The Moderating Effects of Social Network Services on the Relationships between Job Engagement and Innovative Behavior and In-role Behavior

Chung, Yang Woon(정양운),Kim, Taekyung(김태경) 한국서비스경영학회 2017 서비스경영학회지 Vol.18 No.1

Studies have recently suggested that a majority of the workforce is disengaged which is becoming a costly burden for organizations. Job engagement generates positive feelings about one"s job that can enhance workplace behaviors such as performance and innovative behavior. However, studies have been primarily conducted in Western societies and studies have yet to explore engagement in other societies with different cultural characteristics. Furthermore, engagement studies have not frequently included boundary conditions for the relationships between job engagement and behavioral outcomes. Therefore, since social network services have become a daily communication channel, the current study has investigated the relationships between job engagement and innovative behavior and in-role behavior and the moderating effects of social network services for work-related purposes. The study was conducted using a two-wave design and sampled 245 full-time employees in South Korea. The study found job engagement to be positively related to innovative behavior and in-role behavior and social network services to moderate the relationships.

The Role of PO Fit and POS in the Relationships between Workplace Ostracism with Contextual and Task Performance

Chung Yang Woon(정양운),Yang Ji Yeon(양지연) 한국산업경영학회 2015 경영연구 Vol.30 No.4

조직 행동에서 직장 환경의 영향이 커지는 상황에서, 본 연구는 직장 따돌림, 개인-조직 적합성, 지각 된 조직 지원이 맥락적 성과와 직무 성과와의 관계를 분석하였다. 기존 연구에서는 직장 따돌림이 조직성과 사이의 직접효과에 대한 연구들을 위주로 이루어져 직장 따돌림과 조직결과에 영향을 주는 요인들에 대한 연구가 미흡하였다. 이에 본 연구에서는 개인-조직 적합성의 매개효과와 개인-조직 적합성과 맥락적･직무 성과 간의 관계에 있어 인지된 조직 지원의 조절 효과를 살펴보았다. 대한민국의 다양한 조직에 속해 있는 241명을 대상으로 조사한 결과, 개인-조직 적합성은 직장 따돌림과 맥락적･직무 성과를 매개하고 있는 것으로 나타났다. 이는 개인이 따돌림을 당할 때, 개 인은 조직이 본인과 맞지 않는다고 생각하게 되고, 성과에 대한 열의가 떨어진다는 것을 의미한다. 반면에 지각된 조직 지원은 개인-조직 적합성과 직무 성과만을 조절하고 있는 것으로 나타났다. 이는 개인-조직 적합성이 높은 개인이 조직 지원을 인식하게 되면 장기적인 관점을 가지고 조직에 대한 신뢰를 높여 직무 성과에 대한 열의를 높이나, 조직원 간 관계나 직무 헌신 등 맥락적 성과 에는 영향을 주지 못한 다는 것을 보여준다. With the escalating influence of the workplace environment on organizational behavior, this study examined the relationships between workplace ostracism, person-organization fit, perceived organizational support, contextual performance, and task performance. Although previous studies found that workplace ostracism led to negative organizational outcomes, research has not been extensive in the underlying mechanisms which associate the relationships between workplace ostracism and its behavioral outcomes. Thus, this study investigated the mediating effects of person-organization fit in addition to the moderating effects of perceived organizational support between person-organization fit with contextual and task performance. The study was conducted in South Korea and the sample consisted of 241 full-time employees in a variety of work settings. The study found person-organization fit to mediate the relationships between workplace ostracism with contextual and task performance, while perceived organizational support moderated the relationship between person-organization fit with task performance. As person-organization fit can increase the tendency to engage in positive organizational behaviors, the study results suggest that ostracized employees were less likely to feel they are a good fit with their organizations which then can negatively affect their performance behaviors and that perceived organizational support can further enhance the effects of person-organization fit on performance behaviors. Therefore, although this study did not find preventive or remedial measures for workplace ostracism, the study suggests that perceived organizational support can help manage ostracized employees through their decreased perceptions of organizational fit and its effects on performance behaviors.

직장 따돌림과 성과에 있어 조직원 간 갈등 및 조직 지원의 영향에 관한 연구

정양운 ( Chung Yang Woon ),양지연 ( Yang Ji Yeon ) 경남대학교 산업경영연구소 2015 지역산업연구 Vol.38 No.3

최근 직장 따돌림 현상이 빈번 해 지고, 이것이 조직원에게 부정적인 영향을 미치면서 직장 따돌림에 대한 관심이 증가하고 있다. 이는 팀워크가 조직 구성원들의 관계의 질을 결정할 뿐만 아니라 조직의 성과에 매우 핵심적인 요소이기 때문이다. 이러한 관점에서 본 연구는 직장 따돌림 현상이 직무 및 맥락 성과에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 보다 구체적으로 조직원 간 갈등의 매개효과와 인지된 조직 지원의 조절효과를 검증하고자 한다. 본 연구를 위해 두 차례에 걸쳐 대한 서울에서 근무하는 247명의 근로자들을 대상으로 설문을 실시하였다. 본 연구의 결과 조직원 간 갈등은 직장 따돌림과 직무 및 맥락 성과를 매개하는 것으로 나타났으며, 인지된 조직 지원은 조직원 간 갈등과 맥락 성과를 조절하는 것으로 나타났다. 또한 인지된 조직 지원은 조절·매개(mod·mid) 효과가 있는 것으로 검증되었다. Recently, workplace ostracism has been gaining some attention as the frequency has been on the rise and the negative impacts have been greatly affecting organizational members. As teamwork is basically a universal concept within organizations, the quality of the relationship between organizational members is an essential facet to organizational performance. In this perspective, the current study investigated workplace ostracism with task and contextual performance and the mediating effect of interpersonal conflict and the moderating effect of perceived organizational support. The study was designed using a two wave survey and sampled 247 employees and found interpersonal conflict to mediate the relationship between workplace ostracism with task and contextual performance and perceived organizational support to moderate the relationship between interpersonal conflict and contextual performance. In addition, perceived organizational support was found to moderate the mediated relation.

The Antecedents and Consequences of Psychological Entitlement

정양운(Yang Woon Chung),박혜원(Hyewon Park),문형구(Hyoung Koo Moon) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.3

심리적 특권의식(psychological entitlement)은 최근 들어 종업원들 사이에서 계속 증가한다고 학자들은 제시하고 있다. 그럼에도 불구하고 학계에서나 기업에서나 이와 관련된 관심이 그렇게 높지 않은 것이 사실이다. 본 연구에서는 심리적 특권의식이 무엇이며 기업 조직 내에서 어떻게 형성될 수 있는지 제시하였으며 이와 더불어 심리적 특권의식이 기업 조직에서 영향을 미칠 수 있는 부정적인 현상들을 제시하였다. 인간은 어떤 관계에서든지 관계에 대하여 기대감을 가지게 된다. Heath와 그의 동료들은 사람들은 선호(preference)와 믿음(belief)에 의해서 특권의식을 발전시키게 된다고 제시하고 있다. 사람들은 그들의 경험을 통해서 그들이 받을 수 있는 것과 받고 싶은 것에 대한 기대를 발전시키게 된다는 것이다. 또한 종업원들은 자신의 역할로부터 기대되는 어떤 것들을 받아야 한다는 믿음을 가지게 된다. 이러한 두 가지 요인에 의해서 사람들은 관계로부터 일종의 어떤 권리에 대한 기대감을 형성하게 되는 것이다. 그러나 개인의 선호는 지금 현재 환경에 맞지 않거나 관계에 대한 믿음 역시 부정확할 수 있는데 그 이유는 고용관계라는 계약이 불완전하고 비성문화되어 있는 부분이 적지 않기 때문이다. 사람들은 이러한 상황에서 기존의 선호와 믿음에 일치하는 쪽으로 자신들의 지식을 활용하게 되고 개인에게 유리한 지나친 권리의식을 가질 수 있게 되는 것이다. 특권의식은 객관적으로 정당화되지 않은 과대평가된 자기 평가와 관련이 있다. 이러한 편향된 자기 지각은 실제 자신이 어떤 노력과 결과를 성취했는가와 상관없이 더 나은 대접과 더 큰 보상을 받아야 한다고 믿게 만든다. 이러한 특권의식은 대부분 조직에서 충족되기 힘들기 때문에 특권의식을 가진 개인들은 조직에서 실망과 좌절을 경험할 수 있으며 이는 조직구성원들의 조직과 상사에 대한 부정적인 태도로 이어지고 저조한 성과로 나타날 수 있다. 이러한 이유로 특권의식(entitlement)은 조직에서 부정적인 결과를 가져올 수 있다. 심리적 특권의식을 불러일으킬 수 있는 선행요인에는 어떤 것들이 있을까? 기업 조직에서 여러 가지 제도나 상사의 리더십에 의해 관리가 가능한 요인들을 중심으로 해서 연구 가능한 명제들을 아래와 같이 정리해 보았다. 선행연구는 종업원들이 책임감을 느끼거나 참여수준이 높고 긍정적인 정서를 가지게 되면 심리적 특권의식이 약해진다는 결과를 보여주고 있다. 이러한 맥락에서 심리적 소유감(psychological ownership)은 심리적 특권의식을 낮춰줄 수 있다고 볼 수 있다. 또한 조직 정체성도 심리적 특권의식을 약화시킬 수 있다. 그 이유는 조직 정체성을 가진 종업원은 자신의 가치와 조직과의 가치가 일치되며 조직에 소속감을 느끼게 되어 조직에 대해 긍정적인 감정을 경험하게 되며 결국은 조직에 동일시되기 때문이다. 이러한 조직과의 동일시는 종업원들이 조직의 생존과 번영에 깊은 관심을 가지고 있기 때문에 종업원 개인의 심리적 특권의식은 약화될 수 있다고 가정 할 수 있다. 리더는 부하들의 심리적 특권의식에 영향을 줄 수 있는데, 그 이유는 리더가 종업원들의 역할과 기대를 정의할 수 있기 때문이다. 그러므로 리더와 종업원의 관계가 좋으면 의사소통과 상호작용이 빈번하게 일어나며 종업원이 자신의 역할과 보상에 대한 불확실성과 모호성이 감소하게 될 것이므로 심리적 특권의식을 감소 시킬 수 있다. 다음으로 공정성 지각은 종업원의 심리적 특권의식에 영향을 미칠 수 있다. 종업원들은 평가와 보상기준이 명확하고 조직의 구성원들에게 모두 공정한 기회가 돌아간다고 지각한다면 자신의 역할과 성과에 대한 보상과의 관계가 명확해지므로 종업원의 심리적 특권의식이 감소할 수 있다. 지각된 조직지원(perceived organizational support) 역시 심리적 특권의식에 영향을 미칠 수 있다. 종업원들은 조직의 지원을 지각하게 되면 조직에 대한 의무감을 형성하게 된다. 즉, 종업원이 조직이 자신들에게 관심을 가지고 지원해준다고 지각하면 조직에 대해서 긍정적인 태도가 형성이 되고 조직에 몰입도가 높아지면서 조직에 필요한 일을 열심히 하려고 하게 된다는 것이다. 이러한 과정에서 조직에 대한 의무감이 형성되면서 종업원의 과도한 심리적 특권의식이 줄어들게 되는 것이다. 마지막으로 조직 사회화(organizational socialization)는 종업원의 심리적 특권 의식을 감소시킬 수 있다. 조직 사회화는 조직 생활에 필요한 규칙, 규범, 업무기술 그리고 조직의 제도에 대해서 배우는 과정이다. 이러한 과정을 거치면서 종업원들은 자신이 해야 할 일과 그에 대한 보상을 정확히 인식하게 되고 이러한 인식은 종업원의 심리적 특권의식을 낮출 수 있다. Recently, feelings of entitlement have been increasing over the years as individuals believe they are entitled and deserve more from the relationship they participate in. For instance, within an employment relationship, employees have higher expectations about what they should receive from their organization such as their salary, bonuses, and promotions. Consequently, entitlement has been frequently mentioned and researchers have realized its importance as entitlement perceptions have been linked with negative outcomes. However, there has only been a sparse amount of theoretical and empirical studies on entitlement and research has not yet examined how entitlement feelings can be managed. Since entitlement is becoming an important issue within the workplace, this study focuses on conceptualizing psychological entitlement with important areas within organizational behavior research. Therefore, our propositions focus on the organizational aspects that can help organizations and supervisors manage and control employee entitlement perceptions. According to its theoretical background and entitlement’s earlier studies, we propose psychological ownership, organizational identification, organizational justice, perceived organizational support, leader-member exchange, and organizational socialization to mitigate psychological entitlement. We further propose how psychological entitlement will affect work behavior (organizational citizenship behavior, deviant behavior, and task performance). As entitlement perceptions have been generally understood to bring forth negative consequences and the three work behaviors have distinctive characteristics, we propose psychological entitlement to have different effects on them. Parallel to previous studies, we propose psychological entitlement to increase the likelihood of workplace deviant behavior while it will decrease the likelihood of organizational citizenship behavior. In regards with task performance, due to the mixed results of previous studies, we propose that deviant behavior will mediate the relationship between psychological entitlement and task performance and thereby reduce task performance.

The Mediating Effect of Organizational Justice on the Relationship between Psychological Ownership and Constructive Deviant Behavior

Yang Woon Chung(정양운),Seok Hyun Kim(김석현) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.2

Psychological Ownership and its Relationships with its Antecedents and Constructive Deviant Behavior

정양운(Yang Woon Chung),문형구(Hyoung Koo Moon) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3

심리적 소유감은 조직에 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 여겨져 왔다. 조직에 대한 소유감은 개인의 책임감을 증가시켜 조직의 이익을 우선적으로 고려하게 만들기 때문이다. 기존의 연구는 심리적 소유감이 직무만족, 조직몰입 그리고 조직 시민행동 등과 같은 긍정적인 결과와 유의한 관계가 있음을 보여주고 있다. 비슷한 맥락에서 본 연구는 심리적 소유감과 건설적 비정상행동과의 관계를 규명하고자 하였다. 건설적 비정상행동이 본질적으로 비정상적인 측면을 지니고 있지만, 조직의 성과를 높이려는 의도를 지니고 있다는 점에서 조직에 도움을 주는 행동이라 할 수 있다. 건설적 비정상행동이 조직의 규범과 정책에 위배되는 행동임에도 불구하고 심리적 소유감과 건설적 비정상행동 사이의 정적 관계는 통계적으로 유의함이 밝혀졌다. 또한 본 연구는 심리적 소유감의 이론적 선행요인들이 실제로 심리적 소유감에 정적인 영향을 끼치고 있음을 확인하였다. " Psychological ownership has been theorized to result in positive organizational consequences because feelings of ownership stimulates an individual to common organizational interests, psychological partnership, shared responsibility, collective consciousness, and employee commitment and integration. Feelings of ownership can also develop proactive behaviors that protect and enhance the target object and minimize employee shirking. Furthermore, feelings of ownership is pleasure producing and is accompanied by efficacy and competence. Consequently, an individual’s perception of possession psychologically binds the target object to the individual, thus allowing the target object to be felt as an extension to oneself. Therefore, previous studies have consistently found psychological ownership to be significantly related to positive outcomes such as job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. To further study the positive effects of psychological ownership, this study empirically tested the relationship between psychological ownership and constructive deviant behavior. Constructive deviant behavior exists in three different forms: innovative constructive deviant behavior, organizational constructive deviant behavior, and interpersonal constructive deviant behavior and at first, they may be misinterpreted as they are deviant in nature. Employees engaging in constructive deviant behavior do not follow organizational norms and actually bend organizational policies and rules. However, these voluntary behaviors have good intentions as they are thought to be functional and intended to improve the organization. In addition, the study empirically tested the three conceptualized antecedents that allow the emergence of psychological ownership: control, intimate knowledge, and self-investment. Similar to the rights from formal ownership (equity, influence, and information), the three antecedents will develop feelings of ownership due to the freedom and flexibility within the job, more familiarity and closer association with the organization, and the individual’s investment such as his or her time, skills, and abilities toward the organization. The study sampled 230 blue-collared employees in Korea and as hypothesized, the study found control, intimate knowledge, and self-investment to be significantly related to psychological ownership and psychological ownership to be significantly related to all three forms of constructive deviant behavior. And as expected, psychological ownership resulted in having the strongest effect on innovative constructive deviant behavior although innovative constructive deviant behavior does not conform to normal job processes and it does not bend or break organizational rules and policies. However, for organizational constructive deviant behavior and interpersonal constructive behavior, the effects of psychological ownership may have been lower due to employees who perceive they are at the crossroads. These two forms of constructive deviant behavior may increase an individual’s cognitive dissonance because they have to voluntarily violate organizational norms and policies even though they are with good intentions that can increase an organization’s effectiveness. Therefore, psychological ownership should be treaded carefully as it can be a double edged sword. As the study results show, it may be a determinant that can improve organizational performance because of the increased sense of responsibility and collective interest toward the organization but it may also distort an individual’s perception on deviant behavior. Relatively, psychological ownership may then increase an employee’s perceptions on entitlement because employees with strong ownership feelings may feel they have certain privileges within the organization.

Can Perceptions of Fairness Buffer the Negative Effects of Workplace Ostracism?

정양운 ( Yang Woon Chung ),이지애 ( Ji Ae Lee ) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

This study focuses on the importance of the social context within organizations and investigated workplace ostracism, perceptions of fairness, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and in-role behavior. Although there are a few studies on the consequences of workplace ostracism, research has yet to include boundary conditions for the effects of workplace ostracism with its behavioral outcomes. The study sampled 246 employees in two waves and the study found workplace ostracism to be negatively related with organizational citizenship behavior and in-role behavior while being positively related with workplace deviant behavior. Moreover, perceptions of fairness was found to significantly moderate the relationships between workplace ostracism with organizational citizenship behavior and workplace deviant behavior. Therefore, this study suggests that workplace ostracism leads to unfavorable workplace behaviors and that fairness perceptions can mitigate the negative effects of workplace ostracism on its behavioral outcomes.

The Roles of Psychological Ownership and Organizational Justice for the Relationships between Change-oriented Leadership, Helping Behavior, and Voicing Behavior

Ji Yeon Yang(양지연),Yang Woon Chung(정양운) 피터드러커 소사이어티 2019 창조와 혁신 Vol.12 No.1

조직의 리더는 조직 구성원들과 상당한 시간을 함께 보내면서 조직 변화에서 중요한 역할을 담당한다. 조직의 변화가 긍정적인 결과를 위한 것이라고 하지만, 모든 조직 구성원들 이변화를 긍정적으로 인식하는 것은 아니다. 이러한 조직 변화에 있어 변화 지향적 리더십은 조직 구성원들이 변화를 긍정적으로 인식하는 것을 도울 수 있다. 왜냐하면 변화 지향적 리더십은 조직 구성원에게 변화의 방향성과 커뮤니케이션을 제공하기 때문이다. 이러한 행동은 조직 구성원들이 그들의 고용에 대해 더 안전하게 느끼도록 하여 조직 구성원의 업무 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미치기 때문이다. 본 연구에서는 한국의 227명의 정규직 직원을 대상으로 하여 변화 지향적 리더십, 시민 행동, 그리고 발언 행동의 관계에 있어 심리적 주인의식의 매개효과를 살펴보고자 하였다. 더 나아가 심리적 주인의식, 시민 행동, 발언 행동의 관계에 있어 조직 공정성의 조절효과에 대해 살펴보고자 하였다. 본 연구의 결과 심리적 주인의식은 변화 지향적 리더십, 시민 행동, 그리고 발언 행동을 매개하는 것으로 나타났으나, 조직 공정성에 있어서는 절차적 공정성과 상호 작용 공정성만이 심리적 주인의식, 시민 행동, 발언 행동을 조절하는 것으로 나타났다. Leaders play a critical role within organizational change as organizational members spend a significant amount of time with their leaders. Although change is intended to result in favorable outcomes, not all organizational members perceive change positively. Change-oriented leadership can help organizational members to positively perceive change because it positively affects workplace attitudes and behaviors due to providing organizational members with direction and communication about change and by helping organizational members feel more secure about their employment. In this notion, this study investigated the mediating effects of psychological ownership for the relationships between change-oriented leadership, helping behavior, and voicing behavior. In addition, the study examined the moderating effects of organizational justice for the relationships between psychological ownership, helping behavior, and voicing behavior. The study was conducted in South Korea and sampled 227 full-time employees in numerous organizations. The study found psychological ownership to mediate the relationships change-oriented leadership, helping behavior, and voicing behavior while procedural justice and interactional justice moderated the relationships between psychological ownership, helping behavior, and voicing behavior.

유아교사의 다문화교육 참여 경험이 교사-다문화유아 상호작용에 미치는 영향: 다문화 교수효능감의 매개효과

권태정(Tae Jung Kwon),김정은(Jung Eun Kim),정양운(Yang Woon Chung) 한국생애학회 2024 생애학회지 Vol.14 No.2

This study aims to not only investigate the relationship between early childhood teachers’ multicultural education experience and teacher–multicultural child interactions but also examine the mediating effect of teachers’ multicultural teaching efficacy between the two other variables mentioned above. Data were collected from 164 early childhood teachers in Gyeonggi-do from February to April 2021. Descriptive statistics and Pearson’s correlation analysis were employed to analyze the collected data, and the PROCESS macro program was used to identify the mediating effect and verify its significance. The findings showed positive correlations among the three variables, and a significant mediating role of multicultural teaching efficacy was found. Accordingly, this study stresses the importance of developing multicultural education programs for early childhood teachers as well as verifying the programs’ effects on teachers’ multicultural teaching efficacy. As the relationship between the multicultural education experience of early childhood teachers and teacher–multicultural child interaction is mediated by the multicultural teaching efficacy of teachers, multicultural education programs need to be more accessible to early childhood teachers, and the effectiveness of such programs should be tested to improve the quality of programs and education