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- 저자 : 도재형(都在亨) (검색결과 77 건)
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도재형 법조협회 2011 법조 Vol.60 No.8
파견법상 근로자파견이라 함은, 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 특정한 간접고용 관계를 근로자파견으로 포섭할 것인지 여부는 그 노동력 사용 관계에 파견법의 적용 여부를 결정하는 기준이 된다. 이 점에서 근로자파견은 범주적 개념이고, 그 인정 기준은 파견법의 해석 문제로 귀결된다. 한국에서는 특히 사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 여부가 문제된다. 현대자동차 사건 판결은 사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 기준을 제시한 리딩 케이스이다. 현대자동차 사건에서 대법원은 업무수행의 독립성 및 사업경영의 독립성 등에 관련된 제반 사정들을 종합적으로 고려하여 근로자파견 여부를 판단하였다. 이는 노동법 적용 범위와 관련한, 판례의 전통적 판단 방식을 따른 것이다. 즉 현대자동차 사건 판결은 근로자성 판단 요소에 관한 판례 법리를 원용함으로써 제반 사정들을 실질적·종합적으로 검토하는 방식을 채택하였다. 근로자파견 여부를 판단할 때 계약 당사자의 의사는 제한적으로 고려된다. 이렇게 공공복리 등의 필요에 따라 기업의 노동력 구매 방법 중 일부를 제한하고 노동시장에서 합·불법 기업 간 형평을 도모하는 것은 한국 헌법의 기본 질서에 부합한다.
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도재형 대한변호사협회 2016 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.458
1990년대 이후 구조조정 정책의 추진 과정에서 노동법 체계를 지탱하는 합리성은 의심받고, 노동법의 실증적 유효성은 쇠퇴했으며 그 정당성은 훼손되었다. 그 결과 근로빈곤층은 확대되고 사회적 양극화는 심화되었다. 다만, 2000년대 중반 이후 노동 판례가 변화하면서 노동법의 규범력과 정합성은 부분적으로 회복되었다. 그러나 여전히 노동법이 상시적 구조조정 시대에 조응하여 그 역할을 수행하고 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이러한 역할을 수행할 수 있는 새로운 노동법 체계를 모색해야 한다. 새로운 노동법 체계는 다음과 같은 과제를 수행해야 한다. 첫째, 노동법원이 설립되고 근로감독 기능이 강화되어야 한다. 둘째, 노동법의 사각지대를 축소하는 입법적 노력이 계속되어야 한다. 셋째, 노동법상 사업 개념에 대한 재검토 작업이 필요하다. Rationality underpinning the labor law has been suspected, and its empirical effectiveness and legitimacy have been challenged during the course of implementing restructuring policy which began in the 1900s. The labor law has not, since then, been able to protect the rights of workers in preference to the labor market flexibilisation policy. This has caused the expansion of the working poor and the deepening of social polarization. Although the normative power and coherence of the labor law have been partially recovered due to the changes in labor case since the mid-2000s, what is noteworthy, however, is that the labor law still does not function in a way it ought to under the continuous restructuring system of the present day. It is, therefore, needed to establish a new labor law system in which the following tasks can be carried out. First, labor court should be established and labor inspection functions should be strengthened. Second, legislative efforts should be made in a continuous manner to reduce the blind areas of labor law. Third, it is needed to reconsider the concept of “business” as defined under the labor law.
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공기업 근로자의 단체교섭권에 대한 제한 : 헌법재판소 2004. 8. 26. 2003헌바58·65 (병합)
도재형 梨花女子大學校 法學硏究所 2008 法學論集 Vol.13 No.1
공공부문 노사관계의 문제점 증 하나는 특별법의 존재나 예산상의 제약,감독관청의 지나친 개입 등으로 인하여 단체교섭 제도가 무력화된다는 점이다 국민건강보험법 제27조 역시 “공단의 조직 · 인사 · 보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거처 보건복지부장관의 숭인을 얻어 정한다”고 규정하고 있었다. 이와 관련하여 법원은,인사 · 보수 등에 관한 단체협약이 감독관청의 승인을 얻지 못한 경우,실제로 단체협약이 체결되었다 하더라도 그 효력은 유지될 수 없다고 보았다. 헌법재판소 역시 위 규정의 위헌성이 문제된 이 사건에서 합헌 결정을 내렸다. 헌법재판소는,단체교섭권은 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장 · 질서유지 또는 공공복리 동의 공익상의 이유로 제한이 가능하고,위 법 규정은 국고와 연계되는 인사 · 보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 국민건강보험공단에 대한 보건복지부장관의 지도 감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며,공단의 단체협약 중 보수,인사 등에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체 협약이라는 의미를 넘어 국고 부담의 증가를 초래함으로써 결과적으로 공단의 사업 게획과 예산의 변경을 수반할 수밖에 없으므로 보수,인사 등에 관한 사항을 단체협약으로 정하는 경우에도 보건복지부장관의 숭인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이라고 보았다. 그러나 감독관청의 승인 여부에 따라 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 효력이 좌우된다는 취지의 헌법재판소의 입장은 결국 노사관계의 당사자가 아닌 감독관청에게 노사가 공동결정의 원칙에 따라 체결한 단체협약의 효력을 임의로 조정하거나 수정할 수 있는 권한을 부여하는 결과를 초래한다. 이는 현법 제33조 제1항 이 단체교성권을 헌법상 기본권으로 보장한 취지 및 단체교섭 제도의 근간을 뒤흔드는 위헌적 해석이다. 또한 헌법재판소의 결정은 공공부문에서의 노사 자율성을 침해 하고 노사간 단체협약의 효력을 상당 기간 동안 블안정한 상태에 놓이게 하는 것으로서 노동정책적 관점에서도 받아들일 수 없는 논리이다. In accordance with Article 27 in the National Health Insurance Act, if a collective agreement on the personnel management and wage is not approved by relevant authorities, it shall not come into effect, notwithstandingthe fact that the collective agreement has been concluded. The Corstitutional Court ruled that this is in conformity with the Constitution with regard to the case whether the abovementioned provision violates the constitution or not. Under Clause 2 of Article 37 in the Constitution, it is not illegal to restrict the right to collective bargaining under the reason of public interest such as national security, maintenance of law and order, and public welfare. The Corstiturional Court decided that under Clause 2 of Article 37 in the Constitution, the legislative purpose of the aforementioned provision is legal, and considered that the requirement of the approval by the Minister of Health and Welfare is an inevitable regulation in achieving the objective of the legislation when establishing wage and personnel management affairs to be subject to collective agreements. However, the interpretation by the Constitutional Court jeopardizes the intent of Clause 1 of Article 33 in the Constitution which guarantees the right to collective bargaining as a key constitutional right, as well as undermines the foundation of the collective bargaining system. This interpretation undermines the voluntary-based system of labor and management in the public sector, and also destabilizes the validity of the collective agreement between the two parties for such a long time, which is not allowed in terms of labor policy.
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기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리의 적용 가능성― 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 ―
도재형 서울대학교노동법연구회 2017 노동법연구 Vol.0 No.42
2007년 시행된 기간제법은 기간제 근로자의 사용기간을 제한하고 2년을 초과한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다. 이와 관련하여, 기간제 근로자의 고용 보호 기능을 수행하는 갱신기대권 법리가 기간제법의 시행 이후에도 존속할 수 있는지가 다퉈졌다. 소극설은, 기간제법이 시행됨으로써 그 적용 가능성은 소멸하거나 축소되었다고 보았다. 반면에 적극설은, 기간제법과 갱신기대권 법리는 그 적용 범위와 요건이 다르므로 법률의 시행 여부가 갱신기대권 법리에 영향을 미치지 않는다고 주장했다. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결에서 법원은 위 견해들 중 적극설을 지지했다. 이 판결은 기간제법의 문리적 해석 및 논리․체계적 해석에 따른 타당한 결론이다. 기간제법이 갱신기대권 법리의 적용을 배제한다는 법적 근거가 없다는 점을 분명하게 판시한 점도 적절하다고 말할 수 있다.
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도재형 대한변호사협회 2016 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.456
This article reviews 9 major decisions of the Supreme Court and the Constitutional Court on labor law in 2015. They are categorized as employment law or labor relations law. The main issues of above decisions are regarding the dispatch of worker, the concept of business, signing bonus, unfavorable modification to the rules of employment, written notice for dismissal, collective agreement, requirements of labor union, and the process for disciplinary dismissal. 이 글에서는 2015년 대법원과 헌법재판소가 선고한 노동 판례 중에서 선정된 9개 판결을 개별적 근로관계법과 집단적 노사관계법 영역으로 구분하여 해설하였다. 위 판결들의 주요 쟁점은 근로자파견 관계의 판단 기준, 산재보험법상 사업의 개념, 사이닝보너스의 반환 의무, 취업규칙의 불리한변경 시 사회통념상 합리성 유무의 판단 기준, 이메일에 의한 해고 통지의 유효성, 준정부기관의 인사규정에 저촉되는 단체협약의 효력, 법외노조통보 처분의 재량행위적 성격, 근로자 측 징계위원의 자격및 미등록 외국인 근로자의 노동조합법상 근로자성 등과 관련된 것이다.
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