근로자개념에 대한 새로운 접근

오윤식 사법발전재단 2018 사법 Vol.1 No.45

This paper is a systematic study on the “method and standard” for determining the concept of a worker. The purpose is to: (a) define “the softening of personal dependency” as a phenomenon in which an employer’s right to direct is shifting from “direct management and control” of labor process to “indirect management and control” of labor performance by granting work autonomy to employees in line with the rapid and innovative development of information and communication technology; and (b) propose a model for determining the concept of a worker, which is a labor law challenge in the 21st century, in light of the fact that companies are pursuing “the softening of personal dependency” and “use of external manpower” as a part of their management strategies. In view of the foregoing paradigm shift, the author has systematized a “model for determining the “stepwise and synthetic concept of workers” by: (i) newly construing the meanings of “integration into a company or an organization” and “economic dependency”; (ii) increasing the importance and role of “integration and economic dependency” in determining the attributes of an employee; and (iii) setting “personal dependency” as a primary barometer and “economic dependency and integration into a company or an organization” as a secondary barometer. In this paper, the author defines: (a) “personal dependency” as the attribute necessary to ensure social protection as an employee to a labor service provider who is bound to his/her employer’s right to direct; (b) “economic dependency” as the attribute necessary to warrant a labor service provider social protection as an employee given that he/she provides labor and receives wage in consideration that serves as the sole basis for his/her economic survival; and (c) “organizational dependency” as the attribute necessary to guarantee social protection as an employee to a labor service provider since he/she provides labor in an integrated state, that is, a worker being organically and functionally combined with an organization, company or establishment. The paper also provides the elements for determining the aforementioned attributes, and divides “organizational dependency” into formal integration and substantial integration. Under the systematized model as seen above, workers are regarded as internal manpower if formal integration is acknowledged and as external manpower if deemed otherwise. External manpower is classified according to the level of personal dependency, namely, high dependency, low dependency, and zero dependency. A labor service provider is easily determined as an employee if there is high level of personal dependency, but in the case where personal dependency is low, determination is based on economic dependency and substantial integration. If both attributes are acknowledged, a labor service provider is determined as an employee; if only the former attribute is recognized, a labor service provider is regarded as a worker in special employment; and if only the latter attribute is acknowledged, a labor service provider is deemed as a self-employed worker. In cases where there is zero dependency, a labor service provider is determined as a worker in special employment depending on whether economic dependency is acknowledged. Based on the above, this paper proposed a legislative bill on the concept of workers, workers in special employment, and labor contracts. 본 논문은 ‘어떤 기준’에 의해 ‘어떻게’ 근로자를 판단할 것인지를 체계화한 연구이다. 정보통신기술 등의 비약적이고도 혁신적인 발전에 힘입어, 근로자에게 업무자율성을 부여하는 등 사용자의 지시권이 노동과정에 대한 ‘직접적인 관리통제’ 위주에서 노동성과에 대한 ‘간접적인 관리통제’로 변해 가는 양상을 ‘인적 종속성의 연성화’로 규정하고, 이러한 인적 종속성의 연성화와 외부인력의 이용이 기업의 경영전략을 일환으로 추구되는 점에 주목하여 이에 대한 21세기 노동법의 응전으로서, 근로자개념 판단모형을 제시하고자 하였다. 이러한 변화 양상을 고려하여, 업무조직 혹은 사업조직에 편입과 경제적 종속성의 의미를 새롭게 구성하고 근로자성 판단에 있어 그 편입과 경제적 종속성의 비중 내지 역할을 높이며, 인적 종속성은 주된 판단척도로, 경제적 종속성과 업무조직 혹은 사업조직에 편입은 부차적·보강적 판단척도로 삼아 ‘단계적·종합적 근로자개념 판단모형’을 체계화했다. 본고에서, ‘인적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 지시권에 구속되어 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘경제적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자에게 자신의 노동을 제공하고 그에 대한 대가로 지급받는 보수가 유일한, 주된 또는 단순한 경제적 생존의 기초가 되고(일정한 경우 제외) 이로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘조직적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 업무조직 내지 사업조직 또는 사업에 기능적·유기적으로 결합된 상태인 편입이 이뤄진 상황에서 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성을 각각 정의하고, 이들에 대한 판단요소를 구체적으로 제시하였다. 또 조직적 종속성의 내용으로, 형식적 편입과 실질적 편입으로 구분하였다. 그리고 위와 같이 체계화한 근로자개념 판단모형에서, 형식적 편입이 긍정되는 경우는 내부인력, 즉 근로자로 보고, 그렇지 않은 경우는 외부인력으로 본다. 이러한 외부인력에 대하여, 인적 종속성의 정도에 따라 ⅰ) ‘강한 정도’, ⅱ) ‘약한 정도’, ⅲ) ‘없음/미미(微微) 정도’로 구분한 다음, 강한 정도의 인적 종속성의 경우 당해 노동제공자를 바로 근로자로 결정하고, ‘약한 정도의 인적 종속성의 경우에는’ ‘경제적 종속성 및 실질적 편입 인정 여부’에 따라 판단하는데, ‘양자가 모두 긍정되는 경우’에는 ‘근로자’로 결정하고, ‘경제적 종속성은 긍정되나 실질적 편입이 부정되는 경우’에는 ‘유사근로자’로 결정하며, ‘경제적 종속성이 부정되는 경우’에는 ‘자영인’으로 결정한다. 그리고 인적 종속성이 없거나 미미한 경우에는 경제적 종속성 인정 여부에 따라 유사근로자인지 여부를 판단한다. 끝으로 위와 같은 내용에 입각하여 근로자개념, 유사근로자 및 근로계약 등에 관한 입법안을 제시하였다.

독일의 근로자개념과 근로자성 판단

오상호(Oh, Sang Ho) 강원대학교 비교법학연구소 2015 江原法學 Vol.44 No.-

종속노동에서 종속성은 편입설과 계약설의 관점에서 달리 정의되었다. Hueck의 경우 사용자의 지시권에 대한 구속관계로 종속성을 판단하였으며, Nikisch는 근로자의 타인의 사업조직으로 편입관계를 종속성을 판단하는 기준으로 정립한 바 있다. 다수설과 판례는 인법적 공동체관계 이론을 바탕으로 Hueck에 의해 발전된 “사법적 계약 또는 유사한 법률관계에 따라 타인에게 고용되어 노무제공의 의무를 지는 자”를 근로자 개념을 따르면서 보편적 개념으로 지지받아 왔다. 하지만 1960년대 이후부터 근로자를 신분상의 개념에서 채권법적 계약상의 주체로서 인정하며 근로계약의 내용과 그에 따른 계약관계에 따라 근로자성 여부를 판단하는 방식으로 변모하였다. 그럼에도 불구하고 근로자성 판단의 핵심적인 기준으로서 인격적 종속성은 포기되지 않았다. 여전히 사용자의 지시구속의 범위와 사업조직의 편입관계와 같은 전통적인 기준을 핵심적인 판단지표로 유지하고 있으며, 그 이론적 배경은 상법 제84조 제1항 제2문의 규범기준임을 확인하였다. 다만, 종속성의 판단하는 방식을 사회경제적 변화와 노동환경의 다양화에 부합하도록 동화되는 과정을 거치며, 노동법상 근로자 개념의 해석론적 접근법이 다수의 개념표지를 제시하며 그 가운데 실질적 지표와 형식적 지표로 구별하여 유형론적 고찰방법을 선택한 점은 주목할만한 성과로 평가된다. 특히, 1975년 연방노동법원의 판례는 인격적 종속성의 정도를 판단하는 복수의 사실적 지표들의 성질을 본질적인 것과 부차적인 것으로 구분하는 기법을 도입하였다. 먼저 실질적 지표로서 1) 다양한 하위기준과 관련한 지시구속성(장소, 시간, 내용 등), 2) 경영에의 편입, 3) 시간적 구속성, 4) 거래관념, 5) 정규고용 근로자와의 비교 등을 제시하고 있다. 반면에 형식적 지표로서는 1) 보수의 형식, 2) 소득세 및 각종 사회보험료 징수여부, 3) 신분서류의 작성 등을 제시함으로써 이러한 기본적인 접근방식은 현재까지 유지되는 근로자성 판단기법이다. 다만, 1978년 방송국의 공동작업자 사건에서는 인격적 종속성의 판단기준으로서 조직적 종속성과 함께 별도로 경제적 종속성을 제시하였다. 특히, 경제적 종속성에 기초하여 노무제공자가 노무이용자에게 사실상 전속되어 있는지 여부를 판단함으로써 기존과는 다른 새로운 접근방식을 채택하였다는 점에서 유의미한 판결이다. 하지만 이후 독일연방노동법원은 다시 근로자성 판단의 본질적인 요소로서 인격적 종속성을 유지하며, 경제적 관점을 거의 고려하지 않고 있다. 한편 근로자와 자영자의 중간지대에 있는 자를 근로자는 아니지만 근로자와 유사한 자로서 소위, ‘유사근로자’라는 개념을 통해 보호한다. 이 개념은 완전한 보호를 받는 근로자와 그것으로부터 완전히 배제되는 독립 자영자이라는 2분법이 노무제공자의 보호에 있어 상당한 문제가 있다는 인식하에 형성된 제3의 범주로서, 인격적 종속성은 없으나 노무제공자가 처한 경제적 상황이 자영자보다 근로자에 가깝다고 인정되는 경우, 즉 사회적 보호필요성이 유형론적 방법에 의해 긍정되면 유사근로자로서 지위를 취득해 노동법의 부분적 적용이 가능하다.

플랫폼 종사자 보호를 위한 노동법적 지위 규정 방안 - 노무제공관계의 다변화에 따른 종속성 판단을 중심으로 -

김예진 ( Yejin Kim ),김정우 ( Jeongwoo Kim ),오상흔 ( Sangheun Oh ),강현규 ( Hyungyu Kang ) 고려대학교 법학연구원 2021 고려법학 Vol.- No.103

디지털 기술은 노동의 표면적 형태를 바꾸었으나, 노동 통제의 본질은 그대로 유지되기도 한다. 예컨대 PDA, 애플리케이션 등은 플랫폼 종사자의 근무 관련 정보를 실시간으로 축적할 수 있기에 이를 통한 플랫폼의 평가 및 징계는 기존 근로자에 대한 지휘·감독과 유사한 효과를 갖는다. 이밖에도 디지털 경제 발전으로 인해 새로운 노무제공관계가 등장한 것을 고려할 때, 근로자 혹은 자영업자라는 이분법적 구조의 현행법상 중간적 종속성을 지닌 이들이 충분한 법적 보호를 받지 못한다는 점도 주목하여야 한다. 이들은 노무제공과정에서 기존 근로자만큼의 구체적 지시는 받지 않으나, 근로조건에 관한 결정권이 거의 없는 등의 특성을 보면 자영업자와는 분명한 차이가 있기 때문이다. 따라서 본고는 노동법상 보호의 핵심 요건인 종속성을 기준으로 플랫폼 종사자의 보호 필요성과 현행 노동법상의 지위 체계 및 그에 따른 보호 실태를 살폈으나, 기존 근로자·특수형태근로종사자·노무제공자 개념은 법의 사각지대에 놓인 이들을 보호 범위 내로 온전히 포섭하기 어려웠다. 따라서 본고는 빠르게 변화하는 산업 현실에 대한 유연한 대응을 위해 아래 두 가지를 제안하였다. 기존 근로자와 유사한 정도의 종속성을 가진 플랫폼 종사자를 보호하기 위해서는 노동관계법상 근로자 정의규정 및 판례법리의 수정이 필요하다. 그간 대법원의 근로자 개념 완화 시도는 판단의 일관성이 부족하고 플랫폼의 실질적 지휘·감독을 적극적으로 고려하지 않는 등의 한계가 있었다. 국회에서 논의된 노동관계법 개정안도 대법원이 종합적으로 판단할 때 고려되는 세부 지표 중 하나였던 것을 필수 요건으로 명문화해 오히려 보호대상의 범위를 좁히는 등의 문제가 있었다. 따라서 본고는 미국 입법례를 참고하여 법령상 사용·경제적 종속성 요건을 지금보다는 구체화하되 앞서 논한 부작용은 예방하도록 하고, 독일·ILO 등에서 판단기준으로 삼으며 우리나라 국회에서도 논의된 바 있는 조직종속성 요건을 추가하여 보호 외연을 넓히는 등의 방안을 제안하였다. 한편 기존 근로자보다 종속성이 낮으나 자영업자와는 분명히 구분되는 중간적 종속성을 가진 플랫폼 종사자의 보호 방안으로는 제3지위 신설을 통한 법체계의 재구조화가 필요하다. 현재 산업재해보상보험법 등 일부 법령에서 규정하는 특수형태근로종사자·노무제공자 등의 중간적 지위는 시행령에 열거된 직종만 보호하는 방식을 취한다. 이는 동일 직종이라 할지라도 종속성은 종사자가 사용하는 플랫폼의 통제 정도에 따라 달라지기에 보호 필요성에 차등이 있을 수 있다는 점을 간과하며 시행령상 특정되지 않은 신직종은 법령 개정 전까지 사각지대에 놓여 유연한 보호가 불가하다는 한계가 있다. 그럼에도 그간 국회 입법안은 동일한 방식을 취했으며, 이밖에도 제3지위의 대상 범위를 근로기준법상 근로자 범위보다도 좁히는 오류를 범하거나, 단일한 정의규정으로 제3지위를 신설하면서 노동관계법상 근로자가 아닐 것을 해당 법의 보호 요건으로 요구하여 노동관계법 간 차이로 인해 노동조합법상으로만 근로자로 인정받고 근로기준법상 일부 권리는 여전히 필요로 하는 이들을 보호 범위에서 배제하는 등의 문제가 있었다. 따라서 본고는 프랑스와 독일의 제3지위를 검토하여, 기존 노동법 체계 내에 제3지위를 신설하는 방안을 제안하였다. 종합하면 플랫폼 종사자는 현행법과 판례에 의해서는 충분한 보호를 받지 못하고 있으며, 그간 국회에서의 논의도 이들을 보호하기에는 적절치 않았다. 그러므로 산업 현실 변화로 인한 법적 사각지대의 확대 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 디지털 경제의 특성을 기존 근로자 개념에 반영하고, 일부 직종 범주를 특정하기보다 근로자와 자영업자 사이의 중간적 종속성을 지닌 이들을 포괄할 수 있는 제3지위를 노동관계법에 신설함으로써 노동법상 보호의 핵심 근거인 종속성에 따라 플랫폼 종사자가 적절한 법적 지위로 포섭되게끔 해야 한다. 이로써 노동법의 사각지대를 해소하고 디지털 경제의 부상에 따라 변화하는 노무제공관계 양상에 적절히 대응할 수 있을 것이다. Even though digital technologies have changed the notion of work and increased the flexibility of labour, fundamental problems of labour control still exist. For instance, platforms can figure out performance information of platform workers through PDA or mobile applications minute by minute and evaluate their performances and penalise them based on such information. This type of system is equivalent to the traditional control of employees by employers. Moreover, the emergence of the digital economy created new ways to provide labour, and workers who are in the grey zone between the employees and independent workers are not protected by the law. They are different from employees in that they do not receive specific orders from employers, but they are also different from independent workers since they do not have full control over the economic unit in which they work for. Since the current legal systems do not provide sufficient protection to them, this study suggests two major proposals on the classification of status in employment focusing on the degree of subordination of workers. The concept of an employee in labour laws and its interpretation of the Supreme Court should be changed to legally protect platformdependent (almost the same degree as employees) workers from platforms. The Supreme Court has tried to broaden the extent of employees, but it was not consistent and did not consider the intrinsic characteristics of the platform industry. Bills introduced by the National Assembly are not appropriate in that they inadvertently reduce the range of employees. Thus, like the examples of the State of California, clarifying the degree of subordination of an employee to the control of an employer and the degree of economic dependency of an employee in relevant clauses is necessary. Furthermore, the degree of dependency of an employee on the economic unit for an organization―which is used as a criterion in employee classification by Germany and the ILO―should be added to the definition of an employee. These changes will broaden the extent of legal protection for workers who are in need. To properly protect platform workers in the grey area, it is necessary to restructure the legal classification systems of status in employment by introducing a new legal category. Acts including the Industrial Accident Compensation Insurance Act state that only workers serving in certain occupations that are enumerated in the presidential decree can be protected. Unfortunately, the necessary degree of legal protection can differ between workers even if the workers engage in the same occupation. The degree of subordination of platform workers varies depending on how much the platforms control the task of the workers, not by the types of business they work for. Moreover, occupations not mentioned in the decrees cannot be protected by law until the decree is amended. Nevertheless, bills introduced by the National Assembly still restrictively specify the protected occupations. Some bills define a new legal category of labour, but even if workers are classified as having this new status, they cannot be protected by the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act. Therefore, a new legal category that applies to the grey area between employee and independent worker, resembling the legal status of workers in German and French laws, should be added to the current labour code.

근로기준법상 근로자 개념 - 위임직채권추심인 판결을 계기로 -

박지순 ( Ji Soon Park ) 안암법학회 2016 안암 법학 Vol.0 No.51

본 논문은 노동법의 핵심주제라고 할 수 있는 근로자 개념과 관련하여, 최근 문제되고 있는 채권추심인 사례에 대한 대법원의 엇갈린 판결을 계기로 우리 대법원이 취하고 있는 근로자성 판단기준에 대한 해석론적 견해를 제시한다. 판례는 유형론적 방법을 기초로 근로자성을 판단하는바, 근로자성을 나타내는 다양한 사실요소 중에서 공통적으로 존재한다고볼 수 있는 요소들을 지표로 추출한 다음 이를 토대로 계약의 성격 또는 근로자성 여부를 판단한다. 그중에서도 핵심지표는 이른바 지휘명령관계를 토대로 한 인적 종속성이라고 할 수 있다. 여기에 근로자의 사회경제적 지위를 감안하여 경제적 종속성 요소 및 법적ㆍ계약적 요소를 포함하고 있으나 이들은 인적 종속성 기준을 보강하는 보조적 지표로서 의미를 가질 뿐이다. 따라서 근로자개념은 여러 지표들을 단순히 나열하고 몇 개의 지표를 충족하는지를 따지는 것이 아니라 고용의 계약유형적 특성을 반영하여 ‘지휘명령관계를 중심으로 하는 인적 종속성의 정도’를 핵심지표로 하는 이른바 ‘규범적 유형개념’으로 이해된다. 본고가 계기로 삼았던 위임직채권추심인과 고용직 채권추심인 사이에도 지휘감독의 정도나 범위에 대해서 어느 정도 유형론적 기준에 따라 구체적인 판단이 요구된다. 같은 채권추심업무라도 어떤 방식으로 업무를 수행하는지에 따라 인적 종속성의 핵심지표인 사용자의 지휘명령성의 존부를 판단하게 되는데 그것이 처음부터 사용자의 지휘감독하에 업무를 수행하는 것으로 정해진 것인지 아니면 업무의 성격상 당연히 일정 범위의 지시가 요구되는 것인지 구별해야 한다. 후자의 경우라면 이를 근로자성 인정 요소로 보기 어렵다. 또한 신용정보법이 위임직채권추심인을 고용직에 대비하여 법정화한 것과 보수의 실제적 성격을 감안하여 채권추 심인의 법적 지위를 판단해야 할 것이다. 다른 한편 우리 대법원은 근로자성 판단에 있어서 경제적 종속성의 지표를 가지고 인적 종속성을 대체하는 입장을 취하고 있지 않다. 우리 노동관계법이 역사적으로 인적 종속성을 기준으로 보호필요성과 보호내용을 형성해 왔으므로, 단순히 경제적 종속성을 기준으로 노동법의 보호 대상을 확정한다면 노동법 입법자의 입법의사와 충돌될 뿐만 아니라 인적 종속성 기준을 중심으로 형성된 노동법제도의 일관성과 보호체계를 훼손시키는 등 법적 안정성에도 부정적 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 외국의 사례를 보더라도 근로자개념을 경제적 종속성기준으로 재편하여 노동법의 적용범위, 적용대상을 확대하는 경우는 찾기 어렵다. 오히려 근로자와 독립사업자(자영업자) 사이에 중간적 취업자그룹을 설정하여 노동법의 보호를 일부 인정하는 입법례가 다수를 이루고 있다. 반대로 기업가 유사의 근로자들에 대해서는 다양한 형태의 적용제외(Exemption)을 인정하여 구체적인 타당성과 형평성을 추구하고 있다. 우리의 경우도 중장기적으로는 어느 특정 계약유형만을 고집하여 근로기준법상의 보호법규의 전면적용 또는 전면 부인하기 보다는 유연하고 합리적인 제3지대의 보호영역을 입법화하는 개선방향을 모색해야 할 것이다. Related to the definition of laborer which is the main topic of the Labor Law, the existing Labor Standards Act defines laborer as nothing more than an individual that provides the labor for the purpose of wage in the business or the place of business, resulting problems for clear comprehension of legal status of laborer. Therefore, with the interpretations standard for the legal status of laborer needs to be specified and added, the case makes the judgement based on the typical method. In other words, among various elements that shows the legal status of laborer, common elements are extracted with index, and based on this, the nature of contract or the legal status of laborer is judged. Among this, the core index is personal dependent element based on the relationship of order, which contains the economic dependent element and legal contract elements considering the social and economic status of the laborer, but these only have significance as subsidizing index to reinforce the standard of personal dependent element. Likewise, the Supreme Court judges the legal status of laborer as normative type definition, which judges degree of human dependency. Therefore, in aspect of the Legal Status of delegated claims collector under the Labor Standard Act, main index of personal dependent element should be primarily considered based on the case of Supreme Court typologoically, and Legal status of claims collector should be determined comprehensively considering purpose of credit information act, which is revised recently. On the other hand, topic of protecting individuals with similar degree of economic dependency of laborers and lower personal dependency such as special type of workers is issued, however this is not a matter of interpretation, but it is a problem that needs to be addressed in aspect of legislation. Regarding this, in the main cases from other nations, rather than definition of laborer getting expanded, reasonable protection of labor law is seek within the boundary of third degree workers, and this implies a lesson to the legislation of labor law. Discussions regarding this matter are anticipated to be reached in the future.

특수고용직의 노동자성 판단기준 설정 및 화물자동차운송업에의 적용

윤영삼(Yun Yeong Sam) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

본 연구의 목적은, 특수고용직의 노동자성문제가 제기되어 온 점을 배경으로 문헌연구방법을 사용하여, 타당한 노동자성 판단기준을 설정하고, 판단기준관련 실태를 검토하여 화물자동차운송업 특수고용직의 노동자성을 판단하는 것이다. 먼저 서구국가들(ILO 포함)이 적용하고 있는 노동자성 판단기준을 노동자성에 관한 이론적 성과, 지표들의 성격 그리고 사용하는 국가의 빈도 등을 검토하여 사용종속성, 조직종속성 및 경제종속성 각각의 핵심지표와 보완지표로 구분하여 재정리하였다. 핵심지표로서, 사용종속의 경우 '업무수행과정에 대해 구체적으로 지휘ㆍ감독을 받음', '근무의 시간과 장소를 지정받음', '근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성이 있음', '제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없음', 조직종속의 경우 '노무제공자가 기업조직의 중요한 구성요소임', 경제종속의 경우 '보수가 수입의 유일한 혹은 주요한 원천임'을 제시하였다. 화물자동차운수업에 대해 핵심지표 6개 각각에 관한 실태를 검토하여 노동자성을 판단한 결과, 사용종속성, 조직종속성, 경제종속성 모두 높은 편이어서 화물자동차운송 특수고용직은 노동자성이 높다고 할 수 있다. 그러나 위장자영노동자라고 할 수 있는 경우가 2/3 정도이고 전속성이 없지만 여타의 사용종속성, 조직종속성, 경제종속성 모두 높아 종속적 취업자라고 할 수 있는 경우가 1/3 정도라는 점도 고려되어야 한다. The goal of this thesis is to establish a reasonable standard for judgment of the labor-characteristic and to judge the labor-characteristic of the special labor in the trucking industry on the basis of the result of examining 'reality which is related with the standard for judgment' by the literature review method. This thesis began with examining standards for judgment of the labor-characteristic which western nations(including ILO) apply and then rearranged each core index and supplementary index of 'the managerial subordination', 'the organizational subordination' and 'the economic subordination' by reviewing theoretical performance about the labor-characteristic, the characteristic of the index of the labor-characteristic and the frequency of nations etc. This thesis proposed 'working under specific directing and supervising in the work-perform process', 'the time and the place of working being appointed', 'existence of continuous working relation and belonging exclusively to employer' and 'not-being able to substituting working with employing another labor' as core indexes of 'managerial subordination', 'the worker concerned being a important element of the company' as core index of 'organizational subordination' and 'the compensation being a only or important source of the income' as core index of 'economic subordination'. Then it proposed that the labor-characteristic of the special labor in the trucking industry may be high because their 'the managerial subordination', 'the organizational subordination' and 'the economic subordination' is high as the results of judging by examining the six core index-related reality. But it suggested considering that the proposition of the worker that may be disguised independent worker is a degree of two among three and the proposition of the worker that is subordinated worker because their the degree of all types of subordination is high but the degree of 'existence of continuous working relation and belonging exclusively to employer' is low is a degree of one among three.

독일 연방노동법원의 크라우드워커 판결과 그 시사점

유성재(Yu, Seoung-Jae) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

독일 연방노동법원은 2020. 12. 1. 크라우드워커의 개별적 근로관계법상의 근로자성을 인정하는 판결을 하였다. 이 글에서는 독일 연방노동법원의 이 판결의 사실관계와 판단이유 및 학계의 반응을 살펴보고 이 판결이 우리에게 주는 시사점을 도출해 보았다. 이를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 작업의 내용을 세분화하고 단계화하여 작업을 단순화함으로써 작업자가 작업 방법에 대하여 재량권을 행사할 수 없다면, 위탁자가 작업자에게 구체적인 지시를 하지 않아도 인적 종속성의 한 요소인 타인 결정성이 인정될 수 있다. 둘째, 대상판결은 동기부여제도로부터 경제적 종속성을 도출하고, 경제적 종속성으로부터 작업의 시간 및 내용에 대한 간접적 통제를 이유로 근로자성 인정에 필요한 인적 종속성의 한 요소인 지시구속성을 인정하였다. 그러나 경제적 종속성을 토대로 인적 종속성을 인정한 대상판결에 대하여는 학계에서 비판이 제기되고 있다. 셋째, 대상판결은 크라우드워커들의 작업착수의무가 계약상으로는 인정되지 않음에도 불구하고, 개별 작업들을 포괄하는 하나의 단일화된 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보았다. 그러나 지속적이고 장기적으로 계약이 체결되었다는 사실로부터 이들을 포괄하는 단일 근로계약의 체결에 대한 당사자의 의사를 추단한 대상판결에 대하여도 학계의 비판이 제기되고 있다. 크라우드워커의 개별적 근로관계법상 근로성을 인정한 독일의 연방노동법원의 판결과 이에 대한 학계의 비판을 보면서, 아직 학습지교사 및 골프장캐디와 같은 특수형태근로종사자들의 근로기준법상의 근로자성을 인정하지 않고 있는 우리나라의 판례를 되돌아보게 된다.

제4차 산업혁명의 디지털 경제 하에서 노동유형다양화에 따른 노동개념의 재검토

한광수 한국사회법학회 2022 社會法硏究 Vol.- No.46

Why do humans work? These questions have been raised both east and west, and we have tried to find answers to them, and we are still looking for answers, and we will continue to do so in the future. The purpose of human labor is not only the economic meaning of biological survival, but also the meaning of relationships between people, the meaning of relationship as a career representing honor and authority, and the realization or calling of one's own values. However, due to the birth of capitalism and the development of the market economy, labor was transformed into wage labor through employment, resulting in fundamental instability. The digital economy of the 4th Industrial Revolution is changing the labor structure. It is changing from ‘human-centered’ to ‘work-oriented’ labor, and new types of work are emerging, such as on-demand work, crowd work, and gig work. This kind of work means that anyone with the right skills can find a job anywhere in the world without time and place restrictions. In these types of work, anyone can get an opportunity to work through the Internet, and from the perspective of companies, the shortage of skilled manpower can be resolved. This means that the restrictions of place and working time of labor disappear, and that the economic principle of supply and demand for labor cancels out the (unilateral) protection principle. On the other hand, job instability and income instability may increase due to short-term labor and outsourcing of labor. More than 20 years have passed since Jeremy Rifkin warned of the ‘the end of work’, but in the midst of the fourth industrial revolution, labor is emerging in other forms such as gig work, platform work, and on-demand work. The ILO also revised the International Classification of Workers' Status (ICSE-18) in 2018 from ‘wage labor’ and self-employed labor to ‘independent economically active population’ and ‘dependent economically active population’ as the online platform work market expanded. The European Union (EU) is also examining the applicability of the Labor Relations Act by estimating employment relations in the case of labor through algorithms such as platform work. The concept of labor should be changed according to the trend of the times. Dependency must be the essential concept of labor. However, dependency is not a factor that limits the concept of labor.Labor in the future society may change to a form in which dependency is scarce (almost or in which dependency is conducted), unlike labor until now. Such appearance is confirmed in special type workers, platform work, and on-demand work. If so, there is no need to be too immersed in the ‘dependency of labor’ in grasping the appearance of future social labor and setting the scope of protection. 디지털 경제의 제4차 산업혁명은 노동구조를 변화시키고 있다. ‘사람 중심’에서 ‘업무 중심’의 노동으로 변하고 있으며, 노동의 형태 또한 주문형(호출형) 노동, 크라우드 노동, 긱 노동 등으로 전통적 형태의 노동과는 다른 노동형태가 나타나고 있다. 이러한 노동은 누구든지 적합한 능력만 있다면 전 세계 어디서나 시간과 공간의 제약없이 일자리를 구할 수 있음을 의미하며, 시간・공간・작업내용・작업방식을 자유롭게 정함으로써 이들 구속에서 벗어날 수 있다는 점이다. 인터넷을 통해 누구든지 일할 기회를 얻을 수 있고 기업 측면에서는 전문인력 부족현상을 해소할 수 있다. 이것은 노동의 장소적 제약과 노동시간의 제약이 사라진다는 것을 의미하며, 노동에 대한 수요공급의 경제원리가 (일방적인)보호원리를 상쇄한다는 것을 의미한다. 반면, 노동의 단기성, 노동의 외주화로 인해 고용불안정과 소득불안정을 증가시킬 수 있다는 점은 경계할 부분이다. 이러한 노동은 노무를 제공하는 사람은 있지만 노무를 제공받는 사람은 확정할 수 없는 다층적 고용계약과 1인 자영업자 증가 등으로 과거의 노동관계 법령으로서는 보호할 수 없는 제도권 밖에 놓이는 사각지대 노동자들이 증가하게 된다는 문제를 노정시킨다. 제러미 리프킨이 ‘노동의 종말’을 경고한 지 20여년의 시간이 지났지만, 노동은 여전히 존재하고 있으며 제4차 산업혁명 하에서 노동은 긱(gig) 노동, 플랫폼(platform) 노동, 온-디멘드(on-demand) 노동 등의 형태로 전화되고 있다. 이는 노동개념이 변화될 수 있음을 의미한다. 이러한 추세를 반영하여 ILO도 온라인 플랫폼 노동시장이 확대됨에 따라 2018년「국제종사자지위분류(ICSE-18)체계」를 ‘임금노동’과 ‘자영노동’에서 ‘독립적 경제활동인구’와 ‘종속적 경제활동인구’로 개정하였다. 이는 임・노동에서의 ‘종속성’만이 아닌 다양한 노동형태에서 나타나는 ‘경제적 활동’을 고려하여 노동개념을 파악한다는 것을 의미한다. 유럽연합(EU)도 플랫폼 노동 등 알고리즘을 통한 노동의 경우에도 고용관계추정을 통해 노동관계법의 적용가능성을 검토하고 있다. 그렇다면 노동의 개념 또한 이러한 시대적 조류에 맞게 변화해야 할 것이다. ‘종속성’은 분명, 노동의 본질적 개념임에 틀림없지만, 종속성이 노동의 개념을 제한해서는 안 된다. 미래사회 노동은 지금까지의 그것과는 달리 종속성이 희박한(거의 없는 또는 종속성이 전도된) 형태로 변화하고 있다. 그러한 모습이 특수형태근로종사자나 독립자영업자적 요소를 갖는 플랫폼 노동, 온 디멘드 노동에서 확인되고 있다. 그렇다면 미래사회 노동의 모습을 파악하고 보호범위를 설정함에 있어 ‘노동의 종속성’의 개념 또한 변화에 맞게 재구성될 필요가 있다.

유아체육교육 강사의 근로자성 인정 여부

최홍기(Choi, Hong-Ki) 강원대학교 비교법학연구소 2019 江原法學 Vol.58 No.-

최근 근로자성을 둘러싸고 다양한 소송들이 제기되고 있으며, 법원은 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려해, 근로자성을 적극 인정하는 경향에 있다. 본 연구의 대상인 T사 역시 지난 2014년 이후부터 현재에 이르기까지 강의용역계약이 해지되어 퇴사한 강사들을 중심으로 퇴직금 청구소송 및 해고무효확인소송 등이 계속진행 중에 있으며, 거의 대부분의 사건에서 강사들의 근로자성이 인정된 바 있다. 본 연구는 노동법의 출발점이자, 오랜 논쟁의 주제라 할 수 있는 근로자 개념과 관련하여, 유아체육교육 강사에 대한 T사의 최근 판결들을 기초로 대법원의 근로자성 판단기준과 실태조사의 결과를 종합적으로 분석, 검토하였다. 법원은 유형론적 접근방법을 기초로 근로자성을 판단하고 있으며, 근로자성을 나타내는 다양한 사실관계 중에서 핵심요소들을 지표로써 추출한 다음, 이를 토대로 계약의 성격 내지 근로자성 인정여부를 결정하고 있다. 이때 핵심지표는 이른바 지휘명령관계를 토대로 한 인적 종속성(‘사용종속성’)이라고 할 수 있으며, 이밖에도 경제적 종속성과 법적ㆍ계약적 요소 등을 부차적 지표로써 고려하고 있다. 본 연구가 검토대상으로 삼았던 T사와 강사 사이에도 인적 종속성을 나타낼 수 있는 다양한 사실관계가 드러났으며, 그밖에 경제적 종속성 등과 관련한 사실관계도 없지 않았다. 다만, 근로자성을 판단함에 있어서는 업무의 특수성을 고려해 유형론적 접근방법에 따라 구체적인 검토와 판단이 요청되므로 주의할 필요가 있다. 즉, 동일한 강의업무라 할지라도 구체적으로 어떠한 방식으로 업무를 수행하는지에 따라 인적종속성의 핵심지표인 사용종속성의 존부가 각기 달리 판단될 수 있다는 것이다. 오늘날 급속한 산업구조의 변화로 인하여 노무제공 방식의 형태가 다양화됨에 따라, 이른바 경계영역에 위치한 취업자들에 대하여 근로자성을 인정할 것인지 여부를 두고 노사간 다툼이 계속되고 있는 상황을 고려해볼 때, 이제는 노무공급계약에 관한 별도의 규율체계를 시급히 마련하여 노동법의 패러다임을 변화시킬 필요가 있다고 생각한다. 이제는 본격적인 논의를 시작해야 할 시점이다. These days, various suits regarding nature as employees are filed and the court has a tendency to admit the employment status actively based on the comprehensive consideration on detailed factual grounds. This study’s research subject, Company T, is also going through lawsuit claim on severance pay and nullity of dismissal since 2014 focusing on instructors who left the company after termination of lecture service contract. The nature of employees for instructors has been recognized in most of the cases. Concept of employee is the starting point of Labor Law and it has been a controversial issue for a long time. In response, this study had comprehensive analysis and review on Supreme Court’s criteria and factual survey results based on Company T’s recent rulings on physical education instructors for children. The court reviews the nature as employees based on the typological approach method. The court also determines the nature of contract of nature as employees by extracting the core elements from various factual grounds indicating the nature of employees as indicators. The core indicators is regarded as a human dependency and subordinate labor dependency based on so-called command relationship, other elements such as economic dependency, legal elements, and contractual elements are also considered as secondary indicators. This study figured out various factual grounds indicating the human dependency between Company T and instructors and there were also other factual grounds related to economic dependency. In determining the nature of employees, however, detailed review and decision are necessary based on the typological approach method considering the distinct characteristics of work. In other words, whether human dependency’s core indicator, subordinate labor dependency, exists or not may be determined differently depending on how the work is performed even in the same lecture work. As the form of labor service is diversifying in response to rapid changes in industrial structure, the labor and industry are continuing conflicts over whether the nature of employees regarding the employees in a so-called boundary area should be recognized or not. Considering such situation, it’s necessary to arrange separate regulation on labor supply contract urgently and change the paradigm of Labor Law. Now is the time to start a full discussion.

프랜차이즈 당사자 사이의 집단적 노사관계

박소민(Park, So-Min) 인하대학교 법학연구소 2020 法學硏究 Vol.23 No.1

오늘날 프랜차이즈에 의한 사업형태가 널리 보급 및 확산될수록 관련된 법률문제도 다양화 되고 있다. 기존의 경제법 분야에서는 가맹본부가 가맹점사업자에 대해 행하는 거래조건에 관한 불공정거래행위 등의 문제를 해결하는데 초점이 맞춰져 있었지만, 최근에는 이러한 경제법상의 불공정거래행위 이외에도 프랜차이즈 구조에서 가맹본부와 가맹점 사이의 존재하는 지배적․경제적 종속성으로 인해 여러가지 노동법적 문제도 발생하고 있다. 본 논문은 프랜차이즈 운영실태에서 나타나는 종속성의 성질을 규명하고, 가맹점사업자의 근로자성, 가맹본부의 사용자성에 대한 논의를 바탕으로 프랜차이즈의 집단적 노사관계를 논의하고 있다. 본 연구는 우선, 프랜차이즈의 집단적 노사관계 중 가맹점사업자의 집단적 교섭관계에 대해 살펴보았다. 현행 가맹사업법상의 협의권과 상생협약은 노조법상 단체교섭과 단체협약 제도에 비하면 가맹본부에게 교섭의무도 강제되지 않을 뿐더러, 그 협약의 내용도 법적 구속력이 약하여 실효성 측면에서 문제가 있다. 이에 가맹본부에게 성실한 교섭의무나 상생협약에 일정한 법적 구속력을 미치게 하려면 가맹점사업자에게 노조법상 단체교섭권 혹은 이에 준하는 정도의 권한을 부여하여야 한다. 하지만, 그러기 위해서는 먼저 가맹점사업자가 노조법상의 근로자임이 전제되어야 할 것이다. 판례법리에 의해 노조법상의 근로자성을 인정받은 가맹점사업자에게는 노조법상 단체교섭 관련 제도에 관한 규정들을 모두 준용할 수 있다. 또한, 가맹점사업자 단체가 가맹본부에게 단체교섭을 요구하여 거부당한 경우 노조법상 부당노동행위 규정의 적용이 가능할 것이고, 이들에게 단체교섭 중이나 그와 일련의 과정에 있는 쟁의행위에 대한 민·형사 면책도 인정될 수 있다. 다음으로 가맹본부와 가맹점근로자의 집단적 노사관계에 대해 살펴보았다. 가맹본부와 가맹점근로자 사이의 단체교섭의 범위와 기준을 획정함에 있어 가맹본부가 지배력을 미치는 사안의 대부분은 가맹본부가 우월적인 지위에서 가맹점사업자가 공동으로 결정하게 되는 형태를 띠게 될 것이므로 이러한 사항들에 대해서는 공동사업주의 법리를 원용하여 가맹본부에게 공동교섭에 응할 의무를 부과하는 것이 타당하다. 그리고, 가맹점 근로자의 노동3권을 부당하게 침해하는 행위에 대하여는 가맹점사업자는 물론이고 가맹본부도 노조법상 공동사용자로서의 책임을 부담하게 된다. Today, the more the business types of the franchise are spread and expanded, the relevant legal matters are more diversified. The conventional economic law was focused on the resolutions of the unfair transactions between franchiser and franchisees, but lately, due to the dominant and economic dependency of the franchise structure, various labor law problems have occurred. This syudy reviewed the collective negotiation relation of the franchisees. If the franchiser should be bound by law for sincere negotiation and the win-win agreement should be legal binding, it is essential to authorize the franchisees to have a collective negotiation right like that spitpulated in labor law. To do so, however, it is assumed that the franchisees are equal to the workers in the labor law. According to the judicial precedents, the provisions of the collective negotiation in the Union Act may well be applied to the franchisees who have been admitted as workers in the labor law. In addition, in case the franchisees asked the franchiser for a collective negotiation but their request has been refused, the provision about the unfair labor practices in Union Act would apply to them. Then, their labor disputes in this process would be exempt from civil and criminal responsibilities. Next, this study discussed the collective labor-management relations of the franchise focusing on franchisees’ status as employee and franchiser’s status as employer. First of all, this study reviewed the collective labor-management relations between franchiser and franchisee workers. When the scope and criteria for the collective negotiation between franchiser and franchisee workers are negotiated, the franchiser would lead the negotiations as a superior party together with their franchisees. Hence, it is deemed reasonable to invoke the legal theory about the joint employers to urge the franchiser to respond to the joint negotiations. Furthermore, not only the franchisees but also the franchiser as joint employers should overtake the responsibility for any infringement on franchisee workers’ three primary rights.

재산범죄에서 구성요건의 해석원리로서의 법질서의 통일성

문채규(Moon, Chae-Gyu) 국민대학교 법학연구소 2021 법학논총 Vol.33 No.3

형법의 해석과 적용에서 법질서의 통일성과 형법의 독자성은 서로 상반된 원리로서 충돌하는 경우가 종종 있다. 역사적으로 보면 형법의 종속성이 강조되던 시대도 있고 형법의 독자성이 강조되던 시대로 있었다. 그러다가 오늘날에 와서는 법질서의 통일성의 범주 내에서 형법의 독자성이 추구되어야 한다는 방향으로 견해가 수렴하고 있다. 이러한 경향은 형법상 재산개념의 해석에서 그대로 반영되어 나타났다. 순수 법률적 재산개념(형법의 민법종속성), 순수 경제적 재산개념(형법의 절대적 독자성), 법률적‧경제적 재산개념(법질서의 통일성)의 등장이 그것이다. 형법이 전체 법질서의 부분법인 이상 형법도 전체 법질서에 통합되어야하기 때문에 법질서의 통일성을 간과할 수 없고, 타면 형법은 다른 법규범과는 차별화 되는 고유한 규범목적을 갖기 때문에 형법의 독자성 또한 무시할 수 없다. 형법상의 재산개념도 이러한 시각에서 이해되어야 할 것이다. 그런데 실제로 재산개념의 이해와 관련하여 형법의 독자성과 법질서의 통일성이 충돌하는 사례가 그렇게 많은 것은 아니다. 대체로 보면 5 가지 정도로 집약할 수 있다. (1) 반윤리적이고 위법한 노동의 투입, (2) 위법하고 반윤리적인 목적을 위하여 투입되는 재화, (3) 기망을 통하여 실현이 좌절된 무효인 청구, (4) 무효인 청구를 기망을 통하여 실현시키는 경우, (5) 도품에 대한 절도범의 점유처럼 그 자체 위법한 점유 등이다. 형법의 독자성의 원리를 토대로 하는 순수 경제적 재산개념에 따르면 이들 모두 일반적으로 재산으로 인정 된다. 반면에 법질서의 통일성을 원리로 하는 법률적‧경제적 재산개념에 따르면 그 판단의 결과가 다소 다양하게 나타난다. 그것은 전체 법질서와의 충돌의 발생 여부에 대하여 서로 다른 판단이 내려질 수 있기 때문이다. 예컨대 위 사례 (2)의 경우, 재화가 위법하고 반윤리적인 목적을 위하여 투입되는 경우에도 그것을 형법이 보호한다면, 그것은 위법하고 반윤리적인 목적을 형법이 승인하는 것이기 때문에 법질서의 통일성에 반한다고 판단하기도 하고, 목적이 위법하고 반윤리적이라고 하여 그것에 투입되는 재화 자체가 법적으로 불승인되는 것은 아니기 때문에 그 재화를 형법이 재산으로 보호한다고 하여 다른 법질서와 충돌된다고 할 수 없다는 판단도 있다. 따라서 법질서의 통일성을 고려하면서 형법상의 재산을 해석할 때에는 다른 법질서와의 충돌 여부에 대한 구체적인 논증이 중요하다. 이러한 시각에서 위 5 가지 사례를 검토한 결과 (1), (3), (5)의 경우는 재산으로 인정할 수 없고, (2)의 경우는 재산으로 인정할 수 있으며, (4)의 경우는 실현시킨 대상이 재화의 급부인가 아니면, 법적으로 금지되거나 불승인되는 노동의 투입인가에 따라서 결론이 다르게 나온다. 이러한 결론을 바탕으로 대표적인 우리 판례를 분석해본 결과, 첫째, 우선 재산개념의 기본적인 이해에서 이 글의 입장과 차이를 보이고 있고, 둘째, 재산으로 인정 할 수 있는가를 판단함에 있어서 그 대상을 제대로 정확하게 특정하지 못한 점, 셋째, 판단 대상을 잘 못 잡고 출발하기 때문에 범죄의 성립 여부에 대한 결론의 도출에서 논증의 오류를 범하고 있다는 점 등이 드러났다.