혁신행동에 대한 변혁적.거래적 리더십의 효과

고수일(Soo-Il Ko) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.1

목표지향성은 개인의 고유한 성향일 수 있지만 주어진 상황적 단서에 의해 영향을 받을 수 있다. 이 논문의 초점은 혁신행동에 대한 변혁적-거래적 리더십의 효과를 목표지향성의 매개 과정을 통해 설명하는 데에 있다. 이 연구 결과에 의하면, 변혁적 리더십뿐만 아니라 거래적 리더십도 부하들의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 매개회귀분석에 의해 변수의 영향 경로를 살펴보면, 변혁적 리더십은 학습목표를 매개로, 조건적 보상은 성과접근목표를 매개로 부하들의 혁신행동에 공헌하고 있는 것으로 나타나서 연구가설을 지지하였다. 예외에 의한 관리는 성과회피목표와 혁신행동에 모두 정적인 효과를 보이지만 개별적인 효과일 뿐, 성과회피목표의 매개효과는 입증되지 못했다. 이 연구는 리더십의 효과를 목표지향성을 매개로 설명했다는 점에서 리더십의 효과를 새로운 각도에서 조명한 시도라고 할 수 있다. 목표지향성이 환경에 의해 영향을 받는다는 관점에서 보면 개인의 목표지향성은 리더뿐만 아니라 조직의 제도나 업종 등 다양한 요인에 의해서도 영향을 받을 수 있다는 것을 시사한다. 따라서 추후 연구에서는 거시적 변수에 대한 고 려도 필요할 것으로 생각한다. In this study, the effects of transformational and transactional leadership on the followers' innovative behaviors were examined. A direct effect revealed that both transformational and transactional leadership significantly enhanced innovative behaviors. Mediational analyses identified goal orientation as mediator of transformational and transactional leadership on the followers' innovative behaviors. It was found that learning goal orientation completely mediates the effects of transformational leadership on the innovative behaviors. Performance-approach goal orientation completely mediates the effects of contingent rewards of transactional leadership on the innovative behaviors.

직무특성, 성과-보상 연계생과 직무몰입 : 성취지향성의 조절 효과를 중심으로

고수일(Soo-Il Ko) 한국인적자원개발학회 2002 인적자원개발연구 Vol.4 No.1

내재적 동기에 대한 성과

고수일(Soo Il Ko) 한국경영학회 2002 經營學硏究 Vol.31 No.2

In this study, the effects of performance-contingent rewards, competition, achievement orientation and feedback on intrinsic motivation were examined. A direct effect revealed that performance-contingent rewards and positive feedback significantly enhanced task interest. In addition, achievement orientation positively affected interest, but the effect of competition was not found. Mediational analyses identified competence valuation as mediator of performance-contingent rewards, and achievement orientation on intrinsic motivation. It was also found that perceived competence was affected by feedback and achievement orientation, and had a positive causal impact on subsequent intrinsic motivation.

The Effect of Emotional Intelligence on Team Commitment

Soo-Il KO(고수일),Maga(마가),Jin-Keun YOON(윤진근) 전북대학교 산업경제연구소 2013 아태경상저널 Vol.5 No.1

이 연구는 리더의 감성지능이 서번트 리더십의 근원이라는 사실을 근거로, 리더의 감성지능이 부하들의 팀 몰입에 공헌한다는 사실을 매개관계를 통해 확인하기 위한 것이다. 이를 위해 리더의 감성지능은 팀장들이 직접 측정하였고, 리더의 서번트 리더십과 팀 몰입한 팀원들이 측정하여 동일방법편의(common method bias)의 문제점을 극복하였다. 측정은, 대학교에서 팀 과제를 수행하면서 팀장과 팀원이라는 역할구분이 되어있는 대학생들을 대상으로 설문지조사로 실시하였다. 연구결과, 감성지능의 요인 가운데, 타인감성에 대한 평가만이 서번트리더십에 의미 있는 영향을 보이고 있으며, 서번트 리더십은 팀원들의 팀 몰입에 대한 리더의 감성지능을 완전 매개하는 것으로 밝혀졌다. This study is, based on the leader’s emotional intelligence is a root of servant leadership, just for verifying the truth that leader’s emotional intelligence contributes to commitment through mediating relations. To do that, leader’s emotional intelligence was investigated by team managers themselves, and also leader’s servant leadership and team commitment-oriented members took part in that investigation, therefore we got over the common method bias. This measurement has been done by team managers and their members who were role-divided as team manager and member respectively with a questionnaire method. The result of that, other’s emotion only among factors of emotional intelligence affects servant leadership significantly and the servant leadership showed us that it mediated leader’s emotional intelligence about team commitment of members perfectly.

진로진학상담교사의 직무재창조 수준과 방법

장경원(Kyung won Chang),고수일(Soo il Ko) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2018 역량개발학습연구 Vol.13 No.1

학생들의 진로선택이 학교에서의 진로교육에 따라 크게 달라질 수 있다는 점에서 진로교육을 총괄하는 진로진학상담교사의 역할은 매우 중요하다. 이러한 배경에서 진로진학상담교사가 보다 주도적으로 자신의 역할을 창조하며 수행하기 위한 직무재창조가 중요하다. 이를 위해 이 연구는 진로진학상담교사의 직무재창조 수준과 현황을 살펴보고 이들의 직무재창조 방법을 살펴봄으로써 직무재창조를 촉진하는 데 목적이 있다. 분석결과, 진로진학상담교사들의 직무재창조 수준은 개인차원과 집단 차원이 거의 비슷하였고, 개인 차원에서는 인지가 가장 높고, 과업, 관계의 순이었다. 진로진학상담교사들의 직무재창조 수준을 주요 집단 특성별로 비교한 결과 성별 비교에서는 개인차원에서 남교사에 비해 여교사의 직무재창조 수준이 의미있게 높았고, 경력 비교에서는 경력이 높을수록 대체로 직무재창조 점수가 높은 경향을 보였다. 교사들의 직무재창조 방법은 직무재창조 점수가 높은 집단과 낮은 집단이 유사하였다. 교사들의 직무재창조 방법을 직무재창조 점수가 높은 집단에서 사용한 방법을 중심으로 정리하면 다음과 같다. 첫째, 인지 수준에서는 개인 영역과 관계 영역으로 구분되는 방법이 있었고, 과업 수준에서는 학습, 실행, 소통 영역에서의 방법이 있었다. 관계 수준에서는 업무, 상호작용, 네트워크 영역의 방법이 제시되었다. 진로진학상담교사들이 인지, 과업, 관계 수준에서 활용한 방법들은 많은 부분에서 서로 겹치고 상호관련성을 가지고 있어 인지, 과업, 관계 수준으로 구분하기 보다는 통합적으로 이해하는 것이 필요하다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 진로진학상담교사들의 직무재창조를 촉진할 수 있는 연수 및 지원 방향을 도출하는 것이 필요하다. The role of career counseling teachers, who oversee career education, is very important, as the choice of students’ paths can vary significantly depending on their education at school. Given this background, it is important for career counseling teachers to perform their roles more proactively. This research aims to foster job crafting by examining the level and status of job crafting of career counseling teachers and reviewing their job crafting forms. The analysis revealed that cognitive crafting was the highest, followed by task crafting and relational crafting. As a result of comparing the level of job crafting by career counseling teachers by key group attributes, the job crafting level of female teachers was significantly higher than that of male teachers. As a result of examining the job crafting strategies in detail, the strategy used in the group with high job crafting score is summarized as follows. In the cognitive level, strategies in the individual domain and the relationship domain were derived, and in the task level, there were strategies in the learning, execution, and communication domains. At the relationship level, strategies in business, interaction, and network areas were derived. Strategies used by career counseling teachers at the cognitive, task, and relationship levels overlap and are interrelated in many areas, so it is necessary to understand them integrally rather than categorizing them into cognitive, task, and relationship levels. Based on these findings, the promotion of job crafting of career counseling teachers was proposed.

창의인재 양성을 위한 학교경영자의 창의적 리더십 모형 및 교육 프로그램 개발

장경원 ( Kyung Won Chang ),고수일 ( Soo Il Ko ),장선영 ( Seon Young Jang ) 한국교육공학회 2015 교육공학연구 Vol.31 No.2

경영학 수업에서의 액션러닝 적용 사례연구

장경원 ( Kyung Won Chang ),고수일 ( Soo Il Ko ) 한국교육공학회 2013 교육공학연구 Vol.29 No.3

기후변화 대응 식품 안전 지침 분석 -홍수 및 황사를 중심으로-

우보람 ( Bo Ram Woo ),차명화 ( Myeong Hwa Cha ),이선영 ( Sun Young Lee ),정명섭 ( Myung Sub Chung ),김규헌 ( Kyu Heon Kim ),고수일 ( Soo Il Ko ),류경 ( Kyung Ryu ) 한국식품위생안전성학회 2011 Safe Food Vol.6 No.3

임금 도구성과 절차 공정성의 효과

고수일 영산대학교 2000 영산논총 Vol.6 No.-

The purpose of this study was to investigate the influence of pay for performance and procedural justice on job involvement and job stress. According to LISREL, the overall adequacy of fit was found to be acceptable. The results showed that pay for performance and procedural justice had significant positive effects on job involvement. Procedural justice decreased job stress but pay for performance had positive effects on job stress. We discuss what our results imply about the nature of procedural justice and pay for performance.

직무몰입, 조직시민행동에 대한 성과지향적 보상체계의 효과 : 영업직을 중심으로 the Study of Stock Brokers

고수일,한주희 한국생산성학회 2001 生産性論集 Vol.15 No.3

본 연구는 성과-보상의 연계성으로 유발된 직무동기가 직무몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대하여 증권회사의 영업직을 대상으로 실증 분석하였다. 성과-보상의 연계성은 성과-승진의 연계성, 성과-급여의 연계성 그리고 성과-평가의 연계성의 하위개념으로 구분하여 고찰하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구변수들에 대한 상관관계 분석결과, 성과-급여의 연계성과 성과-평가의 연계성은 정의 상관성을 나타내고 있다. 또한 성과-급여의 연계성은 직무동기, 직무몰입, 의사소통 및 이타성 변수 등과 모두 정의 상관성을 보이고 있었다. 한편 성과-평가의 연계성은 직무동기 및 의사소통과 정의 상관성을 나타내고 있음을 확인할 수 있다. 직무동기는 직무몰입, 의사소통 및 이타성과 모두 정의 상관성을 나타내고 있다. 둘째, 자신의 업무영역이 분명하고 업무 성과에 대한 측정이 가능한 영업직 구성원의 경우에는 성과-급여 및 성과-평가의 연계성을 높이는 제도를 도입하는 경우 직무동기가 높아진다는 것이다. 영업직 구성원은 성과-승진의 연계성을 통하여 동기부여되지 않으며, 또한 승진과 급여를 별개로 인식하고 있음을 알 수 있다. 셋째, 성과지향적 보상체계를 설계하는 인사관리자들은 성과-평가의 연계성을 제고할 수 있는 방안을 찾아야 할 것이다. 본 연구 결과는 성과와 급여의 연계에 집중되어 왔던 기존의 관점에서 성과와 평가의 연계성에 대한 관점으로 확대 또는 전환되어야 할 필요성을 시사하고 있다. This research investigated the relationship of reward for performance, work motivation, job involvement, and organizational citizenship behaviors. With 251 employees in stock brokerage, it was found that (1) pay for performance and evaluation for performance were related positively to employees' work motivation while promotion for performance was not, (2) work motivation showed positive relationship with job involvement and organizational citizenship behaviors such as communication and altruism. thus, (3) reward for performance encouraged in-role and extra-role behaviors at the same time. Some implications of these results were discussed.