중국 노동분쟁해결시스템에 대한 연구

황경진(?璟珍) 한국노동법학회 2014 노동법학 Vol.0 No.50

東アジア労働紛争解決システムの中の日本 -その位置と課題-

野田 進 강원대학교 비교법학연구소 2010 江原法學 Vol.30 No.-

실제 일본의 개별노동관계분쟁 해결시스템을 생각하는데 있어서는 유럽국가보다도 동아시아 국가(중국, 대만, 한국)의 예를 보는 편이 참고할 만한 것이 많다고 생각한다. 유럽국가의 경우, 독일이나 프랑스처럼 개별노동관계분쟁해결은 노동재판이라고 하는 특별법원이 담당하고 있다. 일본은 먼저 이 기본적인 부분부터 다르다. 만약 분쟁의 증가가 다른 나라수준이 되지 않는다면, 분쟁해결시스템에 문제가 있다는 것이며, 이를 바꾸어 말하면 이상과 같이 일본의 특색으로서 나타낸 점이라 그것이라 할 수 있다. 이러한 문제 하에서 일본노동분쟁해결시스템을 다음과 같이 개선해 갈 필요가 있다. 개별노동분쟁해결시스템에 관해서는 첫째 무엇보다도 각 노동분쟁해결제도에 관해서 제휴와 관련을 도모할 필요가 있다. 행정 ADR의 분쟁조정을 의무적 전치로서 노동심판의 판정적 해결을 인정하는 등의 실질적 관련이 필요하다. 둘째 그 사이에 분쟁해결의 심리면․효율면 배려에 따른 수복적 해결을 목표로하는 것이 필요하다. 분쟁은 가능한 한 초기단계에서 알선 등에 의해 수복시키고, 이 방법이 통하지 않는 사안에 한해서 심판 등의 판정적 해결을 제공하는 것이 바람직하다. 셋째 제도경제도 고려해야 한다. 같은 알선이라는 해결을 실행하는 기관이, 관련없이 중복 설치되어 있는 문제도 있기에, 실질적인 제휴나 통합을 꾀해야만 한다. 다음으로, 문제는 집단적 노동분쟁해결시스템에도 확대된다. 노동위원회는, 집단적 노동분쟁의 해결기관이 아니고, 실제는 개별노동관계사건을 포함하는 노동분쟁전반의 해결기관으로서의 실태를 가지기에 이르고 있다. 많은 노동위원회가 개별노동분쟁해결을 주력업무로서 취급하고 있는 이상, 이제는 그것을 노조법의 안에 위치시켜야만 하는 것이 아니고, 노조법으로부터 분리해서, 독립된 노동분쟁해결절차법을 설치해서, 그 안에 위치시켜야만 하는 것은 것이다.

東アジア勞働紛爭解決システムの中の日本

野田進(Noda) 강원대학교 비교법학연구소 2010 江原法學 Vol.30 No.-

실제 일본의 개별노동관계분쟁 해결시스템을 생각하는데 있어서는 유럽국가보다도 동아시아 국가(중국, 대만, 한국)의 예를 보는 편이 참고할 만한 것이 많다고 생각한다. 유럽국가의 경우, 독일이나 프랑스처럼 개별노동관계분쟁해결은 노동재판이라고 하는 특별법원이 담당하고 있다. 일본은 먼저 이 기본적인 부분부터 다르다. 만약 분쟁의 증가가 다른 나라수준이 되지 않는다면, 분쟁해결시스템에 문제가 있다는 것이며, 이를 바꾸어 말하면 이상과 같이 일본의 특색으로서 나타낸 점이라 그것이라 할 수 있다. 이러한 문제 하에서 일본노동분쟁 해결시스템을 다음과 같이 개선해 갈 필요가 있다. 개별노동분쟁해결시스템에 관해서는 첫째 무엇보다도 각 노동분쟁해결제도에 관해서 제휴와 관련을 도모할 필요가 있다. 행정 ADR의 분쟁조정을 의무적 전치로서 노동심판의 판정적 해결을 인정하는 등의 실질적 관련이 필요하다. 둘째 그 사이에 분쟁해결의 심리면ㆍ효율면 배려에 따른 수복적 해결을 목표로하는 것이 필요하다. 분쟁은 가능한 한 초기단계에서 알선 등에 의해 수복시키고, 이 방법이 통하지 않는 사안에 한해서 심판 등의 판정적 해결을 제공하는 것이 바람직하다. 셋째 제도경제도 고려해야 한다. 같은 알선이라는 해결을 실행하는 기관이, 관련없이 중복 설치되어 있는 문제도 있기에, 실질적인 제휴나 통합을 꾀해야만 한다. 다음으로, 문제는 집단적 노동분쟁해결시스템에도 확대된다. 노동위원회는, 집단적 노동분쟁의 해결기관이 아니고, 실제는 개별노동관계사건을 포함하는 노동분쟁전반의 해결기관으로서의 실태를 가지기에 이르고 있다. 많은 노동위원회가 개별노동분쟁해결을 주력업무로서 취급하고 있는 이상, 이제는 그것을 노조법의 안에 위치시켜야만 하는 것이 아니고, 노조법으로부터 분리해서, 독립된 노동분쟁해결절차법을 설치해서, 그 안에 위치시켜야만 하는 것은 것이다.

독일의 노동분쟁조정제도에 관한 개관

이희성 한국사회법학회 2005 社會法硏究 Vol.4 No.-

중국 노동분쟁해결시스템에 대한 연구 ― 북경시 노동분쟁중재위원회 실태분석을 중심으로 ―

황경진 한국노동법학회 2014 노동법학 Vol.0 No.50

这几年来,随着中国劳动关系国外、国内环境的深刻变化,中国的劳动争议案件数量居高不下。从国外来看,经济全球化、国际化趋势日益提高,美国次贷危机引发的全球金融危机,中国经济发展的不稳定性、不确定性扩大,中国劳动争议案件呈井喷式上升。从国内来看,随着2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来,劳动者强化了维护自身权益意识,提高了维权能力,劳动争议案件数量也越来越多。同时劳动者诉求日益复杂,复杂型劳动争议案件和新类型劳动争议日渐增多,案件处理难度日趋加大,由于合理处理劳动争议的处理机制还不完善,使得劳动争议更加激化。为了构建和谐稳定的劳动关系和谋求均衡的经济发展,中国亟待建立及时、公正的劳动争议处理机制。中国的现行劳动争议处理机制采取‘一调一裁二审’的单轨制模式。但是,劳动争议的调解程序是劳动争议双方当事人可以选择的程序,并不是强制性程序。因此,在中国劳动争议处理实践中,劳动争议双方当事人第一次遇到的具有强制性的公力救济程序是劳动争议仲裁程序。劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼程序的前置程序,同时也是处理劳动争议的最核心环节。可是,在实践中,劳动争议仲裁委员会的运行并不是很顺畅。本研究的目的在于理解中国劳动争议处理制度及其特点,由此分析中国劳动争议处理制度的运作现状。为实现研究目的,进行如下具体研究。本研究可分为两大部分。第一部分从比较法角度来阐述中国劳动争议处理制度。分析中国劳动争议处理制度的现况和特点,并进一步深化理解中国劳动争议处理制度。另外一个部分是分析中国劳动处理制度存在的问题。具体来说,为实现此目的,以北京三个区的劳动争议仲裁机构的仲裁员为对象进行问卷调查和少量访谈。基于此问卷调查和访谈的结果,分析中国劳动争议处理制度的现状,并对《劳动争议调解仲裁法》第三条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第三条所规定的符合劳动争议处理制度的原则,劳动争议仲裁机构是否及时处理劳动争议,同时是否公正处理劳动争议进行了分析。为此,在第二章,对中国劳动争议的概念、类型及劳动争议处理制度的基本结构进行说明。在第三章,中国劳动争议处理机制的最核心环节是以中国劳动争议仲裁委员会为中心,针对中国劳动争议的处理程序及现况进行介绍。进而,对中国劳动争议仲裁制度的受案范围、处理程序、处理方式、争议处理主体、与其他处理程序的关系及处理结果等进行详细地研究。第四章,以实际承担劳动争议仲裁工作的仲裁委员会的仲裁员作为对象进行问卷调查和少量访谈,以此为基础,探讨中国劳动争议仲裁制度的现状及存在问题。特别是,针对《劳动争议调解仲裁法》第三条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第三条的规定,对及时性、公正性以及这两个属性的前提条件的专业性,从三个方面分析劳动争议仲裁机构的效率性。

영국의 노동분쟁 해결 제도, 조직과 역할

남궁준 한국비교노동법학회 2024 노동법논총 Vol.60 No.-

정보통신・인공지능・알고리즘 기술발전, 저출생률・외국인고용 등에 따른 인구구조 변화, 성・연령 등을 이유로 하는 사회문화적 갈등의 심화는 노동분쟁의 증가를 예견한다. 이 논문이 비교대상으로 삼고 있는 영국의 노동분쟁 해결은 분쟁의 성격(권리・이익 분쟁)과 차원/수준(개별・집단 분쟁)에 따라 담당 기관・절차가 다르다. 준사법기구 또는 행정기관으로서 각 조직은 각자의 역할을 수행하면서 ACAS를 중심으로 기능적 분업을 도모하고 있다. 영국의 제도 역시 만성적 예산・인력 부족, 약화되는 참심제 성격, 절차 지연 장기화 등 고유한 문제를 안고 있다. 다만 일종의 ‘화해전치주의’인 ACAS의 조기알선제도, 그것과 고용심판소 심판의 절연, 행위준칙의 활용 등 절차 간 유기적 연계와 분쟁해결의 실효성을 제고하는 영국의 시스템은 우리의 제도 개선의 좋은 참고사례가 될 것으로 보인다. The development of information and communication technologies, artificial intelligence and algorithmic technologies, demographic changes due to low birth rates and foreign employment, and the intensification of socio-cultural conflicts based on gender and age are expected to further increase the number of industrial disputes. Labour dispute resolution in the United Kingdom, the focus of this article, has different institutions and procedures depending on the nature (rights and interests) and level (individual and collective disputes) of the dispute. As a quasi-judicial or administrative organisation, each has its own role in dispute resolution, with ACAS covering most types of dispute at an early stage. The effective early conciliation service provided by ACAS, the confidentiality regime which renders anything communicated to the conciliation officer inadmissible evidence in any employment tribunal proceedings, and the use of ACAS codes of practice are among the many examples of how we can improve our system.

고용분쟁해결의 ADR식 접근방법

원창희(Chang Hee Won) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.1

해외에서는 고용분쟁을 해결하는 방법으로서 전통적 법적 해결에서부터 대체분쟁해결(ADR) 방식으로 전환하거나 ADR을 활성화하는 추세에 있다. 이는 ADR이 법적 해결보다 개인적으로나 사회적으로 더 만족을 주고 효율적이기 때문이다. 우리나라의 고용분쟁해결로서 노동위원회의 부당해고와 차별시정제도가 ADR방식을 일부 활용하고는 있으나 제도적 이유와 전문인력 부족 이유 등으로 매우 미흡한 실정이다. 본 연구에서는 현재 노동위원회제도와 법원의 틀을 고려하여 새로운 ADR식 고용분쟁해결 체계로서 영국모형과 유사한 고용재판소-ADR기구 혼합모형을 제시하고 있다. 이 체계의 장점은 고용재판소에 직접 소송을 제기하더라도 ADR과정을 거쳐서 분쟁당사자들의 상호만족의 기회를 가지는 것이다. 실천적 과제로서 이 제안을 담아낼 수 있도록 법원과 노동위원회의 개편이 필요하고 ADR전문가를 양성하는 것이 시급하다. There is a trend that major countries have experienced substituting Alternative Dispute Resolution(ADR) for litigation or activating ADR in employment dispute resolution. This is because ADR is more efficient and satisfactory in resolving disputes than litigation. Unfair dismissal and discrimination correction of National Labor Relations Commission(NLRC) do not utilize ADR which requires a legal system and lots of mediators. The study suggests a new ADR system of employment dispute resolution where ADR process and court coexist similar to British Employment Tribunal and ADR instrument. This system provides some opportunities that disputants enjoy benefits of mutual satisfaction through ADR even though they raised a lawsuit at court. The success of the system needs practical measures to change courts and NLRC properly and to promote training of mediators.

동아시아 노동분쟁해결시스템 가운데 일본

野田進 강원대학교 비교법학연구소 2010 江原法學 Vol.30 No.-

The Formation of Contract Unionism: The Institutional Anchors of American Industrial Relations

Heiwon Kwon 한국국제경영관리학회 2011 국제경영리뷰 Vol.15 No.3

이 논문은 미국 노동조합의 주요 특성을 정의하고, 이와 같은 특수한 미국 노동조합주의가 유래하게 된 배경 및 역사적 상황요인을 분석하고자 한다. 미국 노동조합주의는 매우 세부적인 공식적 계약 및 준(準) 법적인 구조를 갖춘 분쟁해결 방식을 특징으로 한다. 이와 같은 체계는 종업원들의 파업을 예방 및 축소하고, 종업원들이 자신들의 불만을 공식적인 분쟁처리 절차를 통해 해결하도록 함으로써 노사관계를 안정화하는데 기여했다. 이 논문은 전쟁 당시 미국의 노사규제 시스템이 이와 같은 계약적 노동조합주의의 제도적 기초를 형성하는데 결정적 역할을 하였다고 주장한다. 전쟁 시기 논스톱(non-stop) 생산성 유지를 위한 노정 협약, CIO 리더들과 다원주의자들의 ‘책임있는 노동조합(responsible unionism)’에 대한 일치된 지향성, 분쟁 처리 과정에서 구속력을 갖는 노동 중재(arbitration) 시스템의 확산 등은 모두 전쟁 시기 미국 노사관계의 산물이며, 향후 계약적 노동조합주의가 미국 특유의 노동조합주의 패턴으로서 제도화될 수 있는 초석을 확립하였다. This article is concerned with identifying the distinctive features of American unionism and explaining the specific historical contingency from which this particular form of unionism had originated from. Above all, American unions have been developed into “contract unionism”, one that can be characterized by its highly detailed formal contracts and quasi-legal structure of grievance procedure. The system contributed to the stabilization of industrial relations by reducing work stoppages, and by channeling worker discontents into formal grievance procedure. This article argues that wartime labor regulation was critical in laying the groundwork for contract unionism to take deeper root in existing institutional arrays. The union-government agreement for non-stop war productivity, the convergence of the CIO leadership and the pluralists’ orientation for ‘responsible unionism’, the expansion of rule-bound arbitration system were all been the products of wartime labor relations. They served as a firm basis for institutional development of US-specific union patterns.

현행 조정·중재제도의 문제점과 개선방안

박영수(Young Soo Park) 한국항공대학교 경영연구소 2003 산업과 경영 Vol.10 No.1