유럽의 구직자 지원제도에 대한 고찰과 우리나라에의 시사점

한광수(Han, Gwang-soo) 강원대학교 비교법학연구소 2012 江原法學 Vol.37 No.-

글로벌 경제위기와 FTA체결로 인해 국내 경제상황이 상당히 위축되어 있으며, 이로 인해 고용시장도 굉장히 불안한 상황에 놓여 있다. 이러한 구조조정 진행과정에서 불가피하게 대량으로 발생되는 실업문제를 해결하고 지속적인 경제발전을 추구하기 위해서는 기존의 사회보장제도의 정비와 시행, 안정적인 고용의 유지가 무엇보다도 중요하다. 글로벌 경제위기 상황 하에서 각 국이 직면하고 있는 과제는 경제의 심각한 정체가 우리사회 전반에 존재하고 있다는 위기의식과 노동시장에서 고용정책의 기본구조를 어떻게 재구성할까 하는가이다. 유럽의 구직자 지원제도는 대체로 실업자에 대한 보호측면에 그치지 않고 적극적인 취업유도정책을 실시하고 있다는 점이다. 또한 구직자지원정책으로서 실업보험과 공적부조인 최저생활보장제의 연결을 시도한다는 특징을 가지고 있다. 우리나라의 구직자지원제도는 수급자의 수강을 중시하여 설계되고 있지만, 수급자에 맞는 수강프로그램이 주어지지 않고 있다. 그래서 수강을 할 수 없는 경우에는 실업급여를 받지 못하는 문제가 발생하고 있다. 또한, 수강의 경우에도 취업으로 연결되지 않는 형식적인 절차에 그치고 있다. 이는 개정 전 독일과 같이 ‘이중행정’으로 인한 비효율의 문제가 발생하는 바, 이를 조정할 필요가 있다. 또한 국가기관에 의한 한방향적인 제도의 설계와 집행은 보호행정의 실효성에 대한 의문을 갖게 한다. 지방자치제 실시로 인해 국가기관의 지방이관이 이루어지고 있지만, 중앙행정기관과 자치체와의 공동 체제를 어떻게 재구성해 나갈지에 대한 문제도 중요한 과제가 된다. 독일에서는 자치체 단독 옵션모델이 확대되도록 하고 있으나, 우리나라에서는 사무공동기관형(ARGE)이 참고할 만하다. 구직활동에 대한 지원을 잡센터 플러스로 일원화하고 있는 영국의 모델도 참고가 될 것이다. 프랑스에서 실업자와 빈곤층을 취업으로 이끌기 위한 여러 제도의 창설과 고용 창출의 시도가 전체적으로 하나의 통합을 가지고 나아가고 있는 것은, 고용ㆍ실업정책ㆍ최저생활보장을 일체적으로 파악해 오지 않았던 우리나라의 논의에도 하나의 참고가 되리라 본다. 또한 영국에서의 사회취약계층에 대한 지원책으로서의 뉴딜정책과 탄력적인 뉴딜정책의 의미와 정책내용을 참고하여 우리나라에서의 구직자지원대책의 틀을 재조명해 볼 필요가 있다. It is FTA and the global economic crisis that the domestic economic situation is considerably deteriorated. And it brings about a highly volatile situation in the employment market. To solve the problem of mass unemployment that occurs inevitably on the progress of these restructuring and pursue sustainable economic development, it is of foremost importance things such as implementation, maintenance of the existing social security system and maintain stable employment. Under conditions of the global economic crisis, the challenges facing each country are consciousness of crisis that it exists severe economic stagnation and how do we do reconfigured the basic structure of employment policies in labor market? Seekers support system in Europe is largely on the side of protection for the unemployed as well as active employment guidance and implement policies. Also it attempts to connect minimum living guarantee as public assistance and unemployment insurance as the job seekers support. The nation"s job seekers support system is designed to meet the its beneficiaries. But the program is not suitable. So, If you can"t attend the program, you will not be able to get unemployment benefits. It is nothing more than formal procedure that you can"t hire even if you attend the program. As in the case of Germany before amending the law is the problem of inefficiency due to the dual administration. Therefore, there is a need to improve it. Unilateral design and enforcement of the system by the national authorities also have doubts about the efficiency of the administrative protection. The work of the central government in the conduct of the Local Autonomy has been transferred to the local government. Shall shaped how the joint system of central administrative agencies and local governments has become an important issue.

출퇴근재해의 인정근거와 판례분석을 통한 합리적인 방안 도출

한광수(Han, Gwang-soo) 강원대학교 비교법학연구소 2015 江原法學 Vol.46 No.-

최근 정부는 노동개혁의 하나로 출퇴근재해를 산재보험법으로 보호하는 내용으로 노사정 대타협을 이룬 바 있으며, 현재 출퇴근재해와 관련하여 국회에 입법발의안이 제출된 상태이다. 하지만 아직도 출퇴근재해를 산재보험법상의 업무상재해에 포함하여 보호할 것인지, 아니면 출퇴근에 대한 사용자의 지배관리가 적고 출퇴근의 경로와 방법 등에 대한 근로자 개입여지가 크다는 점을 감안하여 통상의 업무상 재해와는 달리 규정해야 할 것인지에 대한 논란은 수그러들지 않고 있다. 이러한 현실을 감안하면, 출퇴근 재해를 산재보험법상 업무상 재해로 포함할 것인지, 별도의 재해보상영역으로 할 것인지에 대한 논의에 있어 보다 진전된 연구를 통해 합리적 결론을 도출할 필요가 있다. 본 논문은 출퇴근 재해의 산업재해 인정에 대한 사법적 판단의 한계를 벗어나 출퇴근재해인정과 관련한 문제들을 해결함에 있어 보다 구체적인 출퇴근재해의 개념과 인정범위에 대한 근거를 제시함으로써 유의미한 해결을 갖도록 하고자 한다. 출퇴근은 업무수행과정이 아니며, 출퇴근 과정에 사용자의 지배관리권이 미치지 않는다는 점을 감안하면, 업무상 재해와는 다른 별도의 개념으로 규정해야 할 것이다. 하지만, 출퇴근재해를 업무상 재해와는 다른 별개의 개념으로 본다 하더라도 이의 도입은 불가피한 것인 바, 출퇴근재해 도입에 따른 제문제-출퇴근의 개념범위설정 문제(출퇴근과 관계된 통근의 전 과정(사업장과 주거지 사이를 왕복하는 과정)으로 할 것인지, 순수한 출퇴근으로 한정할 것인지), 단계적 도입(출근과 퇴근의 분리 적용, 시간적 적용범위, 공간적 적용범위, 교통수단별 도입, 사업규모별 도입순서 확정 등)방안이 제시될 수 있을 것이다. Recently, the government has greatly associated among tripartite-workers’ representative, enterprises’ representative and government representative-about issues related to commuting accidents. Currently, the National Assembly has been submitting proposals relating to commuting accidents. However, it is still continuing the debate whether the commuting accidents is included occupational accidents on the Industrial Accident Compensation Insurance Act or not. Considering this points, it will have a greater discussion about the question relating to the commuting accidents-whether the commuting accidents is included occupational accidents on the Industrial Accident Compensation Insurance Act or not. This study will try to solve issues related to commuting accidents-the concept of commuting accidents and recognition ranges. Commuting accidents should be defined as separate and distinct from the concept of Occupational accidents. Because commuting is not performing the employer"s business and there is little employer involvement in it. However, it is inevitable to protect including the commuting accidents to the industrial accident. We will have to consider carefully the various issues of the introduction of commuting accidents-the concept of commuting accidents and the scope of protection, step-by-step introduction plan, etc.

사내하도급과 근로자파견의 구별기준과 법적 효과의 문제

한광수(Han, Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2014 노동법논총 Vol.31 No.-

Exceptions that employers can utilize external workforce without employment relationship have been expanded. However the general rule of prohibition of labor supply service could collapse if we wouldn’t recognize that worker dispatch is an exception. Nearly 37 percent of positions at “big” companies are filled with non-permanent workers, the labor ministry said Wednesday in its first disclosure of employment conditions at companies with more than 300 people on the payroll. Non-permanent members consist of workers dispatched from manpower supply agencies, temporary workers and home workers, it said. Many critics claim there are many things to be done to make the policy more effective. The biggest shortcoming, they point out, is the absence of rules to punish companies that refuse to report or make it erroneously. It is regulated a doctrine of intermediary exploitation in Labor Standard Act, is exceptionally allow Labor Supply Business in Employment Security Act, and is regulated Protection of Workers in Act on the Protection, Etc. of Temporary Agency Workers(is called ‘Dispatched Work Act’). Therefore, if the InfraSubcontract is understood the Dispatch of Workers it is applied the Dispatched Work Act. It is necessary to confirm the InfraSubcontract either we apply to Subcontract or Dispatched Work Act. The task of labor law confirmed in the concept of employee must perform a role in making a distinction among subcontract, dispatch and direct labor relations. If a subcontract has only external form and turn out to be disguised that the worker followed the contractor’s order, the contractor must take responsibility as employer of the subcontractor’s worker.

최저임금제의 의의와 내용에 대한 고찰

한광수(Han Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2010 노동법논총 Vol.19 No.-

It is important that we settle up a problem of fair distribution under the Capitalistic economy. Therefore, there has enforced redistribution policy of income. We must enforce the redistribution policy of income to promote the social welfare. As part of the redistribution policy of income, Minimum Wage System was built in the world. It has been enforced since 1988 in Korea. Each country has different types of the Minimum Wage System, a method of the minimum wage's decision and a standard of Minimum Wage in every country. The Minimum Wage System must play a role in protecting to low wage-employees; women, infants and part-time worker. Judging from the policy effect of the poverty diminution effect and the resource distribution effect, the Minimum Wage System is necessary. However, the standard of Minimum Wage in our country is much lower than that in other Advanced countries. In that respect the security of the minimum standard of living and the meaning of Social security policy, it is necessary for us to adjust the standard of Minimum Wage to be more realistic. We have to determine the standard of Minimum Wage, considering the minimum standard of living in National Basic Living Security Act, the Consumer Price Rising Ratio, the workers wage Rising Ratio, etc. It is necessary that the standard of Minimum Wage must be raised to the extend of the half standard of Average Wage. And there are necessary Legal system which observe Minimum Wage. We must calculate Minimum Wages in due consideration of Living Wages which is enforced in England and U.S.A.

헌법상 노동3권 보장과 노조법상 근로자 개념의 재검토 시론(試論)

한광수(Han, Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

헌법 제32조와 제33조에서는 근로자라는 용어를 사용하면서도 그 구체적 개념정의를 하지 않고 있다. 그 결과, 헌법상의 근로자 개념은 하위법률에 의해 판단할 수밖에 없다. 헌법상의 근로자 개념과 관련하여 현재 제32조의 근로자는 근로기준법상의 근로자규정을 통하여, 제33조의 근로자는 노조법상의 근로자규정을 통하여 파악하게 된다. 해당규정의 정의에도 불구하고 근로자성 판단에 대한 논란은 현재 진행형이다. 특히, 노조법상의 근로자규정이 근로기준법과는 달리 ‘사업 또는 사업장’이라는 개념적 속성을 직접적으로 언급하지 않고 있으며, ‘임금’이라는 개념적 속성 또한 ‘임금 급료 기타 이에 준하는 수입’으로 포괄적으로 규정하고 있어 근로기준법상의 근로자 개념보다 넓게 파악하는 것이 주류적 견해이다. 법원은 노조법상의 근로자 개념을 근로기준법상의 근로자 개념과 동일하게 파악해 오다가 2014년, 서울여성노조사건 판결에서 각각의 법 목적이 다르다는 점을 들어 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 한 구직 중인자를 포함시킴으로써 확대하는 계기가 되었다. 이러한 판례의 해석태도는 그 이후의 판결에서도 확인되고 있으며, 최근 재능학습지교사나 자동차 판매대리점의 카마스터와 같이 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계로 취업 중인 노무제공자(특수형태근로종사자나 플랫폼노동종사자 등)까지 그 범위를 확대해가고 있다. 법원이 노조법상의 근로자 개념을 ‘노동3권 보장 필요성’을 들어 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동종사자 등 비노동유형에까지 확대함으로써 그 범위에 대한 논란은 더욱 가속화될 것으로 보인다. 이러한 법원의 법해석은 자칫 법관의 법형성으로 법적 안정성을 해함은 물론 소송남발로 인한 소모적 논쟁으로 비화될 수 있다. 노조법상의 근로자 개념은 헌법 제32조와의 관련성, 헌법 제33조의 규정취지에 따라 헌법과의 정합성에 입각하여 노조법의 입법취지 등을 고려하여 합리적으로 판단되어야 한다. 그렇기 때문에 노조법의 ‘직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활’이라는 개념 역시 이러한 취지를 감안해야 할 것이다. 여기에서 ‘직업’의 속성인 ‘수입을 얻을 목적(경제적 종속)’, ‘한 가지 일에 종사’(주업으로서 기능), ‘지속적’(계속성)이라는 요건이 중요하게 된다. 또한 ‘임금·급료 기타 이에 준하는 수입’은 명칭에 관계없이 임금이나 급료로서의 성질 ‘근로(일)에 대한 대가로 고용주 또는 사용자에게서 받는 다는’ 속성으로 귀결된다. 그러므로 노조법상의 근로자는 자영업이 아닌 고용관계(근로 계약관계)에 놓임으로서 ‘지시·감독관계’와 ‘근로의 대가’가 근로자 개념의 중심적 표지가 되어야 한다. 법원은 기업단위노조와 초기업 단위 노조가입자격으로서의 근로자의 범주를 달리 판단하고 있으며, ‘초기업노조’ 가입자격으로서의 근로자를 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 경우 그 범위를 확대하면서도 기업단위노조의 경우 ‘일정한 사용자에의 종속관계’를 전제로 하고 있다. 하지만, 결사의 자유 측면에서 단결권 향유주체로서의 근로자에 대해 규정하고 있는 ILO제87호 협약이나, 단결권의 향유주체를 ‘모든 사람’으로 규정하면서 단결의 자유를 사용자에게도 보장하고 있는 독일기본법의 규정은 근로자에게 노동3권을 보장하고 있는 우리 헌법 제33조와는 그 결을 달리한다. 그렇다면, 노조법 제2조 제1호의 근로자는 노동3권 향유주체로서의 의미, 즉 헌법 제33조의 개념체계로 이해해야 할 것이며, 노조법 제2조 제4호의 근로자는 단결권 보장주체로서의 근로자를 의미하는 바이는 구분되는 것이 마땅하다. 또한, 근로관계의 실질을 파악하는 문제는 근로자성의 본질을 파악하는 문제이기도 하다. 즉, 종속적 판단지표들은 종속성을 판단해내기 위한 유형지표일 뿐 이것이 본질요소는 아니기 때문이다. 그러므로 근로자성의 파악은 ‘사용종속관계’라는 노무제공관계의 실질을 가지고 판단해야 하며, ‘실질’을 무시한 채 ‘노동3권 보장 필요성’만으로 판단해서는 안될 것이다. Articles 32 and 33 of the Constitution provide for the term employee, but they do not define the concept in detail. As a result, the concept of employees in the Constitution has no choice but to be judged by the annexed law. In relation to the concept of employees in the Constitution, the employees in Article 32 are identified through the employee regulations in the Labor Standards Act, and the employees under Article 33 are identified through the employee regulations under the Labor Union Act. Despite the definition of the relevant regulations, the controversy over the concept of employees is still ongoing. In particular, unlike the Labor Standards Act, the employee regulations under the Labor Union Act do not define a ‘business or workplace’, and The concept of ‘wage’ is also comprehensively defined as ‘wages, salaries and other equivalent income’. Therefore, the main view is that the concept of employee under the Labor Union Act is broadly understood than the concept of employee under the Labor Standards Act. Court precedents have identified the concept of an employee under the Labor Union Act as the same as the concept of an employee under the Labor Standards Act. In 2014, the Seoul Women"s Union Case decision provided an opportunity to expand the scope by including those who are looking for work as long as they have the ‘necessity to guarantee the three labor rights’, citing the fact that the purpose of each law is different. The interpretation of these precedents has been confirmed in subsequent judgments as well. Recently, the scope is being expanded to include labor providers (special workers or platform workers, etc.) who are employed under a contract other than an employment contract, such as a talent study guide teacher or a car master at a car sales agency. Controversy is growing as the court judges that special types of workers and platform workers are classified as workers under the union law on the basis of the ‘necessity to guarantee the three labor rights’. Such interpretations of the law by the courts may not only harm legal stability due to the formation of laws by judges, but may also lead to wasted debates due to excessive litigation. The concept of employee in the Labor Union Act should be rationally judged in consideration of the legislative purpose of the Trade Union Act, etc. in accordance with the purpose of Article 32 and Article 33 of the Constitution, and in accordance with the Constitution. Therefore, the concept of “living on wages, salaries, and other equivalent income regardless of the type of occupation” in the Labor Union Act should also consider this purpose. According to the union law, employees are placed in an employment relationship (labor contract relationship) rather than self-employment, so ‘direction/supervision relationship’ and ‘compensation for work’ should be the central elements of the concept of employees. The court distinguishes employees as the qualifications for membership in unions at corporate level and non-corporate unions. If there is a need to guarantee the three labor rights in relation to the membership qualifications of a “union, not a corporate unit,” the scope is being expanded. In addition, ILO Convention No. 87, which stipulates freedom of association, and the German Basic Law, which guarantees freedom of association to employers, are different from Article 33 of our Constitution, which stipulates the three labor rights. A distinction must be made between the employees stipulated in Article 2, Item 1 of the Trade Union Act and the employees prescribed in Article 4 of the Trade Union Act. Understanding the substance of the labor relationship is the same as understanding the essence of the concept of an employee. Dependent judgment indicators are only typed indicators for judging dependencies, not essential factors. Therefore, the concept of employee should be judged based on the substance of the labor provision relationship, which is the

노조전임자 급여지급에 관한 노동법적 고찰

한광수(Han Gwang-Soo) 한국노동법학회 2008 노동법학 Vol.0 No.26

The matter of trade union representatives??wage payment has been hot issue in Korea labor legislation history and labor movement history. But it was delayed again during three years under tripartite consent among the representatives of labor unions, management and the government except for the Korean Confederation of Trade union. It had been submitted by the management before Labor Union Law was amended in 1997 and it has been a cause of industrial relation troubles. Trade union representatives??wage payment was forbidden by Labor Union and it was prescribed Unfair Labor Practice under Law amendment in 1997. But it was delayed for the reason which must assure the existence of trade union because of scantiness of union finance under an enterprise unit trade union. The Labor Union Law served law principle that we should solve wage payment according to conference with employer. On seeing a process of argument in Industrial Relations Reform Commission and Korea Tripartite Commission and Advanced Research Commission, we came to an agreement about a necessity of trade union representatives and a matter of wage payment. Only we found more difficulty in solving for its' application than past. In this respect, an opinion of the Advanced Research Commission provided us with important principle. And it enables us to preserve an independency of trade union which we have a standard of minimum. An allowing on wage payment to trade union representatives within the limits presented us a way seeking solution method for various directions beyond a thought which divide a thing into two parts. But we must seek for solution method about it through our reconsidering on meaning of Labour Law as well as concerns of livings and financial independence of Trade Union.

일급제 근로자에게 지급되는 월 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우 가산수당산정을 위한 가산율을 포함해야 하는지 - 대법원 2020.1.22., 선고 2015다73067 전원합의체 판결을 중심으로 -

한광수(Han, Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

통상임금과 관련한 논쟁은 도무지 그 끝을 알 수 없다. 2013년 대법원 전원합의체가 정기성, 일률성 외에 고정성 지표를 추가함으로써 일단락되는 듯 보였으나, 여전히 논쟁은 계속되고 있다. 또한, 최근에는 월 고정수당의 근로시간 산정문제로까지 그 범위가 확대되고 있다. 즉 근로자가 매월 지급받는 고정수당에 포함된 것으로 볼 수 있는 유급휴일근로시간, 연장 및 야간근로시간을 산정함에 있어 가산율을 고려할 것인지에 대하여, 법원은 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수 중 연장근로시간과 야간근로시간을 산정할 때에는 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 포함하여야 한다는 태도를 취하고 있었다. 그러나 금번 전원합의체 판결은 “가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니”라고 함으로써 그 태도를 변경하였다. 여기에서 문제되는 것은 기준근로시간을 초과하는 약정수당인 월 고정수당의 통상임금산정을 위한 근로시간을 계산할 때, 통상임금으로 볼 수 없는 연장, 야간, 휴일근로에 대응하는 시간이 포함된 것으로 보아야 할 것인지, 이 경우 가산율을 포함해야 할 것인지이다. 대상판결은 일급형태의 월 약정(고정)수당의 통상임금을 위한 시간급 계산에 있어 산입해야 하는 시간 수를 무엇으로 보아야 할 것인지에 대해 정리를 하였다는 데에 그 의의가 있다. 그동안 학계에서나 실무자들 사이에서 월 고정수당의 계산에서 ‘연장·야간근로에 대응하는 근로시간수 산정’에 관한 종전의 판결의 타당성이 심도 깊게 논의되지는 않았다. 다수의 사건에서 원고들(근로자들)도 단순히 종전판결이 제시한 방식에 따라 시간급 통상임금을 산정하여 차액을 청구하였을 뿐, 종전판결의 방식자체에 대한 의문을 제기하지 않았다. 소정근로시간 동안만 근로하는 근로자의 경우에는 일급, 주급, 월급의 시간급을 구하는 방식이나 산식에 대해서는 이견이 없어 보인다. 그러나 대상판결의 사건과 같이 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 경우(약정근로시간), 또는 소정근로시간 중에 야간근로시간이 포함되어 있는 경우 등의 특수한 경우에는 실제 근로를 제공하는 시간 수와 유급으로 처리되는 시간 수 사이에 불일치가 발생한다. 대상판결은 이러한 불일치를 시간급 산정과정에서 어떻게 이해하고 적용해야 하는 지에 관한 법리를 제시하고 있다. 즉, 근로자가 지급받는 월 기본급에 연장근로수당 등이 포함되어 있는 경우에는 월 기본급을 소정근로시간, 가산율을 고려한 연장근로시간, 주휴근로의제시간을 합산한 총 근로시간 수로 나누어 월 기본급의 시간급 통상임금을 구할 수 있다고 한다. 이 경우에는 월 기본급에 가산율에 따라 계산된 연장근로수당 등이 포함되어 있기 때문이다. 하지만, 일급제 근로자가 근로기준법이 정한 기준 근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등으로 달리 정하지 않는 한, 법정수당인 연장근로수당이나 야간근로수당 등이 당연히 포함된 것으로 보아서는 아니되며, 당사자의 의사해석에 따라야 함을 확인하고 있다. The debate over ordinary wages has no end. In 2013, the Supreme Court seems to have resolved by adding determinacy in addition to regularity and uniformity. Even now, the debate has been continued. Also, in recent years, the scope is expanding to the problem of calculating working hours for monthly fixed allowances. About whether the fixed allowance paid monthly to workers includes the additional rate, the court took the attitude that when calculating added hours and night working hours, it was necessary to include an “additional rate” for calculating the additional allowance. However, after that, the court stated that the number of added working hours and the number of night working hours should not be added up the ‘additional rate’. What matters is when we calculate the monthly fixed allowance paid to daily workers as an hourly ordinary wage, whether we need to apply the additional rate to calculate the additional allowance or not. This ruling resolves a controversial problem in calculating the hourly wages of monthly agreed allowances paid to daily workers. Until now, the validity of the previous ruling on “Calculation of the number of working hours corresponding to extended and night work” in calculating the monthly fixed allowance has not been discussed in depth among academics and practitioners. In many cases, workers simply calculated the hourly ordinary wage according to the method suggested by the previous judgement and claimed the difference of money, but did not raise questions over the method of the previous judgement itself. In the case of workers who work during the prescribed working hours, there seems to be no disagreement on the method or formula of obtaining hourly wages for daily, weekly, and monthly wages. However, as in this ruling, if it is agreed that working hours exceeding the standard working or if night working hours are included in the prescribed working hours, the actual number of hours worked by the employee do not match the number of hours estimated. The implication of this ruling is that it provided principles on how to apply and understand differences in the calculation of working hours related to ordinary wages.

최저임금제의 소득재분배적 의미와 구체적 내용에 대한 고찰

한광수 ( Gwang Soo Han ) 제주대학교 법과정책연구원 2013 法과 政策 Vol.19 No.2

Recently, in connection with Economic democracy, issues in the labor world are expansion of the ordinary wage scope, the question of whether holiday work is additional wage or not, dispatched work, the minimum wage, etc. How do we solve these issues are what will make or break Achievement of employment rates 70% in the administration. I will examine about the minimum wage system among these issues. In recent, the labor and the management are in sharp disagreement over the minimum wage. And there is a wide gap between the viewpoints of the two parties. The labor are calling for that we should raise the minimum wage amount, while the management are claiming a freeze on minimum wages in 2014. The minimum wage system is system to mitigate the income distribution imbalance that can be happened to capitalism. And it is likely that worker`s income level can be improved in small steps and there is a possbility that it plays an important role the development of the nation`s economy. And it has a meaning as a self contribution part based on the worker`s willingness and ability to work. But, they are the vulnerable people that can`t have a minimum standard of living regardless of their willingness and ability to work. We need to put more effect into the minimum wage system to make their living security. To help the minimum wage system to carry out a function for worker`s living security, one of the most important things is to realize the economic democracy.

노동3권 보장과 쟁의행위의 개념 및 민·형사상 면책의 의미

한광수(Han, Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2013 노동법논총 Vol.27 No.-

The Constitution explicitly protects the right to take Collective Action as basic workers’ rights. Although Trade Union and Labor Relations Adjustment Act provide regulations associated with the right to collective action, its practice is restricted. The Labor Union Act provide us with Labor dispute and Industrial Action. Article 3. and Article 4. include the provisions to reduce the burden on workers from Industrial Action and Collective Bargaining; “No employer shall claim damages against a trade union or workers in cases where he/she has suffered damage because of collective bargaining or industrial action under this Act” and “The provisions of Article 20 of the Criminal Code shall apply to justifiable activities undertaken to achieve the purpose of Article 1 as collective bargaining, industrial action, or other activities by trade unions”. Three fundamental workers’ rights are labour rights regulated by the Constitution. These are the right adopted in many countries as well as the international norms admitted by UN and ILO. There is no doubt that industrial action is considered as the the practice of the right to collective action. The Industrial Action called ‘union’, ‘dispute situation’, ‘their claims achievement’, ‘use of force’ has already included illegal substances. Employers lodged a compensation claim against the exercise of the workers’ rightto strike, which is used state punishment power if it comes to that. It is said that it is an unfair practice, the conduct should be limited. If workers are going to take Industrial Action, it is certain that it is done in a fair way. Moreover, it is required to establish the concept of the industrial action that are not included collective action. Limitaion or restrictions of actions that are not included in the concept of the industrial action will be applied.

노동조합의 전임자 급여지급 금지와 근로시간 면제제도의 의의 및 한계

한광수(Han, Gwang-soo) 강원대학교 비교법학연구소 2020 江原法學 Vol.60 No.-

The wages for the full-time Officer of Trade Union who are dedicated to union affairs must be paid by the trade union under the principle of beneficiary burden. Nevertheless, in our labor reality, which takes the form of trade unions by company, it is possible to prevent trade unions from making it impossible to pay salaries to those who are dedicated to the work of the trade unions. So, it was postponed to ban paying full-time officer of trade union until the union’s finances were secured. After delaying it for 13 years, finally, it was forbidden to pay renumeration to the full-time officer of trade union. In many other countries, labor and management are free to decide whether or not to implement an time-off system. The ILO Recommendation No. 143 (Recommendation for Workers’ Representatives) also makes it possible to reasonably limit the time limit to avoid providing work to workers’ representatives (Article 10(3)). The state should ensure that the order of guarantee of the three working rights stipulated in the Constitution is properly implemented based on the agreement autonomy. Therefore, the State should not act to create a situation or disrupt the balance of power in favor of either party to the Convention. This is the national neutral obligation (Staatliches Neutralitätsprinzip). It is the country’s primary role to establish general rules for full-time officer of trade union and ensure that these rules are followed. It is against the state’s neutral obligation that the state intervene in the autonomy of the parties to the agreement. It is forbidden to pay wages to full-time officer of trade union, but is implementing an alternative the Time-off system.