외재적 보상과 내재적 보상이 조직유효성에 미치는 영향

유류(Liu Liu),이금희(Jinxi Michelle Li) 한국경영학회 2016 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2016 No.8

1978년 11계 3중 전회를 계기로 중국은 개혁과 개방의 정책을 펼치었다. 1992년 계획경제에서 시장경제에로의 성공적인 전환을 거쳐 현재 중국은 국유기업, 집단소유제 기업, 사유기업 및 외자기업 등 여러 가지 소유형태의 기업이 공존하는 기업체제를 확립하였다. 그 중에서 국유기업과 사유기업은 기업의 규모, 조직구조, 인적자원관리, 고용 안정성, 보상 등의 측면에서 현저한 차이가 있다. 본 연구는 중국 국유기업과 사유기업의 외재적 보상(금전, 복리후생)과 내재적 보상(직무)이 직무만족과 직무노력에 미치는 영향을 살펴보고, 이 두 가지 기업유형의 차이점을 감안하여 기업유형(국유기업, 사유기업)과 공정성 인식을 조절변수로 설정하여, 기업유형과 공정성 인식에 따라 보상이 조직유효성(직무만족, 직무노력)에 미치는 영향이 어떻게 다른지를 살펴보고자 하였다. 연구 대상 총 403 명(사유기업 종업원 215명, 국유기업 종업원188명)에 대한 설문조사를 근거로 한 다중회귀분석결과는 아래와 같다. 외재적 보상(금전)과 내재적 보상(직무)은 직무만족과 직무노력에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 내재적 보상이 직무만족과 직무노력에 미치는 영향은 모두 외재적 보상보다 더 컸다. 기업유형은 내재적 보상과 직무만족의 관계, 그리고 외재적 및 내재적 보상과 직무노력의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 보면, 국유기업이 사유기업보다 외재적 보상과 직무노력 간의 정적 관련성, 내재적 보상과 직무만족 간의 정적 관련성이 더 강하게 나타났고, 사유기업이 국유기업보다 내재적 보상과 직무노력 간의 정적관련성이 더 강하게 나타났다. 또한 공정성 인식은 외재적 보상과 직무만족, 직무노력 간의 관계를 조절하여 공정성 인식이 높을수록 외재적 보상이 직무만족, 직무노력에 미치는 영향이 모두 더 크고, 내재적 보상이 직무만족, 직무노력에 미치는 영향이 오히려 더 작은 것으로 나타났다. 이는 공정성 인식이 낮을수록 내재적 보상이 조직유효성에 미치는 영향이 더 큼을 의미하는 것으로서, 공정성 인식이 낮을 경우 내재적 보상을 제공함으로써 조직유효성을 크게 증대할 수 있음을 의미한다. 공정성 인식은 주로 외재적 보상에 대한 인식이므로 공정성 인식이 높은 집단은 외재적 보상에, 공정성 인식이 낮은 집단은 내재적 보상에 더 동기부여 된다. 본 연구는 전통적으로 금전보상에만 치중하던 중국기업들이 관리관행을 바꾸어서 업무의 자율성, 흥미 등을 통한 내재적 보상도 함께 제공해야 함을 시사하고 있다. 특히 국유기업은 핵심인재에 대한 금전적 보상을 늘림으로써 이들의 유출을 막아야 한다. 국유기업은 사유기업에 비해 보상, 공정성 인식, 직무노력 등에서 모두 더 열세인 것으로 나타났다. 국유기업 종업원들의 동기부여를 높이기 위한 방안으로서의 성과급제도는 공기업의 특성상 업무가 매우 다양하고 성과측정이 곤란한 업무가 많아 평가지표의 설정 및 개발이 어렵고 보수주의 · 온정주의 성향이 강한 집단주의 조직문화 등으로 인해 많은 현실적 한계가 있다. 그리고 국유기업은 합리적이고 과학적인 방법으로 경영자를 선발 및 평가해야 한다. After the implementation of reform policy in 1978 and the successful transition of planned economy to a market economy in 1992, China has established various types of enterprises including state-owned enterprises, collective ownership enterprises, private enterprises and foreign-funded enterprises. Among them, state-owned and private enterprises are significantly different in terms of size, organizational structure, human resources management, employment stability and compensation. This study aims to investigate the effects of extrinsic(money, benefits) and intrinsic(job) rewards on organizational effectiveness(job satisfaction and work effort) among the private and state-owned enterprises in China. Moderating roles of enterprise types(state-owned and private enterprises) and perception of justice between the two types of rewards and organizational effectiveness were also examined. Survey data from 403 Chinese employees(215 private firms, 188 state-owned enterprises) were tested using hierarchical regression analysis, which confirmed significant effects of extrinsic and intrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Intrinsic rewards had a stronger effect than extrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Furthermore, enterprise types were found to moderate the relationship between intrinsic rewards and job satisfaction, extrinsic rewards and work effort as well as between intrinsic rewards and work effort. Specifically, extrinsic rewards had a stronger effect on work effort in state-owned enterprises(than private firms), intrinsic rewards had a stronger effect on job satisfaction in state-owned enterprises(than private firms), and intrinsic rewards had a stronger effect on work effort in private firms(than state-owned enterprises). Moreover, perception of justice moderated the relationship between extrinsic/intrinsic rewards and organizational effectiveness. To be specific, extrinsic rewards had a stronger effect on both job satisfaction and work effort among the group with high perception of justice, while intrinsic rewards had a stronger effect on both job satisfaction and work effort among the group with low perception of justice. Perception of justice is about extrinsic rewards such as pay, thus the group with high perception of justice is more likely to be attracted by extrinsic rewards, while the group with low perception of justice tends to be motived by intrinsic rewards. Therefore, intrinsic rewards could maximize organizational effectiveness in the case of low perception of justice. This study implies that Chinese enterprises need to provide intrinsic rewards such as job autonomy, responsibility and interests as well as extrinsic rewards. State-owned enterprises should increase pay level(extrinsic rewards) for top talents to avoid their turnover. Furthermore, state-owned enterprises were inferior to private firms in rewards, perception of justice and work effort. As an intervention to increase motivation for employees in state-owned enterprises, performance-based pay systems seem to be plausible. However, the systems have a limitation because of the difficulty to measure performance for diverse tasks and of conservative organizational culture. State-owned enterprises need to use scientific indicators to evaluate the performance of CEOs and to select qualified CEOs who used to be dispatched by Chinese government.

내재적 독서 동기 촉진 교수 전략에 대한 이론적 탐색 : 외적 보상이 내재적 독서 동기에 미치는 영향을 중심으로

류수경 ( Ryu Su-kyeong ) 한국독서학회 2020 독서연구 Vol.0 No.54

본 연구는 외적 보상과 내재적 동기의 관계에 대한 이론적 논의를 검토하여 학습자의 내재적 독서 동기를 촉진하기 위한 교사의 교수 전략의 원리와 방법을 도출하였다. 외적 보상을 제공하는 것은 행동주의적 접근으로서 현재 학교 현장에서 많이 사용하는 독서 동기 촉진 전략이다. 그런데, 외적 보상을 제공하는 것은 ‘미니맥스 전략’을 사용하게 하고 오히려 내재적 독서 동기를 떨어뜨리는 등 ‘보상의 숨겨진 대가’가 나타난다. 이러한 현상의 원인과 대책을 살펴보기 위해 본 연구에서는 동기에 대한 내인성 귀인 이론, 과잉정당화 이론, 인지 평가 이론을 검토하였다. 그 결과 인간은 외적 보상에 따라 기계적으로 반응하여 행동하는 존재가 아니라, 자신을 둘러싼 외적인 상황과 상호작용하면서 자신의 행동을 조절하는 능동적인 존재이기 때문에, 보상이 제공되었을 때 오히려 내재적 동기가 낮아질 수 있으며, 통제적이지 않고 정보적인 방식으로 보상이 주어질 경우에는 내재적 동기가 저해되지 않을 수 있다는 점을 확인하였다. 이상의 이론적 논의를 종합하여 학습자의 내재적 독서 동기를 촉진하기 위한 접근법으로는 행동주의적인 접근이 아니라 인본주의적이고 인지주의적인 접근을 제시하였고, 교수 전략의 원리는 독서 과제를 설계하고 제시하는 단계에서는 자율성 욕구 충족의 원리, 독서 수행에 대한 피드백 단계에서는 유능성 욕구충족의 원리를 제시하였다. 자율성 욕구를 충족시키기 위한 독서 과제 설계 및 제시 전략의 방법으로는 정보적 방식으로 선택권을 제공하기, 독서 과제를 수행하는 합리적 근거 제공하기를 제시하였고, 유능성 욕구를 충족시키기 위한 독서 수행 피드백 전략의 방법으로는 정보적인 칭찬과 함께 유형적 보상 제시하기, 독서와 관련된 보상 주기, 예상하지 못한 보상 주기를 제시하였다. This study focused on theoretical discussions on the relationship between external rewards and intrinsic motivations to draw implications for teachers 'teaching strategies to promote learners' reading motivation. Providing external rewards is a behavioral approach and is a popular strategy for promoting reading motivation in current school settings. However, providing external rewards results in ‘hidden costs of rewards’ such as using ‘minimax strategy’ and reducing intrinsic reading motivation. In order to examine the causes and countermeasures of this phenomenon, this study examined the Endogenous Attribution Theory, Overjustification Theory, Cognitive Evaluation theory for motivation. As a result, human beings are not beings that react mechanically to external rewards, but are active beings that control their behavior while interacting with external situations surrounding them, so that incentives can be lowered when rewards are provided. It also confirmed that intrinsic motivation may not be impaired if compensation is given in an uncontrolled and informative manner. Through the above theoretical discussion, this study emphasized the humanistic and cognitive approach, not the behaviorist approach, as an approach to promoting learner's intrinsic reading motivation. The principles of teaching strategy suggested the principle of meeting the needs of autonomy in designing and presenting the reading task and the need of competence in the feedback stage of reading performance. As strategies for designing and presenting reading tasks to meet autonomy needs, it is suggested to provide learners with the authority to choose in an informative manner and to provide a rational reasons for performing reading tasks. As a strategy for a feedback on reading performance to meet competency needs, it is suggested to give tangible rewards along with informative compliment, reading-related reward, unexpected reward.

성과기준의 수준에 따른 금전적 보상이 내재적 동기에 미치는 영향

정은실(Jung, Eunsil),이경민(Lee, Kyoungmin) 학습자중심교과교육학회 2018 학습자중심교과교육연구 Vol.18 No.21

The purpose of this study is to examine the effect of tangible performance -contingent reward on intrinsic motivation according to the level of performance standard required for reward in cases where prior intrinsic motivation is high or low. The results are as follows. In the high prior intrinsic motivation group, the intrinsic motivation reduction effect was shown by the participants who were rewarded according to the low performance standard, while the intrinsic motivation reduction effect was low in the group with low prior intrinsic motivation. The motivation was increased compared to the comparative group and the increased intrinsic motivation was maintained above the medium level even after 2 months of experiment. These results show that the inhibition of intrinsic motivation through tangible reward can be overcome by the appropriateness of the performance standard required for the reward, suggesting that they can draw intrinsic motivation. 본 연구의 목적은 사전 내재적 동기가 높은 경우와 낮은 경우, 보상에 요구되는 성과 기준의 수준에 따라 금전적 보상이 내재적 동기에 미치는 영향과 장기적인 효과를 검증하는 것이다. 이를 위하여 피험자내 설계와 집단간 설계를 혼합하여 2달간 중학교 1학년 4개 학급 93명을 대상으로 내재적 동기를 3회 조사한 결과를 분석하여 집단 비교하였다. 실험 결과 사전 내재적 동기가 높은 집단에서는 낮은 성과기준에 따라 보상을 받은 실험 참여자들에 의해 내재적 동기 감소효과가 나타나는 반면, 사전 내재적 동기가 낮은 집단에서는 낮은 성과기준에 따라 보상을 제공받은 실험 참여자 들의 내재적 동기가 증가하였으며 증가된 내재적 동기는 실험 2개월 후에도 중간 이상의 수준을 유지하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 금전적 보상을 통한 내적 동기의 저해 효과는 보상을 제공받기 위하여 요구되는 성과 기준의 적합한 수준에 따라 극복될 수 있으며, 적절한 성과 기준의 수준에 따른 보상의 제공이 사전 내재적 동기가 낮은 학습자들의 과제에 대한 흥미를 이끌어낼 수 있다는 것을 시사해 준다.

내·외재적 동기유발과 보상시스템의 관련성

홍효석,박현일,서란주,이원기 경남대학교 산업경영연구소 2014 지역산업연구 Vol.37 No.4

This study aims to examine the negative functions of monetary compensation associated withextrinsic motivation to design and build an effective compensation system and also explore andsuggest non-monetary compensation related with intrinsic motivation to complement that and majorfactors that can be actually executed by companies based on review over advanced researches andliteratures. According to the findings gained through review over a series of advanced researches andliteratures, regarding ‘compensation quality’ related with non-monetary compensation, compensationtransparency, fairness in compensation distribution and compensation procedure, and self-determination over compensation were suggested as major factors motivating organizationalmembers intrinsically, and regarding factors associated with autonomy over ‘job compensation’, asense of accomplishment, and opportunities for growth, empowerment, training provided by theorganization, and career development were suggested as crucial executive factors motivatingorganizational members intrinsically. This study is significant in that it suggests the necessity to consider the aspects ofnon-monetary compensation closely related to intrinsic motivation in designing and building acompensation system. Although it is an exploratory study grounded on advanced researches, thestudy is still meaningful because it divides non-monetary compensation that complements thedysfunctions of monetary compensation into two aspects and explores and suggests executablevariables from each of the aspects that can be practically executed by either a company or anorganization. 본 논문에서는 효과적인 보상시스템의 설계 및 구축을 위하여 외재적 동기와 관련된 금전적 보상이 갖는 부정적인 기능을 살펴보고, 이를 보완하는 내재적 동기와 연관된 비금전적 보상 및 이와 관련하여 실질적으로 기업에서 실행가능한 주요 관련 요인들을 기존 선행연구와 문헌 고찰을 통하여탐색, 제안하고자 하였다. 연구결과, 일련의 선행연구와 관련 문헌에 따르면, 비금전적 보상과 관련한‘보상의 질’로서 보상의 투명성과 보상 분배와 보상 절차에 대한 공정성 및 보상에 대한 자기결정력 등이 조직구성원들에게 내재적 동기를 부여하는 주요 요인으로 제시되고 있으며,‘직무보상’에 관한 자율성, 성취감및 성장기회 등과 관련한 요인으로서 임파워먼트, 조직이 제공하는 교육훈련과 경력개발 등이 조직구성들의 내재적 동기를 유발하는 중요한 실행요인들로서 제안된다. 본 연구는 보상시스템을 구축, 설계하는데 있어 내재적 동기부여와 밀접한 관계가 있는 비금전적보상 측면을 고려해야한다는 당위성을 제시하고 있다는데 의미를 부여할 수 있을 것이다. 비록 관련선행연구를 중심으로 한 탐색적 차원의 연구이기는 하나, 금전적 보상이 갖는 역기능을 보완하는 비금전적 보상을 두 가지 측면으로 구분하여, 실질적으로 기업이나 조직 등에서 실행가능한 각 측면에서의 실행가능 변수를 탐색, 제시하고 있다는데 의의가 있다.

성과기반 보상과 내재적 동기와의 관계 연구

박주웅(Joo Woong Park),송찬후(Chan Hoo Song) 한국경영학회 2014 Korea Business Review Vol.18 No.3

기존의 연구들에 의하면 외재적 보상은 조건과 방법 등에 따라 내재적 동기에 다른 영향을 미칠 수 있다. 여러 가지 보상 방법 중, 성과를 기반으로 주어지는 보상은 내재적 동기에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 기존의 연구를 토대로, 본 논문은 인지 평가 이론을 실증적으로 검증하고자 했다. 이를 검증하기 위해, 성공 혹은 실패 경험이 내재적 동기에 영향을 미치며, 자기효능감이 매개 변수로 작용할 것이라는 가설을 세웠다. 또한, 보상 제도를 보상이 결정되거나 지급되는 시점을 기준으로, 선 결정 보상 제도와 후 결정 보상 제도로 나눈 후, 보상 제도가 위의 관계에 조절 변수로 작용할 것이라는 가설을 세웠다. 가설 검증을 위해, 보상 제도를 대학생들에게 주어지는 장학금 제도를 대입시켜 연구를 진행했고, 자기효능감의 매개 효과를 검증하였다. 또한, 선 결정 보상 제도가 성공 혹은 실패가 자기효능감에 미치는 영향을 크게 만든다는 것을 알아냈다. 본 논문은 보상 제도를 새로운 분류로 나누었고, 여러 방면에서 사용되는 선 결정 보상 제도의 의미와 효과 및 추가 연구의 필요성을 제시하고 있다. Previous studies have shown that extrinsic reward could have different effects on intrinsic motivation depending on conditions, research methods, rewarding methods, and others. We tried to empirically verify cognitive evaluation theory based on a notion that performancecontingent rewards have positive effects on intrinsic motivation. We hypothesized that selfefficacy would mediate the relationship between extrinsic reward and intrinsic motivation. Also, we investigated the role of reward system (i.e., pre-determined vs. post-determining reward system based on the time reward decision is made), and hypothesized that the reward decision point would moderate the relationship between extrinsic reward and self-efficacy. We collected data from college students in science and engineering disciplines who are under two distinct scholarship programs based on an assumption that scholarships for college students are like performance-contingent rewards for workers. The data supported the mediating effect of self-efficacy between scholarship and intrinsic motivation of the college students. It was also found that pre-determined reward system strengthens the effects of extrinsic rewards (i.e., scholarship) on self-efficacy. A major contribution of this study includes investigation of reward decision points including pre-determined and post-determining reward systems.

내․외재적 동기부여를 통한 보상시스템의 설계

이원기,박현일,서란주 글로벌경영학회 2013 글로벌경영학회 학술대회 발표논문집 Vol.2013 No.1

경영환경이 복잡해지고 변동성이 확대됨으로 인해 기업은 극심한 경쟁환경에서 살아남기 위한 다양한 노력들을 하고 있다. 이러한 경쟁환경에서 기업에게 필요한 것은 소유한 자원을 효율적으로 활용하여 부가가치를 창출하는 것이다. 기업이 소유한 자원 중에 부가가치 창출의 폭이 가장 넓은 것은 인적자원이라고 볼 수 있다. 즉, 인적자원의 활용이 극심한 경쟁환경에서 경영의 핵심사항이라고 볼 수 있다. 따라서 조직은 조직구성원에게 동기를 부여하여 조직이 원하는 방향으로 행동을 유도하고 유지하게 해야한다. 조직구성원에게 동기를 부여할 수 있는 가장 대표적인 관리도구는 보상시스템이 있다. 과거에는 보상시스템의 금전적인 부분만을 고려하여 보상시스템을 구성하였지만, 금전적인 보상시스템이 가지는 역기능과 개인이 조직에요구하는 보상의 다양성으로 인해 비금전적인 보상시스템의 기능이 중요시 되고 있다. 그러므로 금전적인 보상시스템의 역기능을 보완하고 보상시스템의 효과를 높이기 위해서는 비금전적인 보상시스템의 설계가 중요하다. 따라서 본 논문에서는 이상적인 보상시스템 설계를 위해 외재적 동기부여에 기초한 금전적 보상시스템과 내재적 동기에 기초한 비금전적 보상시스템 변수들을 문헌연구를 통해 탐색하였다.

성과-보상 연계성, 스트레스 및 내재적 동기의 관계

한주희(Ju-Hee HaHn),고수일(Su-Il Ko) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.2

  본 연구는 성과와 보상의 연계성, 스트레스 및 내재적 동기의 관계를 탐색하고 또한 급여 탄력성이 성과보상의 연계성 및 직무스트레스의 관계를 조절하는지 검증하고자 하였다. 이를 위하여 313명 기업구성원의 응답을 실증분석 하였으며, SPSS를 사용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 연구의 결과는 다음과 같이 요약될 수 있다.<BR>  첫째, 기업에서 성과-보상의 연계성을 강조할수록 직무수행자로서 느끼는 스트레스는 높아지는 것을 확인하였다. 둘째, 성과-보상 연계성과 스트레스의 관계에 대한 급여탄력성의 조절효과는 유의하게 나타났다. 따라서 스트레스에 대한 성과-보상 연계성의 효과는 급여탄력성이 높을수록 커지는 것으로 나타났다. 셋째, 스트레스는 구성원의 내재적 동기에 대하여 정의 영향을 미치다가 그 정도가 커지게 되면 부의 영향을 나타내는 것으로 나타났다. 따라서 스트레스와 내재적 동기는 역U자형 관계를 가지고 있음을 확인할 수 있었다.   This research is aimed to reveal the relationships between performance based reward system and job stress and between job stress and intrinsic motivation. In addition, this research focuses on the moderating role of pay risk between performance based reward system and job stress. For this purpose, 313 employees completed the questionnaires and SPSS was employed. The findings are: Firstly, performance based reward system influences on job stress. Secondly, Moderated regression analysis shows pay for performance enhances employees" perception of job stress where there is a pay risk. Finally, job stress influences intrinsic motivation of such practices in a U-shape fashion. Discussions and implications of these results are include.

보상시스템의 유형이 조직몰입에 미치는 영향

이정언(Jeong Eon Lee),조신(Chen Zhao) 한국콘텐츠학회 2014 한국콘텐츠학회논문지 Vol.14 No.3

본 연구는 외재적ㆍ내재적 보상시스템이 기업구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 보상선택의 다양성 제공이 조직몰입에 어떠한 변화를 가져오는지 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 보상시스템, 보상선택의 다양성 및 조직몰입의 관계를 실증적으로 분석함으로써 조직몰입 제고를 위한 방안 도출을 목적으로 하였다. 본 연구에서는 중국 12개 기업에 근무하는 중국인 직원 295명을 대상으로 자료를 수집하였다. 실증연구 결과 외재적ㆍ내재적 보상 모두 조직몰입 향상에 긍정적인 영향이 있다는 사실을 확인하였다. 보상선택의 다양성은 외재적 보상과 조직몰입 간에 조절역할을 하였으나 내재적 보상에 대한 조절역할은 나타나지 않았다. 본 연구에서는 조직몰입 수준의 향상을 위해서는 다양한 유형으로 구성된 보상시스템의 도입이 중요함을 강조하였다. The purpose of this study is to investigate the effects of extrinsic and intrinsic compensation on organizational commitment. It is also analyzed whether the compensation selection may play a moderating role between the types of compensation and organizational commitment. A total of 295 questionnaires from 12 Chinese companies are used for data analysis. The empirical results show that the types of compensation have a positive effect on organizational commitment. It is found a moderating effect of compensation selection only between extrinsic compensation and organizational commitment. The results reveal that more focus on external compensation and adopting a flexible benefit plan are necessary to improve organizational commitment.

소상공인의 보상지향성이 경영혁신행동을 매개로 경영성과에 미치는 영향

박민규,신현정,박주영 한국프랜차이즈학회 2024 프랜차이징저널 Vol.10 No.2

현대 사회에서 소상공인은 국가 경제의 중추적인 역할을 하고 있으며, 그들의 성공은 국가 경제의 안정성에도 큰 영향을 미친다. 그러나 소상공인의 경영 실패율은 여전히 높은 편이며, 이는 다양한 요인들이 복합적으로 작용하기 때문이다. 본 연구는 소상공인의 보상지향성과 경영혁신에 대한 인식이 경영성과에 미치는 영향을 탐구하였다. 분석 결과 내재적 보상지향성과 외재적 보상지향성 모두 경영혁신행동을 증가시키며, 경영혁신행동은 경영성과를 증가시키는 것으로 나타났다. 특히, 보상지향성과 경영혁신행동의 관계간 가맹점사업자와 독립소상공인의 조절효과는 내재적 보상과 경영혁신행동 간의 관계에서는 조절효과가 없었지만, 외재적 보상지향성과 경영혁신행동 간의 관계에서 독립점은 긍정적인 영향을 미쳤으나 가맹점은 외재적 보상지향성이 경영혁신행동에 영향을 미치지 않았다. 독립소상공인은 자신의 사업을 경영하는 것에 흥미를 느끼고, 사업을 발전시켜 금전 등의 외재적 보상을 위해 적극적으로 경영혁신을 위해 행동하는 경향이 있다. 반면, 가맹점사업자는 가맹본부의 체계적인 지원 하에 안정적인 경영을 추구하며, 경영혁신을 위한 노력과 사업개선활동이 저하되는 경향이 있다. 이는 가맹본부의 관리감독과 통제에 의해 프랜차이즈 시스템에 종속되어 있기 때문이다. 본 연구는 소상공인의 경영혁신과 성과를 향상시키기 위해 보상지향성을 적절히 활용하는 전략의 중요성을 강조하며, 독립소상공인과 가맹점사업자의 특성을 고려한 맞춤형 지원 프로그램이 필요함을 시사한다. 이를 통해 소상공인의 경영 성공을 돕고, 보상 체계의 중요성을 인식하며, 이를 개선하는 방향으로의 노력이 필요함을 제시하고자 한다. Small businesses are critical contributors to national economies, and their success significantly impacts economic stability. However, high failure rates persist due to complex factors. This study explores the impact of small business owners' reward orientation (both intrinsic and extrinsic) and their perception of managerial innovation on business performance, focusing on profitability and customer satisfaction. Key findings reveal that both intrinsic and extrinsic reward orientations enhance managerial innovation, which in turn improves business performance. Intrinsic reward orientation had a positive effect on management innovation behavior in both franchises and independent stores, but the difference was not significant. On the other hand, in the relationship between extrinsic reward orientation and management innovation behavior, franchisees had no effect, but independent small business owners had a positive influence. This is likely because independent owners, seeking financial and tangible rewards, are more motivated to actively engage in innovation. Franchisees, on the other hand, often prioritize stable management under the franchisor's support system, which may lead to less focus on innovation. The control and supervision by the franchisor can contribute to a dependence on the franchise system, reducing the franchisee's drive for innovation. This study emphasizes the importance of leveraging both intrinsic and extrinsic reward orientations to enhance managerial innovation and performance. It also suggests the need for targeted interventions that consider the distinct characteristics of independent small business owners and franchisees. By doing so, the study aims to contribute to the successful management of small businesses, recognize the importance of reward systems, and propose strategies for their improvement.

호텔종사자의 프로페셔널리즘이 조직유효성에 미치는 영향: 내재적 보상의 조절효과를 중심으로

최수용(Choi, Soo-Yong) 대한관광경영학회 2016 觀光硏究 Vol.31 No.7

이 연구는 호텔 종사자의 태도적 프로패셔널리즘이 호텔의 조직유효성이 어떠한 영향을 미치는지 알아보고 또한 내재적 보상이 어떠한 효과가 있는지 알아보았다. 연구 결과 첫째, 호텔 종사자의 태도적 프로페셔널리즘을 지식과 스킬의 추구, 자기경영, 소명의식 이상 3가 지를 하위 변수로 설정하였고, 종속변수는 조직유효성을 다중회귀분석으로 실시하였다. 투입된 3개의 독립변수 중에서 지식과 스킬의 추구, 자기경영, 소명의식이 종속변수인 조직 유효 성에 대하여 모두 유의한 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었다. 둘째, 태도적 프로페 셔널리즘의 하위개념과 내재적 보상 의 추가적인 투입으로 인한 설명력의 증가는 1%이고, 이에 조절효과는 유의적으로 나왔다. 호텔 종사자의 태도적 프로페셔널리즘의 개별적인 조절효과를 보면 소명의식*내재적 보상은 유의적인 정(+)의 영향력이 있었고 자기경영*내재적 보상과 지식과 스킬의 추구*내재적 보상은 아무런 조절효과가 없었다. This study is hotel affect the validity of the organization and the Attitudinal professionalism of hotel employees. and confirmed that the intrinsic rewards have any effect. Results First, Attitudinal professionalism of hotel employees is pursuit of knowledge and skills, self-management, was chosen Sence of calling more than 3 types with variables. The dependent variable was performed to validate the organization multiple regression analysis. Knowledge and skills to pursue of a self-management , Sence of calling, Effectiveness against the organization was analyzed that the impact of all related significant positive (+). Second, explanatory power of the additional injection of intrinsic reward was increased. This adjustment for significantly effect analysis. As a result looking at the individual regulatory effect of attitudinal professionalism of the hotel personnel call consciousness * intrinsic reward was the impact of significant positive (+) self-management * intrinsic rewards and the pursuit of knowledge and skills * intrinsic rewards had no control effect .