경찰 승진인사제도 개선방안

김용세,류병관 한국공안행정학회 2006 한국공안행정학회보 Vol.23 No.-

인사관리는 조직의 목적 달성을 위해 가용 인적 자원을 효율적으로 관리하는 사무를 말한다. 인사업무에는 신규채용, 승진과 전보, 교육훈련, 평가, 포상 및 징계 등의 업무가 모두 포함되지만, 그 중에서도 신규채용, 교육훈련과 승진인사가 가장 중요하다 할 것이다. 이 글에서는 한국의 현행법 규정에 기초하여 경찰 승진제도를 사실적으로 분석하고, 경찰 선진화를 이루기 위해 다음과 같은 개선안을 제시하였다. 첫 째, 현행법상 경찰인사정책의 기본업무 전반에 대한 심의 의결권이 경찰인사위원회와 경찰위원회에 양분되어 있다. 경찰인사업무의 효율화를 위해서 경찰인사위원회를 폐지하는 것이 바람직하다. 둘 째, 경찰관 채용시험 관리를 중앙인사위원회에 이관하고, 신규채용제도를 합리적으로 개선할 필요가 있다. 셋 째, 현재 경정과 경감에 대해서만 실시하는 다면평가를 전 계급에 확대실시하는 등 근무성적 평가시스템을 개혁하여야 한다. 넷 째, 근속승진 요건을 강화하고, 특히 교육훈련 성적을 승진인사에 대폭 반영하여야 한다. 다섯째, 승진심사 절차를 개선하여 심사승진의 투명성을 제고하여야 한다. Personnel management is the work how to operate most effectively the available human resources for the organization's goal achievement. This personnel management includes the employment, the promotion, the transition of position, the training through education, the estimation, the reward, and the punishment, and among these, the new employment, the training through education, and the promotion are the most important. In this paper, we concretely analyzed the police promotion system according to Korean present legal regulation, and suggested the following guidelines for the improvement. First, we have to get rid of the police personnel committee for the effectiveness of police personnel management. Second, we have to impose the police employment examination management on the central personnel committee, and need to renovate rationally and practically this system of employment. Third, we have to expand the multifaced estimation which is only tested on superintendents and inspectors to all class, and renovate the work capability estimation system. Fourth, we have to strengthen the requirement for the continuous promotion, and put positively the education training achievement into the promotion. Fifth, we have to reconsider the transparency of testing and promotion process through this renovation.

유럽 8개 국가 경찰 인사제도 비교 및 시사점 - 러시아, 영국, 독일, 네덜란드, 스위스, 아일랜드, 스페인, 이탈리아 경찰제도의 비교를 중심으로 -

강길주 한국경찰복지연구학회 2018 경찰복지연구 Vol.6 No.2

이탈리아) 경찰 인사제도를 비교해 보고 우리나라 경찰 인사제도 개선방안 을 제시하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 기초자료는 비교경찰제도론(우공출판사, 2014년 개정 2판, 신현기 저) 내용을 주로 인용하였으며 최근의 각종 통계와 보도자료 및 선행연구를 참고 하였다. 유럽 8개 국가의 경찰제도를 인사제도 중심으로 비교하고 우리나라 경찰 인사 제도 개선방안을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 경찰공무원 선발과정에 인성검사를 실시하여 시민의 신뢰와 인권을 존중 하는 인재를 선발해야 한다. 둘째, 우리나라 경찰공무원 채용 시험에서 논술형 출제방식을 도입하여 단순한 지식, 암기력 테스트를 통해 선발하는 방식을 보완한 종합적인 사고능력, 판단능 력, 문제해결능력을 평가하는 시험제도가 필요하다. 셋째, 순경, 경장 등 하위직 경찰관들 중에서도 뛰어난 능력을 발휘하여 경찰발 전에 크게 기여했다고 인정되는 경우에는 경위 또는 경감으로 특별 승진할 수 있 는 제도 마련이 필요하다. 넷째, 타 부처 공무원들이 경찰공무원으로 전직할 수 있는 다양한 경로를 마련 하여 능력 있는 인재를 경찰공무원으로 발탁할 수 있도록 제도 마련이 필요하다. The purpose of this study is to compare police personnel systems in eight European countries (Russia, England, Germany, Netherlands, Switzerland, Ireland, Spain and Italy) and suggest ways to improve the police personnel system in Korea. The basic data of this study cite the contents of comparative police system (Woogong Publishing House, revised 2nd edition of 2014, Shin, Hyun - Ki) and refer to recent statistics, press releases and previous research. We compare the police systems of eight European countries with those of the human resources system and suggest ways to improve the police personnel system in Korea as follows. First, we must select people who respect the citizens' trust and human rights by conducting personality tests in the selection process of police officers. Second, it is necessary to introduce the essay - type method in the police officer recruitment test in Korea and to test the comprehensive thinking ability, judgment ability, and problem solving ability which complement the method of selecting through simple knowledge and character test. Third, it is necessary to establish a special promotional system for police officers who have contributed greatly to the development of police by superior ability among police officers such as policeman and senior policeman. Fourth, it is necessary to establish a system that can arrange a variety of paths for civil servants of other government departments as police officers, so that capable human resources can be selected as police officers.

제주자치경찰공무원의 승진현황과 개선방안에 관한 연구

신현기 한국치안행정학회 2011 한국치안행정논집 Vol.8 No.3

익히 알려진 바와 같이 제주자치경찰제는 노무현 참여정부에서 '제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법'(일명 제주특별법)의 의무적 규정에 따라 2006년 7월 1일자로 국내에서 최초로 설치된 후 만5년이 지났다. 출범과 동시에 제주자치경찰은 제주특별자치도에 자치경찰단을 두고 제주시와 서귀포시에 각각 행정시장의 보조기관으로 자치경찰대를 설치해 운영해 오다가 2011년 5월 23일 공포된 제주특별자치도법 개정에 따라 행정시에 두던 자치경찰대 2개를 자치경찰단 소속으로 전격 일원화 하는 조직개편을 단행했다. 향후 이 조직의 새로운 모습은 조례로 정할 것이다. 한편 그동안 제주도는 이른바「제주특별자치도 자치경찰주민봉사대 관리운영에 관한 규정」에 따라 부족한 자치경찰인력을 보완하기 위해 제주시와 서귀포시 자치경찰대 소속으로 자치경찰주민봉사대 를 운영해 오고 있다. 이것은 2009년 3월에 출범했고 2011년 현재 112명이 자치경찰지원활동을 펼치고 있는바, 부족한 자치경찰의 인력을 보완하고 주민들의 직접참여를 통해 지역치안활동을 수행하는 지역사회경찰활동(Community Policing)으로 평가받고 있다. 2011년 10월 현재 제주자치경찰공무원은 94명이며 추가로 6명의 외국어 특기자와 7명의 일반 자치순경 등 총 13명의 자치순경 선발이 현재 진행되고 있어 2012년에 자치경찰의 인원은 107명으로 증가될 예정이다. 본 논문은 제주자치경찰관들에게 심각하게 대두될 승진적체문제에 대해 고찰하며 그 해결방안을 제시하는데 목적을 두고 문헌조사방식에 의해 연구되었다. 특히 제주자치경찰 분야에서 승진적체문제에 관한 주제를 직접적으로 다룬 논문은 거의 없고 본 논문이 처음 시도한 것으로 보인다. As it has been known well, 5 years has passed since the participatory administration of the former president of Republic of Korea, Roh, Moo-Hyun founded Jeju Municipal Police System dated July 1st of 2006 in accordance with the compulsory provisions of 'Special Act on The Establishment of Jeju Special Self-Governing Province and The Development of Free International City (namely, Jeju Special Act)'. Jeju Municipal Police had no sooner established the municipal police bureau in Jeju Special Self-governing Province than it was founded and then had respectively run a municipal police force as an administrative subsidiary organ at Jeju and Seogwipo. Then, the Municipal Police reformed the organization to unify such two municipal police forces into the municipal police bureau under the revised provisions of Jeju Special Self-Governing Act proclaimed in May 23rd of 2011. Later, the details of the new organization will be stipulated by the ordinance. Meanwhile, Jeju has operated 'Municipal Citizen Police Corps' belonging to the municipal police force of Jeju and Seogwipo in order to supplement insufficient municipal police personnel in accordance with 'regulations on management and operation of municipal citizen police corps of Jeju Special Self-Governing Province'. Such municipal citizen police corps was founded in March of 2009 and as of 2011, 112 citizen policemen are working. So, it has evaluated as a community policing which supplements insufficient municipal police personnel and serves local public order and security through direct participation of citizen. Jeju has 94 municipal police officers as of October of 2011, and additionally the selection for total 14 municipal policemen of 6 foreign language talented policemen and 8 general policemen is in progress. So, total number of municipal policemen will increase into 108 policemen in 2012. The purpose of this study is to examine a promotion congestion problem which would be seriously issued to Jeju municipal policemen later and to suggest the solution based on a documentary survey.

제주특별자치도 자치경찰의 효율화 방안

김봉구 ( Bong Gu Kim ) 동의대학교 지방자치연구소 2014 공공정책연구 Vol.31 No.1

본 논문은 자치경찰제에 대한 이론적 고찰과 현재 실시되고 있는 제주특별자치도 자치경찰의 실태분석과 제주자치경찰의 선행연구들을 비교. 분석을 통하여 조직구조, 인사관리, 사무배분, 예산관리의 4가지 측면에서 문제점을 도출하고 그 문제점에 대한 개선방안을 제시하고 향후 전국적으로 자치경찰의 운영을 위한 시범실시라는 측면에서 제주자치경찰의 효율화방안을 모색하는 것이 이 논문의 목적이다. 먼저, 우리나라는 중앙집권적인 국가경찰체제에서 자치경찰제를 실시하였기 때문에 국가적인 차원, 사회적인 차원, 지역적인 차원에서 볼 때 국가경찰과 자치경찰은 의미하는 바가 다르기에 자치경찰의 의미로서 자치경찰제의 개념, 필요성, 자치경찰제의 장·단점을 알아보고 외국의 자치경찰제를 분석을 함으로서 우리나라 자치경찰제의 도입모형을 비교·분석을 통해서 앞으로 우리나라 자치경찰이 나아가야 할 방향을 모색하는 것이 중요하다고 생각하기에 이에 자치경찰제의 이론적 고찰이 필요하다. 제주자치경찰의 실태분석을 위하여 제주특별자치도 자치경찰단의 홈페이지와 보고서, 제주특별자치도 설치 및 국제 자유도시 조성을 위한 특별법, 선행연구들의 연구 등을 이용하여 조직구조, 인사관리, 사무배분, 예산관리의 4가지 측면을 실태분석을 하였고 이 4가지 측면의 문제점을 선행연구들을 통해 비교·분석을 하여 문제점을 제시하고 이것을 바탕으로 문제점을 도출하였다. 제주자치경찰의 문제점은 조직구조상에 있어서 지방자치단체장의 권한과 판단에 자주적으로 조직을 운영으로 인하여 경찰의 이념에 벗어나 정치적 중립성와 독자성을 잃을 수 있다는 점과 자치경찰단과 자치경찰대(2대)라는 이원적인 구조로 인하여 업무중복 등으로 인해 효율적으로 운영이 안된다는 것이다. 인사관리의 문제점은 아직까지도 자치경찰공무원의 총원을 채우지 못하여 인원부족으로 인한 부족한 치안서비스제공과 자치경찰의 자치경찰단장과 자치경찰대장의 직급 문제점으로 인한 타부서와의 업무협조 등의 문제점의 발생과 국가경찰과 자치경찰간의 인사교류의 미비로 인한 문제점을 들 수 있다. 사무배분의 문제점으로 자치경찰의 일반수사권, 즉결심판청구권, 교통관련 문제 등에 권한이 없어 자연적으로 국가경찰통제를 받게 된다는 점이 있고 예산관리의 문제점으로 아직 제주특별자치도는 재정자립도가 부족하기에 적극적인 국가지원과 재정자립도 확충방안이 있다. 이에 제주자치경찰의 효율화 방안으로 자치경찰조직을 지방자치단체장으로부터 독립된 기관으로 설치하여 중앙정부와 지방자치단체장으로부터의 중립성확보가 가능하고 이원화되어 있는 조직을 도지사 지휘를 받는 직속기관으로 일원화하는 방안이 필요하다. 인사관리는 재정자립도 수준이 높아 질 때까지 국가에서 지원을 하거나 국가적인 차원의 업무나 장비 등과 같은 것을 보조해 주는 것이 타당하다. 사무배분 측면에서는 형사소송법, 도로교통법 등 관련법의 개정을 통한 법제적 정비가 필요하겠고 예산관리에 있어서는 국가에서 적극적으로 재정지원이 필요하다고 볼 수 있겠으나 제주특별자치도는 중앙정부 의존적 접근에서 벗어나 자구적인 재정계획을 수립하여 운영할 필요가 있다. 제주자치경찰이 전국단위로 실시하기에 앞서 시범실시지역이라는 측면에서 앞으로 더욱 문제점을 분석하여 실질적인 효율화 방안을 제시한다면 전국적으로 자치경찰제를 실시하여 시민들에게 양질 높은 치안서비스와 봉사가 이루어질 것이다. The purpose of the present study is to compare and analyze the precedent researches of the Jeju Municipal Police Bureau, to analyze the Jeju Municipal Police Bureau that is currently conducted along with the theoretical consideration for autonomous police system to derive problems in 4 aspects of organization structure, personnel management, distribution of office work and budget management and furthermore, suggest improvement measures for the problems and search for the efficiency measures of Jeju Municipal Police Bureau in aspects of demonstration for the operation of nationwide autonomous police system. First, Korea has conducted the autonomous system from the national police system that is centralized and therefore, the national police and local police have different meanings when viewed in the national, social and regional aspects. Therefore, the advantages and disadvantages of autonomous police system, concepts and necessities of autonomous police system must be found as the meaning of autonomous police to analyze the autonomous police system of foreign regions to compare and analyze the introduction models of Korea`s autonomous police system to search for the direction of Korea`s autonomous police. Hence, the theoretical consideration of autonomous police system is required. For the fact analysis of Jeju Municipal Police Bureau, the web-site, report, installation of Jeju Special Self-Governing Province, special law for construction of international free city and precedent researches were used to analyze the 4 aspects of organization structure, personnel management, distribution of office work and budget management and the problems from the 4 aspects are compared and analyzed through the precedent researches to suggest the problems and based on the results, derive the problems. Due to its` independent operation under the authority and judgments of the local government head, the problems of Jeju Municipal Police Bureau in aspects of organization structure include the fact that it can lose the political neutrality and identity by escaping the ideas of police and is not able to efficiently operate due to repeated tasks caused by dualistic structure of the autonomous police group and autonomous police force. The problems of personnel management include the insufficient supply for public order services due to lack of personnels and the position problems for heads of autonomous police group and autonomous police force to cause the inadequacy of personnel exchanges of autonomous police and national police along with occurrences of problems including cooperation with other departments. Moreover, the distribution of office work include problems of the autonomous police being naturally regulated by the national police due to their lack of authority in general investigative rights, summary jurisdiction and traffic related problems and budget related problems include expansion measures for financial independence and active national resource since the Jeju Special Self-Governing Province lacks of financial independence. As the efficiency measure of the Jeju Municipal Police Bureau, the autonomous police organization has been installed as the independent organization from the local government head to enable security of neutrality from the central government and the local government head and require the measures to unification as the organization directly underneath the orders of the governor. For the personnel management, it is appropriate for the nation to support the organization until its` financial independence is high enough or assist the organization with work or equipments. In aspects of distributing office work, the legal organization through revision of related laws including criminal suit and road traffic law are required and although active financial support from the nation is required for budget management, Jeju Special Self-Governing Province has the need to operate by establishing their own financial plans by escaping from the dependent approach. Prior to conducting in the national unit, the Jeju Municipal Police Bureau must further analyze the problems as the region for demonstrative executions to suggest actual efficient measures to accomplish quality public order services.

여성경찰 임용의 실태 및 문제점에 관한 고찰

박영주 한국치안행정학회 2010 한국치안행정논집 Vol.7 No.3

최근 경찰조직에 대한 여성들의 관심이 높음에도 불구하고 경찰조직에서 여성들이 차지하는 비율은 낮다. 경찰조직의 여성비율은 유사한 직종의 다른 형사사법 기관에 비교하여서도 매우 낮은 것으로 나타났다. 이것은 채용과정에서 여성을 남성과 분리 모집하여 그 수를 제한하고 있는데 기인한다. 경찰은 성별분리모집의 원인을 경찰직무를 감당하기에 상대적으로 취약한 여성의 체력적 한계를 그 원인으로 들고 있다. 그러나 실질적으로 경찰직무 수행에 있어 없어서는 안될 가장 중요한 요소가 체력적 강인함이라고는 볼 수 없다. 그리고 체력이 매우 중요하다면 경찰 채용시 국민들의 평균체력보다 우월한 기준 혹은 적어도 유사한 기준을 제시하여야 함에도 불구하고, 남성을 기준으로 경찰은 국민의 평균 체력에 미치지 못하는 체력기준을 설정하여, 경찰업무에 있어 체력의 중요성을 스스로 간과하였다. 물론 경찰의 직무특성 상 우수한 체력을 가지고 있는 사람을 경찰공무원으로 채용한다면 직무수행에 용이한 것은 당연하다. 그러나 그것이 체력수준에 따른 차이가 아닌 성에 따른 차별이 되어서는 곤란하다. 경찰의 직무상 체력적 요건이 필요하다면, 그리고 그 기준이 적용되어야 한다면 남녀의 차이를 둘 것이 아니라 통일된 기준을 설정하고, 그 기준을 남성이든 여성이든 통과한다면 동등한 기회를 제공하여야 할 것이다. 이외에도 경찰의 계급구조를 살펴볼 때, 경찰조직에서 상위계급에서의 여성경찰의 비율은 남성경찰에 비해 매우 적음을 알 수 있었다. 또한 승진에 있어서도 여성경찰과 남성경찰의 경우 차이점이 발견되었다. 여성경찰은 시험승진이 높은 반면 남성경찰은 심사승진이 높았다. Although the women increasingly interested in police organization recently, the rates of woman police are low. And the rates of woman working in police organization are really low compared to criminal justice organizations. There are many reasons of these unpair management, one of the most important reason is hiring police persons by distinguishing their sex. So the percentage of police woman's rates to total police officers are 5∼6%. The National Police Agency asserted clearly that the performance of work such as the arrest of criminals, suppression of demonstration, and handling of drunks is the original and representative works of police persons so as to judge the entire ability of police persons by their performance of such work. And it is supposed that police persons have to be physically stronger than others in order to under take duties arrest and suppression. And that women are not appropriate for police work as they are weaker than men. But most police performance of work need not to require physical force. Also, this study pointed out that if the physical forces are really important, the standards of physical ability in police recruitment system are so high. But the standard of physical ability test currently adopted for hiring police officers does not even reach the average level of general people. If the police organization, of course, hires police officers who have good physical ability, the performance of work are easy due to the nature of the police work. Yet, it is not sexual discrimination but physical ability discrimination. The National Police Agency should try to establish a standard for physical constitution and strength that can evaluate the necessary abilities to undertake police work. And whoever meet the standard, they should be police officers. And the rates of police woman are low compared to police man in a higher position. Also, about a promotion, there was a difference in the two police groups-women and men.

경찰공무원(순경) 채용제도 개선방안에 관한 실증적 연구

황영구 한국경찰연구학회 2008 한국경찰연구 Vol.7 No.4

이 연구에서는 경찰공무원(순경) 채용 전 과정에 대한 인식조사와 개선방안을 모색하는데 목적이 있다. 인식조사 결과를 토대로 현재 시행되고 있는 경찰공무원(순경) 채용시험제도의 개선할 부분에 대해 다음과 같은 정책적 대안을 제시하였다. 첫째, 필기시험에 있어서 실무적으로 활용도 떨어진 영어과목 삭제와 다양한 지식을 평가할 수 있는 과목을 추가시키자는 것, 객관식 문제출제에서 장기적으로 단답형 및 논술형 문제를 섞어서 출제하자는 것, 공정하고 투명성을 위해 시험문제 및 정답을 공개하자는 것, 문제출제는 현직 경찰공무원과 전국 경찰관련 대학교수들을 위촉하여 공동 출제하는 것이다. 둘째, 체력검사에서는 체력검사 종목을 전반적으로 개선하여 지구력이 요하는 1000m 달리기 또는 팔꿈혀 펴기 등이 좋을 것이며, 더 나아가 근력, 근지구력, 체지방, 순발력 등 혼합하여 업무관련성이 높은 종목으로 교체하자는 것이다. 셋째, 면접시험에서 면접관들도 경찰공무원뿐만 아니라 정신과 의사나 심리학자들을 참여시키자는 것, 과학적 질문구성 및 응답내용․태도에 대해 과학적으로 표준화되고 계량화된 측정기법 개발․활용하자는 것이다. 넷째, 최종합격자 결정비율에서는 전문지식도 중요하겠지만 경찰업무의 특성상 강인한 체력이 요구되며, 봉사정신과 투철한 사명감이 요구되기 때문에 필기시험 하향조정과 체력검사와 적성검사, 면접시험 비중에 대한 상향조정을 하자는 것이다. This study intends to examine the recognition on the overall employment process of police officials (patrols) and grope for ways to improve it. Based on the research results on the recognition, it suggests political alternatives as follows regarding points to be improved in the selective examination for police officials (patrols) presently being implemented.First, it includes the deletion of the English subject in the written test which practically has little utilization, addition of new subjects that can evaluate various knowledge, addition of short answer and essay type questions in the long term to the objective test, publication of the questions and answers for fairness and transparency, and setting of questions by both present police officials and police related professors from all over the nation.Second, for the physical examination, they asked to change sport items generally and add a 1000m race demanding endurance, push-up and also asked to replace present items with the ones having higher relativity to practical affairs by mixing such things like muscular strength, Muscular Endurance, body fat and powerThird, in the interview test, the alternatives include the participation of not only police officials but psychiatrists and psychologists as interviewers and scientific question formation and the development and utilization of scientifically standardized and quantified methods measuring responses and attitudes.And fourth, in determining the rate of final successful candidates, their expertise is surely important, but police work also demands physical strength, service mind, and a strong sense of duty as well; therefore, the written test should be revised downwards whereas the physical examination, aptitude test, and interview test need to be considered more importantly.

경찰대학에 대한 국민의 평가 : 소위 '경찰대학 폐지론' 에 대한 타당성 검토를 중심으로

이웅혁;최규범 경찰대학교 2005 경찰학연구 Vol.0 No.9

If there were single and the most important value for both scholars and social scientists, it would be the constant caution not to violate the integrity and objectiveness of scholarly articles by avoiding the conflict of interests. Unfortunately, not few scholars give enough attention to this principle. In such a case, studies are not quite different from political propaganda if not any. The purpose of this study is to check the validity of the arguments asserting to repeal the laws establishing Korea National Police University (KNPU hereafter) based on the analysis of data such as relevant official statistics and telephone survey. First, we reviewed arguments claiming to abolish KMPU and checked the validity of facts on which the arguments were rooted. Second, we analyzed official statistics gathered from Korea National Police Agency (KNPA) in an effort to find out objective facts that were free from value judgment. Third, we interviewed 1,900 randomly selected adults nationwide. Then we analyzed the data collected from the public survey asking the debated issue. In conclusion, we suggested practical solutions to solve the problems that challenged Korean police organization.

신임 경찰관 채용의 실태와 개선방안에 관한 연구

최형원 한국치안행정학회 2009 한국치안행정논집 Vol.6 No.1

경찰공무원은 공공의 질서 유지와 위해 방지를 주 임무로 하는 특정직 공무원이고, 일반 공무원과는 다른 특성(위험성, 돌발성, 기동성 등)을 지니고 있으므로 채용제도도 차별화하여 운영하고 있다. 조직의 성공적 운영 여부는 조직 구성원의 자질에 의존하므로, 양질의 경찰공무원 선발은 향후 치안서비스의 질을 높이는 데에 기여할 것이다. 최근 경찰공무원에 대한 희망도가 높아짐에 따라 신임경찰공무원 채용에 대한 관심이 높아지고 있다. 과거에 비해 경찰에 입직하는 자들의 학력이 눈에 띄게 높아졌으며, 경찰공무원에 대한 인기 상승으로 인해 많은 대학에서 경찰관련 학과들을 설치하여 다수의 졸업생을 배출하고 있는 실정이다. 그러나 채용제도, 특히 공개채용제도에 있어서는 그 방식에 있어 큰 변화가 없어, 치안환경의 변화와 지원자들의 지원경향에 따라 신임 경찰공무원 채용제도에 변화를 기할 필요성이 있다. 따라서 이 연구에서는 현재 신임경찰관, 특히 순경 단계로의 채용 제도의 실태 및 현황에 대해 살펴보고 이를 통해 경찰공무원 채용제도에 있어 문제점을 진단하고 개선책을 제시하였다. 채용제도에 있어 문제점으로는 입직경로상의 문제점, 지나친 필기시험에의 의존, 가산점 반영영역의 타당성 결여, 소극적인 관련 전공 졸업생의 활용, 그리고 전문성이 반영되지 않은 임용구조 등을 지적하였으며, 그 개선방안으로 입직경로의 일원화, 평가방법의 다양화, 가산점 반영대상의 정비, 적극적인 관련 전공 졸업생의 모집, 적극적인 모집활동과 체계화된 인력수급계획의 수립 및 운용, 마지막으로 대학과의 연계교육체계 구축을 제시하였다. The main duties of Police are to maintain public order and to prevention of risk. Due to different traits of police duties, the police official recruit system is discriminately operating. Success of organization operation depends on the quality of members. Therefore the selection of superior police officer will be go far toward enhance the value of public security service hereafter. Recent the preference of police official has brought about the number of applicants interested in the recruitment of police official has increased. The educational background of new appointment has been sharply increased. And a number of colleges, established department related police adminstration, has been produced many graduates. However the way of open recruit system in police is no change in the general situation. Accordingly it is necessary to change for the Korean police officials recruit system because of the change of public security environment and trends of applicants. This study probed largely into the problems with the entering the police. There are several problems which are the point at the entering path toward the police, the inordinate dependence on the written examination, the lack of validity on additional grade domain, the passive utilization of graduates specialized in police adminstration, and the unprofessional recruit structure. There should be taken various actions to improve current recruit system of police officers. There are the unification of the entering path toward the police, the diversifying of the valuation methods, the reorganization on additional grade domain, the active recruitment method, and the establishment of the academic-governmental cooperative training system. In order to meet local resident’s aspiration and become efficient police organization, it is important carrying out recruiting superior human resources. By taking these comprehensive actions it is certain that the good police officers will be selected.

경찰공무원의 연령별 인적 구조 변화에 관한 연구

최성락(Choi Sung Rak),박경래(Park Gyung Rae) 한국공안행정학회 2011 한국공안행정학회보 Vol.20 No.3

현재 한국은 인구고령화가 급속도로 이루어지면서 인구 구조가 사회에 미치는 영향에 대한 관심이 증가하고 있다. 그런데 이러한 인구 연령구조의 변화는 한 국가 차원에서만 문제가 되는 것이 아니라 조직 내에서도 영향을 미칠 수 있다. 하지만 그동안 조직 내에서의 연령구조에 대한 연구는 이루어지지 못하였으며, 경찰 조직과 관련해서도 계급 구조 등은 다수 논의되어 왔지만 연령구조와 관련해서는 논의된 적이 없었다. 하지만 연령구조는 조직의 특성을 보여주는 주요 특성 중 하나가 될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 경찰조직에서 현재 경찰공무원의 연령별 구조를 개관하고, 경찰의 연령구조가 현재 어떠한 변화 추세를 보이고 있는지, 앞으로 경찰 연령구조가 어떤 식으로 변화할 것인지를 살펴보고자 하였다. 분석 결과 다음과 같은 경찰 연령구조의 특성을 발견할 수 있었다. 첫째, 한국 경찰의 연령구조는 그동안 피라미드형에서 다이아몬드형으로 변화되어 왔다. 둘째, 경찰의 계급 중 특히 경정 이하에서 고령화가 급속히 진행되고 있다. 그리고 계급과 연령 간 연관성이 점차 강화되고 있다. 셋째, 현재의 경찰 인사시스템이 지속될 경우 경찰의 연령구조는 고연령층과 저연령층이 많고 중간 연령층이 존재하지 않는 모래시계형 연령구조를 지니게 될 것으로 추정된다. 넷째, 이러한 경찰 연령구조는 전체 사회의 인구 구조와는 괴리되어 있다. 즉, 전체 인구 연령구조와 다른 모습을 보여주고 있다. 이러한 결과를 바탕으로 장기적 연령 효과를 고려하여 경찰 인력 채용 시스템을 설계할 필요가 있다는 정책적 시사점을 얻을 수 있었다. There is a growing interest in the influence of age composition to a society as Korea is rapidly becoming an aging society. The change in age composition can create influence within not just a country but also an organization. However, there have been few studies on age composition in organizations. Regarding police organizations, there have been discussions on hierarchical structure but not on age composition. The age structure can be a major attribute which shows characteristics of an organization. Therefore, this study aims to provide an overview of the age composition and to look into the current trend and outlook of changes in age structure in a police organization. The analysis result shows the following characteristics of age composition in police organizations. First, age structure of Korean police officers changed from pyramid to diamond. Second, aging is rapidly happening in the officer group lower then chief superintendents. And the relation between ranks and age is getting stronger. Third, if the current HR system remains in place, age composition in police officers is presumed to be hourglass structure. Fourth, there's a gap between the current age structure of police organizations and the one of overall society. These results implicate that the police organization needs to deploy a new hiring system considering the long term influence from aging.

최근 독일 경찰교육과정의 내용과 시사점: 신규입직 기본교육과정을 중심으로

임준태 ( Lim Joon Tae ) 한국경찰학회 2018 한국경찰학회보 Vol.20 No.3

형사사법절차의 개선과 함께 적법절차준수 및 인권보호에 대한 시민들의 기대수준이 증가하고 있다. 이를 효과적으로 충족하기 위해서는 경찰직무의 전문성이 확보되어야 한다. 전문성을 담보할 수 있는 적절한 인사행정 및 신규입직 교육과정의 내실화(실무 및 이론교육 강화 및 교육기간 확대)가 이루어져야 한다. 독일은 G7 국가들 가운데, 신규입직 경찰교육에 가장 많이 투자하고 있다. 독일 국민들은 경찰에 대해 높은 신뢰를 갖고 있다. 경찰은 연방 및 16개 州경찰로 분권화된 체제이다. 독일경찰의 입직체계는 중급직(고졸)/상급직(대졸)/고급직(대학원)으로 나뉘어져 있다. 경찰입직 후 승진은 대체로 교육과정 수료와 연계되어 있다. 그래서 순경급 입직자는 대체로 연방/주 경찰학교에서 24-30개월, 경위급은 경찰대학에서 36-45개월 교육과정 (내부승진자+인문계 고졸자)을 그리고 경정급은 (연방)경찰대학원에서 2년제 석사과정 졸업을 기본요건으로 하고 있다. 경찰교육의 주요 내용은 범죄예방(순찰)분야, 교통통제/예방/사고처리 및 범죄통제/수사분야를 중심으로 다양한 법률학(형법/형사소송법/경찰법/행정법/헌법), 사회과학(사회학/범죄학/심리학/수사학) 및 경찰실무(경비/작전/응급조치/운전/통신/사격) 분야로 이뤄져 있다. 최근 연방수사경찰(BKA)과 노르트라인-베스트팔렌州를 비롯한 6개주는 경찰대학과정을 통해서 신규입직 경찰관을 전원 경위급(Kommissar)으로만 채용하고 있다. 이를 통하여 전문성을 강화하고, 높은 경위-경감급 경찰관 비율을 유지하고 있다. 이러한 측면에서 독일 경찰의 신규입직 교육제도는 시사점을 제공하고 있다. Currently, the Korean people strongly request fundamental right protection and due process of law in the criminal justice system. To meet these demands, Korean police shall be more professionalized in their work, especially in the criminal investigation process and crime prevention. Police work can be effectively accomplished through the proper personnel management, improvement of working condition, and highly specialized entry level training program. The German police usually puts a great deal of resources in the entry level training course than any other developed countries. Through these police job expertness, specialization and efforts, the German police could have received much more trust from its citizen than other public entities under a recent public survey. The German police system is federalized and thus each state has an independent police organization and training program. Each state’s police personnel management policy, including recruitment, promotion and salary shall be decided by the state government’s financial situation and criminal policy issues. The German police recruitment policy shall be usually determined by the applicants’ educational backgrounds, for example, whether they have high school diploma, university/college bachelor degrees, or master degrees or not. The entry level training program is strongly connected with the applicants’ academic career. According to the German police training program, the field officer candidate who shall be employed as a constable or patrolman(Polizeimeister) must complete 30-month training course at the state or federal police academy. Higher officer candidate, as a lieutenant or inspector level(Polizeikommissar) shall finish 36-month or 45-month bachelor degree course in the state or federal police university’s campus and senior officer candidate, as a superintendent level(Polizeirat) shall mandatorily complete 2-year master degree course at the German police graduate school. Generally, the main topic of entry level training course provided at the police academy consists of 3 police basic field work areas, for example, crime prevention skills and tactics, traffic control and accidents prevention, and criminal investigation skills and techniques. For the purpose of mastery of these basic skills in police field work, the candidates shall also learn and master more particular and various subjects, including legal studies(criminal law, constitutional law, and administrative law), social science courses(psychology, sociology, and criminalistics) and police practices (self-defense, operation, arrest skill, shooting, first aid, and driving skill). Recently, several states including North Rhine-Westphalia have newly adopted police recruitment policies different from others. These states do not hire constable or patrolman level officers any more. Instead, most of these states’ police officers shall be employed only as lieutenant or inspector level officers through the 36-month or 45-month police university course. It is regarded as a very special measure in police training and personnel management policy. German police experience will be useful for us to deal with similar issues in the future.