발표논문 : 행정학 교육,연구 공동체의 미래와 정책 재창조 ; 행정정보공표제도에 관한 연구: 식품의약품안전청 사례를 중심으로

전별,정광호 한국정책학회 2007 한국정책학회 학술대회 Vol.2007 No.6

취업규칙 불이익변경과 사회통념상 합리성 및 집단적 동의권 남용 법리에 대한 고찰 - 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35596 병합 판결을 중심으로 -

전별 한국외국어대학교 법학연구소 2023 외법논집 Vol.47 No.3

취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우 근로자들의 집단적 동의를 받지 못하는 경우 원칙적으로 변경된 취업규칙의 효력은 인정될 수 없다. 이는 근로기준법 제94조의 문언에 따른 것으로, 취업규칙이불이익하게 변경되는 경우 근로조건 등에 변경을 가져오게 되므로 근로자 보호를 위한 목적으로 널리인정되어 왔다. 그런데 사회의 변화에 따라 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였지만 불이익하게 변경된 취업규칙을 적용하는 등의 방식으로 관련 제도를 시행해야 할 필요성이 제기되었고, 이에 따라 법원은 이른바 ‘사회통념상 합리성’이 인정되는 경우 근로자들의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하더라도 예외적으로 그 효력을 인정하여 왔다. 이러한 법원의 판단법리의 적정성에 대한 많은 논의가 있었고, 법 개정에 관한 의견도 제시되었다. 이와 관련하여 최근 대법원에서 전원합의체를 통해 취업규칙의 불이익한 변경의 경우 사회통념상합리성에 관한 판단법리를 폐기하고 근로자의 집단적인 동의가 없는 불이익한 변경은 모두 무효라고판단하였다. 다만 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우라고 하더라도 근로자가 집단적 동의권을 남용한 경우 예외적으로 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력을 인정할 수 있다고 보았다. 그러나 대법원에서 집단적 동의권 남용의 판단기준으로 제시한 관계 법령 및 근로관계를 둘러싼 사회환경의 변화로 취업규칙 변경의 필요성이 객관적으로 명확히 인정되고, 사용자의 진지한 설득과 노력에도 불구하고 근로자 집단이 합리적 이유 없이 취업규칙 변경에 반대하는 경우만으로는 집단적 동의권의 남용에 관한 예측가능성 및 법적 안정성이 확보되지 않는다는 문제가 있다. 오히려 종래 대법원이 인정하여 온 사회통념상 합리성에 대한 판단법리가 집단적 동의권 남용의 법리보다 구체적이며,장기간 축적되어 온 사례를 통해 구체적인 판단기준도 정립된 것으로 보인다. 이러한 점으로 미루어볼때 사회통념상 합리성에 대한 판단법리와 집단적 동의권 남용의 판단기준의 본질적 차이가 무엇인지에 관한 의문이 제기될 것으로 보인다. 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 살펴보아야 할 또 하나의 주제는 ‘불이익한 변경’의 판단기준이다. 법원은 취업규칙의 변경에 관하여 일부의 근로자에게는 유리하나 일부의 근로자에게는 불리한 경우, 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 한다는 전제하에, 취업규칙의 개정으로 근로자 상호간 유ㆍ불리에 따른 이익충돌이 발생하는 경우 이는불이익한 변경으로 보아 근로자 집단의 동의가 필요하다고 판단하여 왔다. 이로 인하여 실무에서는 소수 근로자에게 불리한 경우에도 ‘취업규칙의 불이익변경’으로 보아 근로자 집단의 동의를 구하고 있다. 그러나 소수 근로자에게만 불이익한 경우에도 이를 ‘불리한 변경’으로 보아 근로자 집단의 동의를필수적으로 받아야 한다고 보는것이 타당한 것인가에 대한 의문이 있다. 취업규칙이 불이익하게 변경되었는지 여부를 판단하는 법원의 기준은 변화하는 고용환경에 능동적으로 대처해야 할 필요성이 있는 현실에 적정하게 대처하기 어렵다는 우려가 있다. 이러한 우려를 불식하기 위해 근로자 집단의 동의 여부를 취업규칙의 불이익한 변경의 절차적 요건으로 규율하기 보다, 일본의 노동계약법의 규정과...

‘동일노동 동일임금’을 위한 직무급의 도입과 법적 과제

전별 한국외국어대학교 법학연구소 2020 외법논집 Vol.44 No.3

해결방안을 구축하는 것이 시급한 난제이다. 우리는 이러한 문제를 해결하기 위하여 비정규직의 정규직화 및 무기계약직화를 계속 논의해 왔다. 이에 상당수의 비정규직 근로자가 무기계약직으로 전환되기도 하였다. 하지만 무기계약직의 근로조건은 기간의 정함이 없다는 것 이외에는 기간제근로자의 근로조건과 동일하고, 비정규직 보호를 위한 개별법률의 적용을 받지 못하여 차별적 처우를 시정하기가매우 어려운 상황이다. 이러한 비정규직과 무기계약직에 관한 차별적 처우에 관한 문제에 관한 해결방안으로 동일노동 동일임금 원칙의 법제화에 관한 견해가 지속적으로 제기되어 왔다. 이에 따라 동일노동 동일임금 원칙의실현을 위한 전제조건으로 인정되는 임금체계 개편에 관한 필요성도 높아져갔다. 그러나 임금체계 개편과 관련하여 직무 분류 및 평가 방안에 관한 우려의 목소리가 높아 비정규직 근로자에 대한 보호관련 법안이 시행된 이후 현재에 이르기까지 동일노동 동일임금의 원칙에 가장 부합하는 임금체계라고평가받는 직무급제의 도입은 요원한 일처럼 보인다. 그러나 직무급제를 비롯한 임금체계의 개편은 고용형태에 따른 차별적 처우를 시정할 뿐만 아니라 저성장ㆍ고령화에 따른 문제의 해결방안으로 기능할 수 있다. 또한 포스트코로나에 따른 근로형태 변경 필요성으로 인한 재택근무 등에 관해서도 직무급제의 도입이 필요하다는 견해가 대두되고 있다. 또한 외국의 사례들을 고려하여 볼 때 2020년 현재우리나라에서도 직무급의 도입을 통한 임금체계 개편이 필요하다는 점을 알 수 있다. 다만 직무급제를도입할 경우 직무 및 성과평과에 관한 명확한 기준이 제시되어야 하며, 직무급제에 부합하는 교육훈련제도가 함께 마련되어야 할 것이다. 또한 직무의 소멸로 인한 고용불안정 등을 방지하기 위한 대안으로 독일의 변경해지제도와 같은 취지의 제도를 도입함으로써 근로조건의 변경을 통한 근로관계의 계속을 제도적으로 보장할 수 있는 방안을 마련해야 할 것으로 보인다. Discrimination against non-regular workers is one of the major causes of social conflicts that still exist in the Republic of Korea, and the establishment of solutions to them is an urgent challenge for the authorities. How to convert non-regular workers to regular or unlimited-contract workers has been continuously discussed to resolve the discrimination problem. As a result, a significant number of non-regular workers have been converted to unlimited-contract workers. However, the working conditions of unlimited-contract workers are not only the same as those of non-regular workers but also worse, except that there is no fixed working period. It is because unlimited-contract workers are not protected by law for non-regular workers. Legislation of equal pay for equal work principle has been continually raised as a way to correct the poor working conditions of unlimited-contract workers. And the need for the current wage system reform, which is a prerequisite for the actualization of the principle, is also increasing. Since enforcement of the law on the protection of non-regular workers, job classification wage has been regarded as the best wage system in line with the equal pay for equal work principle. However, it will take a long time before the institution of the job classification wage. It is because job classification and evaluation measures for the system are uncertain. The job classification wage not only corrects discrimination according to the form of employment but can also be a solution to employment problems due to the authorities’ low growth and aging population. There is also a view that the job classification wage is necessary for the work forms that appear since COVID-19, such as telecommuting. Considering the cases of foreign countries where the job classification wage has become more common, authorities can feel the need to change its wage system and find ways to reform it to meet the current situation. And clear criteria for job classification and evaluation should be presented before the implementation of the job classification wage. Also, education and training by the job will have to be arranged as a system. Besides, a system like Änderungskündigung in Germany should be in place to ensure the continuation of working relations even if working conditions have been changed to prevent job insecurity resulting from job extinction.

교섭단위 분리에 관한 법적 쟁점 - 노동위원회와 법원의 판단을 중심으로 -

전별 한국사회법학회 2021 社會法硏究 Vol.- No.44

교섭단위 분리는 복수노조의 허용 및 교섭창구단일화제도와 더불어 2010년 1 월 1일 개정된 노동조합법에 새롭게 규정되었다. 그럼에도 불구하고 노동위원회 와 법원은 교섭단위 분리 요건에 관한 구체적인 기준을 제시하지 않고 있어 교섭 단위 분리에 관한 신청과 판단을 어렵게 하였으며, 이는 곧 단체교섭의 효율을 낮추고 비용을 높이는 결과를 초래하기도 하였다. 또한 최근에는 사무직 직종별 노조와 관련하여 교섭단위 분리에 대한 논의가 주요하게 다뤄지고 있어, 이에 대 한 판단기준을 마련할 필요가 있다. 이와 더불어 개정된 노동조합법은 기준마련의 필요성을 더욱 높아지게 하였다. 우리나라는 1999년 ILO에 가입한 후 핵심협약 비준을 위한 노동조합법의 개정을 추진하였으나 이에 이르지 못하던 중, 여러 논의 끝에 2021년 1월 5일 동법의 개 정안이 공포되었고 2021년 7월 6일자로 시행되었다. 이후 2021년 2월 26일 ILO 핵심협약(제29호, 제87호, 제98호) 비준동의안이 통과되었다. 이러한 과정을 통해 교섭단위 분리에 관한 규정에 교섭단위의 통합에 관한 근거를 명시함으로써 변화 하는 교섭상황에 적절히 대응할 수 있는 방안이 마련되었다. 이에 따라 향후 분 리된 교섭단위의 통합에 관한 신청이 발생할 것으로 예상되며, 이 요건은 교섭단 위 분리의 요건과 동일하므로, 분쟁의 예방과 해결을 위해 분명한 판단기준을 마 련해야 한다. 이를 위하여 법원이 판단요소로 삼는 노동위원회의 위법 월권에 관 한 기준도 정립할 필요가 있다. 더욱이 노동위원회와 법원은 개별사건의 판단기준으로 관련 산업 내지는 각 사 안과 별개의 노동조합에 미치는 영향을 들고 있으나, 이와 같은 기준이 타당한지 에 관한 깊은 고민이 있어야 할 것으로 보인다. 유사해보이는 사안이라 할지라도 구체적 사실관계가 다른 경우 동일한 판단을 내리는 것이 적절하지 않은 경우가 다수 존재하며, 교섭단위 분리에 관한 판단은 사건 관련 당사자들에게 깊은 영향 을 미치므로 이러한 견지에서 분리의 필요성도 달리 판단되어야 할 것이다. On January 1, 2010, with the amendment of the labor union and labor relations adjustment act, the separation of bargaining units, the permitting of multiple unions, and the bargaining windows unification system were newly stipulated. However, the labor relations commission and the court still do not provide specific standards for the division of bargaining units requirements. Therefore, the separation of bargaining units is still hard to apply and judge, and there are problems such as reduced efficiency and increased costs due to overlapping negotiations. Recently, the separation of bargaining units between office unions and other occupational unions has been discussed in a major way, so it is necessary to prepare specific standards for the separation of bargaining units. The revised labor union and labor relations adjustment act further increased the need to prepare standards for the separation of bargaining units. After the Republic of Korea joined the International Labour Organization(ILO) in 1999, Korea promoted the revision of the trade union and labor relations adjustment act to ratify the core conventions. And on January 5, 2021, the amendment of the act was promulgated, and the amendment came into effect on July 6, 2021. Subsequently, the ILO Core Conventions (Nos. 29, 87, and 98) were ratified on February 26, 2021. Through this process, the ground for the unification of bargaining units was specified in the regulations on the separation of negotiation units, and measures were prepared to appropriately respond to the changing bargaining situation. With these changes, the applications for the consolidation of separate bargaining units will arise in the future. Considering that the requirements for integration of bargaining units are the same as those for separation of bargaining units, the law should prepare clear judgment criteria for preventing and resolving disputes. To this end, it is also necessary to establish standards for illegality and arrogation of the Labor Relations Commission, which the court takes as a factor in its judgment. The labor relations commission and the courts sometimes set the impact that their judgment in an individual case may have on relevant industries and trade unions as a criterion for judging individual cases. However, there seems to be a need for deep consideration as to whether the judgment standard they put forward is justified. It is not appropriate to make the same judgment if the specific facts of an individual case are different, even if there are similar cases. The need for separation of negotiation units should also be judged differently based on the view that the judgment has a significant impact on the parties involved in the case.

비정규직 차별시정제도의 ‘비교대상근로자’에 관한 비교법적 고찰

전별 한국사회법학회 2018 社會法硏究 Vol.0 No.35

우리나라의 비정규직 근로자는 전체 임금근로자의 42.4%에 이름에도 불구하고, 낮은고용안정성, 정규직 대비 51.0%에 달하는 임금격차, 초과근로, 복리후생에서의 배제 등과 같은 심히 열악한 지위에 놓여있다. 이와 같은 문제는 약간의 차이는 있지만 세계 각국에서 공통적으로 발생하고 있다. 이를 해소하기 위하여 각국에서는 비정규직 근로자에 대한 차별 시정에 관한 법률 등을 마련하여왔다. 이러한 노력으로 인해 각국의 관련 법률에서 비정규직 근로자에 대한 차별 여부의 판단기준이 되는 비교대상근로자에 관한 기준이 꾸준히 변화하여 왔다. 우리의 법제에 이와 같은 기준을 도입할 경우 비정규에 대한 현재의 문제뿐만 아니라, 향후 변화될 노동환경에서 발생할 우려가 있는 비정규직에 대한 차별에 관한 문제점들도 해소할 수 있을 것으로 보인다. 따라서 본고에서는 각국 법제에 나타난 비정규직 근로자에 대한 차별금지제도와 ‘비교대상근로자’의 판단기준에 대해 구체적으로 살펴본 다음, 우리나라에 도입 가능성을 포함한 시사점에 대해 검토해보고자 하였다. 먼저, 단시간ㆍ기간제 근로자의 비교대상근로자는 단체협약ㆍ국내법ㆍ관행으로 그 인정범위를 확장하거나, 적어도 단체협약ㆍ산업별로 그에 상응하는 정규직 근로자로 확장할 필요성이 있을 것으로 보인다. 또한 파견근로자의 경우 가상의 비교대상자를 원칙으로 하는 해외 법제가 다수 존재함을 감안하여 볼 때, 사용사업주의 사업 내에서 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 근로자가 실재하지 않는 경우 사용사업주가 직접 채용할 경우 적용될 근로조건을 기준으로 하여 차별적 처우 여부를 판단하는 기준을 도입하는 것을 고려해볼 수 있을 것으로 보인다. 이와 같은 개정안 및 관련 가이드라인 등의 도입을 통하여 고용형태에 따른 차별이 시정되고, 노동시장의 이중구조로 인한 폐단이 개선될 수 있기를 기대해본다. Nonstandard workers account for 42.4% of Korea’s labor force yet they suffer from poor labor conditions such as low job security, wage gap of as much as 51% compared to regular workers, overtime work, exclusion from company benefits etc. Such problem is common around the world, albeit with slight differences. To solve this problems, each country has passed various legislations regarding discrimination between regular and nonstandard workers. As a result, each country’s law has evolved the concept of “comparable employee” which serves as a standard for determining discrimination on nonstandard workers. Adopting such concept to our legal system will not only help solve the current issue of nonstandard workers but also allow us to cope with future discrimination against nonstandard workers that will arise as a result of changing labor environment. Therefore, this paper will first review in detail laws in each country regarding anti-discrimination against nonstandard workers and how “comparable employee” is determined and then will review its implications, such as the possibility of adopting similar concept in Korea. First, the recognition of the “comparable employee”of short term employees shoud be expanded based on collective agreement, domestic law, or general practice and at the least, should be expanded to corresponding regular workers based on collective agreement or in the respective industry. In case of dispatched workers, several countries have the principle of comparison to hypothetical comparable workers. Therefore, if there is no employee in the user enterprise with same or similar task, discriminatory treatment should be judged based on the applicable working conditions had the user enterprise employed the workers by themselves. Hopefully through such legislative amendment and adoption of related guidelines, the problems arising from the double-structure of the labor market, such as the discrimination based on employment status, could be improved.

노동조합법상 원청기업의 사용자성에 대한 연구

전별 한국사회법학회 2022 社會法硏究 Vol.- No.47

The necessity of protecting workers due to the multifaceted employment relationship has been continuously raised. As a means of protecting workers according to multifaceted labor relations, disputes have also continued over whether the prime contractor is recognized as the subcontract worker's employer. In principle, under the union law, ‘Employer' means a person who has signed a labor contract with a worker. However, the prime contractor has practical control over various activities related to the working conditions and labor unions of subcontract workers, even though the prime contractor has not signed a direct labor contract with subcontract workers. Accordingly, various studies and opinions on the employer concept of the prime contractor have been presented. This study believes that it is desirable to recognize the prime contractor as the employer of subcontract workers according to individual cases. However, it is also necessary to consider the absence of contracts between the prime contractor and subcontract workers, the purpose of the collective bargaining, the possibility of unexpected damage to the prime contractor, and the possibility of violating the principle of proportionality and legality. Despite these concerns, if the prime contractor is recognized as the employer of subcontract workers, it may be possible to consider limiting the scope of recognition to the extent necessary, especially in the industrial safety and health sector. This study also fundamentally examines whether recognizing the prime contractor as the employer of subcontract workers can be an appropriate solution to the issue of worker protection. There are many opinions that to recognize the prime contractor as the employer of subcontract workers, the actual control of the prime contractor on the subcontract workers should be considered. However, the basis for determining the actual control of the prime contractor on the subcontract workers is not standardized. If this situation continues, the burden on the prime contractor will increase and the status of subcontractors and workers will continue to be unstable. As a way to resolve conflicts harmoniously, this study aims to prepare alternatives under the Fair Trade Act and the Subcontract Act. In particular, to recognize the prime contractor as a subject of collective bargaining for subcontract workers, it is necessary to seek ways to solve the problem of insufficient standards for judging the prime contractor as an employer of subcontract workers. Before such a plan is prepared by legislation, it is necessary to be more careful to recognize the prime contractor as a subject of collective bargaining for subcontract workers. 다면화된 근로관계로 인해 근로자 보호의 필요성에 관한 논의가 대두되었고, 이를 해결하기 위한 방안의 하나로 부당노동행위나 노동쟁의와 관련하여 원청기업의 사용자성 인정 여부에 대한 분쟁도 계속되고 있다. 원칙적으로 노조법상 사용자는 근로자와 근로계약을 체결한 자를 의미한다. 다만 사내하청 등 간접고용의 경우 원청기업이 근로계약을 체결한 당사자가 아님에도 불구하고 근로조건이나 노동조합에 관한 여러 활동들에 대하여 실질적인 지배력을 미칠 수 있는 경우, 사용자로 인정할 수 있는지 여부에 관하여 여러 연구와 견해들이 제시되고 있다. 개별 사안에 따라 원청기업의 사용자성을 인정하는 것이 바람직한 부분이 존재할 수 있다. 다만 원청기업은 하청기업 소속 근로자와의 사이에서 근로계약을 체결하지 않았다는 점, 단체협약의 목적과 취지, 원청기업에 불측의 손해를 입힐 수 있으며 비례성의 원칙과 죄형법정주의에 위배될 우려도 있다는 시각도 숙고해볼 필요가 있을 것으로 보인다. 다만 이러한 우려에도 불구하고 원청기업의 단체교섭상 사용자의 지위를 인정하고자 한다면, 그 범위는 필요불가결한 범위 내로 제한되어야 할 것으로 보인다. 부득이 원청기업의 단체교섭 관련 사용자성 인정을 통해 근로자를 보호하고자 하는 목적을 달성하고자 한다면, 그 범위를 산업안전보건분야로 제한하여 인정하는 방안을 고려해볼 수 있을 것이다. 보다 근본적으로는 원청기업의 노조법상 사용자의 지위를 인정하는 것이 당면한 문제를 해결할 수 있는 적절한 방안이 될 수 있는지 여부도 함께 검토해보아야 한다. 원청기업의 사용자성 인정을 위하여 실질적 지배력설, 대향력설 등과 같은 견해들이 제시되고 있지만, 이들에 대한 판단근거가 규범화되어 있지 않은 상황에서 원청기업과 하청업체 및 그 소속근로자들의 지위의 불안이 계속될 우려가 있다. 이를 해결하기 위하여 공정거래협약 등 공정거래법과 하도급법에 따른 대안 마련을 숙고해볼 필요가 있을 것으로 보인다. 또한 판단기준의 부재로 인한 문제를 해소하기 위하여 원청기업의 지배・부당노동행위, 쟁의행위, 단체교섭의 사용자로서의 지위를 인정하기 위한 기준을 마련하는 방안을 모색해볼 필요가 있으며, 이러한 방안이 입법 등으로 마련되기 전에는 단체교섭의 사용자의 지위를 원청기업에 부여하는 것은 보다 신중할 필요가 있을 것으로 보인다.

행정정보의 유용성에 대한 영향요인 탐색

전별,정광호 한국지방정부학회 2008 지방정부연구 Vol.12 No.4

본 연구는 식품의약품안전청(이하 식약청)이 제공하는 행정정보의 유용성에 미치는 영향을 분석하고 있다. 식약청 행정정보의 유용성은 정보공개의 시점 그리고 기관특성(서울 본청/지방청, 식약청 업무영역, 외부 의사수렴 통로 유무 등)에 따라 다를 것으로 기대된다. 이를 위해 본 연구는 2005년 9월1일부터 2006년 7월말까지 식약청 홈페이지 “행정정보공개방”에 등록된 정보사례 6,934건을 분석하고 있다. 본 연구의 분석에 따르면, 식약청이 제공하는 행정정보는 정보공개제도 시행초기에 유용한 정보의 비중이 높지만 시간이 경과함에 따라 그 비중이 감소하였다가 다시 증가하는 비선형성을 보인다. 식품부서의 경우 의약품부서에 비해 상대적으로 더 많은 유용한 행정정보가 제공될 가능성이 높다. 또한 본청의 경우 대구지방청을 제외한 다른 지방청에 비해 상대적으로 더 유용한 행정정보를 제공하는 것으로 나타난다. 특히 대구 지방청의 경우 지역에 식품업체가 상대적으로 많고 식중독 사건 등으로 본청이나 다른 지방청에 비해 유용한 행정정보를 공개하는 비중이 높다. 그리고 유관기관과 공동으로 생성한 행정정보나 외부채널이 존재하는 행정정보의 경우 상대적으로 국민생활에 유용한 행정정보의 비중은 오히려 낮았다.

촛불집회와 정책변동 간의 관계에 관한 연구

전별 서울대학교 한국행정연구소 2021 行政論叢 Vol.59 No.3

This paper conducted administrative and policy studies of the relationship between candlelight rallies and policy changes, focusing on eight cases of candlelight rallies. In particular, the relationship between candlelight rallies and factors (political alliances and public opinion) affecting policy variations is explored based on the policy change model of Giugni (2004) with direct, indirect, and joint effects models. According to the analysis, direct effects models include candlelight rallies against Buan's closure, U.S. military redeployment in Pyeongtaek, anti-Milyang transmission tower, and the anti-Jinju medical closure. An indirect effects model can be found in the case of the candlelight rallies against the GPA system. Joint effects models were found in the cases of candlelight rallies demanding the burial of the deceased Jeon Dae-gyu at the National Cemetery, against the relocation of the Defense Security Command in Gwacheon, against the construction of Wonhyo Tunnel in Cheonseongsan. This study was confirmed that the criteria for citizen participatory democracy should be further considered and candlelight vigils can be considered a form of citizen participation. It also presents a new perspective on candlelight vigils and research into policy change. 본 논문에서는 촛불집회 8개 사례를 중심으로 촛불집회와 정책변동에 관계에 관한 행정학적・정책학적 연구를 실시하였다. 특히, 기우니(Giugni)(2004)의 정책변동 모형을 기반으로 촛불집회와 정책변동에 영향을 미치는 요인들(정치적 동맹과 여론)의 관계를 직접・간접・합동효과 모델로 설정하여 살펴보았다. 분석결과, 직접효과 모델은 부안 방폐장 반대 촛불집회, 평택 미군재배치 반대 촛불집회, 밀양 송전탑 설치 반대 촛불집회, 진주의료원 폐업 반대 촛불집회 사례에서, 간접효과 모델은 내신등급제 반대 촛불집회 사례에서, 합동효과 모델은 故전대규대원 국립묘지 안장요구 촛불집회 사례, 과천 기무사 이전 반대 촛불집회 사례, 천성산 원효터널 공사 반대 촛불집회 사례에서 확인할 수 있다. 본 연구를 통해서 주민 참여적 민주성 기준이 오늘날 더욱 고려되어야 하며, 주민참여의 방법으로 촛불집회도 고려될 수 있음을 확인하였다. 그리고 촛불집회와 정책변동 연구에 있어 새로운 시각을 제시해 준다.

강화된 미세먼지 환경기준 및 예보등급의 표기방식별, 측정소별, 권역별 차이분석

전별 한국행정학회 2020 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2020 No.1

미세먼지 위험의 실제와 인식 차이에 관한 탐색적 연구 미세먼지 농도와 예보등급을 중심으로

전별 한국정책학회 2021 한국정책학회 학술대회 Vol.2021 No.-