치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성과 직무특성이 직무만족도에 미치는 영향

박치수,정은비,김효은,우현주,이소현,이수진,유두한 대한작업치료학회 2021 대한작업치료학회지 Vol.29 No.1

목적 : 본 연구는 치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성과 직무특성을 파악하여 직무만족 도에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 연구방법 : 본 연구는 치매안심센터에서 근무하고 연구 참여에 동의한 작업치료사 78명을 대상으로 하였 다. 작업치료사의 고용관계특성, 직무특성, 직무만족도를 설문하기 위해 기존 Kim(2010)과 Lee(2013) 의 연구에서 사용된 설문 문항을 수정·보완하여 사용하였다. 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 검증하기 위해 독립 t-검정과 ANOVA를 사용하였다. 고용관계특성, 직무특성과 직무만족도의 상관관계 는 피어슨 상관관계 분석을 사용하였으며, 직무특성과 고용관계특성이 직무만족도에 미치는 영향은 위계 적 다중회귀분석을 통해 분석하였다. 결과 : 일반적 특성에 따른 직무만족도 평가 결과 대상자의 월평균 급여에 따라 직무만족도에 유의한 차이 를 보였다. 고용관계특성과 직무특성의 일부 항목은 직무만족도와 상관관계를 보였다. 위계적 다중회귀 분석 결과 일반적 특성의 월평균 급여와 고용관계특성에서 보상공정성과 참여기회가 직무만족도에 유의 한 정적 영향을 주었다. 직무특성은 유의한 영향을 미치지 못한 것을 확인하였다. 결론 : 본 연구를 통해 치매안심센터 작업치료사의 직무만족도에 영향을 주는 요인은 보상공정성, 참여기 회, 월평균 급여임을 알 수 있었다. 치매안심센터 내 작업치료사의 직무만족도 향상을 위해서는 본 연구 결과를 바탕으로 보상공정성, 참여기회, 월평균 급여에 대한 고려와 관련 제도의 정립이 우선 되어야 할 것으로 생각된다. Objective: The purpose of this study is to investigate the employment relationship and job characteristics of occupational therapists working in dementia care centers and the effects on their job satisfaction. Methods: This study was conducted on 78 occupational therapists who work at a dementia care center and agreed to participate in the study. The questionnaire items used by Kim (2010) and Lee (2013) were modified and applied to the employment relationship characteristics, job characteristics, and job satisfaction of the participants. Results: As a result of a dependent variable analysis based on the general characteristics, there was a significant difference in job satisfaction depending on the average monthly salary of the participants. A hierarchical regression analysis showed that the average monthly salary, reward fairness, and participation opportunities had significantly positive impacts on job satisfaction. For the job characteristics, it was confirmed that none of the participants had a significant effect on job satisfaction. Conclusion: This study found that, to improve the job satisfaction of occupational therapists at dementia care centers, a consideration of the reward fairness, participation opportunities, and monthly salary should first be considered.

특성화 전문대학생의 고용가능성과 현장중심 교육과정 및 학습몰입의 구조적 관계 - 특성화 Ⅲ유형 최우수 전문대학을 중심으로 -

강인주 한국취업진로학회 2017 취업진로연구 Vol.7 No.2

본 연구는 특성화 전문대학생의 고용가능성과 현장중심 교육과정 및 학습몰입의 구조적 관계를 구 명하는데 그 목적이 있었다. 이 연구의 모집단은 전체 특성화 전문대학생이며 목표 모집단은 특성화 전 문대학육성사업(Ⅲ유형)에서 최우수 평가를 받은 2개의 전문대학 재학생을 선정하였다. 자료의 수집은 목표 모집단을 대상으로 1주일 간 진행하였으며, 각 대학의 전공 계열별 모집정원 비율을 고려하여 총 300명을 비율표집한 후, 회수된 260개의 응답을 분석하였다. 자료의 수집은 고용가능성(구직능력, 구직 자신감, 노동수요 인식, 취업 기대수준 조정), 현장중심 교육과정(교육과정의 실용성, 교육과정의 유용 성, 학습전이 기회제공), 학습몰입 및 인구통계학적 특성으로 구성된 설문지를 활용하였다. 수집된 자료는 기술통계 및 구조방정식 모형을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 특성화 전문대학생의 고용가능성과 현장중심 교육과정 및 학습몰입 간의 인과모형의 적합 도가 모두 양호하여 변인 간의 인과관계는 타당하게 예측되었다. 둘째, 특성화 전문대학의 현장중심 교 육과정과 학습몰입은 고용가능성에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미쳤다. 셋째, 특성화 전문대학생의 학습몰입은 고용가능성과 현장중심 교육과정의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 교육 과정 운영의 체제이론인 투입-과정-산출의 관점에서 투입 요소인 현장중심 교육과정은 학습몰입을 더욱 더 촉진시키고, 결과적으로 학습의 성과인 고용가능성에 긍정적인 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구를 통해 특성화 전문대학육성사업에서 강조하고 있는 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 하 는 실용성과 유용성을 갖추고 실무에 활용될 수 있는 기회가 많은 현장중심의 교육과정 운영을 통해 학생들의 스펙보다는 산업현장에서 요구하는 실제 직무능력의 완성도가 높은 인력을 효과적으로 양성 할 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. The purpose of this study was to identify the structural relationship among employability, field based curriculum and learning engagement of specialized college students. The population of this study was the students of specialized colleges and target population was two best college students in type Ⅲ. With the ratio sampling methods, 300 undergraduates were drawn from this target population. Among the samples, 260 responses were analyzed for descriptive statistics and structural equation model. A survey questionnaire was used to measure the variables of this study. The survey questionnaire was consisted of employability, field based curriculum, learning engagement and demographic characters. The findings from the analysis were as follows: First, the goodness-of-fit of hypothetical structural model of employability, field based curriculum and learning engagement was satisfactory which confirmed the structural relationships of variables. Second, field based curriculum had a direct effect on employability and learning engagement also had a direct effect on employability. Third, the relationship between field based curriculum and employability was partially mediated by learning engagement. From the results, the following conclusion was made. Employability development process was not a simple relationship from the input(field based curriculum) to output(employability), but complicated relationships from input(field based curriculum) to process(learning engagement) and finally to output(employability). Learning engagement was essential in the process from field based curriculum to employability. So specialized colleges must develop the field based curriculum and made the proper intervention for improving learning engagement.

호텔기업에서 고용관계특성과 직무몰입의 관계에 대한 고용형태의 조절효과

김용순(Yong-Soon Kim),황규진(Q-Jeen Hwang) 한국콘텐츠학회 2009 한국콘텐츠학회논문지 Vol.9 No.5

최근 사상초유의 글로벌 금융위기를 맞아 고용환경은 급변하고 있으며, 비정규직 근로자의 비중은 나날이 증가하고 있어 고용시장 전체가 비정규직 바다를 이루고 있다. 이에 비정규직이 정규직에 비해 갖는 낮은 고용보장성 등의 고용관계특성은 직무에 대한 만족을 감소시켜 기업 전체의 생산성 저하로 이어진다. 따라서 본 연구는 정규직과 비정규직으로 대별되는 고용형태에 따른 고용관계특성과 직무몰입과의 영향의 정도를 살펴보는데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 서울소재 10개 특급호텔에 종사하고 있는 238명을 대상으로 실증분석을 실시한 결과, 정규직 근로자의 경우 비정규직 근로자보다 고용관계특성 수준에서 고용보장성과 동료관계 등의 수준이 더 높았고, 직무몰입에서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자보다 유의하게 더 높았다. 그러나 고용형태에 따라 고용관계특성이 직무몰입에 미치는 영향에서 차이가 있을 것이라는 가설은 기각되었다. 즉 고용형태의 조절효과는 나타나지 않았다. 특히 고용관계특성 요인중에서 정규직 근로자의 경우에는 고용보장성이 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 비정규직 근로자의 경우에는 고용보장성과 동료관계가 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. The main purpose of this paper is to examine the relationship between employment relations characteristic and job involvement according to employment type in hotel corporations. Using data from 238 employees from hotel corporations, this research shows the results in the below. First, there is a significant difference in the employment relations characteristic(employment security and peer relationships) and job involvement. Second, the employment type does not moderates the relationships between employment relations characteristic and job involvement. Third, employment security and peer relationships are powerful factors to predict job involvement in both form of worker.

고용형태에 따른 고용특성과 조직몰입 및 직무만족간 관계

김태형(Tae-Hyung Kim),권중생(Joong-Saeng Kwon),김정원(Jung-Won Kim) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.4

  비정규직의 조직몰입과 직무만족이 정규직에 비해 상대적으로 낮다는 것은 일반적으로 수용되는 사실이긴 하지만, 차이 원인이 무엇인가에 대한 구체적인 실증연구는 별로 없다. 본 연구는 고용특성 즉, 고용안정성, 보상공정성, 성장기회 및 동료관계가 조직몰입과 직무만족에 미치는 긍정적 영향력이 정규직과 비정규직이라는 고용형태에 따라 달라지는가를 확인하고자 한다. 분석결과, 고용특성은 조직몰입과 직무만족에 긍정적 영향력을 갖지만 이들 관계에 대한 고용형태의 조절효과 유무는 차이가 있는 것으로 확인되었다. 즉, 성장기회 변수가 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향력은 비정규직일수록 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 그리고 고용안정성은 정규직 대비 유의한 차이는 아니지만 비정규직에서 조직몰입에 미치는 영향력이 높은 것으로 분석되었다. 한편, 직무만족에 미치는 고용특성의 영향력에 있어 고용형태의 조절효과는 없는 것을 확인하였다. 따라서 비정규직의 직무만족이 정규직에 비해 낮은 원인을 단순히 고용특성만으로는 설명할 수 없음을 시사한다.   The purpose of this study is to examine the moderating effects of work status on the influences of employment characteristics to the organizational commitment and job satisfaction of contingent workers. The research questions of this study are can contingent employees be committed to her organization and satisfied with her job the same as permanent employees, and what kind of variables do the employment characteristics have any differential influences on organizational commitment and job satisfaction according to work status. A questionnaire survey was conducted with 206 contingent workers and 197 permanent employees of the bank industry in Korea.<BR>  The key findings of this study are as follows. First, there are some significant differences on organizational commitment and job satisfaction according to work status. Second, work status moderates the very relationship between the growth opportunity of employment characteristics and organizational commitment. The last, but there are no moderating effects of work status on the relationships between employment characteristics and job satisfaction. The practical implications of these findings and suggestions for future research are discussed.

방송산업 내 고용관계특성과 조직몰입간의 관계 - K 방송사를 중심으로 -

임혜련 ( Hye Ryon Lim ) 한국인력개발학회 2007 HRD연구 Vol.9 No.1

본 연구는 방송산업 내 고용형태에 따른 조직몰입의 실증연구이다. 방송산업 내 비정규직 활용의 효과적이고 효율적인 경영 성과를 위해서 그들의 조직몰입을 높일 수 있는 방안을 강구하고, 이를 위한 적절한 유인 체계로써 고용관계특성과의 영향 관계를 고찰하고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 위해 K 방송사 정규직 및 비정규직을 대상으로 설문지를 배포 및 회수하였다. 그 결과 방송산업 내 비정규직은 정규직에 비하여 조직에 대한 낮은 정서적 몰입 및 유지적 몰입을 지니고 있다는 것으로 나타났다. 그리고 비정규직은 고용보장성, 보상공정성, 참여기회에 대한 인식이 낮게 나타났다. 또한 정서적 몰입에 있어서 고용관계특성의 하위변수 모두 정(+)의 상관관계를 보여주었다. 그러나 유지적 몰입에 있어서는 고용관계특성 중 보상공정성과 참여기회만이 정(+)의 상관관계를 보여주었고, 고용보장성과 동료관계는 유의한 결과를 보이지 않았다. 마지막으로 고용관계특성이 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 고용형태의 조절효과에 대한 검증은 정서적 몰입에 대해서 정규직과 비정규직의 고용형태는 조절효과를 보여주었다. 정규직은 고용관계특성 중 고용보장성과 보상공정성 그리고 참여기회가 정서적 몰입에 영향을 미치는 것에 반해, 비정규직은 고용관계특성 중 고용보장성과 동료관계가 정서적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. The purpose of this study is to develop a strategic plan for maximizing the efficiency of human resources management in the broadcasting business, where the number of non-permanent workers in continuously increasing, by analyzing key factors affecting to their organizational commitment. This study investigates the four types of employment relations characteristics - job security, compensation fairness, co-worker relationship and participation opportunities - and the two types of organizational commitment - affective and continuance commitment - with employment status. To accomplish this task, this study conducted questionnaire survey for 129 permanent and non-permanent workers employed in K broadcasting. The result of this study showed that there were significant differences of affective and continuance commitment between permanent and non-permanent employees. Non-permanent employees showed lower organizational commitment and lower recognition of the employment relations characteristics - especially in following three variables: job security, compensation fairness and participation opportunities - than permanent. And employment relations characteristics had a significant relationship with affective commitment and not continuance commitment. Last, the employment status confirmed its role as a moderating variable of the relations between employment relations characteristics and organizational commitment. The implications, the limitation of the study, and the future research directions are discussed in the conclusion.

평생교육기관의 교육담당자 직무특성과 고용관계특성이 직무몰입에 미치는 영향

이정아 ( Jung A Lee ),신은경 ( Eun Kyung Shin ) 한국인력개발학회 2015 HRD연구 Vol.17 No.1

본 연구의 목적은 평생교육기관 교육담당자의 직무상황에 직무특성, 고용관계특성, 직무몰입의 관계 모형이 적용가능한지를 실증적으로 탐색하는 것이었다. 이를 위하여 선행연구를 바탕으로 직무특성과 고용관계특성이 직무몰입에 긍정적 영향을 미치는 연구모형을 설정하였다. 직무특성의 하위변수에는 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백의 5개 변수가 포함되었다. 고용관계특성에는 고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계의 4개 변수가 포함되었다. 연구목적을 달성하기 위해 평생교육기관의 교육담 당자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 회수된 218부의 설문지 중 206부가 분석에 활용되었다. 분석은 조사도구의 신뢰도와 타당도 분석을 하였고, 주요변수의 관계를 분석하기 위해서 상관계수 분석과 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 주요변수의 대부분은 통계적으로 유의한 상관관계가 존재하였다. 위계적 회귀분석 결과에서는 직무특성의 하위변수 중 기술다양성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백이 직무몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미쳤다. 반면에 고용관계특성은 동료관계만 직무몰입에 통계적으로 유의한 영향을 보였다. 직무특성의 직무몰입에 대한 설명량은 43.6%였고, 고용관계특성의 설명량은 3.6%였다. 이상의 결과를 토대로 논의와 시사점을 제시하였다. The purpose of this study was to adapt a model about the relationships among job characteristics, employment relationship characteristics, and job involvement to lifelong education staff’s job situation. We tested a research model which contained job and employment relationship characteristics as independent variables, and job involvement as dependant variable based on the literature reviews. Job characteristics contained 5 sub-variables(skill diversity, task identity, task significance, task interdependence, and feedback). And employment relationship characteristics contained 4 sub-variables(job security, rewards fairness, opportunities for participation, and co-workers`` relationship). Data were collected from 206 lifelong education staff who were working at Korean lifelong education institutions. To test the research model, hierarchial regression analysis was performed. The results were summarized as follow: First, correlational coefficients among sub-variables of independent variables and dependent variable were statistically significant. Second, among job characteristics, skill diversity, task significance, task interdependence, and feedback had positive effects on the job involvement. Third, among employment relationship characteristics, co-workers`` relationship had positive effects on the job involvement. The implications as well as the limitations of the research are drawn from the results and discussed.

대전지역 청년실업 해소방안

이승준,박진근,안영일 大田大學校 社會科學硏究所 2010 社會科學論文集 Vol.28 No.2

본 연구는 이른바 청년취업 위기를 맞이하여,청년실업의 현재 상황을 점검하고청년실업의 원인으로 단기적 요인과 구조적 요인을 살펴본 후,청년실엽의 대책을마련하고자 하였다 이 중에서도 중점적으로는 대전지역 청년들의 취업증대에 초점을 맞추었으며,이를 위해 현행 정부 및 지방자치단체의 청년실업 시책을 분석·검토하였다. 지역 청년실업문제는 대전지역 일자리 특성의 분석을 통해서 이에 기반한 맞춤형 전략의 실시로 해결되어야 한다는 인식아래,청년층 일자리 증가율의 둔화,중소기업 중심의 일자리 창출,고학력 심화라는 대전지역 고용특성 분석을 토대로,지자체가 실질적으로 실시할 수 있는 지역 맞춤형 청년실업 해소방안을 제시하였다.

관계지향성과 조직성과

강은미 한국고용노사관계학회 2015 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2015 No.동계

본 연구는 고용관계 지향성이 조직성과에 미치는 영향을 분석하고, 재무성과에 대한 관계지향성과 노동집약산업의 상호작용효과를 탐색적으로 분석하였다. 관계지향적인 고용관계는 고용불안이 만연하는 우리나라의 현 노동시장에서 다시 관심을 받을만한 연구 과제이다. 장기적인 고용관계에 기반한 고용안정과 고용보장, 광범위한 교육훈련을 통한 내부육성정책과 조직에 대한 몰입과 충성심을 통한 성과제고를 특징으로 한다. 분석결과 관계지향성은 임금수준, 자발적 이직률, 산재발생 감소에 유의한 긍정적인 영향을 미쳤다. 고용기간에 기반한 높지 않은 임금은 관계지향적인 고용관계와 유사한 전략적 인적자원관리나 고성과 작업조직과의 차별점이다. 산재발생의 원인을 개인적, 물리적, 산업적 특성으로만 분석했던 기존연구와 달리 사회적, 심리적 적합성에서 그 원인을 찾아보았으며 관계지향적 고용관계가 긍정적인 영향을 미침을 입증하였다. ROA에 대한 관계지향성과 노동집약산업의 상호작용효과는 지지되지 않았으나 조절효과는 확인할 수 있었다.

장애인고용 이행수준별 고용의무 저조기업체의 신규 미채용계획에 영향을 미치는 요인 - 기업체 조직특성, 요인별 장애인고용인식을 중심으로 -

이형열,신용석 재단법인 경기연구원 2019 GRI 연구논총 Vol.21 No.1

This study aims to investigate factors that can affect no recruitment plan of companies with low mandatory employment of the disabled by implementation level(0%, less than 1%, 1~2%, 2~2.7%), mainly four factors work performance, cost, others responses, and social responsibility which are subfactors of companies organizational characteristics and perceptions of employing the disabled. By doing so, the study aims to seek ways to intervene with a perspective of vocational rehabilitation for the purpose of increasing new recruitment opportunities of companies with low mandatory employment. To this end, the raw data of 2016 Survey on the Employment Status of the Disabled in Business was used, and 3,339 papers directly related to this study were used for analysis. As for data processing, research questions were verified through frequency and percentage, cross-tabulation analysis(χ2 test), and logistic regression analysis. As a result, factors that strongly affect no recruitment plan according to the implementation level of employing the disabled and implications are as follows. First, in the factor organizational characteristics, the possibility of no recruitment appeared to be higher for, ① small-scale companies than large-scale companies with more than 300 people(overall, 1~2%), ② incorporated companies than private companies(less than 1%), ③ less experience of employing the disabled in the last three years(0%), and ④ less operating profits in the last two years(overall, 1~2%, 2~2.7%). Second, in the factor perceptions of employing the disabled, the possibility of no recruitment appeared to be higher for ① lower level of negative perceptions (understanding) of work performance(overall, 2~2.7%), and this is interpreted that the higher the level of negative perceptions, the higher the possibility of new recruitment. ② The lower the level of negative perceptions(understanding) of employment costs, the higher the possibility of no recruitment(less than 1%), and this is interpreted that the higher the level of negative perceptions, the higher the possibility of new recruitment. The possibility of no recruitment appeared to be higher for ③ higher responsivity of other companies or surrounding people(overall, 0%, less than 1%, 1~2%, 2~2.7%) and ④ lower social responsibility(overall, 0%, less than 1%, 1~2%, 2~2.7%). Based on these results and implications, this study suggested ways to intervene with a perspective of vocational rehabilitation that can expand employment of the disabled by promoting new recruitment of companies with low mandatory employment of the disabled by implementation level. 본 연구는 장애인고용 이행수준별(0%, 1% 미만, 1~2% 미만, 2~2.7% 미만) 고용의무 저조기업체의 신규 미채용계획에 영향을 미칠 수 있는 요인으로서 기업체 조직특성과 요인별 장애인고용인식 하위요인으로 장애인고용 시 작업수행 요인, 비용 요인, 타인반응 요인, 사회적 책임의 4가지 요인을 중심으로 탐색하여 고용의무 저조기업체의 신규채용 기회를증대시키기 위한 직업재활적 측면의 주요 개입방안을 모색하는데 그 연구목적이 있다. 본 연구를 위해 2016년 기업체 장애인고용 실태조사 원자료(raw data)를 활용하였으며, 본 연구와 직접 관련이 있는 3,339부를 분석에 사용하였다. 자료처리는 빈도와 백분율, 교차분석(χ2 test), 로지스틱 회귀분석(Logistic Regression Analysis)을 통해 연구문제를 검증하였다. 연구결과, 장애인고용 이행수준에 따라 신규 미채용계획에 강하게 영향을 미치는 요인 및 함의점은 다음과 같다. 첫째, 조직특성 요인에서는, ① 소규모 기업체가 300인 이상의 대규모 기업체에 비해(전체, 1~2% 미만), ② 법인 기업체가 개인 기업체에 비해(1% 미만), ③ 최근 3년간 장애인 고용경험이 없을수록(0%), ④ 최근 2년간 영업이익이 적을수록(전체, 1~2% 미만, 2~2.7% 미만) 신규로 채용하지 않을 가능성이 높게 나타났다. 둘째, 장애인고용인식 요인에서는, ① 작업수행의 부정적 인식도(이해도)가 낮을수록(전체, 2~2.7% 미만) 오히려 신규 미채용계획 가능성이 높은데, 이는 부정적 인식도가 높을수록 신규채용 가능성이 높아지는 것으로도 해석된다. ② 고용비용에 대한 부정적 인식(이해도)이 낮을수록오히려 신규 미채용계획 가능성이 높으며(1% 미만), 이는 부정적 인식이 높을수록 신규 채용할 가능성이 높아지는 것으로도 해석된다. ③ 타 업체나 주변 사람들에 대한 타인 반응도가 높을수록(전체, 0%, 1% 미만, 1~2% 미만, 2~2.7%), ④ 사회적 책임도가 낮을수록(전체, 0%, 1% 미만, 1~2% 미만, 2~2.7%) 신규 미채용계획의 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과 및 함의를 근거로 하여 장애인고용 이행수준별 고용의무 저조기업체의 신규채용 증진을 통한 장애인고용을 확대시킬 수 있는 직업재활적 측면의 개입방안을 제언하였다.

장애인고용패널에 나타난 청각장애인의 직업특성과 심리사회적 특성 연구

이달엽(Lee DalYob) 한국장애인고용공단 고용개발원 2019 장애와 고용 Vol.29 No.2

Purpose: This study was aimed at investigating the vocational and psycho-social characteristics of 452 persons with hearing impairments who responded to the 8th Panel Survey of Employment for the Disabled. Their quality of work concerning life and job satisfactions and self-esteem were scrutinized in depth. Method: A cross sectional analysis was conducted toward the 8th Panel and longitudinal aspects of the 2, 4 6th panels. Furthermore, to understand their participation of economic activities, unemployment rates, and employment rates were analyzed. Results: The study results can be summarized as the following. Majority of the wage workers with hearing impairments are put on the limited labor markets. Material factors are more important than human elation factors, and self esteems are influenced by their degree of disability. Conclusions: For the quality of work and general life satisfaction, social efforts to improve their ladder of work, income, and social privilege through the positive and aggressive policy options and service development are needed. 이 연구는 제 8차 장애인고용패널에서 조사된 청각장애인 452명의 직업적 심리사회적 특성들을 인구통계적 사실과 더불어 일차적으로 분석하고 이들의 삶의 질에 있어서 중요한 일자리 만족도와 일상생활만족도, 그리고 자아존중감에 대해 더욱 심층적으로 파악하고자 시도되었다. 또 자료의 특성들을 바탕으로 시기별 제8차 패널 자료를 기준으로 하여 제2차, 4차, 6차 패널과의 관계 분석을 통해 경제활동 참가율, 실업률, 그리고 고용률의 종단적 변동 정도를 살펴보았으며, 주요 변수들의 경로를 통해 이들의 일상생활 만족도에 영향을 미치는 상대적 영향력을 알아보고자 하였다. 연구결과 청각장애인의 삶의 질과 생활만족도를 높이기 위해서는 고용의 형태나 직업상의 지위를 높이려는 직업재활서비스들의 개발과 적극적인 정책 노력과 더불어 자아존중감을 높이기 위한 구체적 전략과 실천 방안의 개발이 시급함을 알 수 있었다.