공공기관 기관장의 보상과 이익조정

이수연,이호영,이민정 한국경영교육학회 2009 경영교육연구 Vol.58 No.-

This study examines the association between CEO compensation and earnings management of government owned firms. The sample includes 209 firm-years from 2004 to 2007. In particular, this study investigates CEO compensation including base salary and bonus. The sample is selected based on the availability of financial data and CEO base salary. This study expects that CEOs have incentives to manage earnings because earnings have a direct effect on the performance measures of CEO and, therefore, affect CEO compensation. In order to examine the association, this study utilizes discretionary accruals computed based on the Performance Matched Modified Jones Model. The results of this study indicate that discretionary accruals are positively associated with CEO's base salary. On the other hand, discretionary accruals are not associated with CEO bonus. The results with CEO compensation suggest that CEOs of government owned firms have incentives to manage earnings to maximize their base salary. The insignificant results with CEO bonus and discretionary accruals may also be a result of the fact that the performance measure used to determine the amount of CEO bonus is computed based on both financial and non-financial criteria. This study also investigates the association between indirect compensation such as fringe benefits paid to management and earnings management. The fringe benefits this study examined include travel and reception expenses that can be used in management judgement. The results of this study indicate that discretionary accruals are also positively associated with this indirect compensation. 본 연구는 2004년부터 2007년까지 공공기관의 재무 및 경영정보를 바탕으로 총 209개 의 공공기관에 대하여 이익조정 측정치와 당기의 공공기관 기관장 보상의 상관관계에 대 하여 분석하였다. 공공기관의운영에관한법률에 따르면 공기업 및 준정부기관(이하 공공기 관)의 이익과 경영평가점수 등의 성과가 기관장의 보수를 결정할 때 영향을 미치게 된다. 따라서 공공기관의 기관장은 자신의 이익을 극대화하기 위해 보고이익을 조정할 유인이 있을 수 있다. 본 연구에서는 이익조정의 측정치로 성과대응 재량적 발생액(PDA)을 사용하였으며 종 속변수로 기관장의 기본급, 경영평가로 인한 성과급과의 상관관계를 분석하였다. 실증분 석 결과, 기관장의 기본급은 이익조정 측정치인 성과대응 재량적 발생액(PDA)과 유의한 양의 상관관계를 나타낸 반면 성과급과는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 이는 기관장의 경우, 성과급 보다는 이사회에서 결정될 기본급을 극대화하기 위해 이익조정을 할 유인이 있기 때문인 것으로 추정된다. 그리고 경영평가로 인한 성과급에 대하여 이익조정의 상관 관계가 유의적이지 않은 것은 성과급을 결정하는 경영실적평가 점수가 계량지표인 재무성 과뿐만 아니라 독립적인 평가위원단에 의해서 결정된 비계량지표에 의해서 산출되기 때문 에 이익조정으로 인한 영향력을 상쇄시킨다. 이로 인해 회계이익에 대한 이익조정과 성과 급과의 상관관계가 명확하게 드러나지 않을 가능성이 있다. 이 외에 이익조정 측정치와 기관장이 재량적으로 사용할 수 있는 예산인 여비, 업무추 진비를 포함한 간접보상의 상관관계에 대하여 분석하였다. 분석결과, 간접보상도 이익조 정 측정치인 성과대응 재량적 발생액과 유의한 양의 상관관계가 나타났다. 이러한 결과는 이익조정이 기관장의 간접보상의 극대화에도 사용될 수 있음을 나타낸다.

일본의 책임등급제도와 그 시사점

이동명 한국항공대학교 경영연구소 2000 경영연구 Vol.7 No.1

불확실성의 시대에 임금정책은 구성원에 비젼을 주는 확실성을 추구하여햐 한다. 구성원을 동기부여 할 수 있는 새로운 임금제도를 확립하지 않으면, 기업 성과를 더 이상 향상시킬 수 없다. 본 연구에서는 일본에서 현재 논의되고 있는 책임등급제를 파악하고, 우리에게 시사하는 바를 논의하였다. 일본의 책임등급제도는 임금지급의 기본관점을 연공적 요소에서 능역주의 요소로 이행한다는 데 그 의의가 있다. 우리에게 주는 시사점은 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 기본급의 설정은 직능급요소만을 고려하여 산정한다는 점이다. 연공 요소는 정기승급에서만 반영하는 방안을 모색한다. 둘째, 베이스업에 의한 과도한 인건비 상승을 억제할 수 있는 가급 설정을 고려한다. 셋째, 수당을 정비하여 꼭 필요한 것으로만 구성되도록 하고 나머지는 기본급으로 편입시킨다. 넷째, 평가결과를 철저하게 임금결정에 반영한다. 다섯째, 임금을 구성원이 담당하는 일의 질에 따라 지급하겠다는 발상전환이 필요하다. 여섯째, 책임등급제를 우리의 현실에 도입하기 위해서는 먼저 조직구조의 확립 및 인력의 정예화가 확립되어야 한다. Today though business environments change rapidly, managers of companies should formulate stable pay systems which affect employees' visions and performance. In this article I examined Japanese pay system, especially accountability-based pay plan which is currently hot issued, and suggested some implications to the pay strategies of the Korean companies. The most important characteristic of Japanese accountability-based pay system is that it is operated on the bases of quality of work which employees hold, not on employee's seniority. Our companies should learn from Japanese accountability-based pay system such as follows; First, basic part of payment should be designed by not the seniority of employees but the accountability and difficulty of work. Second, wage cost naturally increased by base-up, should be decreased by the design add-pay. Third, fringe benefits should get to be simple. Fourth, wage should be determined by the result of one's performance appraisal. Fifth, wage should be payed by the quality of work, not by the seniority of employees. Sixth, our companies should reform organizational structure and personnel management.

공기업 직무급여제도 전환 연구

박종관(Jong Gwan Park) 한국콘텐츠학회 2018 한국콘텐츠학회논문지 Vol.18 No.9

직무급은 “업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계”이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다. 문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉 도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사ㆍ분석하였다. 즉, 성과연봉제 관련 직원들의 인식을 바탕으로 성과연봉제의 직무급제도로의 전환 관련 내용을 실증적으로 분석하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 문제의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 관련 문제개선, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 등의 노력이 필요한 것으로 나타났다. Job-wage is a compensation system in which the basic pay is determined by the value of the task regardless of the nature of the person performing the task. The retirement age of workers in 2016 is trying to improve the wage system due to the enactment of the 60-year-old law. The performance salary system introduced in the previous administration try to switch the government of Moon Jae-in. In other words, the introduction of performance salary from the Senioritybased Wage and the shift to the job payment system are taking place. This study analyzed case agencies in connection with the transition of job wage to public agencies. In other words, based on the awareness of the employees involved to the contents of the transition of the performance annual salary system to the job wage system analyze empirically. This study finds that there was strong negative perception of the performance-based pay system as a whole and the shift to a job wage system was also highly opposing. It was revealed that efforts to improve the problem are needed to improve performance annual salary system, to reverse the negative perception of job wage, to prepare fair evaluation criteria for performance and job duty and to persuade employees who oppose job change.

일급제근로자의 ‘월급형태 고정수당’의 법적 의미 - 대전지방법원 2017가합106279 판결-

박지순,추장철 한국경영법률학회 2020 經營法律 Vol.31 No.1

In the Korean labor market, it is common for employers to pay a fixed amount of fixed allowance every month to workers who calculate and pay wages every hour or day, regardless of the size of the company. The dispute between the company and the worker is whether the fixed allowance paid on a monthly basis includes statutory allowances, such as wages for paid holidays. In the case of purely daily wage workers, it can be seen that weekly vacation pay is not included in the monthly wages. However, it is a consistent attitude of precedent to see that the monthly pay includes weekly leave allowance. Therefore, it is necessary to examine whether the form of wage payment to workers is pure daily wage system. There is no weekly vacation pay for pure daily workers. Even pure daily workers, if they are scheduled to work for a certain period of time, may be paid weekly vacation pay if they have completed the prescribed working days. In this case, if there is no agreement, the weekly leave allowance would be calculated based on the basic daily wage, which would be a reasonable interpretation of the parties' will. In this case, it is reasonable to regard the wage payment type as a monthly wage, and if it is considered that the daily wage system and the monthly wage system are mixed, the substance of the wage system should be identified and examined whether it is a fixed allowance in the form of a daily wage or a fixed allowance in the form of a monthly wage. In the latter case, in addition to the basic daily wage, the nature of each fixed allowance specified as a fixed allowance must be identified. As in this case, the contents of the fixed salary system, such as service allowance, position allowance, safety allowance, qualification allowance, and production incentive allowance, are allowances that cannot be agreed upon with daily wage workers. These allowances are allowances that can be agreed upon between the salary-based worker and the company. The agreement of these allowances should be viewed as a strong indication that the workers are wage-based workers. Therefore, it is a reasonable interpretation to assume that these fixed allowances are included in the monthly salary. To exclude this, a different agreement must be made between the parties. In the Bosch electronic device case, the company paid wages to production workers in the form of a daily wage, and bonuses were also paid regularly every two months in the month. In other words, the regular bonus in the Bosch electronic device case is practically similar to the basic salary, which is the daily salary system. This is the crucial difference from this case covered in this paper. 우리나라 노동시장에서는 기업의 규모와 상관없이 사용자가 1시간 또는 1일 단위로 임금을 산정하여 지급하는 근로자에게 매 1개월마다 일정액의 고정수당을 지급하는 경우가 흔하다. 회사와 근로자 간의 다툼은 월 단위로 지급되는 고정수당에 유급휴일에 관한 임금 등 법정수당이 포함되는지 여부이다. 순수한 일급제 근로자의 경우 매월 지급받은 임금액에 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 볼 수 있다. 그러나 월급제라면 그 월급액에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보는 것이 판례의 일관된 태도이다. 따라서 근로자들에 대한 임금지급 형태가 순수한 일급제인지 여부를 검토하여야 한다. 순수한 일용근로자라면 주휴수당은 없다. 순수한 일용근로자라도 만약 일정 기간 근무가 예정되어 있다면 소정근로일을 만근한 경우 주휴수당이 지급될 수 있다. 이 때 주휴수당은 약정이 없다면 기본일급을 기준으로 산정하는 것이 당사자의 의사에 합당한 해석일 것이다. 이 사건에서의 임금지급형태는 월급제로 보는 것이 타당하며, 만약 일급제와 월급제가 혼합되어 있다고 본다면 제 수당의 실질을 밝혀서 일급형태의 고정수당인지 월급형태의 고정수당인지를 검토하여야한다. 후자의 경우 기본일급 외에 정액수당으로 규정하고 있는 각 고정수당의 성질을 파악하여야 한다. 이 사건처럼 정액수당의 내용으로 근속수당, 직책수당, 안전수당, 자격수당, 생산장려수당 등은 일급제 근로자와 약정할 수 없는 수당들이다. 이 수당들은 월급제 근로자와 회사 간에 약정이 가능한 수당이다. 이러한 수당의 약정은 근로자들이 월급제 근로자임을 강하게 시사하는 징표로 보아야 한다. 따라서 이들 정액수당은 월급액에 포함되어 있다고 보는 것이 합리적인 해석이다. 이를 배제하기 위해서는 당사자 간에 달리 약정하여야 한다. 보쉬전장 사건에서 회사는 생산직 근로자들에 대한 임금을 일급의 형태로 지급하면서 상여금도 2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급하였다. 즉 보쉬전장 사건에서의 정기상여금은 실질적으로 일급인 기본급과 유사하다. 이러한 점이 본고에서 다루는 이 사건과 결정적인 차이점이다.

우리나라 호텔 기업의 봉사료 제도 현황과 고찰 -서울 시내 특 1급 호텔을 중심으로-

고재윤 ( Jae Youn Ko ),유은이 ( Eun Yee Yoo ),이효진 ( Hyo Jin Lee ) 한국호텔리조트카지노산학학회 2003 호텔리조트연구 Vol.2 No.1

Although Korea hotels operate service charge system, its role became unclear because employees` wage system changed. So, they can`t offer their customers good service and customers must stand double expense. Therefore we studied reintroducing tipping system in order to improve employee`s service quality and reduce customers` expense.

적정진료의 범위에 관한 연구

최호영(Ho - Young Choi) 한국사회보장법학회 2014 사회보장법학 Vol.3 No.1

본 논문의 목적은 우리나라의 의료보장과 건강권 측면에서 건강보험 급여범위의 개선이 전반적인 의료보장의 발전을 이끌 수 있다는 전제 하에, 특히 간병, 선택진료, 상급병실료 등 비급여 문제를 살피고, 적정진료의 규범적 기준을 고찰하는 것이다. 적정진료란 요양기관이 국민건강보험 가입자 등의 인간의 존엄성을 유지하는 데 필요한 건강증진을 위하여 의?약학적으로 타당한 범위 안에서 최적의 방법으로 실시하는 비용효과적인 진찰?시술?투약?검사 등의 급여이되, 이에 대하여 가입자 등이 경제적 부담을 크게 지지 않는 것을 말한다. 이는 건강보험제도의 개선이 전반적인 의료보장의 발전을 이끌 수 있는 핵심과제라는 가정에 근거한다. 그리고 그 구체적인 내용은 보편적 의료보장과 규범적 해석에 기초하였다. 한편, 우리나라 건강보험의 보장율은 2012년 기준 62.5%에 불과하여, 여전히 질병 또는 부상이 기초보장수급을 받지 못하는 빈곤층을 벼랑 끝으로 밀어내는 주요 원인이 되고 있다. 우리나라의 건강보험은 급여범위가 제한적이어서 보험으로서 제 기능을 다하지 못하고 있다. 국민 개개인의 입장에서 볼 때 건강보험제도의 궁극적인 역할은 예상치 못한 결과가 발생 할 경우 이 제도를 통하여 개인의 직접적인 경제적 부담을 최소화하면서 효과적으로 치료할 수 있어야 한다. 즉, 의료기관, 약국 등에서 환자들에게 실제 적용되고 있는 수술, 재활, 의약품 복용 등에 대하여 환자의 경제적 부담을 덜어 줄 수 있어야 한다. This paper is intended to examine the problems related to uninsured benefits, including, in particular, nursing, premium medical care, and upper grade ward cost, and to study on the normative standards of appropriate medical treatment, on the assumption that the improvement of the range of health insurance benefits can lead the development of the overall medicare system in terms of national medicare and health right. The appropriate medical treatment means that medical care institutions provide cost-effective services, including examination, treatment, and test, in an optimal way within a reasonable range in terms of medicine and pharmacy for the promotion of health required to maintain the human dignity of national health insurance members, while avoiding putting too much economic burden on such members. This is based on the assumption that the improvement of health insurance system is critical to develop overall medicare system. The further details are based on universal medicare and normative interpretation. By the way, the insufficient coverage of national health insurance, only 62.5% as of 2012, is pushing the poor over the edge. The health insurance system of Korea has not been able to fulfill its function as insurance due to its limited insurance range. When viewed from the perspective of individuals, the ultimate role of health insurance system is to effectively treat individuals, in case of unexpected occurrences, while minimizing their direct economic burden. In order words, the economic burden of patients should be able to be reduced for the operation, rehabilitation, and medical supplies that are actually being applied to patients in medical institutions, pharmacies, and etc.

제조업체의 기본급 임금체계와 고령자고용에 관한 연구

이영면(Lee Young-Myon),이동진(Lee Dong-Jin) 한국인적자원관리학회 2008 인적자원관리연구 Vol.15 No.S

우리나라의 임금체계는 기본적으로 호봉을 기준으로 임금이 인상되는 연공급체계를 운영하여 왔다. 그러나 지난 1997년 외환위기를 전후로 하여 기업들은 기업의 생산성과 연계되는 임금체계로의 전환을 시도하여 왔는데 아직도 진행중인 단계로 볼 수 있다. 기업들이 그 동안 인간적이고 나름 합리적이었던 연공급 체계를 전환하려고 하는 이유는 국가경제수준에서 저성장체제로의 전환과 기업연령의 증가로 인한고령자 증가에 따른 인건비부담의 증가, 글로벌화에 따른 경쟁환경의 심화 등을 들 수 있을 것이다. 그러나 그 외에도 우리나라가 고령화사회로 진입하게 됨에 따른 고령자의 증가도 있는데, 임금체계를 전환하기 어려운 기업들이 조기퇴직이나 명예퇴직 등으로 정년에 도달하기도 전에 근로자들을 퇴사시키는 경우가 증가하고 있다는 점이 사회적 문제로 대두하고 있다. 본 연구에서는 노동부의 임금제도 조사자료를 이용하여 제조업체의 고령자고용비율과 기본급 임금체계간의 관계를 살펴보고자 하였다. 이러한 관계는 조직의 규모에 따라 그리고 노조결성 유무에 따라 상당히 다른 결과를 보여주고 있다. 300인 이상의 정규직 근로자를 고용하는 대기업의 경우 노조의 결성과상관없이 호봉급이나 직능급을 유지하는 경우 고령자고용비율이 낮으며 직무급의 경우에는 노조가 결성된 경우에는 정(+)의 관계를, 노조가 없는 경우에는 부(-)의 관계를 보이고 있다. 300인 이하의 중소 제조업체의 경우 대체로 호봉급이 고령자고용비율에 미치는 영향은 약한 편이지만 직능급이나 직무급은 노조유무에 따라 반대의 결과를 보이고 있다. 결론적으로 대기업의 경우에는 유연한 임금체계를 도입함으로써 고령자고용을 안정화시키고 그 비율을 유지할 수 있을 것으로 보이나 중소기업의 경우에는 현재의 연구결과로는 특정한 결론을 내리기 어렵다고 하겠다. 향후에는 좀 더 정치한 분석을 통해 고령자고용을 유지하고 확대할 수 있는 임금체계의 도입이 확대될 필요가 있을 것이다. Korea is rapidly moving toward aging society and expected to be one of super aged countries in 2030s. The supply of labor is also expected to decrease as the average age of workers is getting older. However, in Korea, the average age of involuntarily displaced workers is getting younger since early 1990s. Why? Several reasons are suggested to explain this change. One is the increase in capital investment because of increasing labor cost. The other is the vividly increasing competition in business globally. But, the other plausible reason is the rigid wage system in Korea. Traditionally, the wage increase in Korea is determined by the year of service, so called seniority, not by the performance. Seniority-based wage increase which does not match with the individual performance makes the company have a motivation to displace the workers at the age of forties, rather than to keep the workers until the age of mandatory retirement. The question here is then, whether the wage system other than the seniority-based wage such as ability-based or job-based wage, is compatible with productivity- or performance-based wage system and leads to retain older workers. Using the data managed and collected by the Ministry of Labor in 2007, the effect of wage system on the ratio of older workers in a company who are older than 50 was analyzed. The data show that the effect of either wage system on the ratio of older workers was in general not statistically significant. But, the effects of size and union which were controlled in the regression analysis were statistically significant although the direction of the effect was opposite: the effect of size was negative while the effect of union was positive to the ratio of older workers. A further analysis was done to the subgroups with the size and the union. The seniority-based wage system was negatively related to the ratio of older workers in large-size companies with more than 300 regular workers regardless of unionization. But the effect was insignificant in small-size and unionized companies with 100-299 workers and positive in small-size and unionized ones. Ability-based wage system was also negatively related with large-size companies regardless of unionization. While in small-zize companies, the effect of ability-based wage system on the ratio of older workers is inconsistent: positive in unionized but negative in unionized companies. The effect of job-based wage system more perplexed: positive in large-size unionized companies and negative in large-size nonunionized companies while negative in small-size unionized companies and positive in small-size nonunionized companies. However, with some conditions, it can be concluded that the effect of both seniority-based and ability-based wage system was not effective to retain older workers in large-size companies even with union"s protection for its members. But, the job-based wage system may be effective to retain older workers in large-size unionized companies. With regard to small-size companies, the results are complex and difficult to grap the consistent argument based on the regression result.

경찰공무원 보수체계 개선에 관한 연구-기본급을 중심으로

정의롬(Jung, Eui Rom) 한국공안행정학회 2019 한국공안행정학회보 Vol.28 No.3

경찰은 국민의 생명, 신체 및 재산을 보호하고, 공공의 안녕과 질서를 유지하는 가장 기본적이면서 중요한 업무를 수행하는 국가기관이다. 이러한 경찰의 활동은 국민 생활과 기본적 인권에 직접적인 영향을 미친다는 점에 비추어 볼 때 경찰공무원에 대한 사기관리는 매우 중요한 문제라 할 수 있다. 인적자원관리에 있어 보수는 기본적 요소에 해당하며, 우수인력을 확보하고 유지하는데도 결정 적 영향을 미친다. 이러한 보수의 합리성을 결정하는 요소로는 공정성의 확보가 필수적이라 할 수 있으며, 직무의 책임, 위험성, 난이도 등 직무의 특수성이 반영되어야 한다. 그러나 우리나라 경찰공무원의 보수는 유사 직무를 수행하는 다른 조직과 비교해 볼 때 외부적 공평성이 결여되어 있다. 이러한 경찰공무원의 봉급 및 수당과 관련한 보수체계상의 문제는 우수한 인재를 모집하였음에도 불구하고 근무의욕과 사기를 저해하여 경찰서비스의 질을 낮추는 요인으로 작용할 수 있다. 경철서비스의 저하는 곧 국민의 삶의 질과 연관된다는 점에 비추어 볼 때, 경찰공무원의 보수체계상 문제점은 개선할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 현행 우리나라 경찰공무원 보수체계를 분석하여 외부적 공정성이 결여된 기본급, 직급의 세분화에 따른 내부적 공정성 저해 및 규정의 미비 등 경찰공무 원 보수체계상 문제점을 고찰하고, 그에 대한 합리적 개선방안을 제시하였다. The police are the state organs that perform the most basic and important tasks of protecting the lives, bodies and property of the people, and maintaining public well-being and order. In the point of view this importance, the police should be given remuneration commensurate with the task s specificity, such as its responsibilities, risks, difficulty and urgency. In reality, however, the police are not paid enough to meet the responsibilities and difficulties of their duties, and even lower than ordinary or public security officials with lower responsibilities and difficulty levels than the police in light of their job characteristics. Such problems with the remuneration system related to the salaries and allowances of police officers may be a factor that undermines the quality of police service by discouraging the desire to work, development of capabilities and morale despite the recruitment of excellent personnel. Given that the decline in light rail services is related to the quality of life of the people, the problem with the conservative system of police officials seems to have a sufficient need for improvement. The issue of the realisation of police officers pay is directly affecting police officers morale, and it is imperative to improve to implement policing policies that meet the needs of the people and to raise the quality level of policing services. In this study, we analyzed the current police officers remuneration system and examined problems in the police officers remuneration system, such as the basic salary lacking external fairness and the lack of internal fairness and the lack of regulations according to the level of rank, and suggested reasonable improvement measures for them.

일본 임원보수의 공시 규제에 관한 연구

김환일(Hwan-il Kim) 한국기업법학회 2011 企業法硏究 Vol.25 No.1

Japan has been trying to improve the corporate governance and to reform the disclosure of executive compensation in order to strengthen corporate competitiveness in the progress of globalization. The purpose of this study is to suggest a plan to reform the regulations on executive compensation disclosure in Korean companies through literature study, fact-finding survey and case study on the major status, characteristics and challenges of the Japanese policies and systems on the disclosure of executive compensation. The Financial Services Agency has recently announced a new rules to disclose executive compensation individually, set by the Financial Instruments and Exchange Act that executives receiving more than 100 million yen in executive compensation should disclose their compensation from March 31, 2010. Until that time, according to the executive compensation disclosure rules introduced in 2004, the executive compensation had been only disclosed the amount of total executive compensation. In Japan, the main purpose of executive compensation disclosure regulations is to improve the transparency of corporate management and the interest of shareholders rather than to regulate excessive executive compensation, therefore those compensation policies and plans might be expected to be more systematic. Japanese companies should not simply imitate executive compensation system of developed countries but develop their own executive compensation policies and systems by considering a Japanese company-specific decision-making system and the relevance of executive compensation to maintain their operational strengths and business appropriateness. In conclusion, to strengthen corporate competitiveness, the regulations on executive compensation disclosure in Korea should be more systematically developed likewise Japan and other developed countries, and the social dialogue on this issue is expected to take a large step forward.