현물출자와 주주의 신주인수권

권오성 ( Oh Seong Kwon ) 홍익대학교 법학연구소 2014 홍익법학 Vol.15 No.4

In the event of the issuance of additional shares, shareholders` interests will be damaged if new shares are allotted to a third party other than shareholders. In Korea shareholders` proportionate economic and control interests in the event of the issue of additional shares are protected by the shareholders` preemptive rights under the Korean Commercial Code Art. 418(1), which provides that shareholders shall be given preemptive rights as legal right, unless otherwise provided in the articles of incorporation. However shareholders` preemptive rights may impede the mobility of raising capital because the corporation cannot allot new shares to a third party who has sufficient financial capacity. Therefore, how to keep a proper balance between the profitable capital raising of a corporation and the shareholders` individual interests is very important problem regarding shareholders` preemptive right. This article explores the reasonable interpretation of the relationship between shareholders` preemptive right and in-kind contribution or payment otherwise than in cash.

주주간 계약의 효력에 관한 연구

권오성 ( Oh Seong Kwon ) 홍익대학교 법학연구소 2009 홍익법학 Vol.10 No.3

상환주식에 관한 연구

권오성(Kwon Oh-Seong) 조선대학교 법학연구원 2012 法學論叢 Vol.19 No.2

Nowadays the investors can directly invest to companies by holding shares. The class shares put various authority to share holders so that the companies can satisfy the requirements investors. Under the Commercial Code of Korea, a stock corporation having a share capital may buy back redeemable shares subject to any restriction or limitation in its articles of association. The purpose of this article is to provide such a legal analysis with respect to redeemable shares or callable shares. This article deals with issues related to both issuance and redemption thereof. With regard to the issuance of redeemable stock, I will study, in this article, the manner and terms of redemption including redemption price, redemption period and redemption method. 2011년 상법의 개정으로 인하여 주식과 관련하여 많은 제도가 도입되거나 변경되었고, 상환주식과 관련하여서도 적지 않은 변화가 있었다. 이 글은 2011년 개정상법상 상환주식의 발행과 상환에 관한 제반 쟁점을 다룬다. 먼저 개정상법에 따라 발행이 가능한 상환주식의 제반 유형을 살펴본 후, 특히 논란이 되고 있는 상환보통주식 및 상환전환주식의 발행가능성을 검토한다. 다음으로 상환주식의 발행과 관련한 제반 문제들, 즉 상환주식의 발행을 위하여 정관에 기재되어야 하는 사항과 이러한 정관변경을 위하여 필요한 절차를 살펴보고, 마지막으로 상환주식의 상환과 관련된 쟁점, 즉 상환의 재원과 상환의 방법에 관한 사항을 다룬다.

사이닝보너스 반환약정의 유효성에 관한 연구

권오성(Kwon, Oh-Seong) 성신여자대학교 법학연구소 2013 성신법학 Vol.- No.12

사이닝보너스(Signing bonus)란 일반적으로 우수한 인재를 채용하기 위하여 기업이 근로자와 근로계약을 체결함과 동시에 근로자에게 일시불로 지급하는 금원으로 이해되고 있다. 이러한 사이닝보너스는 미국의 프로스포츠 선수들이 전속계약금 조로 지급받는 금원에서 유래한 것인데, 고용의 유연화 경향에 따라 경력직 직원의 이동이 활발해지자 일반 기업에서도 우수한 인력을 스카우트하기 위한 방법으로 유사한 제도를 도입한 것으로 알려지고 있다. 우리나라의 경우에도 1990년대 말부터 대기업들을 중심으로 사이닝보너스를 지급하는 사례가 늘고 있다. 그런데 기업이 이러한 사이닝보너스를 지급하는 경우에는 사이닝보너스를 지급하는 대가로 근로자에게 일정한 기간을 의무적으로 근무할 것을 요구하는 것이 일반적이며, 나아가 근로자가 이러한 의무근무기간을 위반할 경우에는 기업으로부터 수령한 사이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하는 조건으로 하는 경우가 일반적이다. 이러한 사이닝보너스 반환약정은 의무근무기간과 결합하여 근로자의 자유의사를 제한하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 근로기준법 제7조 및 동법 제20조와 관련하여 사이닝보너스 반환약정의 유효성이 문제가 되고 있다. 필자는 본고에서 사이닝보너스 반환약정의 유효성에 관한 판단기준을 모색하기 위하여 먼저 근로기준법 제7조 및 제20조의 입법취지를 살펴보고, 이를 통하여 강제근로 금지 및 그 구체적인 실천수단으로 입법된 위약예정 금지의 전통적인 의미와 이들 제도의 현대적인 의미를 살펴보고, 이를 기초로 근로기준법 제7조 및 제20조의 적용범위와 그 한계를 검토한 후, 사이닝보너스 반환약정의 유효성의 판단을 위한 합리적인 해석기준을 모색하고자 한다. 구체적으로 사이닝보너스 반환약정의 유효성은 기업이 근로자에게 사이닝보너스를 지급하게 된 제반경위와 지급약정의 제반조건을 종합적으로 고찰하여 먼저 (i) 당해 반환약정이 근로기준법이 금지하는 위약금 또는 손해배상액의 예정으로 인정되는 경우에는 당해 반환약정 전부를 무효로 하고, (ii) 당해 반환약정이 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하지 않는 경우에는 기업이 지급한 사이닝보너스의 임금성을 검토하여 사이닝보너스가 의무근무기간의 근로에 대한 선급임금의 성격을 갖는다면 퇴사시점까지 기근로한 부분에 관한 임금부분을 공제한 나머지 부분에 대해서만 반환청구를 인정하는 것이 사이닝보너스 반환약정의 합리적인 해석방법이라고 생각된다. In Korea, since the late 1990s Companies have been offering signing bonuses which have been one way of helping them to recruit and retain employees. In case that signing bonuses are offered under some restrictions such as employees would be required to work a certain period of compulsory, the validity of the contract might be a legal issue in connection with the provision of Article 7 and 20 of the Labor Standards Act. The provision of Article 7 of the Labor Standards Act provides that no employer shall force a worker to work against his own free will through the use of violence, intimidation, confinement or any other means which unlawfully restrict mental or physical freedom and the provision of Article 20 of the Labor Standards Act prohibits an employer and an employee from entering into a contract by which a penalty or indemnity for damage incurred from non observance of a employment contract is predetermined. This article first addresses the origin of the principle of prohibiting forced labor. And then, this article reviews the provision of Article 7 and 20 of the Labor Standards Act. Lastly, this article focuses on the validity of singing bonus a contract by which an employee might be required to work a certain period of compulsory.

위창 탈부착이 가능한 스마트 신발 개발

권오성(Oh-Seong Kwon),남용현(Young-Hyeon Nam),이준식(Jun-Sik Lee) 대한기계학회 2024 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2024 No.7

퍼블리시티권에 관한 연구

권오성 ( Oh Seong Kwon ) 한남대학교 과학기술법연구소 2013 과학기술법연구 Vol.19 No.1

퍼블리시티권은 일반적으로 사람의 초상, 성명 등 그 사람 자체를 가리키는 것을 광고, 상품 등에 상업적으로 이용하여 경제적 이익을 얻을 수 있는 권리라고 이해되고 있다. 초상이나 성명의 상업적 이용에 관한 권리라는 의미에서의 퍼블리시티권은 매스미디어의 확산과 이에 부수하는 개인 신원의 상품화에 따라 종래 비경제적인 인격권의 보호대상이었던 실재하는 인물의 성명이나 초상 등이 갖는 경제적 가치가 중요하게 됨에 따라 등장하였다. 우리나라에서도 1990년대 중반 이후 이러한 퍼블리시티권이라는 이름의 다소 생경한 외래어로 된 법적 개념이 소개되었고, 일부 하급심 판결들에서는 이러한 권리의 존재를 전제로 하는 취지의 판시가 발견되고 있다. 그러나, 아직까지는 퍼블리시티권에 관한 대법원 판결은 이루어지지 않았으며, 이에 관한 제정법의 입법도 이루러지지 않은 상태이다. 이처럼 퍼블리시티권에 관해서는 아직 우리나라의 법제가 정비되지 않은 상황임에 비하여, 근래 우리나라에서 비약적으로 성장하고 있는 엔터테인먼트 산업계 등에서는 연예인 등 상업적 활용도가 높은 유명인의 동일성을 상업화하고 이를 거래하는 행위가 일반적으로 이루어지고 있다. 퍼블리시티권의 보호에 관한 통일된 기준이 마련되지 않은 상태에서 이와 같이 퍼블리시티권의 외연이 확대되는 상황은 법적 안정성에 대한 위협이라는 측면에서 우려된다는 지적이 있다. 이러한 상황에서 본고는 먼저 퍼블리시티권을 독자적인 권리로 인정할 필요성이 있는지, 만일 이를 독자적인 권리로 인정한다면 그 법적 성격을 어떻게 구성하는 것이 유익할 것인지를 검토한 후, 이러한 논의를 기초로 퍼블리시티권을 실정법으로 법제화할 필요가 있는지 여부 및 퍼블리시티권을 법제화한다면 그 입법방식은 어떻게 하는 것이 바람직할 것인지 등 제반 문제점을 고찰한다. The right of publicity that can be defined as a right to use the name, portrait or other identities of a person for commercial purpose has been to be conceptualized to legally deal with the phenomena mass media have brought about. In Korea, increasing concerns on the right of publicity have been reported lately and actually there have been some cases in which celebrities won the lawsuits they entered against an infringement of their right of publicity by using their name or portrait without permission. However, there have not been the legislation nor the holdings of the Supreme Court on the right of publicity. This article first addresses the necessity of introducing and approving the right of publicity, and then reviews the legal nature of the right of publicity. Next, this article deals with the matter of transfering an inheriting the right of publicity. Lastly, this article focuses on the necessity of legislation protecting the right of publicity and seeks a better way of legislation.

건설도급계약에서의 지체상금에 관한 소고

권오성(Kwon, Oh Seong) 한국콘크리트학회 2004 콘크리트학회지 Vol.16 No.6

방향성이 있는 동적인 도로에서 실시간 최단 경로 탐색 시스템의 설계와 구현

권오성(Oh-Seong Kwon),조형주(Hyung-Ju Cho) 한국멀티미디어학회 2017 멀티미디어학회논문지 Vol.20 No.4

‘재직 조건’ 정기상여금의 통상임금성

권오성(Kwon, Oh Seong) 중앙법학회 2018 中央法學 Vol.20 No.2

고정급 형태의 정기상여금은 실질적으로는 소정근로의 제공에 대하여 지급하기로 약속한 소정임금의 성격이 강하다. 정기상여금을 소정근로에 대한 대가로 이해할 경우 이러한 금품은 ‘매월 정기일지급 임금’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 1개월을 초과하는 기간을 지급주기로 하여 고정급의 정기상여금을 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제42조 제2항 본문에 위반한다. 이러한 정기상여금에 ‘재직일 조건’을 붙이는 방법으로 ‘임금을 비임금화’하는 것은 매월 정기일지급 임금, 금품청산의 원칙, 임금채권의 사전포기의 금지, 강제근로의 금지 등 근로기준법의 강행규정과 공서(公序)에 반한다. 따라서 정기상여금에 붙은 ‘재직 조건’은 위법·무효라고 할 것이다. 이러한 관점에서 보면, ‘재직 조건’이 붙은 정기상여금의 통상임금성을 부정한 2017년의 대법원 판결들은 임금의 지급일 이전에 퇴사하더라고 이미 제공된 근로의 대가는 당연히 지급되어야 한다는 일반적인 이해와는 정반대로 임금 지급일 이전에 퇴직한자에게는 지급하지 않는다는 조건이 붙은 임금은 소정근로의 대가가 아니라고 판단하였는바, 이는 사용자가 근로자에게 지급하기로 약속한 금품의 성격이 무엇인가를 직접적으로 살피지 않고 그러한 금품의 지급에 ‘재직 조건’이 붙어 있다는 이유로 그러한 금품의 통상임금성을 부정하였다는 점에서 문제가 있다. The regular bonus could be merely paid at regular intervals by being accumulated to correspond to the fixed work schedule. Therefore regular bonus is paid for contractual working and can not be accepted in the concept of thf ‘discretionary bonus’. That means regular bonus of fixed type payment is a deferred payment wage paid later after accumulating rewards of contractual working for months. So regular bonus of that type is under the principle of regular payment on wages and such a payment system would violate the Labor Standards Act. And the addition of the ‘incumbent condition’ to regular bonus would violate the provisions of the Labor Standards Act. Thus, if the incumbent condition added to the regular bonus means it would be not paid to the full extent of the regular bonus, that condition may be invalid as unlawful condition. It can only be interpreted that the portion corresponding to the period which is not providing the predetermined work would be reduced and not be paid.

우리사주매수선택권에 관한 연구

권오성(Kwon Oh Seong) 中央大學校 法學硏究所 2015 法學論文集 Vol.39 No.2

An Employee Stock Ownership Plan is a system planned on the assumption that the support of company is needed to promote the cooperation of capital and labor and to improve the economic and social status of employees. It can be achieved by making employees obtain and retain the stock of the company which employs them. The Employee Stock Ownership Plan was reorganized by enacting the Framework Act on Employee's Welfare in 2001 and now is regulated by the Framework Act on Labor Welfare. The Employee Stock Ownership Plan under the Framework Act on Labor Welfare became widespread for a short period in the Republic of Korea. The Employee Stock Ownership Plan is an employee-owner scheme that provides a company's employees with an ownership interest in the company. The propose of the Employee Stock Ownership Plan is to increase the welfare of the employees. In this article, I will deal with the legal problems regarding the Employee Stock Ownership Plan, with emphasis on the employees' stock option under the Framework Act on Labor Welfare.