노동위원회의 ADR 기능 활성화를 위한 시론

김훈(Hoon Kim) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.1

본고의 문제 관심은 노동위원회의 ADR 기능 활성화에 초점을 맞추어 환경 여건의 변화에 따른 분쟁해결수요를 감당하기에 적합한 기구로 노동위원회를 개편하기 위한 방안을 모색하는 데 있다. ADR 기능의 활성화에 초점을 맞추고 있는 것은 다음의 두 가지 이유에서다. 첫째는 부당해고 등 구제신청사건에 대한 심판건수가 급증함에 따라 현재는 ‘심판’ 기능이 노동위원회의 주된 기능 영역으로 자리잡고 있음에도 불구하고 노동위원회가 ‘심판’기능을 수행하는 것이 과연 적절한지에 대한 근본적인 문제 제기가 개편 논의의 주된 축을 이루고 있기 때문이다. 둘째는 미국?영국?일본 등 선진국에서는 ADR(Alternative Dispute Resolution; 대체분쟁해결) 수단을 통해 당사자간 합의를 이끌어 내는 ‘조정(調整)’적 해결방식을 적극적으로 활용하고 있는 추세이며, 노동위원회를 축으로 한 우리나라의 현행 분쟁해결 시스템 또한 이와 같은 노동분쟁의 ADR식 해결 시스템으로 재편되어야 할 필요가 있다는 문제의식을 갖고 있기 때문이다. 위와 같은 문제 관심에서 본고에서는 노동위원회의 주된 기능 영역에 속하는 조정사건과 심판사건의 처리 현황을 각기의 제도적 성격과 함께 살펴본다. 이어서 노동분쟁의 일반적인 개념 분류에 따라 분쟁 영역을 개별?권리분쟁, 집단?권리분쟁, 집단?이익분쟁, 개별?이익분쟁 등 4영역으로 구분하여, 각 영역에서 노동위원회의 ADR 기능이 현재 어떻게 작동되고 있으며 환경여건의 변화에 따라 어떤 한계를 노정하고 있는지 살펴본다. 그리고 노동위원회의 ADR기능이 활성화되기 위해서는 어떠한 틀로 노동분쟁해결 시스템이 구축되어야 하는지 그 기본틀을 제시한다. 나아가 마지막으로 그러한 분쟁해결 시스템 구축이 지금 우리 사회에서 어떤 의미를 갖고 있는지 그 시사점을 밝힌다. This paper focuses on the alternative dispute resolution (ADR) of the Labor Relations Commission (LRC) to turn the LRC into a structure that is better suited to handling disputes arising from the changing environment. The focus on the ADR comes from two reasons. First is the rapid increase in requests for relief from unfair dismissal and the subsequent increase in adjudication cases. In the ongoing discussion on reforming the LRC, this has raised the fundamental question of whether it is appropriate for the LRC to play the role of the “adjudicator” although it has become a main part of its functions. Second is the trend in developed countries like the US, UK and Japan of actively embracing mediation-type resolutions through ADR, which led to arguments in Korea to re-shape the current dispute resolution mechanism (led by the LRC) to place more importance on the ADR-type mechanism. Against this backdrop, this paper reviews the cases of mediation and adjudication, both main responsibilities of the LRC, as well as the features of each process. It then groups the labor disputes into 4 categories: individual/rights disputes, collective/rights disputes, collective/interest disputes, and individual/ interest disputes. It will review how the ADR is functioning in the LRC in each of these categories and what, if any, limitations it has. It will also present a framework for labor dispute resolution that will help promote ADR in the LRC. Last, it will offer some implications as to what impact such dispute resolution mechanism would have on the Korean society.

영국 노동분쟁해결기구의 운영실태 연구

채준호(Jun-ho Chae) 한국고용노사관계학회 2013 産業關係硏究 Vol.23 No.1

노동위원회의 노동분쟁해결 기능 강화를 위하여, 노동법원의 도입을 포함한 분쟁해결의 효율성, 분쟁해결 절차의 공정성, 분쟁해결 담당자들의 전문성을 높이기 위한 논의가 진행 중이다. 특히 노동위원회를 통한 분쟁해결의 장기화, 담당자들의 전문성 부족 문제, 운영 시스템의 전문화와 체계화 문제 등이 주요 이슈로 부각되고 있다. 노동위원회의 노동분쟁해결 기능 강화를 위해서는 다양한 선진사례의 장단점에 대한 분석이 요구되고 있으며, 이러한 점에서 노동분쟁해결의 다양한 경험을 바탕으로 현재에 이르고 있는 영국의 사례연구는 유의미한 시사점을 가진다. 영국의 노동분쟁해결 제도나 방식은 여러 학자들에 의해 연구되었으나 노동분쟁해결기구들이 실질적으로 어떻게 운영되는지에 대한 연구나 분쟁해결의 효율성과 담당자들의 전문성을 강화하기 위한 정책에 대한 연구는 지금까지 진행되지 않았다. 본 논문에서는 제도적 측면보다는 영국의 노동분쟁해결기구의 운영에 대한 실태분석을 통해 이들 기구들이 어떻게 노동분쟁해결 담당자들의 전문성 확보하고 있는지, 분쟁해결 과정의 공정성과 효율성을 강화하고 있는지 등을 분석함으로써 우리에게 의미하는 시사점을 도출하고자 한다. 특히 행정적인 분쟁 처리를 담당하는 ‘조언?알선?중재서비스청(ACAS)’과 사법적 분쟁 처리를 담당하는 ‘고용심판소(Employment Tribunal: ET)’가 명확한 역할 분담을 통해 효율성을 극대화하고 있는 점, 분쟁해결 담당자의 전문성 확보를 위한 체계적인 인사시스템, 비용절감 차원에서 분쟁이 예상되는 사건에 대한 선제적인 조정제도인 ‘소송신청 전 알선조정(Pre-Claim Conciliation: PCC) 제도’ 등은 우리에게 시사하는 바가 적지 않다. This study examines the ways in which the British labour dispute resolution institutions, namely the ACAS(Advisory, Conciliation and Arbitration Service) and Employment Tribunals, are operating. Although the British labour dispute resolution process and related laws have been reviewed in previous studies, little attention has been paid to examine how these institutions are operated and the ways in which the British government has tried to improve those institutions’ efficiency and expertise. In Britain, there is a division of labour between the ACAS and Employment Tribunals regarding labour dispute resolution. The purpose of the ACAS, as a non-departmental public body, is to improve organisations and working life through the promotion and facilitation of strong industrial relations practice through a number of mediums such as conciliation, arbitration or mediation. On the other hand, Employment Tribunals have been established as an independent judicial body in order to resolve disputes between employers and employees over employment rights. These two institutions have systematic personnel management and training policies in order to secure expertise of the person in charge, such as ACAS conciliators, judges and lay members. They also provide various services to prevent labour disputes, by means of, for example, its telephone helpline and training sessions. It is worth noting that based on the Pre-Claim Conciliation Service(PCC) the ACAS conciliators could identify workplace disputes between employers and employees, which may have become employment tribunal claims, and resolve them effectively before they enter the tribunal system. The British case study implies a number of significant lessons for Korea, which is considering the revision of the current labour dispute resolution system, including the amendment of the ‘Labour Relations Commission Act’.

한국의 노사분쟁 해결시스템에 관한 연구

이정 ( Lee John ) 한국외국어대학교 법학연구소 2006 외법논집 Vol.22 No.-

우리나라의 경우 1953년에 현행 노동법의 네 기둥이라고 할 수 있는 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법이 제정되었다. 그러나 이러한 법들이 제정될 당시에는 일본식민지 및 미군정을 거쳐 6.25전쟁으로 이어지는 혼란기였기 때문에, 노동법안의 내용에 관한 충분한 논의나 검토를 거치지 못하고 식민지시대에 적용되고 있던 구 일본 노동법에 근거하여 초안이 만들어졌다. 그 때문에 우리나라의 현행 노동법의 체계나 내용을 보면 당시는 물론 현재에 이르기까지 일본의 노동법제도와 흡사하다. 이는 노사분쟁해결시스템에 있어서도 예외는 아니다. 예를 들면 우리나라에서도 일본과 같이 노동쟁의나 부당 노동행위와 같은 집단분쟁을 해결하기 위한 노동위원회제도를 비롯하여 근로기준법에 위반하는 행위를 감독·시정하기 위한 근로감독관제도 그리고 노사분쟁을 공식적·궁극적으로 해결하기 위한 기관으로 법원을 두고 있다. 한편 제정당시와는 달리 점차 한국의 풍토에 맞게 그 기능이 변화된 것도 있다. 예를 들어 노동위원회의 경우에는 동제도가 도입될 당시에는 일본의 노동위원회와 거의 비슷한 기능을 하고 있었지만, 그 후 개별적 분쟁인 부당해고사건까지 취급하도록 재편되었다. 그 결과 원래 부당노동행위 등과 같이 집단적 분쟁을 해결하기 위해 도입된 노동위원회가 이제는 오히려 부당해고사건과 같이 개별분쟁을 전문적으로 처리하게 되는 소위 역전현상이 생기게 되었다. 그러나 노동위원회는 역사적으로 집단분쟁의 해결을 전제로 설계된 제도인 만큼, 해고사건과 같은 개별분쟁을 해결하려면 태생적인 한계가 있다. 이에 최근에 들어서는 사법개혁의 일환으로서 노동위원회제도의 재편이나 노동재판제도의 도입 등, 노사분쟁해결시스템을 재편하려고 하는 논의가 활발히 행해지고 있다. 본고에서는 현행 노사분쟁해결시스템의 전체상·실태·문제점 등에 대해서 소개·분석한 다음, 노사분쟁시스템의 재검토를 둘러싼 최근의 움직임에 임해서 상세하게 분석·소개하고 있다. 현행 노동분쟁해결시스템이 도입된 지 벌써 반세기가 지났다. 그 동안 노동위원회나 법원 그리고 근로감독관은 노사분쟁해결에 있어서 중요한 역할을 해왔다고 평가할 수 있다. 그러나 최근 들어 기업의 국제화, 고용의 다양화, 노조조직율의 저하가 진행되면서 노사분쟁의 모습도 변화하고 있다. 예를 들어 종전 같으면 해고나 임금 관련 분쟁이나 부당노동행위 관련 분쟁이 압도적으로 많이 발생하겠지만, 최근에 들어서는 비정규직 근로자의 고용문제나 성희롱문제, 근로조건의 변경문제에 이르기까지 분쟁이 다양화하고 있다. 이러한 변화는 현행 노사분쟁해결시스템이 도입될 당시에는 예측도 할 수 없었기 때문에, 이러한 분쟁을 처리함에 있어 상당한 괴리가 생기고 있다. 이에 현행 노동위원회제도를 재편하고 노동법원을 도입하려고 하는 논조가 탄력을 받고 있다. 그러나 노동법원의 도입을 둘러싸고는 노사단체를 비롯하여 각계의 의견이 상이하며, 또한 노동법원을 도입한다고 해도 그 심급을 어떻게 할 것인지, 사물관할의 범위는 어떻게 할 것인지, 기존의 노동위원회와의 관계는 어떻게 정립할 것인지 등의 난제가 남아 있다. 그 외에도 노동법원이 제대로 그 기능을 발휘하기 위해서는 노동문제에 정통한 노동전문판사를 확보해야 하는데, 그러한 인재를 어떻게 확보할지도 과제이다. 특히 이러한 노사분쟁해경시스템에 대한 재정비문제는 현재 진행되고 있는 사법 개혁과도 밀접한 관계에 있으므로, 위에서 지적한 난관을 어떻게 극복해 나갈지 그 귀추가 주목된다.

노동위원회의 개인수준 노동분쟁 사건 처리 현황과 개선 방향

이영면 ( Young-myon Lee ),신태중 ( Tae-jung Shin ) 단국대학교 분쟁해결연구센터 2024 분쟁해결연구 Vol.22 No.1

우리나라 노동위원회법은 이제 70년이 되었다. 법 제정 이후 주로 집단 수준의 노동분쟁을 해결하는 역할을 수행하였지만, 개인수준 노동분쟁에 대해서도 유사하게 적용되고 있다. 그 결과 구제신청 절차가 복잡하고 시간이 오래 걸리는 등의 문제점으로 인해 취약 근로자를 포함한 개인 근로자의 권리구제에 대해서는 비효율적으로 운영되고 있다. 본 연구에는 최근 증가하고 있는 개인수준 노동분쟁에 대한 사건 처리 현황과 개선방향을 제시하였다. 먼저 지난 10여년간 국내에서 개인수준 노동분쟁에 대한 사건의 규모가 어떻게 변하고 있는지 통계를 이용하여 분석하였다. 관련하여 노동위원회의 중요성이 확대됨에도 불구하고 예산이나 인력증원이 그에 따르지 못하고 있는 점도 논의하였다. 다음으로 개인수준 노동분쟁이 증가하는 환경변화에 대응하여 미국, 영국, 독일, 일본 등에서 공식적인 절차를 진행하기 이전에 화해나 조정절차를 확대하고 있는 내용을 자세히 검토하였다. 이상의 내용을 바탕으로 개인수준 노동분쟁과 관련하여 기존의 심문회의를 통한 구제방식과 함께, 화해와 조정을 통한 대안적분쟁조정 제도를 통한 권리구제 방식을 제시하였다. 구체적으로 먼저 기업 내부에서 자체적으로 개인수준 노동분쟁을 해결할 수 있는 제도와 전문가 활용 방안을 제시하였다. 다음으로는 노동위원회에 접수된 사건에 대해 심문과 판정 이전에 공익위원을 포함한 전문가를 통한 화해조정서비스 방안을 제시하였다. 심문회의의 유연한 운영을 통해서 신속하게 사건을 처리할 수 있는 방안도 제시하였다. 중장기적으로는 노동위원회를 중심으로 대안적 분쟁해결전문가를 양성하는 제도를 도입하고 운영함으로써 우리나라 개인수준 노동분쟁에 대한 해결 역량의 제고방안을 제시하였다. Korea’s Labor Relations Commission Act is now 70 years old. Since its enactment, it has mainly played a role in resolving labor disputes at the company level. However, applications for relief for individual-level labor disputes, which are similarly applied, have problems such as complex and time-consuming procedures, so individual workers, including vulnerable workers, are not eligible for relief. It is operated inefficiently. This study presents the status of case handling and directions for improvement regarding individual-level labor disputes, which have recently been on the rise. First, we used statistics to analyze how the scale of individual-level labor disputes has changed in Korea over the past 10 years. In particular, it was discussed that despite the growing importance of the Labor Relations Commission, the budget and manpower increase have not been able to keep up with it. In addition, we reviewed how countries such as the United States, the United Kingdom, Germany, and Japan are expanding mediation or conciliation procedures prior to formal procedures for individual-level labor disputes in response to environmental changes in which individual-level labor disputes are increasing. Lastly, in relation to labor disputes between workers, including vulnerable workers, relief methods through negotiation and mediation were presented in addition to the existing relief methods through hearing conferences. First, it presented a system for resolving individual-level labor disputes in companies and the training and use of experts. Next, it presented a reconciliation and mediation service through experts for cases filed with the Labor Relations Commission. A plan was presented to improve the speed of case processing and the efficiency of the Labor Relations Commission’s operation by flexibly operating the hearing conference. In the mid-to long-term, a plan was presented to improve Korea’s ability to resolve labor disputes at the individual level by introducing and operating a system to train dispute resolution experts.

공공분쟁으로서의 노동분쟁, 추이와 성격 : 1990-2006년 사례를 중심으로

류주한(Joo Han Ryoo) 한국경영사학회 2008 經營史學 Vol.47 No.-

1987년 6ㆍ29 선언 이후 한국의 노사관계는 커다란 전환기를 맞게 되었다. 민간부문에 있어서는 노동조합이 더욱 조직화 되고 정치적, 이념 중심의 대립적 노사관계를 넘어 경제적 목적의 협력적 노사관계를 위한 시도가 본격화되었다. 공공부문에 있어서는 경쟁력을 강조하는 움직임에 따라 구조조정의 격랑을 겪게 되었고 근로자 기본권 보장을 위한 격렬한 노동분쟁이 발생하기도 하였다. 한마디로 1987년 이후의 한국 노동분쟁은 사회의 민주화와 함께 민영화, 공무원노조, 임단협 등의 문제와 맞물려 그 이전에 비해 더욱 복잡 다양한 양상으로 전개되면서 공공분쟁의 형태로 확대되어 왔다. 이 같은 문제의식을 바탕으로 본 연구는 1990년부터 2006년까지 우리나라의 공공분쟁으로서의 노동분쟁을 대상으로 그 추이와 특성을 분석하는 데 목적이 있다. 이를 위하여 노동분쟁의 원인, 해결방식, 분쟁지속기간, 분쟁참여자 수 등의 변수를 중심으로 각 정권별, 그리고 외환위기를 전후로 한 시기별로 구분하여 어떠한 추이변화와 특징을 나타내는 지 고찰하였다. 분석을 위하여 단국대학교 공공분쟁 DB(DCDR 공공분쟁 DB)에 등록된 440건의 공공분쟁 중 143건의 노동분쟁을 대상으로 T-검정 및 교차분석을 실시하였다. 분석결과, 노동분쟁은 다른 공공분쟁에 비해 분쟁지속기간은 짧으나 분쟁참여자수는 월등히 많아 사회적 파장력이 가장 큰 것으로 나타났다. 분쟁종결방식에 있어서는 재결적 제3자에 의한 해결방식이 주를 이루고 있다. 정권별 분석결과, 노동분쟁은 각 정권별 모두 비교적 고른 발생빈도를 보이고 있으나 각 정권을 거치면서 분쟁의 원인이 더욱 다변화되는 양상을 보이고 있다. 외환위기를 중심으로 한 시기별 분석결과, 노동분쟁의 양상이 민간부문에서 공공부문으로 전환되고 있음이 뚜렷해졌다. 특히 분쟁 해결방식의 경우 민간, 공공부문 모두 협상을 통한 방식이 크게 늘었으나 조정, 중재의 방식은 공공부문을 중심으로 오히려 크게 감소하였다. 분쟁해결방식에 따른 분쟁지속기간 역시 외환위기 이후 재결적 제3자개입 방식이 적용되었을 경우 협상, 조정, 중재의 방식이 적용되었을 때 보다 오히려 분쟁지속기간이 40 여일 늘어났다. 본 연구결과를 통해 향후 분쟁의 원인과 분쟁지속기간이 현격히 다양해지고 장기화될 것으로 예상되며 특히 공공부문의 극심한 노사갈등이 예상된다. 따라서 이를 예방할 수 있는 제도적 뒷받침이 강구되어야 할 것으로 판단된다. 이에 선진국 사례검토, 조정, 중재 등 제3자 개입을 통한 분쟁해결 등 민간부분의 분쟁해결경험 등을 공공부문에 도입 적용하는 방안이 적극적으로 요구된다. Since 1987, the Korean labor-management relations have faced tremendous changes. In private sector, the labor-management relations has become more systematic and regularized in an attempt to seek economic gain and mutual cooperation, instead of political confrontation which typified traditional Korean labor-management relations. In public sector, the labor-management relations has become more furious due to the nation-wide restructuring for the competitiveness. Simply put, the characteristics of the Korean Labor disputes after 1987 can be represented as privatization, public service labor union and collective bargaining, whereby Korean labor-management systems become more dynamic and complicated, not limited in the private sector but also in public one. The purpose of this study is to analyze the trend and characteristics of the labor disputes in Korea during 1990 and 2006. Using the dispute motivation, dispute resolution method and dispute duration period as determinant variables, this study examined how the trend and characteristics of labor disputes would vary in accordance with the previous governments and the before-after the financial crisis of 1998. Based on the analysis of 143 cases, this study found that the labor dispute, compared with other types of public disputes, tended to have the shortest dispute duration period but largest dispute participants, which indicates the largest social impact among other public disputes. Analysing the dispute trend for each previous governments, this study found that although the number of dispute occurrence is more or less consistent, the motivation of the disputes became rather multidimensional and complex. Analyzing the dispute trend before and after the 1998 financial crisis, this study found that the Korea labor disputes shifted from private sector to public sector. In particular, after the financial crisis, the negotiation has been established as the major dispute resolution method both for private and public sector, but the use of mediation and arbitration drastically decreased, especially in the public sector. In addition, after the financial crisis, the dispute duration period tended to be longer when the legal systems rather than negotiation, mediation or arbitration was applied to the labor disputes. Based on the result of this study, it is expected that the motivation and the period of Korean labor disputes be more complicated and prolonged especially in the pubic sector. Accordingly, it is necessary to build institutional systems to prevent and minimize severe labor disputes. For doing this, reviewing and adopting successful examples of dispute resolution in developed nation might be suggestive to our cases.

중국 노동분쟁 해결제도에 관한 연구

이정선(Jungsun Lee),성성(Cheng Cheng) 전북대학교 산업경제연구소 2015 아태경상저널 Vol.7 No.1

중국 개혁개방 시작된 지난 1978년 이후부터 2014년까지 36년 간 중국은 높은 경제성장을 시현하고 있다. 계획경제체제에서 시장경제체제로 전환함에 따라서 중국의 기업 형태도 다양한 하는 것은 노동분쟁의 발생을 증가시키는 원인을 제공하고 있다. 이에 따라서 중국 정부의 정책은 경제성장 우선정책에서 노동자의 권익을 보호하는 것을 중심으로 전환하였다. 이러한 결과 중국 정부는 노동계약법, 노동계약법실시조례, 취업촉진법, 연차유급휴가조례 그리고 노동분쟁조정중재법 등과 같은 노동자의 권익을 보호하기 위한 일련의 노동 관련 법률을 제정하였다. 이러한 배경 하에 중국에 진출한 한국기업들은 원만한 노사관계 유지 및 적절한 조치를 통해 노동분쟁의 발생을 최대한 억제하여야 할 것이나, 노동분쟁이 발생한 경우에는 이를 효과적이고 신속히 처리하기 위한 방법에 대한 숙지 및 이해도 필요하다 할 것이다. 이에 본 연구는 중국 노동분쟁의 발생현황과 특징을 정리하였으며, 중국 노동분쟁 관련 규정의 변화를 살펴보고, 중국 노동분쟁 처리제도의 문제점을 분석하였다. 이러한 문제점을 바탕으로 중국에 진출한 한국기업에게 노동분쟁 해결제도와 관련한 대응방안을 제시하였다. In 1978, Chinese reform and opening caused a big changes in Chinese economy. Despite these, China gave up part of its state ownership and group ownership system, permitted the private ownership system, and also opened the way for capitalists to take part in its economy again. Because the top priority and aim of China’s reform was economic growth, the protection of labor rights and interests was pushed back on the policy priority list. China takes foreign capitals and using its cheap labor force quickly and comes up with worldwide plants. China has the largest labor force in the world. China adopts a system of one arbitration, two trials’ as formal labor dispute resolution. When a labor dispute occurs, parties involved may go through three steps to seek a resolution: mediation, arbitration, and litigation. While mediation is completely voluntary, arbitration is mandatory, as a necessary step preceding litigation. Since Korea and China established diplomatic relations, the economic and technical interchange has been more frequent. The number of Korean companies which already entered China or are willing to enter are on the rise. Korean companies need to know the Chinese labor laws to settle labor disputes with Chinese more successfully. With this background, this study intends to present the situation and resolution system in Chinese labor disputes, and the stipulation and law of Chinese labor disputes, to suggest proper countermeasures related to labor disputes of Korean companies which entered China.

플랫폼노동자 특성에 따른 분쟁해결제도 연구

박은정 한국사회법학회 2023 社會法硏究 Vol.- No.49

According to a survey on the scale of platform workers in 2022, the number of platform workers has increased by about 20% to 30% or more compared to 2021. However, other studies on platform labor have shown that platform workers do not have contracts for their work and are subjected to unfair treatment, including human rights violations. Nevertheless, there are not enough mechanisms to respond to such unfair treatment, so platform workers are strongly demanding a dispute mediation and legal support system for unfair and unfair trade issues. Faced with this situation, this paper examined the types of disputes that may arise in the course of platform labor and studied the dispute resolution system for platform labor that should be explored based on this. In conclusion, this papre propose the followings. First, effective measures are needed to ensure fairness and transparency in platform labor relations. Second, platform operators should be obligated to establish an intra-company dispute resolution system to resolve disputes between platform operators and platform workers by first resolving disputes within the company, while institutionalizing guidelines on the specific contents and methods of the intra-company dispute resolution system. Third, measures should be taken to allow for the optional or sequential use of extra-enterprise private mediation and extra-enterprise public mediation as extra-enterprise dispute resolution mechanisms to resolve disputes when intra-enterprise mediation fails. Fourth, an administrative (quasi-judicial) platform labor relations mediation board, similar to the Network Worker Relations Board in New York State, should be established in addition to the internal and external mediation systems. Fifth, legislative measures should be taken to effectively guarantee the labor rights of platform workers, as well as a review of the system for extending the effectiveness of collective agreement by industry. Sixth, it is necessary to establish a worker status determination committee, either independently or within the platform labor relations conciliation committee proposed in the fourth proposal, so that disputes regarding the legal status of platform workers can be resolved quickly and effectively. 2022년 플랫폼노동자 규모에 대한 실태조사에 따르면, 플랫폼노동자의 수는 2021년 대비 약 20% 내지 30% 이상이 증가하였다고 한다. 그런데 플랫폼노동의 실태를 조사한 다른 연구결과에 따르면, 플랫폼노동자들은 일에 대한 계약을 전혀 체결하지 않거나, 인권침해 등 부당한 대우를 받고 있다고 한다. 그럼에도 불구하고 그러한 부당대우에 대응할 수 있는 기제가 충분하지 않기 때문에, 플랫폼노동자들은 불공정・부당 거래 문제시 분쟁조정 및 법률지원 시스템을 강하게 요구하고 있다. 이러한 실태에 직면하여 본고는 플랫폼노동 과정에서 발생할 수 있는 분쟁의 유형을 살펴보는 한편, 이에 기초하여 모색되어야 할 플랫폼노동 분쟁해결제도에 대하여 연구하였다. 결론적으로 제안한 것은 다음과 같다. 첫째, 가장 먼저 플랫폼 노동관계의 공정성과 투명성 확보를 위한 효과적인 조치가 필요하다. 둘째, 플랫폼 사업자와 플랫폼노동자간에 플랫폼 노동관계를 둘러싸고 발생하는 분쟁을 1차적으로 기업 내에서 조정함으로써 분쟁을 해결하는 기업 내 분쟁해결제도를 수립할 의무를 플랫폼 사업자에게 부여하는 한편, 기업 내 분쟁해결제도의 구체적인 내용과 방법 등에 대한 가이드라인을 제도화해야 한다. 셋째, 기업 내 분쟁해결이 이루어지지 않은 경우 그것을 해결할 기업 외 분쟁해결제도로서 기업 외 사적 조정제도와 기업 외 공적 조정제도를 선택적 혹은 순차적으로 이용할 수 있도록 하는 조치가 필요하다. 넷째, 기업 내외의 조정제도와 별도로 뉴욕주에서 네트워크 노동관계위원회(Network Worker Relations Board)와 같은 방식의 행정적(준사법적) 플랫폼노동관계조정위원회 설치가 요구된다. 다섯째, 플랫폼노동자의 노동3권의 실효적 보장을 위한 입법적 조치와 함께, 업종별 단체교섭효력확장제도 등에 대한 검토가 필요하다. 여섯째, 근로자지위판단위원회를 독립적 혹은 네 번째 제안의 플랫폼노동관계조정위원회 내에 설치함으로써 플랫폼노동자의 법적 지위와 관련한 분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있도록 하는 것이 필요하다.

노동위원회 조정제도의 활성화를 통한 분쟁해결방안에 관한 소고

이승길(李承吉),조성관(趙成官) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.33

종전의 우리나라에 있어 노동분쟁 해결구조는 집단적 이익분쟁은 노동위원회의 ‘조정방식’에 의존하고, 해고와 부당노동행위, 비정규직에 대한 차별 행위 등은 ‘판정방식’에 의해 해결해 왔다. 인종·종교·연령 등에 의한 차별은 ‘국가인권위원회’에서, 그 밖에 임금, 퇴직금, 사업장 내 폭행, 성희롱, 근로시간 위반에 따른 불이익, 사업주의 안전보건 조치 미흡에 따른 사고발생 등은 ‘고용노동부 또는 검찰’에 진정이나 또는 사법기관에 고소·고발해 사법처리하거나 법원에 소(訴)를 제기해 구제를 받았다. 하지만 사법처리는 근로자에게 실질적인 권리구제가 이루어지기 어려운 분쟁해결 수단이고, 법원에 의한 소송은 그 비용과 시간이 만만치 않아 취약계층인 근로자가 이용하기에는 많은 어려움이 있다. 이에 노동분쟁을 가장 접근도가 좋은 방법으로 신속하고 저비용으로 처리하기 위한 종합적이고 통합적인 해결방식이 필요한 실정이다. 그 개선방안으로 우선 자체분쟁해결 절차 규정 법제화를 통해 노동분쟁에 대한 자율적 해결능력을 제고해야 한다. 또한 임금체불, 부당해고 등 개별노동분쟁에 대한 판정과 법원의 판결에 앞서 노동위원회라는 조직을 통한 조정전치주의를 운용할 필요가 있다. 집단적 노동분쟁에 대한 조정서비스를 제공할 범위를 권리분쟁까지 확대해야 한다. 고용노동부, 법무부, 노동위원회로 분산되어 시정명령을 내리고 있는 차별행위 사건에 대해서도 노동위원회로 절차를 일원화하여 조사 및 시정업무를 효율적으로 처리하고 관리할 필요가 있다. 이를 위해서는 노동위원회가 끊임없이 제기되고 있는 중앙정부로부터 실질적으로 독립해 신뢰를 구축하고, 위원 및 조사관에 대한 전문화가 더욱 요구된다. 또한 노동위원회가 명실상부한 조정전문기관으로 활동을 재개하게 된다면 중앙노동위원회의 업무를 개편해야만 한다. 그리고 법원과 노동위원회 사이의 긴밀한 업무협조체제를 구축해야 한다.

Research on The Labor Dispute Settlement System in Korea

이정 한국외국어대학교 법학연구소 2006 외법논집 Vol.22 No.-

한국의 노사분쟁 해결시스템에 관한 연구 우리나라의 경우 1953년에 현행 노동법의 네 기둥이라고 할 수 있는 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법이 제정되었다. 그러나 이러한 법들이 제정될 당시에는 일본식민지 및 미군정을 거쳐 6.25전쟁으로 이어지는 혼란기였기 때문에, 노동법안의 내용에 관한 충분한 논의나 검토를 거치지 못하고 식민지시대에 적용되고 있던 구 일본 노동법에 근거하여 초안이 만들어졌다. 그 때문에 우리나라의 현행 노동법의 체계나 내용을 보면 당시는 물론 현재에 이르기까지 일본의 노동법제도와 흡사하다. 이는 노사분쟁해결시스템에 있어서도 예외는 아니다. 예를 들면 우리나라에서도 일본과 같이 노동쟁의나 부당 노동행위와 같은 집단분쟁을 해결하기 위한 노동위원회제도를 비롯하여 근로기준법에 위반하는 행위를 감독·시정하기 위한 근로감독관제도 그리고 노사분쟁을 공식적·궁극적으로 해결하기 위한 기관으로 법원을 두고 있다. 한편 제정당시와는 달리 점차 한국의 풍토에 맞게 그 기능이 변화된 것도 있다. 예를 들어 노동위원회의 경우에는 동제도가 도입될 당시에는 일본의 노동위원회와 거의 비슷한 기능을 하고 있었지만, 그 후 개별적 분쟁인 부당해고사건까지 취급하도록 재편되었다. 그 결과 원래 부당노동행위 등과 같이 집단적 분쟁을 해결하기 위해 도입된 노동위원회가 이제는 오히려 부당해고사건과 같이 개별분쟁을 전문적으로 처리하게 되는 소위 역전현상이 생기게 되었다. 그러나 노동위원회는 역사적으로 집단분쟁의 해결을 전제로 설계된 제도인 만큼, 해고사건과 같은 개별분쟁을 해결하려면 태생적인 한계가 있다. 이에 최근에 들어서는 사법개혁의 일환으로서 노동위원회제도의 재편이나 노동재판제도의 도입 등, 노사분쟁해결시스템을 재편하려고 하는 논의가 활발히 행해지고 있다. 본고에서는 현행 노사분쟁해결시스템의 전체상·실태·문제점 등에 대해서 소개·분석한 다음, 노사분쟁시스템의 재검토를 둘러싼 최근의 움직임에 임해서 상세하게 분석·소개하고 있다. 현행 노동분쟁해결시스템이 도입된 지 벌써 반세기가 지났다. 그 동안 노동위원회나 법원 그리고 근로감독관은 노사분쟁해결에 있어서 중요한 역할을 해왔다고 평가할 수 있다. 그러나 최근 들어 기업의 국제화, 고용의 다양화, 노조조직율의 저하가 진행되면서 노사분쟁의 모습도 변화하고 있다. 예를 들어 종전 같으면 해고나 임금 관련 분쟁이나 부당노동행위 관련 분쟁이 압도적으로 많이 발생하겠지만, 최근에 들어서는 비정규직 근로자의 고용문제나 성희롱문제, 근로조건의 변경문제에 이르기까지 분쟁이 다양화하고 있다. 이러한 변화는 현행 노사분쟁해결시스템이 도입될 당시에는 예측도 할 수 없었기 때문에, 이러한 분쟁을 처리함에 있어 상당한 괴리가 생기고 있다. 이에 현행 노동위원회제도를 재편하고 노동법원을 도입하려고 하는 논조가 탄력을 받고 있다. 그러나 노동법원의 도입을 둘러싸고는 노사단체를 비롯하여 각계의 의견이 상이하며, 또한 노동법원을 도입한다고 해도 그 심급을 어떻게 할 것인지, 사물관할의 범위는 어떻게 할 것인지, 기존의 노동위원회와의 관계는 어떻게 정립할 것인지 등의 난제가 남아 있다. 그 외에도 노동법원이 제대로 그 기능을 발휘하기 위해서는 노동문제에 정통한 노동전문판 ...

중국 노동분쟁해결제도

박진철(朴鎭徹) 부산대학교 법학연구소 2006 법학연구 Vol.47 No.1

현재 중국의 노동분쟁처리는 1995년 1월 1일부터 시행된 「中華人民共和國勞動法」(주석령 제28호)과 1993년 7월 6일부터 실시된 「中華人民共和國企業勞動爭議處理條例」(국무원령 제117호)(이하, 노동분쟁처리조례)의 규정에 따라, 개별적 권리분쟁은 조정(調解), 중재(仲裁), 소송(訴訟) 절차를 통해서 해결되고, 집단적 이익분쟁은 노동행정기관에 의해 처리되며(중국노동법 제84조), 집단적 권리분쟁은 중재와 소송절차로 이루어지고 있다. 먼저 개별적 권리분쟁을 보면, 조정절차는 각 고용단위(用人單位)에 자체적으로 조직된 조정위원회에서 이루어지며, 중재절차는 노동행정기관 주도의 노동분쟁중재위원회가 이를 담당하며, 마지막으로 소송은 인민법원이 이를 담당한다. 집단적 권리분쟁은 단체협약의 이행으로 인한 분쟁을 말하고 이에 대해서는 노동분쟁중재위원회의 중재절차와 법원 소송절차로 해결된다. 마지막으로 집단적 이익분쟁은 단체협약체결로 인한 분쟁을 말하며, 관할 노동행정부문의 주재 하에 협조 처리한다. 이러한 절차에서 특징적인 것은 우선, 집단적 이익분쟁에 대한 별다른 처리절차가 없이 중국 노동법 제84조 규정에 따라 관할 인민정부 노동행정부문이 각 당사자들을 조직하여 협조처리할 수 있는 것으로 되어 있어 상설처리기구나 법정절차 없이 행정기관에 맡겨 이루어지고 있다는 것과 두 번째 개별적 권리분쟁에 있어서 조정절차가 임의절차로 이루어지는 진다는 것이다. 즉, 당사자들이 분쟁발생 후 조정기관인 각 고용단위의 조정위원회에 조정을 거칠지는 당사자 임의에 맡겨지고, 조정의 구속력 또한 발생하지 않는다. 셋째, 중재절차는 소송을 위한 필요적 전치절차라는 것이다. 즉, 노동 분쟁사건에 대하여 소송을 진행하지 위해서는 반드시 중재위원회 중재를 거쳐야 한다. 넷째, 중재위원회의 절차는 한국, 일본, 미국 등과 같은 심급절차가 없으며, 중재재결에 대하여 불복이 있으면, 인민법원에 소송절차를 진행한다. 소송절차는 2심종심제를 채택하고 있다. 그래서 조정절차가 임의절차인 것은 감안하면, 중국 노동분쟁처리절차는 실질적인 3심제를 채택하고 있다고 할 수 있다.