우리나라의 시간제 근로자 분류 기준 개선방안 연구: 경제활동인구 부가조사를 중심으로

장신철 ( Sinchul Jang ),오시진 ( Shi-jin Oh ) 한국조사연구학회 2021 조사연구 Vol.22 No.3

우리나라에서 시간제 근로자 수가 지속적으로 증가하여 2020년 325만 명에 이르렀으나, 조사의 근간인 경제활동인구(경활) 부가조사의 시간제 근로자 분류기준은 2002년 노사정위원회의 비정규직 범위 합의 이후 20년간 그대로 유지해 왔다. 그러나 향후 더욱 증가할 시간제 근로자에 대한 올바른 정책 수립을 위해서는 노사의 이해관계를 떠나 시간제 근로자 분류기준의 개선이 시급하다. 본 연구에서는 OECD, EU, 주요국의 사례를 참고하여 경활 부가조사의 시간제 관련 분류기준에 대한 개선방안을 다음과 같이 모색하였다. ① 모든 시간제를 비정규직으로 분류하는 것은 국제기준이나 실증적으로 부합하지 않는 것이므로 정규직 속성을 가진 시간제는 비정규직에서 제외하는 것이 타당하다. ② ILO의 새로운 조사 기준(ICSE-18)에 따라 한국도 특수고용형태종사자(특고)를 비임금근로자 중에서도 조사하고 있으므로 비임금 특고인 시간제가 새로이 포함되어야 한다. ③ 근로시간단축 경향을 감안하여 평소 근무시간이 주 36시간 이상인 근로자는 시간제에서 제외하는 것이 타당하다. 본 연구에서 제시한 시간제 분류기준에 따라 2020년 8월 기준 시간제 근로자 수를 다시 추정해 본다면 ① 정규직 시간제 제외 시 52천 명 감소 ② 비임금 특고인 시간제 포함 시 150천 명 증가 ③ 주 36시간 이상인 시간제 제외 시 8천 명이 감소하여 결과적으로 90천 명의 시간제 증가를 가져오게 된다. While the number of part-time workers in Korea is increasing up to 3,252 thousands in 2020, the classification of part-time workers in Economically Active Population (EAP) Additional Survey has remained without any change for the last twenty years since Tripartite Commission’s agreement in 2002. To make better policies for ever increasing part-time, it is crucial to revise the classification of part-time regardless of labor and management politics. This paper suggests to modify the classification as follows by referring to OECD, EU and member countries; ⅰ) Categorizing every part-time worker as a non-standard worker is discrepant with international standards and empirical testing of this paper, so it is appropriate to exclude ‘part-time workers’ with characteristics of regular workers from the category of non-standard workers. ⅱ) Based on the ILO’s revision of ICSE-18, non-wage part-time workers among special types of employment workers need to be newly included in the category of part-time workers. ⅲ) Considering the trend of working time reduction, the persons whose usual working hours are over 36 hours per week need to be excluded from part-time classification. With such revision of the classification, the number of part-time workers is estimated to increase from 3,242 to 3,343 thousands.

비정규직 범위와 규모에 대한 새로운 고찰

장신철(Sinchul JANG) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.1

우리나라는 2002년 7월 노사정위원회에서 합의에 의하여 현재의 비정규직 범위가 만들어졌으나 10년 정도 지난 현 시점에서 볼 때 범위의 재검토가 필요하다. 현행 비정규직 범위의 문제점으로는 ① 비정규직 간 중복 계산이 발생하여 정확한 비정규직 규모를 파악하기 어렵고, ② 우리나라와 같은 비정규직 범위는 국제적으로 독특한 것이기 때문에 국가 간 비교가능한 통계를 확보하는 데도 애로가 많다. ③ 또한 2007년 기간제법에 의해 2년 이상 근로한 자는 정규직으로 간주되므로 2002년도에는 예정하지 못했던 변화를 반영해야 한다. 국제적으로는 ‘고용의 한시성’을 핵심 기준으로 하여 기간제?파견?일용근로자를 묶어서 ‘임시직(temporary employment)’이라는 개념하에 통계를 수집한다. 시간제 근로자는 우리나라와는 달리 고용기한의 정함이 있는지 여부에 따라 임시직에의 포함 여부가 달라진다. 따라서 향후 보다 정확하게 비정규직 규모를 추정하여 각각의 비정규직 특성에 맞는 대책을 수립하고 비정규직 규모를 둘러싼 노사정 간의 소모적인 논쟁을 줄여 나가기 위해서는 우리나라의 비정규직 범위를 다음과 같이 재조정하는 것을 제안한다. 즉, 우리나라의 비정규직을 ① 임시직(기간제, 파견, 일용)과 ② 기타 비정규직(특수형태근로종사자, 용역, 가정내근로)으로 대별하여 국제적인 기준 및 간접고용이 많은 한국적 상황을 동시에 고려하는 것이다. 시간제의 경우에는 OECD와 같이 고용기한의 정함이 있는 경우 기간제로, 상용형 시간제는 정규직으로 분류하는 것이 타당하다. 기존 통계를 이용하여 비정규직 규모 추정을 하는 데 있어서는 어떤 비정규직에 우선순위를 두어 중복을 제거하느냐에 따라 비정규직 간 구성비가 달라지는데, 본고는 비정규성이 강한 순서인 특수형태근로종사자?가정내근로>파견?용역>일일근로>기간제 순으로 중복을 제거하여 비정규직 규모를 제시하였다. Based on the agreement of Tripartite Commission in 2002, current definition (or boundary) of non-regular workers was established in Korea. However, as ten years have passed since its agreement, it is necessary to change its definition in terms of several reasons. Firstly, it is difficult to grasp the exact number of non-regular workers due to double counting amongst non-regular workers. Secondly, as other OECD countries do not have such a definition, comparable data is hard to acquire. Thirdly, it is necessary to reflect the change made by the so-called Fixed-Term Contract (FTC) Act firstly made in 2007 which regards FTC as regular workers if they work over two years under the same employer. Internationally, the term “temporary employment” is used for collecting data and it consists of FTC, Temporary Agency Workers (TAW) and daily workers, etc. In judging the temporary employment, the “duration of employment” is a crucial yardstick. In order to apply targeted-policies for each type of non-regular workers based on more accurate statistics and to reduce consuming debate on the scale of non-regular workers between employer groups vs. labor unions, the change of the definition is examined as follows. Considering the international criteria and Korean context showing high portion of indirect employment, this paper suggests that non-regular workers be divided into ① temporary employment (FTC, TAW, daily workers, etc) ② other non-regular workers (special types of employment (caddie/insurance salesman, etc), independent contracts, domestic workers). It is reasonable that part-time workers with unlimited employment duration belong to regular workers. In estimating the scale of non-regular workers by using the current statistics, the composition of non-regular workers may vary depending on the order of priority in getting rid of the double counting. According to the degree of irregularity from standard employment contract, this paper gives the priority in the order of special types of workers/domestic workers > TAW/Independent contracts > daily workers > FTC, and presents a scale of non-regular workers.

Survival Analysis on the labor mobility of irregular workers by employment types in Korea

Sinchul JANG(장신철),Soobong UH(어수봉),Kisung CHOI(최기성) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.4

한국에서의 비정규직 연구는 연구자마다 상이한 비정규직 개념을 사용했고 사용한 데이터도 달라서 비정규직 규모에 상당한 차이가 나타났으며 그에 따라 연구결과가 영향을 받는 문제가 있었다. 또한 기존 연구들은 비정규직들을 하나의 덩어리로 연구했기 때문에 비정규직간에 존재하는 내적 이질성도 보지 못하였다. 본 연구는 고용노동부의 「비정규패널」을 활용하여 2개년의 관찰 값을 토대로 ⅰ) 비정규직의 노동이동이 함정인지의 여부 ⅱ) 비정규직의 노동이동에 어떤 변수들이 영향을 미치는가를 분석하였다. 6개의 비정규직 고용형태간에 존재하는 중복계산(double counting)을 제거하였고, 확장형 Cox 해자드 모형과 경합적 위험 모형을 사용하였다. 분석 결과에 의하면 지속함정가설이 지지되었고, 기간제와 비교하여 다른 비정규직들의 정규직 전환율이 저조하였다. 또한 여성, 고령자, 저학력자, 근속이 짧은 자, 유노조사업장의 정규직 전환율이 낮았다. On the study of irregular employment in Korea, its scale shows sizable variance and empirical results are not consistent as researchers use different definitions of irregular workers and data. Further, previous studies took blanket approach without classifying irregular workers by employment types and failed to present heterogeneity among them. Using two years of Panel Data of irregular workers, this study analyzes 1) whether labor mobility of irregular workers is a trap or a stepping stone; and 2) which explanatory variables bring impacts on the mobility. Double counting is eliminated among six types of irregular workers. Extended Cox Hazard Model and Competing Risk Model are applied for analysis. Findings show that durable trapping hypothesis is supported. Compared with fixed-term workers, the transition rate of other irregular workers was lower and women, the aged, the low-educated, workers with shorter length of service, unionized workplaces significantly show less transition rate to regular workers.

일학습병행 기업현장교사의 양성교육에 대한 인식조사 및 개선 방안 연구

장신철(Jang Sinchul),조한진(Jo Han-Jin) 학습자중심교과교육학회 2021 학습자중심교과교육연구 Vol.21 No.22

목적 본 연구는 일학습병행을 담당하는 기업현장교사를 대상으로 한 양성교육 내용에 대한 현장 활용 정도와 도움 정도, 향후 개선 방향에 대한 인식을 조사하여, 양성교육의 내용 개선에 도움을 주고자 하는 것이다. 방법 기업현장교사에 대한 양성교육 프로그램을 기반으로 설문지 초안을 개발하고, 내용타당도 확인 후 최종 설문지를 개발하였다. 이후 기업현장교사를 253명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이중 231부를 대상으로 기술통계, 집단 간 차이 검정을 실시하였다. 결과 첫째, 기업현장교사 양성교육에서 현장 활용도는 집체교육이 온라인 교육보다 높게 나타났으며, 현장 활용 시 도움 정도는 전반적으로 높은 것으로 나타났다. 둘째, 기업현장교사 양성교육시간의 경우 온라인 교육시간은 축소할 필요가 있는 반면, 집체교육시간은 확대해야 할 필요가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업현장교사 양성교육의 큰 방향은 분야별 심화교육 강화가 필요하고, 집체교육은 분야(직무)를 구분하여 실시할 필요가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 기업현장교사 양성교육 내용은 향후 ‘강사와 평가자로서의 역할’에 대해 지금보다 더 확대해야 할 필요가 있고, 재학생 단계는 재직자 단계보다 상담자, 학습 촉진자, 교수 설계자, 연구 개발자 역할에 관한 교육 내용을 확대해야 할 필요가 있는 것으로 나타났다. 결론 기업현장교사 양성교육은 향후 일학습병행의 참여 유형과 분야(직무)를 고려해야 하고, 기업 현장에서 실질적으로 많이 활용되는 내용으로 교육과정을 구성하여 운영할 필요가 있다. Objectives The purpose of this study is to seek ways to improve the contents of ‘basic education’ for in-company trainer through the perception survey on the degree of utilization and help of the education at work sites in Korean apprenticeship program. Methods Based on the corporate in-company trainer education program, a draft questionnaire was designed, and the final questionnaire was made after confirming the content validity. After that, a survey was conducted on 253 in-company trainers, of which 231 were subject to descriptive statistics and difference tests between groups. Results First, as far as the degree of field utilization and help of the education is concerned, collective education is higher than online education. Second, when it comes to hours of ‘basic education’ for in-company trainer, results show that online education hours needs to reduced, while collective education hours need to be expanded in the future. Third, regarding the future direction of basic education, it seems crucial to reinforce in-depth education of each field, and collective education needs to be conducted based on fields (jobs). Fourth, more role of instructors and evaluators needs to be assigned, and compared with ‘incumbent worker program’, contents of education on the roles of counselor, learning facilitator, instructional designer, and research developer for ‘students program’ need to be more expanded. Conclusions It is necessary for In-company trainer education to be conducted based on the types of apprenticehip, fields (jobs) and the degree of utiliztion and help in work sites in Korean apprenticeship program

세대별 개인·직무차원 만족이 이직의사에 미치는 영향 - 직장(일자리) 만족의 매개효과를 중심으로 -

김기찬 ( Kichan Kim ),장신철 ( Sinchul Jang ) 한국실천공학교육학회 2023 실천공학교육논문지 Vol.15 No.1

Turnover is an important topic in the labor market, and recently, while various generations work together, it is difficult to managethe organization due to friction between generations. The purpose of this study is to analyze the mediating role of workplace satisfactionin the relationship between personal-level variables (future prospects, life satisfaction) and job-level variables (major-joblevel, job satisfaction) by generation on intention to leave. To this end, the 22nd Korea Labor Panel Survey was used to select relatedvariables, and the mediating effect was analyzed using SPSS. The main results are as follows. First, it was found that workplacesatisfaction plays a complete mediating role in the relationship where individual-level variables affect turnover intention. Second, itwas found that workplace satisfaction plays a partial mediating role in the relationship where job-level variables affect turnover intention. Third, in Generation Z, unlike other generations, only the variable of workplace satisfaction at the job level had a significanteffect on intention to leave, and workplace satisfaction was found to play a partial mediating role.