개방형직위제도의 효과적인 정착여부에 관한 연구 : 관련 공무원의 인식을 중심으로

배귀희(裵貴熙) 한국정책과학학회 2009 한국정책과학학회보 Vol.13 No.2

본 연구의 목적은 개방형직위제도가 얼마나 성공적으로 운영되고 정착되었는지를 살펴보는 것이다. 기존의 연구들은 개방형직위제도 도입초기에 이루어진 것들이고 최근 중앙행정기관의 개방형직위 제도에 대한 성과평가에 대한 논문들은 거의 없었다. 본 연구의 설문대상은 개방형직위로 임용된 공무원들과 함께 일하였던 경험을 토대로 개방형직위제도 임용자의 동료, 상급자, 그리고 상급자들로 구성되었고 설문은 2006년 실시되었다. 설문의 기본적 내용은 개방형직위 제도의 참여의지와 성과평가에 대한 항목으로 나누어 구성되었다. 개방형직위제도의 성공적인 정착에 관한 질문에서 대체로 평가자들은 대체로 부정적으로 대답을 하고 있으나 개방형직위 공개경쟁 참여의사를 묻는 질문에 대해서는 61.3%가 참여의사를 밝히고 있는 것으로 보아 긍정적으로 정착되어가고 있다고 판단할 수 있다. 개방형직위제도가 직면한 문제는 개방형직위제도가 행정문화와 부적합, 행정의 안정성ㆍ공정성ㆍ일관성 약화 등이 지적되었다. 이와 같은 문제들을 해결하기위한 제도적 보완책과 외부 민간인들이 지속적으로 개방형직위에 지원하도록 하기위해서 민간부문과의 보수격차, 배타적 공직문화, 계약직 신분에 대한 불안감을 해소시킬 방안들이 구체적으로 고안되어져야 할 것이다. The purpose of this paper is to evaluate whether Open Position System is established effectively in Korea. This study examines some problems and limitations on the operation of the system, and suggests policy implications for further development of the system based on the empirical study conducted in 2006. A questionnaire was distributed to 142 central government officials: coworkers, superiors, and subordinates of the persons employed by the system. This study finds that although the system is not established fully yet, it has been operated effectively and successfully.

개방형 직위제도의 성과에 관한 실증 연구

박천오(Chun-Oh Park),한승주(Seungjoo Han) 한국인사행정학회 2017 한국인사행정학회보 Vol.16 No.3

본 연구에서는 개방형 직위제도의 성과 분석을 목적으로 중앙부처 공무원 418명의 인식을 조사하였다. 특히 개방형 직위 임용자와 상급자, 동급자, 하급자, 인사담당자를 조사 대상에 포함하여 이들 집단 간 성과 인식에 차이가 있는지를 비교 분석하는데 초점을 두었다. 조사 결과, 응답자들은 개방형 직위제도의 도입 성과를 대체로 긍정적으로 인식하며, 개방형 직위 임용자의 직무수행 역량에 대해서도 비교적 긍정적인 평가를 하는 것으로 나타났다. 그러나 응답자 집단별로 개방형 직위제도의 성과에 대해 상당한 인식 차이가 나타났는데, 이는 개방형 직위제도의 성과에도 불구하고 해당 제도에 대한 불만이 공직사회에 있을 수 있다는 점과 함께 제도 개선이 필요함을 시사한다. 개방형 직위 임용자들만을 대상으로 한 직무만족도와 조직몰입도 조사에서는 양쪽 모두 높은 수준으로 나타나, 이들이 개방형 직위제도를 상당히 긍정적으로 평가하는 것으로 파악되었다. 이 점은 제도의 성과에 대한 긍정적 신호인 동시에 개방형 직위제도의 발전 가능성을 암시한다. This study analyzed the performance of the Open Position System in the Korean government. Using survey data obtained from 418 officials in the central government, the study investigated whether there was any perceptual difference regarding the performance of the Open Position System among groups of civil servants with different positions: open-position group, high-rank group, the same rank group, low-rank group, and human resource managers’ group. The results showed that most respondents positively perceived the performance of the Open Position System and highly evaluated competence of the open-position appointees. However, there were somewhat serious differences in perceptions among respondents’ groups. The same and low-rank groups relatively underestimated the performance of the system. This could imply their dissatisfaction with the system. The results also showed that the officials employed in the open-position were highly satisfied with their own jobs and committed to their organizations. Overall the results suggest that the Open Position System has been working pretty well but still needs to be improved.

한국경찰의 개방형임용제 도입가능성에 대한 검토

조현빈(Hyun-Bin Jo) 한국콘텐츠학회 2011 한국콘텐츠학회논문지 Vol.11 No.2

개방형 직위제도는 기존의 계급 및 계층제 중심의 조직관리 형식에서 탈피하여 직무수행의 성격에 따라 직위에 대한 적합한 직무수행요건을 충족하는 외부인사를 활용하는 제도로서 일종의 직무중심의 직위분류제적 성격을 내포하는 제도이다. 1999년부터 정부부처의 1-3급 고위공무원을 임용하고 있으며 그 활용범위가 점차 확대되고 있다. 그러나 경찰과 같이 직무의 성격이 타 공직조직과 달리 특수한 환경을 가지고 있는 경우에는 일반적인 개방형직위제도를 그대로 활용할 수 있는가에 대한 논란이 있다. 경찰조직에서는 책임운영기관인 운전면허시검관리단, 경찰청 감사관, 경찰병원장 등을 개방형 직위제로 운영하고 있을 뿐이다. 이와 관련하여 개방형직위제도의 장점을 경찰조직에서 더욱 확대할 수 있는 방안을 모색하고자 한다. The Open Position System is a new personnel management system started in korea, 1999.Open Position System have purpose to use outstanding talents and to expertise from both public and private sector. Korean government adapted open position system in order to use the right man in the right place. And Korean government incresae application of Open Position System. But, in spite of strong good point of Open Position System, We have limitation to apply Open Position System in police organization, generally. Because police have unique characteristics compare with other public organization. There is constant controversy concerning unique characteristics of police organization. Now, Korean police adopt Open Position System in few division: Chiep of Driver's License Agency, Director General for Audit and Inspection of Nation police Agency, Chiep of police hospital. Therefore, this study explore, extention possibility of Open Position System in Korean police..

개방형 임용에 대한 지방 관료사회의 수용성 : 서울시 폐쇄형 임용자의 인식을 중심으로

장현주(Hyun-Joo Chang),윤경준(Kyeong-Jun Yoon) 한국정책과학학회 2008 한국정책과학학회보 Vol.12 No.4

본 연구는 지방 관료사회의 전문성, 개방성, 경쟁력 제고를 위하여 지방자치단체가 시행하고 있는 개방형 직위제도에 대한 폐쇄형 임용자의 수용성 영향요인을 도출, 개방형 직위 임용자가 기존 조직문화에 쉽게 적응, 전문성을 발휘하여 제도의 운영취지를 살릴 수 있는 시사점을 도출함을 목적으로 한다. 서울시 개방형 직위제도에 대한 폐쇄형 임용자들의 인식을 바탕으로 요인분석과 소속기관별 6개의 다중회귀분석모형을 통해 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째, 대상직위별로 철저한 직무분석을 통해 해당 직위와 업무의 성격과 업무프로세스 및 대내외적 협력관계 등을 고려하여 높은 전문성을 요하는 직위를 중심으로 개방형 직위를 지정하여야 제도에 대한 만족도를 제고할 수 있다. 둘째, 제도로 인해 나타나는 조직내 변화에 대한 공감도를 제고하기 위해서는 본청의 경우 직위범위의 확대와 동시에 전문성에 대한 지나친 강조를 지양해야 하고, 직속기관과 사업소는 기존 조직문화에 대한 개방형 직위 임용자의 높은 조직적응기술과 함께 직위범위와 처우수준의 개선이 필요하다. 셋째, 개방형 직위 임용자에 대한 신뢰도를 제고하기 위해서는 본청과 직속기관, 사업소 모두 이들의 높은 조직적응기술과 함께 직위공모제와의 병행, 고품질의 교육훈련기회의 제공 등을 통해 기존 지방 관료사회의 사기저하, 인사상의 상대적 배제감의 해소가 필요하다. This study identifies factors affecting the receptiveness of local bureaucracy from closed system to open civil service system and draws implications for its adaptation to local governments. Through a factor analysis and 6 multiple regression models based on the perception of public employees at Seoul Metropolitan City, this study argues that, to increase satisfaction about open civil service, positions that need a high level of speciality must be classified for open civil service through a job analysis that reflects task processes and job characteristics. Also, to increase response to an appeal toward changes in organizations driven by open civil service, the scope of position must be extended and the focus on speciality must be lessened in main offices, and high levels of management skills to adapt to bureaucratic culture as well as better treatments are needed for branches. Lastly, to increase trust in open civil service, alternatives to guarantee high morale and improve personnel disadvantages, such as job posting or employment and training program, as well as such management skills are strongly needed for both main offices and branches.

개방형 직위제도의 제도적 적정성에 관한 실증적 조사연구

박천오,남궁근,박희봉,오성호,김상묵 韓國行政硏究院 2002 韓國行政硏究 Vol.11 No.2

본 연구는 현행 개방형 직위제도가 여러 관련자들로부터 본래의 도입취지를 달성할 수 있는 적정한 제도로 평가받는지를 실증적으로 파악한다. 이를 위해 평가 모형을 구성하고 이에 입각하여 관련자들을 대상으로 한 설문조사와 면담조사를 실시한다. 설문조사는 중앙정부 39개 부처의 개방형직위 점직자들과 여타 공무원들, 선발시험위원 및 응시자들, 정부개혁에 관심을 가진 시민단체를 비롯한 민간인 등 900여명을 대상으로 실시되었다. 면담조사는 개방형직위 점직자를 중심으로 하여 상급자, 동료 및 하급자, 선발시험위원, 인사담당관 등 44명을 대상으로 이루어졌다. 본 연구의 조사결과는 민간인뿐만 아니라 공무원들도 개방형 직위제도가 행정의 전문성 제고와 정부의 경쟁력 제고에 기여할 수 있는 제도적 적정성을 지닌 것으로 인정하고 있음을 확인해 주고 있다. This study tries to figure out whether the open position system in Korea is evaluated and recognized by the related groups, especially the bureaucrats as an appropriate policy capable to achieve the primary purposes. In order to achieve the research goal, the study has constructed an evaluation model, and conducted interviews and questionnaire survey based on it. The survey respondents are more than 900 including public officials, open position occupants, applicants, selection committee members, NGO activists and citizens. The interviewees are 44 including personnel administrators, selection committee members, open position occupants, their supervisors, colleagues and subordinates. The research results have confirmed the fact that the open position system is recognized as institutionally appropriate to improve the speciality in public administration and the productivity and competitiveness of government by the public officials as well as the civilians.

개방형 직위제도에 대한 소고

배귀희 한국인사행정학회 2006 한국인사행정학회보 Vol.5 No.1

21세기 행정환경의 특징은 복잡성, 불확실성, 상호의존성의 증가와 IT를 중심으로 한 과학기술의 발달과 무한 경쟁이라고 말할 수 있다. 이러한 환경변화에 따라, 참여정부의 인사혁신은 로드맵을 통해 공직개방과 경쟁확대, 인사권의 자율화 및 분권추진, 공직임용의 균형성, 인사관리의 정보화, 고위공무원단제도의 도입, 교육훈련체계 강화라는 방향으로 이루어지고 있다. 정부혁신을 통해 서로 다른 많은 제도들이 정부혁신 혹은 인사혁신이라는 이름으로 도입되었다. 이와 같은 현상으로 말미 암아 제도들 간의 정합성이 문제시되었고 제도들을 통해 성취하고자 하는 목표들 사이의 가치적 충돌이 발생하게 되었다. 개방형직위제도를 통해서 추구하려는 전문성이라는 가치는 행정의 효율성(Efficiency), 경제성(Economy)을 위한 행정 혹은 인사의 중요한 가치이자 정책이슈이다. 반면, 이러 한 전문성이라는 가치는 행정의 반응성과도 때로는 충돌 혹은 보완적 관계를 유지하기도 한다. 본 논문에서 개방형직위제도를 통한 전문성과 반응성과의 긴장관계를 살펴보고 두 가치들간의 조화 가능성을 제시하고 있다.

개방형 임용제도에 대한 공무원의 평가

최순영,조임곤 한국인사행정학회 2014 한국인사행정학회보 Vol.13 No.1

공직 개방성을 확대하기 위한 개방형 직위, 계약직채용 등의 개방형 임용제도가 전문성 향상, 효율적 정책수립, 변화와 혁신, 성과주의, 폐쇄성 극복 등 원래 의도한 효과를 달성하고 있는지에 관한 효과성 영역, 개방형 임용제도의 효과성에 영향을 줄 것으로 예상되는 정책영역과 개인영역에 관하여 개방형 공무원과 공채출신 공무원을 대상으로 설문조사를 통하여 평가를 하도록 하였다. 설문조사 분석결과에 의하면, 개방형 임용제도의 효과성에 관하여 채용경로별로 평가에 있어서 차이가 있었다. 공직 외부에 서 채용된 민간인 출신 공무원은 개방형 임용제도에 대하여 대체로 긍정적인 평가를 하고 있는 반면, 공직 내부에서 임용된 공채출신 공무원은 개방형 임용제도의 효과성에 대하여 대체로 부정적인 평가를 내리고 있다. 개방형 임용제도가 의도한 효과를 달성하도록 하는데 영향을 미칠 수 있는 정책영역과 개 인영역에 대한 공무원의 평가도 개방형 공무원과 공채 출신 공무원 여부에 따라 차이가 있음을 발견하였다. ‘개방형 임용제도가 왜 필요한가, 왜 확대해야 하는가’에 대한 근원적인 질문에 대한 이론적 논의 와 우리나라 계급제의 한계에 대한 현실적인 성찰이 좀 더 이루어져야 할 것으로 판단된다. 공직의 전 문성과 고객지향성을 제고하고, 공무원들이 보다 다각적인 시각으로 정책수요에 접근하도록 하기 위해 서는 직무수행요건을 갖춘 후보자들 중에서 공직 내외의 경쟁을 거쳐 임용하는 직위분류제의 대폭 확 대가 필요할 것이다.

지방자치단체의 개방형직위제 발전방안 연구

노영숙(Noh, Yeong Suk) 동국대학교 사회과학연구원 2014 사회과학연구 Vol.21 No.3

개방형직위제는 공무원 임용제도의 일종으로 행정의 새로운 패러다임의 결과로 도입되었으며, 민간인과 공무원의 공개경쟁을 통해 최적격자를 공직에 임용하는 제도이다. 본 논문은 민선3기부터 민선5기까지 지방자치단체의 개방형직위의 현황을 분석하여 발전방안을 제시한다. 관련자료는 정보공개시스템을 활용하여 확보하였으며, 기존 중앙 및 지방자치단체의 개방형직위 관련 논문에 대한 선행연구를 통해 연구범위 및 내용을 정하여 법·제도적인 측면과 운영적인 측면에서 발전방안을 제시하였다. 또한 중앙과 지방자치단체의 운영상 차이점을 분석하고 보완사항을 제시하였다. 개방형직위제가 조기에 정착하고 발전하기 위해서는 공직을 개혁하겠다는 기관장의 의지가 가장 중요하고, 성공적인 인사개혁을 위해서는 제도가 뒷받침 되어야 하며, 우수한 민간전문가를 공직에 흡수하기 위한 적절한 보수 및 신분안정책 등 유인책을 마련하여야 한다. Open position system is a type of employment system of public officials. It was introduced as a result of new paradigms for administration. The aim is to employ the most eligible persons as public officials through open competition of civilians and public officials. This study analyzed the status of open position system of local governments from the third to the fifth elected local authorities. The author referred to the public data disclosure systems to secure related data and suggested legal and systemic aspects to provide a future development method by defining the scope and contents based on the previous studies on open position system applied by central and local governments. Also, the paper analyzed the differences in management of central and local governments and provided supplementary suggestions. The most important element to establish and develop open position system at an earlier stage is the will to reform public services on the part of heads of authorities. This must be supported by a system for successful public personnel reform. There shall be inducements such as appropriate rewards and measures to ensure stable identity and position maintenance.

민간경력자의 공직채용 확대과제와 방향

김명식 한국치안행정학회 2014 한국치안행정논집 Vol.11 No.3

우리나라의 공무원 인사제도는 오랫동안 직업공무원제 원칙에 따라, 공개경쟁채용시험을 거쳐신규 임용된 5ㆍ7ㆍ9급 공무원이 내부에서 다양한 보직경험을 쌓으면서 승진을 거듭하고 (정년)퇴직하는 구조로 운영해 왔다. 그러나 1997년 외환위기를 겪은 후 공직개혁 작업이 이루어진 결과, 정부 실ㆍ국ㆍ과장급의 20% 직위를 외부 민간전문가로 충원할 수 있는 개방형직위제가 도입되었다. 이와 함께 실ㆍ국장급 직위는 ‘신분 값’(계급) 대신 ‘자리 값’(직무등급)을 적용하는 ‘고위공무원단’ 으로 관리하게 되었다. 그 후 5급의 경우 공개경쟁시험(고등고시) 외에도 민간에서 경력이나 학력, 자격을 취득한 전문가를 별도의 경력채용시험을 거쳐 직업공무원으로 선발하게 되었다. 이는 학교를 갓 졸업한 젊고 유능한 인재를 뽑아 장기간 정부에서 일하도록 하는 직업공무원제가 근본적인 전환점을 맞이하게 되었음을 보여주는 예이다. 그러나 그동안 약 60%가 넘는개방형직위에 해당 기관의 공무원이 임명됨으로써 민간전문가를 공직에 더 많이 뽑아야 한다는비판이 꾸준히 제기되어 왔다. 그래서 지난 5월 대통령 담화 이후 개방형직위에 응모한 외부전문가 충원을 확대하기 위해 중앙선발시험위원회를 설치하며 위원에 공무원을 배제하는 한편, 5급민간경력 채용시험도 앞으로는 공개경쟁채용시험과 같은 규모로 충원하게 되었다. 그러나 이러한시도들이 단순히 민간 인력을 공직에 많이 확보하기 위한 목적이 되어서는 안 된다. 민간전문가의 업무성과를 분석하고 국민전체에 대한 봉사자로서의 공직 자세와 국가관도 살펴봐야 하며, 민간 인력을 내부 공무원과 비교하여 전문성이나 리더십 역량 등에서 우수한지를 평가할 필요가 있다. 아울러 우리의 직업공무원제가 그간 국가발전의 견인차 역할을 해 온 장점도 있으므로 정부의 기능과 직무를 분석하고 재구성하여 기존의 관료들로 수행하기 어려운 직무를 중심으로 외부전문가 충원을 보다 확대하는 것이 바람직하다. 아울러 채용된 민간 전문가가 공직에서도 기량을최대한 발휘하여 성과를 남길 수 있도록 현행 인사시스템도 계속 수정ㆍ보완해 나가야 할 것이다. In order to enhance the competitiveness in the public sector, Korea Governmentintroduced the Open Position System in 1999. Then At least 20% of the Senior ExecutiveService(SES) have been designated to the competitive positions which can employcompetent private professionals. However, about 60% of those positions have beenengaged by career civil servants. So, the President Park issued a special statement to thenation for recruiting more experienced professionals from private sector last May. Thepurpose of this study is to discuss the validity of the program. In fact, the Governmentmade efforts to attract more professionals, with such as contract extension and pay raiseand so forth. Nevertheless best professionals are little interested in public positionsbecause of low salary and strict obligations. In the Constitution, Korea Government hasadopted the career civil system. Therefore, Government should keep the balance betweencurrent rank-based closed system and job-based open system. Well designed jobgrouping and analysis are key factors to settle down the Open Position System. Purposeand means are not to be reversed. The hiring enlargement of professionals must be seenas a result of competition with career servants. Of course, selection committee must becomposed upon the fair basis. This principle should apply to the open positioning systemas well as recruitment for the professionals of private sector.

지방자치단체 개방형 임용제도 관련쟁점 고찰 -전주시 개방형 직위제도 시행사례를 토대로

한준수,이욱희 전북대학교 지방자치연구소 2011 지방자치연구 Vol.15 No.-

본 연구는 지방자치단체 개방형 임용제도의 관련쟁점 분석을 전주시 개방형 직위제도 시행사례를 토대로 하여 고찰하고자 한다. 개방형 임용제도의 도입은 종전의 우리나라 공무원 인사 제도가 역사적으로 폐쇄형에 근간을 둔 직업공무원 제도의 확립에 초점을 맞추어 이루어져 왔다는 점을 감안할 때 우리나라 공무원 제도의 근간이 되는 기본적인 틀을 깨는 새로운 시도이다. 이러한 시도에 대하여 한편에서는 공직의 책임성을 확보하기 위한 바람직한 것으로 인식하여 더 적극적으로 추진되어야 한다는 견해가 있는 반면에, 다른 한편에서는 개방형의 확대에 신중한 검토를 요청하고 있기도 하다. 이러한 문제인식하에서 개방형 임용제도의 이론적 기초를 소개하고 이어서 우리나라 지자체(전주시) 개방형 임용제도의 운영현황을 개관한 후에, 개방형 임용제도와 관련한 주요쟁점을 제기하면서 쟁점해소를 위해 보완되고 개선되어야 사항을 제시하고 있다.