코로나19로 변화된 HRD 담당자 역할 및 역량에 관한 연구

주영진(Youngjin Ju),박윤희(Yoonhee Park),노동원(Dongwon Roh),김민영(Minyoung Kim) 한국기업교육학회 2021 기업교육과인재연구 Vol.23 No.3

코로나19 팬데믹은 조직 환경뿐 아니라 HRD 환경에도 많은 변화를 초래하였다. 이 연구는 코로나19 상황에서 HRD 담당자에게 요구되는 역할과 역량이 무엇인지 분석하는데 목적이 있다. 이를 위하여 HRD 전문가 패널 18명(이론전문가 8명 및 현장전문가 10명)을 대상으로 델파이 기법을 활용, 총 3차에 걸쳐 조사를 실시하였다. 연구결과, 코로나19 이후 HRD 담당자에게 요구되는 16개의 역할과 51개의 역량이 도출되었다. HRD 담당자에게 필요한 역할은 학습경험설계자, 학습큐레이터, 소셜러닝촉진자, 경력개발지원자, 테크놀로지활용지원가, 미디어기반지식전달자, 실시간 온라인수업 퍼실리테이터, 온라인 학습설계자, 학습자원관리자, 핵심인재개발자, 퍼포먼스 컨설턴트, 조직변화촉진자, HRD 전략가, 비즈니스파트너, 조직소통혁신가 및 데이터분석가로 나타났다. 코로나19로 인해 HRD 담당자의 역할은 전통적으로 강조되던 교수설계자, 관리자, 내용전문가 등의 역할이 축소되고, 개인주도 학습조력자, 테크놀로지 활용 전문가, 데이터 분석가 등의 역할이 새롭게 대두되었다. 코로나19 이후 HRD 담당자의 역할은 구성원 개인 주도의 경험과 성장, 콘텐츠와 학습자, 테크놀로지간의 교류, 조직의 성과 지원이 부상하였다는 점에서 선행연구와 뚜렷한 차이를 보였다. HRD의 역할 변화와 함께 HRD 담당자의 역량에 있어서도 상당한 변화가 확인되었다. 이 연구의 결과는 코로나19로 변화된 조직환경에서 어려움을 겪고 있는 HRD 담당자에게 무엇을 실천하고 준비해야 하는지에 대한 지침을 제공하고, 연구자에게는 코로나19 이후 HRD 분야의 변화를 실증적으로 연구할 수 있는 이론적 기틀을 제시할 수 있을 것이다. This study aims to analyze the roles and competencies required of HRD professionals in the COVID-19 situation. For the research, a total of three surveys were conducted using the Delphi technique in which 18 HRD expert panelists (8 theoretical experts and 10 field experts) participated. As a result, 16 roles and 51 competencies of HRD professionals that emerged after COVID-19 were derived. To summarize the 16 roles: learning experience designer, learning curator, social learning facilitator, career development supporter, technology application supporter, media-based knowledge communicator, real-time online class facilitator, online learning designer, learning resource manager, core talent developer, performance consultant, organizational change facilitator, HRD strategist, business partner, organizational communication innovator, and data analyst. COVID-19 reduced the roles traditionally emphasized to HRD professionals, such as instructional designer, administrator, and content expert, while new roles such as individual-driven learning facilitators, technology utilization experts, and data analysts emerged. The role of the HRD professionals after COVID-19 was clearly different from previous studies in terms of individual-driven learning experience and growth, the connection between contents-learner-technology, and the emphasis on responsibility for supporting organizational performance. Along with the change in the role of HRD, a significant change was confirmed in the competency of HRD personnel. The results of this study provide guidelines on what to practice and prepare for HRD practitioners who are struggling in the organizational environment changed by COVID-19, and provide researchers a theoretical framework with an opportunity to empirically study changes in the HRD field after COVID-19.

마이크로 러닝을 동반한 기업교육에서 중간관리자의 변화준비성, 변화실행역량 및 변화실행의지간의 관계 연구

주영진(Ju, Youngjin),정재삼(Chung Jaesam) 한국기업교육학회 2018 기업교육과인재연구 Vol.20 No.3

본 연구는 기업이 변화를 성공적으로 실행하는데 있어, 직접적인 역할을 담당하는 현업 중간관리자에게 변화실행을 위한 집합교육을 실시하고 변화준비성과 변화실행역량, 변화실행 의지간의 관계를 살펴보았다. 또한 마이크로 러닝을 활용한 심화학습을 제공하고 그 영향을 검토함으로써, 마이크로 러닝의 효과성에 대한 논의를 병행하고자 하였다. 이를 위하여 최근 인사제도의 대대적 혁신을 준비하고 있는 A기업의 중간관리자 275명을 대상으로 연구를 진행하였으며, 이들에게 1회의 변화관리 집합교육을 실시한 후 총 3회의 마이크로 러닝에 자발적으로 참여하도록 하였다. 연구 결과 첫째, 사전변화준비성과 집합교육 후 실시된 사후변화 준비성에는 차이가 있었다. 특히 변화준비성의 하위요인 중 타당성과 상사지원은 집합교육 이후 향상이 있었으나, 자기효능감과 유의성에서는 통계적으로 유의한 차이가 발생하지 않았다. 둘째, 사후변화준비성은 변화실행의지에 영향을 주지 못하였으며, 사후변화준비성과 변화실행의지를 변화실행역량이 완전매개하였다. 셋째, 마이크로 러닝의 참여횟수는 사후변화준비성과 변화실행의지간, 변화실행역량과 변화실행의지간에 유의한 조절효과가 없었다. 기업이 조직 구성원의 변화준비성을 높이기 위해서는 체계적으로 설계된 교육과 변화실행 전략이 조화롭게 진행되어야 하며, 개인의 변화실행의지를 높이기 위하여 개인의 변화실행역량을 제고하려는 다양한 노력을 기울이는 것이 필요함을 알 수 있으며, 이러한 결과가 향후 기업의 변화관리 과정에 기여할 수 있기를 기대한다. This study intends to investigate the relationship between change readiness, change competency, and willingness to change of middle management. It also attempts to discuss the effectiveness of micro-learning, the learning method that has recently been actively utilized in many organizations, by providing research subjects with advanced micro-learning sessions and assessing their effect. This study conducted research where 275 mid-level managers of company A, which is in the process of an HR policy overhaul, participated. Following one group training session, they took three micro-learning sessions out of their own volition. Major findings of this study are as follow. First, post-test change readiness diagnosis results did change after the group training, compared to pre-test readiness results as improvements were found in appropriateness and leadership support. However, no statistically significant difference was found in self-efficacy and personal valence. Second, post-test change readiness turned out not to be able to affect willingness to change, and post-test change readiness and willingness to change were completely mediated by change competency. Third, micro-learning participation rates did not have a meaningful mediation effect on the predictability of post-test readiness and change competency on willingness to change. Based on its findings, the study suggests the following strategies. Organizations need to enhance their members’ change readiness and change competency in order to increase their willingness to change. In doing so, departments/teams that are involved in change management should consider learning as a significant determinant for establishing change readiness among employees. In addition, it is deemed to have offered a foundation for future research on micro-learning’s effectiveness, that is yet to be studied in depth. It is hoped that the attempts made in this study would serve as an academic basis for follow-up empirical research on expanding the use of micro-learning.

온라인에서 보낸 한 학기: 디지털 대면수업, 그 경험의 의미

주영진 ( Youngjin Ju ),박동숙 ( Dong-sook Park ),정금희 ( Kumhee Jung ),손새로 ( Saero Son ),( Qu Jing ) 한국교육공학회 2020 교육공학연구 Vol.36 No.S

본 연구는 2020년 봄학기 코로나 19라는 예상치 못한 위기 속에서 갑작스럽게 시행된 온라인 수업에 참여하게된 학습자들의 경험을 좇아보았다. 특히 전통적 대면수업에서나 기대할 수 있었던 상호작용성이 구현된 새로운 형태의 온라인 학습인 디지털 대면수업을 주요 연구주제로 삼았으며, 학습자의 경험의 본질을 통해 새로운 학습 방법에 대해 탐색적으로 조망해 보고자 하였다. 이를 위해 디지털 대면수업을 경험한 대학생 및 대학원생을 의도적 표집 후 눈덩이 표집으로 총 14명 선정하여 성찰적 접근방식의 심층 인터뷰를 진행하였다. 본 연구는 심층 인터뷰와 잠정적 분석을 병행함으로써 연구 질문의 변화를 겪었고, 궁극적으로 1. 디지털 대면수업에 참여한 학습자들은 전통적 교실수업과 비교하여 어떠한 차이를 느꼈으며, 어떻게 받아들였나? 2. 학습자들은 디지털 대면수업에 어떻게 적응하게 되었나? 3. 디지털 대면수업의 경험을 통해 새롭게 대두된 문제는 무엇인가?를 연구문제로 확정하였다. 최종 인터뷰 종료 후, 개방코딩으로 초기 분류 후 그 공통 속성을 도출하여 50가지 카테고리로 범주화하였으며, ‘질문하기’ ‘비교하기’ ‘뒤집어보기’ 등의 분석적 귀납방법(analytic induction)을 사용하여 이를 분석하였다. 인터뷰 결과, 초기 디지털 대면수업을 임시적인 수업으로 인식하던 학습자들은 전통적 교실수업과 다른 맥락에 많은 불만과 고충을 호소했으나, 막상 한 학기동안의 공식적 수업 방식으로 공표된 이후에는 오히려 적극적인 적응의 노력을 기울인다는 점을 알 수 있었다. 이와 함께, 학습자간의 관계에 있어서 윤리적 규범과 상호 교류의 부족, 교수자의 테크놀로지 격차 등이 새로운 문제로 등장하였다. 본 연구를 통해, 적극적 수업 참여자로서의 학습자를 확인할 수 있었으며, 디지털에서 다루기 힘든 학습자간 또는 학습자-교수자간의 정서적 연대를 위한 논의가 필요함을 알 수 있었다. 또한, 디지털 대면수업을 위한 윤리적 지침의 마련의 필요성과 디지털 대면수업의 효과를 제고하기 위한 테크놀로지적, 교수설계적 논의의 확장이 필요하다는 점을 강조하고자 한다. In this study, we explored the experience of learners who suddenly participated in new kind of online lessons, when full-scale digital face-to-face learnings were implemented due to the pandemic in the spring of 2020. In particular, the main research theme was digital face-to-face lessons that implemented the interactivity which was expected in traditional face-to-face lessons. This was qualitative research that utilizes in-depth interviews to examine university and graduate students who experienced digital face-to-face lessons on a reflective approach. Research questions were (1) What difference did the learners who participated in the digital face-to-face class feel compared to the traditional classrooms? (2) How did learners adapt to digital face-to-face classes? (3) What are the new problems that emerged through the experience of digital face-to-face classes? Learners expressed dissatisfaction and had complaints in the early days when they considered digital face-to-face lessons as an improvisation of classroom lessons. After being accepted into formal lessons, however, their perception and attitude dramatically changed with an effort to adapt to the new class style. Meanwhile, the lack of design and preparation of lessons optimized for the class and new emotional and ethical issues have emerged as a common cause of dissatisfaction. The article concludes with a discussion of the implications for digital face-to-face learning research and continued development.

일반화 성능을 고려한 다층 퍼셉트론 기반 위상최적설계

주영진(Youngjin Ju),서민식(Minsik Seo),민승재(Seungjae Min) 대한기계학회 2023 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2023 No.5

M 시퀀스 데시메이션 특성을 이용한 DSSS 신호의 블라인드 동기화

주영진(Youngjin Ju),김윤지(Yoonji Kim),김재윤(Jaeyoon Kim),강현진(Hyunjin Kang),송정환(Junghwan Song),윤동원(Dongweon Yoon) 한국정보기술학회 2021 한국정보기술학회논문지 Vol.19 No.11

Since despreading must be performed to restore data from Direct Sequence Spread Spectrum(DSSS) signals, it is necessary to find the correct starting position of the spreading code and synchronize the signals. However, in a non-cooperative context, there is no information for synchronization. Therefore, a method that enables synchronization using only the received DSSS signal itself is required. In this paper, we propose an algorithm that synchronizes the scrambled DSSS signal in a non-cooperative context. To synchronize the received signal, we first extract the output of Linear Feedback Shift Register(LFSR), m-sequence, by using a repetitive pattern of the spreading code. Then, we use the decimation property of the extracted m-sequence. Through computer simulations, we analyze the synchronization performance of the proposed algorithm in a noisy environment.