창간 30주년 ‘한국심리학회지: 산업 및 조직’ 내용분석 및 제언

유태용,이현준,고윤진,최효임,김민경,명민재,이민선,조은강,황순필,김미소,서진형,손희정,이의현 한국산업및조직심리학회 2019 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.32 No.3

본 연구는 2018년에 창간 30주년이 된 ‘한국심리학회지: 산업 및 조직’에 게재된 논문들의 내용을 체계적으로 분석하였다. 1988년 창간호부터 2018년까지 30년 동안 총 85권의 학회지에 게재된 627편의 논문 중 625편을 대상으로 논문저자 특성, 연구주제, 연구장면, 연구방법, 연구참가자 유형, 논문에 사용된 통계분석 등을 기준으로 분류하고 내용을 분석하였다. 분석 결과, 저자 소속은 심리학과 및 산업심리학과가 전체 저자 수인 1,401명 중 1,027명(83.9%)으로 가장 많았고, 대학에 속한 저자가 1,265명(90.3%)으로 가장 많았다. 또한 초기 10년에는 15명에 불과했던 여성 저자의 비율이 최근 10년 들어 293명(36.0%)으로 늘어난 것을 확인할 수 있었다. 연구 주제별로 논문을 분류한 결과, 조직심리 논문이 376편(60.2%)으로 가장 많았고, 연구가 수행된 물리적 장소를 분석한 결과, 실제 현장에서 이루어진 연구가 471편(75.4%)으로 가장 많았다. 연구방법은 설문지에 의한 조사연구가 전체의 74.1%(463편)로 가장 많았으며, 실제 산업 현장의 현직자 집단을 대상으로 수행한 연구가 전체의 66.4%(415편)로 가장 많았다. 그 외에도 최근 10년 전부터 온라인 설문지를 활용한 조사연구가 확대되고 있으며, 통계분석은 초기 10년과 유사하게 요인분석, 상관분석, 회귀분석이 가장 널리 활용되었다. 최근 10년 들어 통계분석 종류는 더욱 다양해졌는데 다수준분석, 생존분석, 비선형분석 등 새로운 분석기법을 적극 활용하기 시작하였다. 끝으로 지난 30년 동안 게재된 논문을 주제별로 개관하였으며, 이러한 내용분석을 토대로 앞으로 ‘한국심리학회지: 산업 및 조직’이 추구해야 할 지향점과 부가적인 과제에 대해 논의하였다.

가톨릭교회의 서번트 리더십이 교회구성원들의 태동에 미치는 영향에 관한 연구

이인석,조성풍,정무관 한국산업및조직심리학회 2007 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.20 No.4

조직의 사명 및 목표를 달성하고 지속적인 성장을 이루기 위하여 효과적인 리더와 리더십에 대한 중요성과 필요성이 증대되는 것은 영리조직에서뿐 아니라, 가톨릭교회와 같은 비영리조직에서도 나타나는 현상이다. 하지만 리더십에 대하여 특성이론으로부터 출발하여 현재의 신조류 리더십 이론에 이르기까지 다양한 리더십 이론들을 바탕으로 많은 연구들이 이루어져 왔지만, 대부분 기업과 같은 영리조직에 대해 중점적으로 이루어졌기 때문에 비영리 조직을 대상으로 한 연구는 부족한 실정이다. 또한 조직 구성원의 목적달성을 위한 서번트(servant)로써의 리더의 중요성을 강조한 서번트 리더십과 관련된 연구들은 찾아보기 어려웠다. 본 연구에서는 가톨릭교회 조직을 대상으로 서번트 리더십이 리더몰입과 조직몰입에 미치는 영향과, 리더-구성원 교환관계의 질이 이들의 관계를 조절하는가를 살펴보고자 하였다. 서울 대교구 소속 28개 본당의 사목위원, 구역장, 반장 등을 대상으로 설문을 실시하여 1301부를 분석에 사용하였다. 연구결과, 서번트 리더십은 리더몰입과 조직몰입에 유의한 정의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 리더-구성원 교환관계의 질은 서번트 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 강화하는 것을 확인할 수 있었다.

조직몰입 구성개념의 개념화와 타당화:은행의 정규직 종사자를 중심으로

안정원,이순묵 한국산업및조직심리학회 2018 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.31 No.2

본 연구에서는 조직몰입 3요소 모형(Allen & Meyer, 1990)의 심리측정 및 개념화와 관련한 주요 문제들을 검토하고, 한국 직장인들의 조직몰입 개념을 확립하기 위해, 국내 은행재직자들을 대상으로 조직몰입 구성개념의 내적 구조를 파악하고 타당화하였다. 이를 위해 이론 및 선행연구 결과들에 기초하여 조직몰입 개념화의 방향과 연구 가설을 수립하고, 측정도구를 구성하였다(정서적 및 지속적 몰입: 3요소 모형의 문항을 일부 수정하여 사용, 규범적 몰입: Jaros, 2007의 6문항 사용). 분석을 위해 총 519명의 응답 자료에 대하여 은행 구성원들의 조직문화 인식을 검토한 후, 무선 할당을 통해 각각 290명과 229명의 독립된 2개의 자료 집단을 구성하였다. 290명의 응답 자료에 대해 탐색적 구조방정식 모형(ESEM)을 사용하여 조직몰입 구성개념의 내적 구조를 검토하였고(연구1), 229명의 응답 자료에 대해 확인적 요인분석을 통한 교차타당화를 실시하였다(연구2). 분석 결과, 은행재직자들이 생각하는 조직몰입은 정서적 몰입의 단일 개념으로 정의하는 것이 경험적으로 타당함이 입증되었고 측정을 위한 10개 문항이 추출되었다. 그동안 한국 직장인을 표본으로 3요소 모형의 일반화가능성을 검토하고 구성개념 타당도 문제를 제기한 연구들은 있었지만 관련된 후속 연구는 전무하였다. 이러한 상황에서 서구와 다른 국내의 조직문화 특성을 반영한 조직몰입의 개념화 및 타당화의 필요성을 인식하고, 그 노력의 일환으로 국내의 은행 조직을 대상으로 시도된 본 연구는 그 자체로서 의미를 가지기에 충분하다. 나아가 본 연구의 결과는 몰입 차원의 경험적인 타당화, 조직몰입 개념으로서 정서적 차원의 의미 확장, 조직문화적 측면에서 몰입 개념을 고찰하였다는 점에서 의의가 있으며, 내적 구조의 개방적 분석(ESEM 사용)을 통한 방법론적 강점을 지닌다.

상사-비서 교환관계, 조직 동일시, 조직 기반 자기 존중감 간 관계

황정희,박준성 한국산업및조직심리학회 2008 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.21 No.4

조직 동일시는 조직과의 일체감 또는 조직에의 소속감에 대한 인식으로 개인이 자신이 속해 있는 조직에 의해 자신을 정의하는 것을 의미한다. 개인과 조직 간 심리적 관계에 있어 조직 동일시가 개인 만족과 조직 효과성에 영향을 미치는 중요한 개념으로 인정되어 온 반면, 그동안 조직 동일시에 대한 연구가 거의 이루어지지 않았으며 정서, 태도, 행동과 혼동하여 사용되어 왔다. 따라서 본 연구의 목적은 사회 정체성 이론을 토대로 조직 동일시에 대한 개념을 고찰하고 조직 동일시의 선행 변인으로 상사-비서 교환관계(leader-member exchange)를, 결과 변인으로 조직 기반 자기 존중감(organization-based self-esteem)을 고려하여 첫째, LMX가 비서의 OBSE와의 직접적 관계 뿐만 아니라 조직 동일시를 통해 결과적으로 비서의 OBSE에 영향을 주는지를 살펴보고 둘째, 비서의 조직 동일시와 OBSE 간 관계에 있어 고용 형태가 조절 효과를 갖는지를 검증하는데 있다. 이러한 가정을 검증하기 위해서 국내 기업과 외국계 기업 51개 곳에 근무하는 비서직 종사자 179명을 대상으로 수집한 응답을 분석한 결과 첫째, 비서의 조직 동일시와 OBSE 간에는 정적인 관계가 나타났다. 둘째, LMX는 비서의 조직 동일시와 OBSE에 모두 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 동일시가 LMX와 OBSE 간 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 고용 형태에 따라 조직 동일시가 OBSE에 미치는 효과가 달라지는 것으로 밝혀졌는데, 비정규직 비서가 정규직 비서보다 조직 동일시 수준에 의해 OBSE가 더 영향을 많이 받는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 제한점 및 향후 연구 과제에 대해 논의하였다.

코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 조직신뢰의 매개효과와 권력거리성향의 조절된 매개효과

박선규,정은경 한국산업및조직심리학회 2021 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.34 No.3

본 연구의 목적은 코칭리더십이 조직신뢰와 혁신행동에 미치는 영향과 권력거리성향의 수준에 따라 그 양상이 달라지는 것을 밝히는데 있다. 이에 따라 코칭리더십과 혁신행동의 관계를 살펴보았고 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 있어서 조직신뢰의 매개효과를 확인하였다. 그리고 조직신뢰가 혁신행동에 영향을 미치는데 있어 권력거리성향의 조절효과를 확인하였다. 마지막으로, 코칭리더십과 혁신행동의 관계를 조직신뢰가 매개하는데 있어 권력거리성향의 조절된 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 국내의 인터넷 설문조사 업체 엠브레인을 통해 국내 직장인 697명의 자료를 수집하였다. 연구결과, 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계를 조직신뢰가 유의미하게 매개하여 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 권력거리성향의 조절효과와 조절된 매개효과 또한 모두 유의미한 것으로 나타났다. 조직신뢰가 낮은 수준에서는 권력거리성향이 낮은 구성원이 권력거리성향이 높은 구성원보다 혁신행동을 더욱 많이 했지만, 조직신뢰가 높은 수준에서는 그 차이가 유의미하게 준 것으로 확인됐다. 마지막으로, 본 연구에서는 이러한 연구결과를 통해 나온 실무적 시사점, 한계점 및 추후 연구의 제언을 논의하였다.

직업가치 유형이 조직몰입에 미치는 차별적 영향:직무열의, 직무만족의 매개효과와 개인-조직 적합성의 조절효과

정예슬,박지영,손영우,하유진 한국산업및조직심리학회 2013 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.26 No.4

본 연구는 직업가치(내재적 직업가치, 외재적 직업가치)가 조직몰입에 미치는 차별적 영향을 알아보고 직업가치가 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 직무열의와 직무만족의 순차매개효과를 검증하였으며, 개인-조직 적합성이 직업가치와 직무열의, 직업가치와 조직몰입 간의 관계를 조절하는지를 알아보았다. 이를 위해 국내 기업에 종사하는 직장인 253명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구결과, 내재적 직업가치는 외재적 직업가치 보다 조직몰입에 더 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무열의와 직무만족은 내재적/외재적 직업가치와 조직몰입의 관계를 순차적으로 매개하는 것으로 나타났다. 조절효과를 검증한 결과, 내재적/외재적 직업가치와 직무열의의 관계에서 개인-조직 적합성의 조절효과는 유의하지 않았으나 내재적/외재적 직업가치와 조직몰입의 관계에서 개인-조직 적합성의 조절효과는 유의한 것으로 나타났다. 즉, 내재적 직업가치의 경우 개인-조직 적합성이 낮을 때보다 높을 때 조직몰입과의 정적 관계가 더 강하게 나타났고, 외재적 직업가치의 경우 개인-조직 적합성이 낮을 때 조직몰입과 부적인 관계를 보였으나 개인-조직 적합성이 높을 때 조직몰입과 정적인 관계를 보이는 것으로 확인되었다. 마지막으로 본 연구의 의의 및 제한점과 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

개인성격과 조직성격 유형간의 일치 정도가 조직에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향

유태용,김도영,현희정 한국산업및조직심리학회 2002 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.15 No.1

Person-Organization fit can influence person`s attitude and behavior toward organization as well as organizational outcome. The purpose of this study was to examine the effect of P-O fit in personality type on person`s attitude and behavior toward organization. More specifically, this study hypothesized that the higher level of P-O fit in personality type predicted higher level of trust and lower level of distrust toward organization, lower intention of retaliation toward organization and turnover, and more organizational citizenship behaviors. The Organizational Personality Type Indicator(OPTI) developed by Yoo(1999) was used to measure the type of organizational personality and some items from Myers-Briggs Type Indicator(MBTI) were used to measure the type of individual personality. Questionnaires were administered to 397 job incumbents to obtain the personality type of both individual and organization and attitudinal and behavioral variables toward organization. the P-O fit level was obtained from the match of personality type in each of four dimensions: Extraversion-Introversion, Sensing-Intuition, Thinking-Feeling, and Judging-Perceiving. The results indicated that the P-O fit level in personality type was negatively related to the level of distrust, intention of retaliation toward organization and turnover, and was positively related to the organizational citizenship behaviors. But, there was no statistically significant relation between the P-O fit and trust toward organization. Among the four dimensions, the match of personality type in Extraversion-Introversion dimension was most strongly related organizational members`s attitude and behavior toward organization. Based on these findings, the usability of the OPTI for measuring organizational personality type. future research tasks, and implications and limitations of this study were discussed. 개인과 조직간의 일치는 개인의 태도 및 행동에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직의 성과에도 영향을 미친다. 이 연구의 목적은 개인의 성격유형이 조직의 성격유형과 일치할수록, 조직에 대하여 호의적인 태도와 행동의도를 지니고 조직에 도움이 되는 행동을 나타내는지를 알아보는 것이었다. 보다 구체적으로, 이 연구에서는 개인과 조직의 성격유형이 일치할수록, 조직에 대하여 더 높은 신뢰를 보이고, 불신의 정도가 더 낮고, 조직에 대한 보복행동의도와 이직의도가 더 낮고, 조직시민행동을 더 나타낼 것이라고 가정하였다. 조직의 성격유형을 측정하기 위하여 유태용(1999)이 개발한 조직성격유형 척도(Organizational Personality Type Indicator, OPTI)를 사용하였고, 개인성격유형의 측정은 MBTI 문항의 일부를 사용하였다. 다양한 조직에 근무하는 397명을 대상으로 설문 조사하여 조직의 성격유형, 개인의 성격유형, 개인이 조직에 대하여 지니고 있는 태도 및 행동에 대한 자기보고 자료를 얻었다. 네 차원(외향-내향, 감각-직관, 사고-감정, 판단-인식 차원)에서 개인의 성격유형과 조직의 성격유형이 일치하는 정도를 구하여 조직에 대한 태도 및 행동과의 관계를 분석하였다. 그 결과, 두 유형이 일치할수록 조직에 대하여 불신의 정도가 더 낮았고, 조직에 대한 보복행동의도와 이직 의도가 더 낮았고, 조직시민행동을 더 나타내었다. 반면에, 개인과 조직성격유형의 일치도와 조직에 대한 신뢰 사이에는 통계적으로 유의한 상관이 없었다. 네 차원 중에서 외향-내향 차원에서의 일치가 조직에 대한 태도 및 행동과 전반적으로 가장 관련되어 있었다. 이 연구의 결과를 토대로 OPTI의 유용성을 논의하였고, 앞으로의 연구과제와 연구의 시사점 및 제한점을 제시하였다.

교육훈련 효과성의 인식이 조직몰입에 미치는 영향: 조직문화의 조절효과

김예진,김정식 한국산업및조직심리학회 2020 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.33 No.4

인적자본의 활용을 통한 경쟁우위의 추구는 경영 환경에서의 다양한 변화에 대처하기 위한 기업들의 중요한 전략들 중 하나이다. 교육훈련은 인적자본의 능력을 개발하고 발전시키는 중요한 역할을 하며 교육훈련을 통하여 구성원의 조직몰입이 높아지므로 최종적으로 개인의 성과 향상은 물론 기업의 지속적인 가치창출이 가능해진다. 또한 기업들이 가지고 있는 고유의 조직문화는 구성원들의 태도에 영향을 미치기 때문에 조직문화의 유형에 따라 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고 조직문화의 역할을 연구할 필요가 있다. 본 연구는 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식과 조직몰입의 관계를 검토하고, 조직문화에 따라 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식과 조직몰입의 관계의 변화를 확인함으로써 각 조직문화별 인적자원관리에 대한 시사점을 제시한다. 가설검증을 위해 인적자본기업패널(HCCP) 데이터의 2개년도(2011년, 2013년) 데이터를 분석하였다. 연구결과는 교육훈련의 효과성에 대한 직원의 인식과 조직몰입은 유의한 정적인 관계가 있으며, 관계지향문화에 따른 차이는 없지만, 과업지향문화가 낮을 때 그 관계가 강해지는 것으로 나타나 교육훈련의 효과성은 과업지향문화에 따른 조절적 영향이 있는 것으로 밝혀졌다.

직장인의 개인 및 집단 여가활동에 따른 여가만족과 조직몰입의 관계에서 직무만족의 매개효과

임사라,박세영 한국산업및조직심리학회 2012 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.25 No.1

본 연구의 목적은 직장인이 참여하고 있는 개인 및 집단 여가활동에 따른 여가만족, 직무만족 및 조직몰입에서의 차이를 살펴보고, 직무만족이 여가만족과 조직몰입 간의 관계를 매개하는지의 여부를 검증하는 데 있다. 본 연구는 전라북도 지역의 553명의 조직 내 직장인들을 대상으로 여가활동과 여가만족, 직무만족 및 조직몰입에 대한 자료를 설문지를 통하여 수집하였다. 설문지의 신뢰도는 Cronbach's 값이 여가만족=.936, 직무만족=.923, 조직몰입=.846으로 나타났고, 타당도는 확증적 요인분석을 통해 확인하였다. 자료 분석은 SPSS 19.0과 AMOS 19.0을 이용하여 t 검증, 상관분석, 구조방정식 모형 검증을 실시하였다. 그 결과, 개인과 집단 여가활동에 따라 여가만족, 직무만족 및 조직몰입에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 집단 여가활동에 참여하는 직장인이 개인 여가활동에 참여하는 직장인보다 여가만족, 직무만족 및 조직몰입 수준이 높은 것을 확인하였다. 또한 직무만족은 개인 여가활동 참여자들과 집단 여가활동 참여자들 모두에게서 여가만족과 조직몰입 간의 관계에서 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 직장인이 집단 여가활동에 참여하는 것은 여가만족 수준을 높이고, 여가만족이 직무만족 수준에 영향을 주며 궁극적으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구의 의의와 제한점 및 추후 연구를 위한 시사점에 대해 논의하였다.

조절초점 조직문화가 혁신적 업무행동에 미치는 영향: 긍정적 및 부정적 피드백 추구행동의 매개효과

현광은,권은아,허창구 한국산업및조직심리학회 2021 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.34 No.2

본 연구의 목적은 조절초점 조직문화가 긍정적 및 부정적 피드백 추구행동과 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 확인하고, 조절초점 조직문화가 피드백 추구행동을 매개로 혁신적 업무행동에 미치는 영향 과정을 확인하는 것이다. 이를 위해 국내 기업의 직장인을 대상으로 온라인 설문을 실시하여 총 245명의 자료를 분석하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화와 혁신적 업무행동의 관계에서 향상초점 조직문화는 혁신적 업무행동을 증가시켰으나 예방초점 조직문화는 혁신적 업무행동에 영향을 미치지 않았다. 둘째, 조직문화와 피드백 추구행동의 관계에서 향상초점 조직문화는 긍정적 및 부정적 피드백 추구행동 모두를 증가시켰으나 예방초점 조직문화는 긍정적 피드백 추구행동만 증가시켰다. 셋째, 피드백 추구행동과 혁신적 업무행동의 관계에서 부정적 피드백 추구행동은 혁신적 업무행동에 정적인 영향을 미쳤으나 긍정적 피드백 추구행동은 혁신적 업무행동에 영향을 미치지 않았다. 넷째, 조절초점 조직문화 중 향상초점 조직문화만이 부정적 피드백 추구행동을 매개로 혁신적 업무행동에 간접효과를 미치고 있었다. 본 연구결과는 혁신을 추구하는 기업일수록 향상초점 조직문화를 형성하여 종업원들로 하여금 부정적 피드백을 경계하지 않고 적극적으로 수용하여 활용하도록 할 필요성이 있음을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 일부 가설이 지지되지 않은 이유와 함께 연구의 제한점과 향후 연구를 위한 제언을 논의하였다.