통발어선에서 발생하는 산업재해에 대한 정량적 위험성 분석

이승현,김수형,류경진,이유원 한국수산해양기술학회 2024 수산해양기술연구 Vol.60 No.2

이 연구는 2018년부터 2022년까지의 사고 보상 승인 데이터를 활용하여 통발어선에서 사고 발생 위험을 정량적으로 평가하는 데에 베이지안 네트워크 분석을 활용하였습니다. 1,635건의 사건을 포함한 데이터를 통해 분석 결과, 전체 통발어선에서의 사망 위험은 대략 0.011임을 밝혀냈습니다. 특히, 연구는 조업 해역과 작업과정에 따른 사고 위험의 변화를 확인하였습니다. 구체적으로, 사고는 연안에서 근해에 비해 약 1.22배 더 자주 발생하며, 어업 과정 중 발생하는 위험이 정비 과정 중 발생하는 위험보다 약 23.20배 높다는 것을 밝혀내었습니다. 또한, 발생 형태의 세부적인 검토를 통해 다양한 발생률을 확인하였습니다. 예를 들어, 넘어짐/미끄러짐 형태는 부딪힘/맞음 형태보다 약 1.36배, 끼임 형태보다 약 1.58배, 떨어짐 형태보다는 약 5.17배 더 많이 발생하는 것으로 나타났습니다. 이 연구는 또한 조업 해역, 작업 과정 및 발생 형태을 고려한 16가지 다양한 시나리오에 대한 추정된 사망 위험을 제공하여, 통발어선 산업에서 특정 상황과 발생 유형에 맞는 조기 대응책을 제시하는 데에 기초적인 데이터를 제공하였습니다. This study employs Bayesian network analysis to quantitatively evaluate the risk of incidents in trap boats, utilizing accident compensation approval data spanning from 2018 to 2022. With a dataset comprising 1,635 incidents, the analysis reveals a mortality risk of approximately 0.011 across the entire trap boat. The study significantly identifies variations in incident risks contingent upon fishing area and fishing processes. Specifically, incidents are approximately 1.22 times more likely to occur in coastal compared to offshore, and the risk during fishing processes outweighs that during maintenance operations by a factor of approximately 23.20. Furthermore, a detailed examination of incident types reveals varying incidence rates. Trip/slip incidents, for instance, are approximately 1.36 times more prevalent than bump/hit incidents, 1.58 times more than stuck incidents, and a substantial 5.17 times more than fall incidents. The study concludes by providing inferred mortality risks for 16 distinct scenarios, incorporating fishing areas, processes, and incident types. This foundational data offers a tailored approach to risk mitigation, enabling proactive measures suited to specific circumstances and occurrence types in the trap boat industry.

일제강점기 야학, 안동의 지역성을 확장하다

이승현 한국국학진흥원 2019 안동학연구 Vol.18 No.-

공연예술 프로젝트를 위한 효과적인 크라우드펀딩 설계방법

이승현,최언희 한국문화예술경영학회 2020 문화예술경영학연구 Vol.13 No.1

사회가 발전하면서 개인의 취향이 존중받고 다양해지고 있다. 크라우드펀딩은 인터넷과 소셜 네트워크 플랫폼에 서 다수의 개인으로부터 투자를 받을 수 있는 시스템으로, 취향이 같은 사람들끼리 쉽게 모일 수 있는 특성으로 많은 관심을 받고 있다. 이에 본 연구는 실제 공연예술 펀딩 프로젝트의 데이터 분석을 통해 이들의 성공 가능성과 프로젝 트의 모금액, 실질적 후원자 규모에 영향을 미칠 수 있는 변수를 회귀분석을 통해 검정하였다. 또한 선형 판별 분석 으로 프로젝트의 성공과 실패 두 집단을 분류할 선형 판별식을 추정하였고, 이를 바탕으로 분류된 집단 별 특징을 비교하였다. 그 결과 공연예술 크라우드펀딩에서 사회적 보상과 물질적 보상 모두 지급하는 것이 모금액 및 후원자 규모를 증가시키는 데 유의한 영향을 미치는 것으로 검정되었다. 또한 물질적 보상만 지급하는 것도 모금액, 후원자 규모 그리고 성공가능성에도 유의한 영향을 미칠 수 있다. 그러나 사회적 보상만 지급하거나 펀딩이 실패해도 후원 금액이 결제되는 옵션은 프로젝트 성공 가능성은 물론이고 모금액과 후원자 규모에 부정적인 영향을 줄 수 있다. 마 지막으로 얼리버드 옵션과 적절한 수준의 목표 모금액 및 후원 가능 금액대의 영향력도 확인하였다. 본 연구의 결과 로 공연예술 크라우드펀딩의 효과적인 설계에 도움이 되길 바라며, 더 나아가 해당 분야의 연구방향도 더욱 다양해 지길 기대한다.

시간을 통한 삶의 반추 이혜연의 《시간의 길이》(북인, 2017.)

이승현 수필미학 2017 수필미학 Vol.18 No.-

광상관기와 체적홀로그램을 이용한 지문인식 시스템 ( Fingerprint Identification System Using Optical Correlator and Volume Hologram )

이승현,류충상,김은수 한국통신학회 1998 광전자공학회 학술회의 Vol.5 No.1

D.C Magnetron Reactive Sputtering 법으로 증착한 $PbTiO_3$ 박막의 열처리에 따른 c-축 배향성의 변화

이승현,권순용,최한메,최시경 한국세라믹학회 1996 한국세라믹학회지 Vol.33 No.7

PbTiO3 thin films were fabricated onto MgO(100) single crystal substrate by reactive D. C magnetron sput-tering of Pb and Ti metal in an oxygen and argon gas mixture. The annealing of the thin films resulted in the decrease of both the c-axis orientation ratio and the lattice parameter. It is well known that the c-axis lattice parameter of thin film is dependent on the Pb/(Pb+Ti)ratio and the residual stress in the film The PbTiO3 thin films with a Pb/(Pb+T) ratio ranging from 0.45 to 0.57 were fabricated and annealed. The structure of the film the c-axis orientation ratio and the lattice parameter were not dependent on the Pb/(Pb+Ti) ratio before and after annealing. These experimental results proved that the decrease of the c-axis lattice parameter under the annealing conditions was due to the relaxation of the intrinsic stress in the film. This relaxation of the intrinsic stress caused the decrease of the c-axis orientation ratio and this phenomenon can be explained by c-axis growth lattice model.

지역방송사 경영과 편성의 관계 분석 –춘천문화방송을 중심으로

이승현,이병남,한진만 한국콘텐츠학회 2019 한국콘텐츠학회논문지 Vol.19 No.10

This study analyzed the relationship between the management and programming, and the changes of production type according to the changes of management situation in the local broadcasting companies. This study found that the operating income ratio has a correlation with the self-production ratio. Meanwhile, analysis of the changes of production types according to the changes of business circumstance empirically proved that the number of performers has decreased while that of the external shootings has increased when the business situation has been got worse in local broadcasting station. 본고는 춘천문화방송의 재무 및 편성자료를 바탕으로 지역방송사 경영성과와 편성의 상관관계 및 경영상황의 변화에 따른 제작 형태의 변화를 분석하였다. 분석 결과, 지역방송사의 영업이익률과 자체제작비율은 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 한편, 경영상황 변화에 따른 제작 형태의 변화를 분석한 결과, 경영여건이 악화된 시기에는 프로그램의 출연자 수가 줄고, 야외 촬영 형태가 늘었음이 확인되었다. 지역방송사들은 수익이 지속적으로 감소하는 상황에서 출연자수를 줄이고, 내부 스튜디오 녹화 보다는 외부 녹화 형태를 취함으로써 인건비와 세트 제작비를 절감해온 것으로 분석된다.

무인기 유도를 위한 스테레오 비젼 위치추정 연구

이승현,김유단 한국항공우주학회 2008 한국항공우주학회 학술발표회 논문집 Vol.- No.-

정보화 농업인과 소비자간의 농식품 전자상거래 유통채널 선호도 차이 분석

이승현,김덕현,하지영,박향자 한국경영정보학회 2018 한국경영정보학회 학술대회논문집 Vol.2018 No.5

인사담당자의 성별이 여성관리자 평가와 조직 문화에 미치는 영향에 대한 고찰

이승현 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 세미나자료 Vol.2017 No.9

본 연구는 조직 내 여성관리자들에 대한 평가가 객관적인 기준에 의한 것과 별개로 ‘성별성’의 영향을 받을 수 있는 영역이 존재하며, 이것이 조직에 독특한 특성을 갖게 하여 조직 문화에 영향을 미칠 것이라는 생각에서 출발하였다. 분석결과는 첫째, 인사담당자들의 ‘성별’이 그 자체만으로 다양한 특성을 가진 여러 조직 내에서 일관적인 독특한 특성을 보이고 있으며 이것이 여성관리자에 대한 평가를 결정하는 매우 중요한 요인이 된다는 것을 확인하였다. 인사담당자의 성별 비율이나 지위의 격차는 여전히 뚜렷했고, 소속 기업의 규모 등에 있어서도 다른 차이를 보였다. 둘째, 여성인사담당자들은 조직 내에서 여전히 열세에 있는데도 불구하고 여성관리자에 대해 상대적으로 더 높은 평가를 하고 있었다. 여성인사담당자는 여성관리자에 대해 충분히 객관성을 유지하면서도 상대적인 호감을 보여주고 있었으며 이것이 남성인사담당자와 여성인사담당자의 ‘성별’에 따른 차이점으로서 ‘성별성’을 보여주는 지표로 볼 수 있다. 셋째, 여성관리자를 높게 평가하는 조직이 실제로 유연근무제도 도입을 많이 하고 있으며, 조직 분위기의 경직성도 낮아져 실제로 조직 문화의 유연성이 더 높아졌다. 즉, 인사담당자 개인이 여성관리자를 어떻게 평가하는냐는 실제 그 조직의 여성관리자 평가를 반영하는 것이며, 이것이 조직 문화에 영향을 미친다는 점은 본 연구의 차별점이다. 따라서 본 연구는 크게 세 가지 시사점을 제시한다. 먼저 여성관리자인 여성 리더들을 포함하여 여성근로자에 대한 평가에 있어 인사담당자의 ‘성별’ 특성을 고려해야 할 것이다. 다음으로 여성 리더의 긍정적인 특성들을 조직에 반영하기 위해서는 여성 리더들에 대해 높은 평가를 통해 이들의 역량을 충분히 발휘할 수 있는 환경을 제공해야 할 것이다. 마지막으로 조직 문화와 조직의 ‘성별성’이 구성원들의 ‘성별성’에 영향을 미쳐 여성근로자들의 평가와 나아가 조직 문화에 다시 영향을 미치기 때문에 기존의 조직 문화나 ‘성별성’ 을 강화하거나 고착화하는 피드백이 이루어지고 있다. 따라서 기업은 장기적으로 각 분야를 담당하는 근로자들의 성적 균형을 유지하고자 꾸준히 노력해야 할 것이다. This study suggests that there is an area where the evaluation of female managers in the organization may be influenced by ‘gender’ apart from objective criteria, and that this will have an effect on organizational culture. The results of the analysis are as follows: First, ‘sex’ of HR managers shows itself to be a unique and consistent characteristic in various organizations with various characteristics. The sex ratios and status gaps of the HR managers were still evident, and there were other differences in the size of the affiliated companies. Second, female HR managers gave higher scores to female managers than male HR managers even though they were still poor in their organizations. The female HR manager showed a relatively favorable feeling for the female manager while maintaining the objectivity sufficiently. This can be regarded as an index showing the ‘gender’ as the difference according to the ‘sex’ of the male HR manager and the female HR manager. Third, the organization that highly evaluates female managers is introducing the flexible work system in practice, and the flexibility of the organizational culture is actually higher because the stiffness of the organizational atmosphere is lowered. In other words, how a person in charge of human resources evaluates a female manager reflects the evaluation of the female manager in the organization, and this is the difference of this study in that it affects organizational culture. Therefore, this study presents three implications. First, it is necessary to consider the ‘gender’ characteristics of HR managers in the evaluation of female workers including women leaders, who are female managers. Second, in order to reflect the positive characteristics of women leaders in the organization, women leaders should be given high evaluation and provide an environment that can fully exercise their competencies. Finally, since ‘gender’ of organizational culture and organization affects ‘gender’ of members, it affects female workers’ evaluation and also organizational culture again. Therefore, it strengthens or fixes existing organizational culture or ‘gender’ Feedback is being done. Therefore, companies should strive to maintain the sexual balance of workers in each field over the long term.