공공기관 노사가 체결한 단체협약의 효력

오윤식(Oh, Yun-Shik) 한국법학원 2013 저스티스 Vol.- No.135

본고는 지난해 선고된 한국산업인력공단 노사가 체결한 정년연장에 관한 단체협약이 무효라고 판단한 서울고판 2012. 11. 2, 2012나24172에 대해서 주로 헌법적 시각에서 그 문제점을 검토한 글이다. 위 판결은 한국산업인력공단법 제12조, 제18조와 공공기관의 운영에 관한 법률 제17조 등을 근거로 위 단체협약이 이사회 의결과 노동부장관의 승인을 얻지 못하였으므로 효력이 없는 것으로 해석하였다. 그러나 이러한 판결에는 다음과 같은 중대한 문제점이 있다. 첫째, 이러한 판결은 위 조항들이 단체협약의 승인에 대하여 아무런 언급을 하지 않고 있다는 점을 고려하면 문언의 가능한 의미의 한계를 일탈하는 해석이다. 둘째, 위 조항들은 위 단체협약의 효력을 제한하도록 하는 위임이나 근거가 전혀 될 수 없다. 이는 예산에 의하여 규정되는 내용 등 일정사항에 관한 단체협약의 효력을 인정하지 않는 것으로 규정한 공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률 제10조 제1항과 위 조항들을 비교하면 명확하다. 따라서 위와 같은 해석은 법률유보의 원칙에 어긋나는 것이다. 셋째, 노동3권의 본질적 내용은 단결권과 규범적 효력이 인정되는 사항에 대한 단체교섭권·단체협약체결권이라고 볼 수 있는데, 제3자에 불과한 노동부장관의 승인과 단체교섭 일방 당사자의 내부절차인 이사회 의결이 없다는 이유로 그 단체협약의 효력이 없는 것으로 해석하는 것은 헌법이 금하고 있는 본질적 내용의 침해를 용인하는 해석이어서 허용될 수 없다. 또한 위 판결의 논리대로 하면 예산과 관련된 모든 사항에 관한 단체협약의 효력이 노동부장관의 승인 여부에 의해 결정되는 것인데, 이러한 해석은 노동3권을 지나치게 제한하는 것으로 과잉금지원칙에도 어긋나는 것이다. 그러므로 위와 같은 문제점을 회피하기 위해서는 이사회 의결이 존부 또는 노동부장관의 승인 여부에 상관 없이 단체협약 체결로 그 효력이 발생한 것으로 봐야 한다. 나아가 정부가 공공기관에 대한 예산 통제를 합헌적으로 하기 위해서는 정부가 공공기관 노사의 단체교섭의 실질적 당사자로 참여하는 입법 등의 조치가 필요하다고 본다. This study reviews a decision (hereafter “the Decision”) by the Seoul High Court invalidating a collective agreement in which the employer and trade union at the Human Resources Development Service of Korea agreed upon the extension of retirement age(Seoul High Court 2012. 11. 2, 2012Na24172), mainly from the constitutional perspectives. On the basis of the Article 12 and 18 of the Act on the Human Resources Development Service of Korea and the Article 17 of the Act on the Management of Public Institutions, the Decision has rendered invalid the collective agreement stated above as the agreement did not obtain resolution from the board of directors’ nor approval from the Minister of Labor. However, the Decision has critical problems as follows. First, given that the provisions above do not provide any guidance as to approval of collective agreements, the Decision went beyond statutory interpretation. Second, the above provisions can never constitute as a delegation or basis limiting the effectiveness of the collective agreement above. This should become clear when comparing the above provisions with Article 10(1) of the Act on the Establishment and Operation, etc. of Public Officials’ Trade Unions that denies the effectiveness of collective agreements in relation to certain areas such as matters stipulated by budget. Accordingly, the above interpretation is not consistent with the principle of legal reservation. Third, the essence of the three major labor rights is the right to organize as well as the right to bargain collectively and conclude a collective agreement in relation to matters where the normative effect is applied. Thus, the interpretation invalidating a collective agreement due to the lack of the board of directors’ resolution and the Minister of Labor’s approval should not be permitted since such interpretation tolerates infringement upon the essential contents of rights. In addition, under the reasoning of the Decision, the effectiveness of a collective agreement as to all budget-related matters will depend upon the approval of the Minister of Labor. Such interpretation is also inconsistent with the rule against excessive restriction as it excessively infringes the three major labor rights. Therefore, in order to avoid the problems stated above, collective agreements shall be regarded as effective at the time of conclusion regardless of the existence of resolution from the board of directors’ or approval from the Minister of Labor.

일반 : 위장도급(Scheinwerkvertrag)의 준별과 그 법적 효과

오윤식 ( Yun Shik Oh ) 민주주의법학연구회 2008 민주법학 Vol.0 No.37

업무상 재해 요건과 증명책임

오윤식(Oh, Yun-Shik) 한국법학원 2014 저스티스 Vol.- No.140

본 글은 필자가 업무상 재해의 요건을 업무수행성과 업무기인성으로 파악하던 종래 학설 및 판례를 비판하며 업무관련성과 업무기인성을 요건으로 업무상 재해를 판단해야 한다는 논지를 전개하고, 이른바 규범설에 따라 그에 대한 증명책임을 분배해야 한다는 것을 강조한 글이다. 또한 인과관계에 대한 증명책임을 전환하는 입법안을 제시한 글이다. 필자는 산업재해보상보험법 제37조의 입법 과정, 제5조의 변천 과정을 입법사적으로 분석하고, 제5조 및 제37조상 문언의 의미, 제37조의 체제(體制)?형식의 분석을 통하여 업무수행성이 더 이상 업무상 재해 요건으로 기능되어서는 안 되며, 업무수행성을 대체하는 요건으로 업무관련성을 사용해야 함을 강조하였다. 나아가, 산업재해보상보험법 제37조가 업무상 재해를 업무상 사고와 업무상 질병으로 대별하고 있는 점에 주목하여, 업무상 사고에서의 업무관련성은 업무수행성의 외연(外延)이 상당 정도로 확장된 개념으로 파악하였다. 또한 업무상 질병에서의 업무관련성은 질병 발생에 영향을 미친, 업무상 재해를 당한 근로자가 수행한 총체로서의 업무가 업무상 질병 발생의 기초 또는 근본이 되는 관계를 의미하는 것으로 파악하였다. 그리고, 업무관련성은 원고인 근로자에게 증명책임이 있지만, 업무와 재해 발생 사이의 인과관계를 의미하는 업무기인성은 피고인 근로복지공단에게 증명책임이 있다는 점을 강조하였다. 인과관계에 관한 부분이 제37조 제1항에서 예외규정으로 정해졌는데, 규범설에 따르면 그 예외규정에 대한 증명책임은 소송상대방인 피고에게 귀속된다는 점과 위 제37조의 입법 과정을 고려하면, 그와 같은 증명책임분배는 인정된다고 본 것이다. 본 글의 결론 부분에서는, 업무상 재해의 인과관계에 대한 증명책임을 근로복지공단에게 전환시키자는 논의 현황을 소개하고, 이미경 의원이 대표로 발의하여 현재 국회에서 논의되고 있는 그에 관한 산업재해보상보험법 개정안을 소개하였다. 또한 그 개정안의 문제점을 분석하여, 업무상 재해의 인과관계에 대한 증명책임을 전환함에 있어 바람직한 산업재해보상보험법 개정안을 모색한 후, 그 구체적 안을 제시하였다. The purpose of this article is criticizing traditional theory and cases, developing a theory that judges the occupational accident by ‘task correlation’ and ‘proximate causality’, and emphasizing that the burden of proof should be distributed according to Legal Norms Theory. Also this article suggests a legislation bill that diverts the burden of proof about causation. This article analyzes legislation process of the article 37 and change of the article 5 of Industrial Accident Compensation Insurance Act, paying attention to the history of legislation. It emphasizes that being ‘in the course of employment’ is not a requirement of occupational accident so we have to use ‘task correlation’ instead of it through analyzing the meaning of the article 5 and 37, and system and form of the article 37. Furthermore, considering that the article 37 of Industrial Accident Compensation Insurance Act differentiates the occupational accident from the occupational disease, it can be understood that ‘task correlation’ in occupational accident is a considerably extended concept of being ‘in the course of employment.’ Task correlation also means that the work as a whole that is performed by an employee and has effect on disease emergence is the basis or foundation of disease emergence. This article emphasizes that an employee as a complainant has burden of proof about ‘task correlation,’ but Korea Labor Welfare Corporation as a defendant has burden of proof about ‘proximate causality’ which means the causation between work and accident. The sebsection 1 of the article 37 provides that the part about causal relationship is an exceptional rule, so considering the legal norm theory that an exceptional rule is to be proved by a defendant as an opposite party in a suit and legislation process of the article 37, it justifies such a distribution of burden of proof. In conclusion, it reports the present situation about discussion on the reversal of the burden of proof about causation in occupational accident to Korea Labor Welfare Corporation, and introduces the amendment about Industrial Accident Compensation Insurance Act that is being discussed in National Assembly and proposed by Mi-Kyoung, Lee, a member of the National Assembly. It also analyzes the problem in that amendment, finding advisable amendment about Industrial Accident Compensation Insurance Act in converting burden of proof about causal relationship of occupational accident and presents it.

기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권 법리

오윤식 ( Yun Shik Oh ) 민주주의법학연구회 2012 민주법학 Vol.0 No.50

파견근로의 임시성(臨時性)

오윤식(Oh, Yun-Shik) 한국법학원 2024 저스티스 Vol.- No.202

본고는 독일 파견법 제1조 제1항 제4문, 제1항b에 규정된 파견근로의 임시성과 이에 대한 위반 시의 무효 및 근로관계의제 그리고 그에 관한 논의를 기초로 하여 우리 파견법 개정안에 관하여 고찰한 글이다. 본고에서 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 독일 파견법 제1조 제1항b상의 ‘연속적인 18개월’의 해석과 관련하여 ‘근로자 기준’에 입각한 견해와, ‘일자리 기준’에 입각한 견해가 개정 파견법이 시행되는 현재까지 대립하고, 후자도 상당한 설득력은 얻고 있다. 그럼에도 ‘일자리 기준’에 따라 ‘연속 18개월’을 해석할 경우, 사용자사업주와의 근로관계의제의 법적 효과 적용으로 인한 해석의 어려움으로 인해 ‘근로자 기준’이 보다 타당하다고 볼 수밖에 없다. 둘째, 독일의 입법자는 제1항b의 제3문 내지 제7문으로 단체협약에 의한 예외적 규정과 단체협약상 개방조항에 기한 사업협정과 복무협정에 의한 예외적 규정을 규율하고 있다. 그럼에도 산별노조체제인 독일의 경우와는 달리, 우리나라의 경우 기본적으로 기업별노조체제이므로 단체협약, 사업협정 또는 복무협정에 의한 예외적 규율은 수용하기 어려운 측면이 있고, 따라서 그 예외규정(제8문 포함)은 우리 파견법 개정안에서 고려할 필요는 없을 것이다. 셋째, 독일의 논의를 기초로 하여 파견근로의 임시성을 보다 철저하게 관철하는 우리 파견법 개정안을 제안하였다. ‘사용사업주의 임시적 사용필요가 있는 경우에 한하여’ 파견근로를 시행할 수 있다는 점을 원칙으로 천명하고(개정안 제6조 제1항), 이를 출산 등 임시적 사용필요가 있는 경우와, 주문 급증 등 추가적인 임시적 사용필요가 있는 경우로 구분하여 파견근로의 허용 기간을 명시하였다(개정안 제6조 제2항, 제3항). 또 이러한 개정안에 기초하여 현행 파견법 제6조의2에 대한 관련 개정안도 제안하였다. 넷째, 동일한 또는 다른 파견사업주의 동일한 사용사업주에 대한 종전의 파견기간은, 해당 파견 사이의 각 휴지기간이 6개월 이하인 경우에는 종전의 파견기간들을 2년의 산정에 산입하는 내용의 입법안을 제안하였다. 이 경우 휴지의 의미에 대해서도 함께 규율하였다. This paper discusses the temporary nature of temporary agency work as stipulated in section 1(1) sentence 4 and 1(1)b of the Act on Temporary Agency Work, and the issues of invalidity in case of violation of regulation. Based on these discussions, the paper also considers the amendments to the Act on the Protection, etc of Temporary Agency Workers. The conclusions drawn from this paper are as follows : First, regarding the interpretation of ‘18 consecutive months’ in section 1(1)b of the Act on Temporary Agency Work, there are conflicting opinions based on ‘an employee standard’ and ‘a job standard.’ While the latter is also persuasive, the former is still prevalent. When interpreting ‘18 consecutive months’ according to ‘a job standard’, ‘an employee standard’ can’t help but be considered more valid due to difficulties in interpretation caused by the application of the legal effect of fiction of an employment relationship with a user undertaking. Second, in Germany, exceptional provisions are regulated through a collective agreement, a company-level agreement and a public service agreement and the latter two are based on an opening clause in a collective agreement. All of these exceptional provisions are stated in section 1(1)b sentences 3 to 7 of the Act on Temporary Agency Work. However, unlike Germany, which has an industrial union system, Korea primarily operates on a company-specific union system, making it challenging to accept exceptional provisions based on collective agreements, company-level agreements, and public service agreements. Therefore, when revising the Act on the Protection, etc of Temporary Agency Workers, it is not necessary to take into account section 1(1)b sentences 5 to 8 of the Act on Temporary Agency Work. Third, this paper proposes an amendment to the Act on the Protection, etc of Temporary Agency Workers that more thoroughly enforces the temporary nature of temporary agency work, based on discussions in Germany. Temporary agency work can only be implemented in cases where a user undertaking has needs to employ temporary labor force (Article 6, Paragraphs 1 of the Amendment). Additionally, the paper outlines two cases where temporary employment is necessary : for childbirth etc and for a surge in orders etc. It specifies the period of assignments during which temporary agency work is possible for each cases (Article 6, Paragraphs 2 and 3 of the Amendment). Furthermore, a proposed amendment to Article 6-2 of the Act on the Protection, etc of Temporary Agency Workers was introduced based on these changes. Fourth, the proposed legislation provides that the periods of previous assignments by the same or another temporary work agency to the same user undertaking are to be counted in full, if the period between individual assignments does not exceed six months. The meaning of a freeze period in this case has also been defined.

새로운 식품원료인 아메리카왕거저리 유충 탈지분말의 In Vivo 독성시험

김선영(Sun Young Kim),곽규원(Kyu-Won Kwak),강건(Gun Kang),오윤식(Yun-Shik Oh),윤형주(Hyung Joo Yoon),김용순(Yong-Soon Kim),박관호(Kwanho Park),김은선(Eunsun Kim),김선돈(Sun-Don Kim) 한국식품영양과학회 2021 한국식품영양과학회지 Vol.50 No.5

딱정벌레목 거저리과 곤충으로 국내외에서 식용 또는 동물사료용으로 이용되고 있는 슈퍼 밀웜(super mealworm) 탈지분말에 대한 설치류 및 비설치류를 이용한 경구독성시험에서 시험물질 frpfdZAL에 의한 독성학적 변화를 관찰하지 못했다. 특히, Hartley계 기니피그를 이용한 피부감작성 시험에서 피부를 통한 생체 내 흡수에 따른 면역기계의 이상을 확인하지 못했다. 따라서 아메리카왕거저리 유충 탈지분말은 동물을 이용한 비임상시험에서 독성학적 변화가 없는 안전한 시험물질로 판단되며 본 연구 결과는 다른 식품원료 등에 적용 및 응용 가능한 자료로 활용될 수 있을 것으로 판단된다. Zophobas atratus (Coleoptera: Tenebrionidae), the giant mealworm beetle, has been recognized as an edible insect with a high protein content for new human food source and animal feed. On the other hand, the potential toxicity and food safety of Z. atratus is not well understood. Therefore, this study evaluated the toxicity of freeze-dried skimmed powder of Z. atratus larvae (frpfdZAL), known as the super mealworm, using different model approaches, including acute oral toxicity studies in SD rats and Beagle dogs and skin sensitization in Hartley guinea pigs (Buehler’s method) in accordance with the OECD guidelines and the principles of Good Laboratory Practice. No toxicological changes were observed in the clinical signs, body weights, and gross findings in acute single-dose administration in SD rats and Beagle dogs. In addition, skin sensitization rate was 0%, and its sensitization potential was classified as grade I (very weak) using Buehler’s method. In conclusion, frpfdZAL is safe with no adverse effects and can be applied as an edible ingredient for animal feed or used for other biological purposes.