http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.
변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.
- 中文 을 입력하시려면 zhongwen을 입력하시고 space를누르시면됩니다.
- 北京 을 입력하시려면 beijing을 입력하시고 space를 누르시면 됩니다.
RISS 인기검색어
- 검색키워드
- 저자 : 박량희 (검색결과 4 건)
- 무료
- 기관 내 무료
- 유료
-
-
개인의 성격, 직무 요구, 직무 통제가 직무 스트레스에 미치는 영향
박량희,유태용 한국산업및조직심리학회 2007 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.20 No.1
이 연구의 목적은 성격요인인 외향성, 성실성, 신경증과 직무에서의 요구와 직무에 대한 통제가 직무스트레스에 어떤 영향을 미치는지를 밝히는 데 있다. 이를 위해 먼저 외향성, 성실성, 신경증이 직무 스트레스에 미치는 영향을 알아보았다. 두 번째로 직무에서의 요구가 직무 스트레스에 영향을 미침에 있어서 직무에 대한 통제가 조절효과를 갖는지를 알아보았으며, 마지막으로 직무 스트레스에 미치는 영향에 있어서 직무 요구, 직무 통제, 외향성간의 삼원상호작용효과가 유의한지를 알아보았다. 연구를 위하여 국내 기업에 종사하는 292명으로부터 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 외향성, 성실성은 직무 스트레스와 유의한 부적 상관이 있었으며 신경증은 직무 스트레스와 유의한 정적 상관이 있었다. 직무 요구와 직무 스트레스 간의 관계에서 직무 통제의 조절효과는 유의하지 않았지만, 직무 스트레스에 미치는 영향에 있어서 직무 요구, 직무 통제, 외향성간의 삼원상호작용 효과는 유의하였다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 추후 연구 과제에 대해서 논의하였다. The purpose of this study was to examine the effect of personality(extraversion, conscientiousness, and neuroticism), job demand, and job control on job stress. First, this study examined the effect of the personality(extraversion, conscientiousness, and neuroticism) on job stress. Second, this study investigated a moderating effect of job control in the relationship between job demand and job stress. Third, this study investigated the three-way interaction effect of extraversion, job demand, and job control on job stress. Data were collected from 292 white collar employees. The result of this study showed extraversion and conscientiousness were negatively related to job stress, and neuroticism was positively related to job stress. Job control didn't moderate the relationship between job demand and job stress. The three-way interaction effect of job demand, job control, and extraversion on job stress was significant. Based on these results, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.
-
-
직무만족, 조직몰입, 성과, 이직의도 간의 관련성 - 문헌고찰 및 메타분석 : 직무만족, 조직몰입, 성과, 이직의도 간의 관련성
오인수(In-Sue Oh),김광현(Kwanghyun Kim),Todd C. Darnold, 황종오(Jong-Oh Hwang),유태용(Tae-Yong Yoo),박영아(Young-Ah Park),박량희(Lyang Hee Park) 한국인사ㆍ조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.4
국내 종업원을 대상으로 수행된 작업태도(직무만족, 조직몰입), 성과, 그리고 이직의 도간의 관련성에 관한 개별연구가 상당수 축적되었음에도 불구하고, 이들 변수 간의 관련성에 관한 체계적 메타분석은 아직 이루어지지 않고 있다. 이런 현실에 비추어, 본 연구에서는 국내·외 학술지에 게재된 국내 종업원을 대상으로 한 49개의 개별연구를 토대로 작업태도(직무만족, 조직몰입), 성과, 그리고 이직의도 간의 관련성에 관한 메타분석(Hunter & Schmidt, 2004)을 수행하여 그 관계의 강도를 추정하였다. 분석결과에 따르면, 진점수 상관으로 볼 때 직무만족과 조직몰입(.76), 직무만족과 성과(.38), 조직몰입과 성과 간에 정적인 관련성(.52)이 있었으며, 80% 확신구간(credibility interval)을 검토할 때 이상의 변수들간의 정적인 관련성이 일반화되는 것으로 나타났다. 반면, 직무만족, 조직몰입, 성과는 각각 이직의도와 부적인 관련성(-.39, -.61, -.16)을 보였으며, 80% 확신구간을 검토할 때 이러한 변수들간의 부적인 관련성도 일반화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 몇 가지 흥미로운 차이점이 있지만 대체적으로 북미 지역에서 수행된 기존의 메타분석(Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Tett & Meyer, 1993)의 결과와 유사함을 보여준다. 또한 이는 국내 표본에 대해서도 작업태도, 성과, 이직의도와 관련하여 동일한 이론이 적용될 수 있음을 간접적으로 보여준다. 마지막으로 본 연구의 비교문화적 시사점, 연구 기여점 및 제한점을 논의하였다. Many primary studies have examined the relationships among work-related attitudes, performance, and turnover intentions using Korean employee samples. Yet none has attempted to clarify the literature through meta-analytic integration. This is unfortunate given that such work-related attitudes and behaviors are variables of interest for both scholars in the organizational sciences and practitioners. A meta-analytic review, such as the one presented here, can provide more useful and organized information on the relationships among these variables by correcting for the distorting effects of sampling and measurement error often found in primary studies. Accordingly, the main objective of this study is to investigate the strength of the relationships among job satisfaction, organizational commitment, performance, and turnover intentions among Korean employees using meta-analytic techniques. Second, this study investigates whether measurement foci (type) moderates the strength of variable relationships (e.g., global vs. facet job satisfaction, overall vs. affective organizational commitment, and task vs. contextual performance). Third, we compare our results with those from North American-based samples. By examining how the strength among these important variables differs between Korean and North American employees, we provide suggestions for future research. An extensive literature search of Korean and international journals in management and related disciplines - industrial and organizational psychology, public administration - was conducted to identify published empirical studies based on Korean employees. In order to maintain the quality of the current meta-analysis we set three inclusion criteria. First, we excluded unpublished papers (e.g., conference papers and dissertations). Second, a study was required to contain at least two out of the four designated variables - job satisfaction, organizational commitment, performance, turnover intention. Finally, we included a paper if it addressed any dimension of job performance, including overall, task, contextual, counterproductive, and adaptive performance. This literature search yielded 49 independent samples for the current meta-analysis. Three of the coauthors coded the collected studies and the inter-rater agreement among them was high (97%). We held a meeting to resolve remaining discrepancies. The meta-analysis was conducted based on Hunter-Schmidt"s (2004) random effects model. Results are as follows. First, the true-score correlation between job satisfaction and organizational commitment is .76 (k = 28, N = 14,003). Although the difference is not dramatic, when correlating overall job satisfaction to overall organizational commitment (.79, k = 9, N = 7,034) the true-score correlation is somewhat stronger than when correlating facet job satisfaction and affective organizational commitment (.70, k = 8, N = 3,304). Second, the true-score correlation between job satisfaction and turnover is -.39 (k = 22, N = 47,003). However, it was found that the measurement type of job satisfaction moderates the strength of this relationship. Specifically, we found that the true-score correlation in the overall job satisfaction and turnover relationship (-.67, k = 9, N = 3,366) is almost double that for the facet job satisfaction and turnover intention relationship (-.37, k = 13, N = 43,637). Third, for the organizational commitment and turnover intention relationship, the true-score correlation is -.61 (k = 20, N = 76,833). Although the difference is marginal, the correlation is greater between overall organizational commitment and turnover intention (-.66, k = 9, N = 3,135) than the relationship between affective organizational commitment to turnover intention (-.56, k = 11, N = 4,548). Fourth, the true-score correlation between job satisfaction and performance is .38 (k = 22, N = 46,503), while the true score relations
연관 검색어 추천
이 검색어로 많이 본 자료
활용도 높은 자료
