취업규칙 불이익변경과 근로계약의 효력 (대상판결: 대법원 2019. 11. 14 선고 2018두200709 판결)

방준식 한국노동법학회 2020 노동법학 Vol.0 No.74

The target ruling would be a ruling that recognized the principle of preferential treatment of favorable conditions because it would not be effective if individual workers did not agree to the disadvantage of the employment rule with the consent of a majority of workers and would still be applied. And the target ruling may be partially acceptable in terms of protecting the favorable labor contracts of individual workers. However, it is difficult to agree with a conclusion because the target ruling has quite a number of legal problems as discussed earlier. In terms of labor-management autonomy, labor unions can not only sign unfavorable collective agreements, but also change unfavorable employment rules. That is because such labor union authority is also possible by the principle of representation. If the actual law recognizes collective consent as a requirement for the change in disadvantages of employment rules, the effect of excluding sub-standard should be recognized if the requirement is duly met. Nevertheless, the ruling became a problem by forming a new law that excludes the application of employment rules that have been effective by collective consent unless individual workers agree. However, the ruling does not make sense as it overlooks the fundamental problems that may arise in the reality of labor-management relations as follows. That is, first, if individual workers agree and disagree after the change of disadvantage in employment rules, what does the proviso to Article 94 paragraph 1 of the Labor Standards Act mean, and in the end, individual workers should not agree on the change in disadvantages in employment rules ex post facto? Second, if individual agreements are first, employers will be able to determine their working conditions through consensus with the majority of workers, particularly individual workers, rather than proceeding with collective agreement procedures through trade unions, which in turn will dampen the activities of trade unions that are the determinants of collective working conditions and represent the entire workforce, and ultimately could be exploited as a means to infringe upon the constitutionally guaranteed three working rights. Third, the principle of determining equal working conditions (Article 4 of the Basis Act) cannot be applied to the contract principle under the pure bond law because it is a general principle of the Labor Standards Act to realize the principle of ‘substantial freedom and equality’ under the premise of ‘subsidiary labor’, which is the special nature of working relations, and ‘determination of labor by others’.

Effect of Chemically Modified Lignin Addition on the Physicochemical Properties of PCL/lignin Nanofibers

방준식,박상우,김정규,김윤진,정민정,정승오,곽효원 한국고분자학회 2022 한국고분자학회 학술대회 연구논문 초록집 Vol.47 No.2

Super-hydrophobic PVA/Cellulose Nanocrystal Nanofibrous Membrane for Selective Removal of Oily Substances from Water

방준식,박상우,김정규,정민정,정승오,윤희철,곽효원 한국고분자학회 2023 한국고분자학회 학술대회 연구논문 초록집 Vol.48 No.1

대학구조조정에 따른 대학교수의 고용조건변경

방준식 한국노동법학회 2019 노동법학 Vol.0 No.70

If the number of universities is regarded as an employee covered by the Labor Standards Act, universities must obtain the consent of their college professors to change working conditions under the Labor Standards Act. Furthermore, for the disadvantageous change of the employment rules on the working conditions, it is necessary to obtain the consent of the working group by applying the closure rule of Article 94 (1). On the other hand, if the number of universities can not be regarded as workers to which the Labor Standards Act applies, universities or university professors will have an additional duty as a party to the employment contract. In other words, the number of university professors is obliged to pay the benefits of the labor service according to the characteristics of the bilateral contract, and the universities bear the obligation to pay compensation accordingly. In addition, both parties bear contractual obligations. In general, the number of professors who are laborers are obliged to fulfill their obligations, and universities of users pay the obligation to care. In particular, the contents of the obligation of consideration by the employer in the contract of employment are broadly recognized as a subsidiary obligation of the employer including the obligation of safety consideration of the user under the civil law. In other words, the obligation of user's consideration includes the obligation not to terminate without legitimate reasons so that the laborer can continue to provide labor, or to not unilaterally change the employment conditions of the laborer, which is the content of the employment contract.

인공지능(AI)과 일자리* ―직업능력개발을 중심으로―

방준식 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.39

As industrial technology advances in accordance with the 4th industrial revolution, flexibility in the labor market spreads, and at the same time, the skilled skills required in the labor market are expected to change. Therefore, although the importance of vocational competency development is gradually increasing, the vocational competency develop- ment system currently implemented in Korea is operated as a supplier- centered system led by the government. It has clear limits. In addition, the demand for manpower and the demand for training are fundamentally inconsistent due to the highly educated young people and long-term unemployment, and the lack of interest in the industry exposes considerable limitations in nurturing field-oriented industrial manpower. Accordingly, it is necessary to establish a manpower training system that meets the demands of the industrial field according to the 4th industrial revolution, and to solve the labor market mismatch by activating the autonomous development of vocational skills of companies and workers. Fundamental changes are also required in the establishment of infrastructure for vocational competency development, such as vocational education facilities, teachers, and vocational training courses to support this. 이상에서 인공지능(AI)의 출현에 따른 노동시장의 변화에 시의 적절하게 대응하고 노동시장의 수요에 부응할 수 있도록 재직자 및 기술소외계층에 대한 직업능력개발의 필요성과 재정립 방안을 모색하였다. 또한 인공지능(AI)에 대비하여 취약계층(단순・반복・저숙련 근로자)을 보호하기 위한 법정책적 차원에서 실시되고 있는 직업능력개발(고용보험법상 직업능력개발사업 등)을 보다 활성화하기 위한 법적 개선방안도 제시하였다. 한편, 장차 인공지능(AI)의 출현에 따라 노동시장이 어떻게 변할지를 객관적으로 예측하고, 어떠한 직업이 사라지고 또 어떠한 직업이 새롭게 생성할지를 판단하는 것이 시급한 과제라고 생각한다. 또한 재직자의 고용안정을 위해서 경영상 해고를 회피하는 수단으로 새로운 직업능력을 개발하고, 아울러 새롭게 생성된 직업을 중심으로 기술소외계층에 대한 직업능력개발을 강화할 필요가 있다. 물론 그들이 새로운 직업에 어느 정도의 기간 내에 취업가능한지 여부를 파악하는 것도 중요한 과제일 것이다. 그리고 인공지능(AI)에 대비하여 새로운 기술인력을 양성하기 위한 직업능력개발의 인적・물적 인프라를 구축하고, 직업능력개발과 일자리 창출이 어떻게 효과적으로 연계되어야 하는지를 계획적으로 제시하는 것도 중요할 것이다. 실제 미국에서는 인공지능(AI) 기술을 통해 구인업체와 구직자 사이 미스매치 문제를 해결하는 스타트업 기업이 나타났다. 구글 출신 엔지니어에 의해 설립된 립에이아이(Leap.ai)의 경우, 구인·구직 서비스를 제공함에 있어 인공지능 기술을 활용한다. 체계적인 데이터 분석 과정을 통해 구직자와 고용주를 매칭시키는 립에이아이 서비스를 통해 구직자들은 채용 과정에서 실제적인 성과를 거두고 있다는 평가를 받고 있다. 립에이아이의 인공지능 구인-구직서비스의 매칭 과정을 보면, 우선 사용자가 웹사이트와 앱에서 자신의 프로필과 각종 정보가 담긴 개인 평가서를 제출하고, 인공지능을 활용한 알고리즘이 고용주의 기준과 구직자의 프로필을 매칭시키는 방식이다. 이에 관해서는 유한구/민숙원, 평생직업교육훈련의 개혁방향과 과제, 한국직업능력개발원, 2017 참조. 마지막으로, 인공지능(AI)의 출현에 따라 일자리의 지형이나 일하는 방식의 변화로 인해 요구되는 직업교육 내지 직업훈련의 개선과제도 체계적으로 검토함으로써 미래사회의 새로운 일자리를 위한 실효성 있는 방안을 마련할 필요가 있을 것이다.

부당노동행위 구제신청의 주체와 구제명령의 상대방인 사용자* —대상판결: 대법원 2022.5.12. 선고 2017두54005 판결

방준식 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

The subject of an unfair labor practice remedy application is not only the workers and trade unions whose rights are directly violated by the employer, but also the specific labor union whose rights are indirectly infringed by the employer's unfair labor practice against the workers and unions. You can be the subject of a claim for relief in your name. Furthermore, even in the case of plural unions, the unfair labor practice of the bargaining representative union against minority unions must be acknowledged. Therefore, in the relationship between the minority union and the bargaining representative union, the minority union can be the subject of the unfair labor practice remedy request, and the bargaining representative union can be the counterparty of the unfair labor practice remedy order. Also, in the case of non-legal unions, if they have autonomy and democracy, they should be able to apply for remedy for unfair labor practices. It's just that there is no certificate of establishment, and if it is a labor union guaranteed by the constitution, there is no reason to exclude it from the application for relief. On the other hand, the employer, the counterparty of the unfair labor practice remedy order, includes not only the legal party, the business owner, but also the business management manager or business manager,who is the actual actor. This is because the effectiveness of the remedy order can be secured while quickly prohibiting the actual unfair labor practice to the person in charge of business management or business manager other than the business owner by expanding the counterparty to comply with the remedy order to prohibit unfair labor practice inside the company. And in relation to the violation of the duty of fair representation in the process of unifying the bargaining channels, it is necessary to legislatively recognize unfair labor practices of the bargaining representative union in addition to unfair labor practices caused by employer domination and intervention. This is because it is necessary to eradicate the violation of the duty of fair representation by the negotiating representative union, which actually occurs against minority unions, through the unfair labor practice system. 부당노동행위 구제신청의 주체는 사용자로부터 직접적으로 권리를침해당한 근로자와 노동조합 뿐만 아니라 그 근로자와 노동조합에 대한사용자의 부당노동행위로 인해 간접적으로 자신의 권리를 침해당한 특정 노동조합도 자신의 이름으로 구제신청의 주체가 될 수 있다. 더 나아가 복수노조의 경우에도 소수노조에 대한 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 인정할 수 있어야 한다. 따라서 소수노조와 교섭대표노동조합과의 관계에서 소수노조는 부당노동행위 구제신청의 주체가 될 수 있으며, 교섭대표노동조합은 부당노동행위 구제명령의 상대방이 될 수 있다. 또한 법외노조의 경우도 자주성과 민주성이 있다면 부당노동행위 구제신청을 할 수 있어야 한다. 단지 설립신고증이 없을 뿐이지 헌법상 보장된 노동조합이라면 구제신청에서 배제해야 할 이유가 없기 때문이다. 한편, 부당노동행위 구제명령의 상대방인 사용자는 법적 당사자인사업주뿐만 아니라 현실의 행위자인 사업경영담당자나 사업관리자도포함한다. 부당노동행위를 금지시키도록 구제명령을 이행해야 할 상대방을 기업 내부적으로 확장함으로써 사업주 외에 사업경영담당자나사업관리자에게 현실의 부당노동행위를 신속하게 금지시키면서 구제명령의 실효성을 확보할 수 있기 때문이다. 또한 복수노조제도 및 교섭창구단일화제도의 시행 이후에 현실적으로 발생하고 있는 교섭대표노조와 소수노조 사이의 갈등문제를 해결하기 위해서는 노동조합법상부당노동행위의 유형으로 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 인정해야 할 것이다. 특히 교섭창구단일화 과정에서의 공정대표의무 위반과관련하여 사용자의 지배·개입의 부당노동행위 외에 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 입법적으로 인정할 필요가 있다. 소수노조에 대해현실적으로 발생하는 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반이 노동조합법상 부당노동행위제도를 통해 근절시킬 필요가 있기 때문이다. 마지막으로, 대상판결 이후의 후속조치로서 노동위원회는 부당노동행위 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 현실의 행위자에 대한 구제명령을 구체적으로 내릴 필요가 있을 것이다. 지금과 같이 단지 부당노동행위를 인정한다거나 공고문이나 판정문을 게시판에 공고하라는 등의 소극적인 구제명령보다는 금지형+명령형의 구제명령과 같이현실의 행위자인 사용자에 대한 즉각적인 부당노동행위 금지명령을내림으로써 구제제도의 실효성을 확보해야 할 것이다

생활시간 개념의 도입 필요성과 노동법적 과제

방준식 한국비교노동법학회 2023 노동법논총 Vol.57 No.-

The introduction of the concept of living time came from the need to find a solution to long working hours of workers in Japan as a national issue, not just a problem for workers. In particular, with the request for revision of the Japanese Labor Standards Act in relation to working hours, the introduction of living hours was discussed in depth with the goal of achieving a work-life balance for workers. I would like to propose a way to legislate the Labor Standards Act to secure living-hours in addition to working hours and rest. In other words, along with the introduction of the concept of living-hours, working hours for work-life balance are legally guaranteed, and employers are obligated to actively consider securing such living-hours. This is because it is possible for the employer to assume, in addition to the main duty to pay wages, the duty to care for the health of workers, that is, the duty to consider living-hours, as an incidental duty. Of course, the legal basis for the duty to consider life time as an incidental duty in the labor contract in the Labor Standards Act remains to be clarified by enacting a separate labor contract law, as in Japan. 생활시간 개념의 도입 방안은 일본에서 근로자의 장시간 노동이 단지 근로자만의 문제가 아니라 전국민적 과제로서 그 해결책을 모색할 필요에서 나온 것이다. 특히 근로시간과 관련하여 일본 노동기준법의 개정을 요구하면서 근로자의 일・생활 균형을 목표로 생활시간 도입을 깊이 있게 논의하게 된 것이다. 이 연구는 일본에서 논의되고 있는 생활시간의 개념과 생활시간의 확보를 위한 방안들이 어떻게 진행되고 있는지를 확인하고, 우리나라 근로시간법제의 개혁에 시사점을 제시하고자 한 것이다. 아울러 일・생활 균형을 위한 법체계적 관점에서 우리나라의 근로시간 규제가 근로자의 생활시간 확보와 관련하여 어떠한 관점에서 논의되어야 하는지 그 방향을 제시하고자 한 것이다.

사용자의 개념정립과 그 확장범위에 관한 연구 - 대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결; 대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 -

방준식,이세리 노동법이론실무학회 2013 정기학술대회 Vol.2013 No.1

저성과자 해고에 관한 법적 검토

방준식 노동법이론실무학회 2022 노동법포럼 Vol.- No.35

이 논문은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 필요한 법적 쟁점들을 검토하였다. 특히 저성과자 해고가 문제된 지점이 취업규칙에 규정되어 있는 저성과의 내용(업무능력 결여나 근무성적 부진)이 해고사유에 해당하는지, 만일 해고사유라면 그 해고사유가 계약위반인지 사업장질서위반인지에 따라 법적 평가가 다르다는 점에 착안하였다. 또한 저성과자 해고의 내용은 계약위반에 따른 일반해고와 사업장질서 위반에 따른 징계해고로 구분될 수 있음을 확인하였다. 다만, 저성과 자체는 사업장질서위반이라기 보다는 채무불이행과 관련된 계약위반이기에 그 계약위반에 따른 해고에 대한 정당성 판단을 위해서는 입법적으로 근로계약법의 제정이 필요하다는 점을 강조하였다. 한편, 취업규칙의 법적 성질에 있어서 계약적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 양당사자의 합의에 따른 것으로서 유효하게 된다. 반면에 법규범적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 취업규칙의 내용통제에 따라 합리적인 범위 내에서 유효하게 된다. 따라서 취업규칙에서 정하는 퇴출프로그램에 의한 저성과자 해고는 합리적인 범위 내에 있다고 볼 수 없을 것이다. 원래 저성과는 노무급부와 관련된 내용으로서 사업장질서와는 적합하지 않다. 반면에 취업규칙의 계약적 성질에 근거하여 저성과자 해고를 취업규칙에 규정하더라도 무방할 것이다. 다만 저성과자라는 이유만으로 해고로 나아갈 경우에는 정당성이 인정되기 어렵다. 법원의 판례를 살펴보더라도 저성과자는 저성과 이후 사용자의 교육명령 및 훈련지시에 불복종하거나 노력하지 않은 경우에 징계해고로 나아갈 가능성이 높기 때문이다. 따라서 저성과만을 이유로 하는 일반적인 통상해고는 적합하지 않다고 해야 할 것이다. 다음으로, 앞에서 살펴 본 바와 같이 취업규칙상 해고사유로서 제시되는 저성과 그 자체는 행위규범으로서 불확실한 요건이기 때문에 해고의 정당성을 완성시키지 않는다. 즉, 추가적으로 사회통념상 고용관계를 더 이상 기대할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유가 있어야 하는데, 그 정도에 관해서는 결국 법원의 판단에 맡길 수밖에 없다는 한계가 있다. 더욱이 통상해고와 징계해고는 구분되는데 저성과자의 통상해고는 정당성 여부가 문제되고, 징계해고는 행위의 확정성으로 인해 결과적으로 징계양정의 문제만 남는 것이다. 또한 저성과자에 대한 인사평가는 합리적이고 공정한 평가가 요구된다. 이는 정리해고의 4요건 중 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선발과 유사하다. 최근의 PIP나 AI의 활용도 이러한 합리적이고 공정한 평가를 위한 수단이지만, 아직은 평가기준으로서 확립되지 않았기 때문에 이에 관한 구체적인 연구가 앞으로 필요하리라고 생각한다. 마지막으로, 지금까지 근로관계의 종료와 관련해서는 사용자측의 일방적 의사표시인 해고에 대한 노동법적 규제가 주된 내용이었다. 반면에 근로자측의 일방적 의사표시인 사직이나 근로자와 사용자 사이의 합의해지에 관해서는 노동법의 주된 논의대상이 아니었다. 프랑스는 우리나라보다 해고가 더욱 엄격하게 제한되어 있는데, 프랑스 노동법전에 법정 합의해지제도를 도입함으로써 합의해지의 절차를 통한 계약당사자간의 고용조정기능을 확보하였다. 합의해지에 관한 별도의 법적 절차규정이 없는 우리나라에 시사 ... This thesis does not focus on judging the justification for dismissal of low performers. Rather, it is based on the fact that the problem with the dismissal of low-performing workers differs depending on whether the low performance stipulated in the employment rules is a reason for dismissal and, if so, whether the reason for dismissal is a violation of contract or workplace order. The details of dismissal for low performers can be divided into general dismissal for breach of contract and disciplinary dismissal for violation of workplace order. However, he emphasized the need for enactment of a separate labor contract law in order to judge the justification for dismissal due to the breach of contract, since the low performance itself is a breach of contract related to default rather than a breach of workplace order. On the other hand, if the contractual nature is emphasized in the legal nature of the employment rules, the issue of dismissal of low performers becomes valid as an agreement between both parties. On the other hand, if the legal and legal nature is emphasized, the issue of dismissal of low performers becomes effective within a reasonable range according to the content control of the employment rules. Therefore, the dismissal of low-performing workers through the expulsion program stipulated in the employment rules cannot be considered to be within a reasonable range. Originally, low performance is related to labor benefits and is not suitable for workplace order. Therefore, it is okay to stipulate the dismissal of underperforming workers in the employment rules based on the contractual nature of the employment rules. However, it is difficult to justify the dismissal of employees just because they are low performing. In general, low performers are more likely to lead to disciplinary dismissal if they disobey the employer's education orders and training instructions or do not make efforts after low performing. Therefore, it should be said that ordinary dismissal is not appropriate for the sole reason of low performance. As discussed above, low performance (lack of work ability and poor work performance) suggested as a reason for dismissal does not in itself recognize justification for dismissal. This is because low performance as a reason for dismissal is an uncertain requirement as a code of conduct. In other words, according to social norm, there must be a reason attributable to the worker to the extent that an employment relationship can no longer be expected. In addition, there is a distinction between ordinary dismissal and disciplinary dismissal. In the case of ordinary dismissal of low performers, the question of whether or not it is justified or not, and disciplinary dismissal due to the certainty of the action, as a result, only the issue of disciplinary action remains. In addition, a reasonable and fair evaluation is required for personnel evaluation of low performers. This is similar to the selection of candidates based on reasonable and fair criteria among the four conditions for dismissal. The recent use of PIP or AI is also a means for such a reasonable and fair evaluation, but since it has not yet been established as an evaluation standard, I think that in-depth research on this is needed in the future. Lastly, regarding the termination of the labor relationship so far, the main content has been the labor law regulation of dismissal, which is the unilateral expression of the employer's intention. On the other hand, resignation, which is a unilateral expression of intention by the employee, or termination of an agreement between the employee and the employer was not the main subject of discussion in the Labor Law. France has stricter restrictions on dismissal than Korea. By introducing the statutory agreement termination system in the Labor Code, the employment mediation function between the contracting parties has been secured through the agreement termination procedure. It has great implicati...

기업도산시 집단적 노사관계의 문제점

방준식 노동법이론실무학회 2009 정기학술대회 Vol.2009 No.-