노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제

강주리(姜周利) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.50

글로벌화 및 경제 위기에 따른 경영합리화를 이유로 직접 고용의 원칙을 뒤흔드는 다양한 형태의 노무제공형태가 급속히 증가하고 있다. 기업이 고용을 통하지 않더라도 노동력을 사용하는 것이 가능해진 현재, 표준고용관계를 전제로 한 기존의 노동법은 근로자의 노동권 보장을 위해 충분히 기능하지 못하고 있다. 근로자의 인간으로서의 존엄 보장을 위한 노동법의 존재이유를 다시 새기고 그 규제대상을 재검토할 필요가 있다. 이러한 고민에서 이글은 먼저 다양한 노무제공형태의 급증에 따른 빈곤과 격차 문제에 우리 노동법이 적절히 기능하고 있는지 살펴보고, 근로자의 노동권 보장 관점에서 노동법의 규제대상 재검토를 위한 기초적 시각을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 기업네트워크 규제에 관한 국제규범을 검토하고, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자를 규제하고 있는 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정을 그 규제 근거와 규제 방식에 초점을 두어 검토하였다. 이를 통해 근로자의 노동권 보장의 관점에서 노동법의 규제대상을 다시 자리매김하고, 노동법의 외연 확장에 대한 가능성을 살펴보고자 하였다. 기업네트워크 규제에 관한 국제규범과 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정이 우리나라 규제 대상 재검토에 갖는 함의는 노동법 위반은 사용자만이 아닌 제3자의 영향으로도 발생하며, 사용자만을 규제대상으로 한정하여서는 근로자의 노동권이 보장되기 어렵다는 것이다. 이에 기초하여, 외국의 규범들은 사용자의 노동법 위반을 통해 이익을 얻고 이를 방지할 수 있는 위치에 있는 제3자를 규제하고 있다. 모든 일하는 관계가 고용관계로 귀결되지 않게 됨에 따라, 현재의 종속에 기초한 노동법 규제를 통하여는 근로자의 노동권이 충분히 보장되기가 어렵다. 고용관계에 기초한 사용자 규제를 노동법의 핵심적인 부분으로 하되, 근로자의 노동권 보장의 관점에서 사용자의 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자로 규제대상을 확대하는, 노동법의 외연 확장에 대한 논의가 필요하다. 이 글에서는 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제 방안으로, 모범사용자로서 중앙정부 및 지방정부가 공공조달을 통해 제3자가 사용자의 노동법령준수를 보장하도록 하고 노동조건의 향상을 도모할 것을 제안하였다. 나아가 원청 등 제3자가 손실계약을 체결함으로써 근로자의 노동권 침해를 야기하고 이를 통해 이익을 얻으며 실질적으로 사용자의 노동법 위반을 방지할 힘이 있다는 점에 기초하여, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에게 사용자의 노동법 준수에 대한 이행확보 책임을 부과할 것을 제안하였다. 변화하는 일의 세계에서 노동법의 규제대상은 산업사회에서 노동이 이루어지는 모습을 시야에 넣어 고용관계를 넘어서는 방향으로 나아가야 할 것이다. Business rationalization due to globalization and economic crisis, Various forms of labor provision that shake the direct employment principle are rapidly increasing. Now that corporates can use labor even if they are not through employment, the existing labor laws based on the standard employment relationship are not functioning sufficiently to guarantee workers" labor rights. It is necessary to revisit the reasons for the labor law"s existence to guarantee workers" dignity as human beings and review its regulated targets. In this regard, this paper examines first whether the Labor Law is properly functioning in the problem of poverty and gaps caused by the rapid increase in various types of labor provision, And attempts to present a fundamental perspective for reviewing the regulatory targets of the Labor Law from the perspective of guaranteeing workers" labor rights. This paper reviews international norms on corporate network regulation. It looks at US public procurement and third-party regulatory provisions that affect compliance with labor laws, focusing on their regulatory basis and regulatory methods. Through this, it attempted to re-establish the subject of labor law regulation from the perspective of guaranteeing workers" labor rights and examining the possibility of expanding the labor law. The implications of the UN Guiding Principles on Business and Human Right and the public procurement and third-party regulatory regulations in the United States for reconsideration of regulatory targets in Korea are that violations of the labor law arise not only from the employers but also from the influence of third parties, so it is challenging to guarantee workers" labor rights. Based on this, it regulates third parties who are able to profit from and prevent employers" violations of the labor law. As all working relations do not result in employment relations, the current subordination-based labor law does not sufficiently guarantee labor rights. Labor laws should go beyond employment relations to guarantee workers" labor rights. It is necessary to discuss the labor law"s extension by making employer regulation based on employment relations an integral part of the labor law and expanding the subject of regulation to third parties that influence employers" compliance with the labor law guaranteeing labor rights. In this paper, as a regulatory measure for third parties affecting compliance with labor laws, the central and local governments as model employers proposed to ensure the compliance of employers with labor laws through public procurement and to improve labor conditions. Furthermore, third parties have the power to induce labor rights violations and gain profits by making losing contracts and substantially prevent employers from violating labor laws. On this basis, this paper proposed that third parties be held responsible for ensuring compliance by employers with labor laws.

교수와 학생의 수업 평가를 활용한 수업 개선 방안 탐색: D 대학을 중심으로

강주리,김경희,이순화,김보성 한국상담심리교육복지학회 2023 상담심리교육복지 Vol.10 No.3

본 연구의 목적은 대학 수업에서 교수와 학생의 수업 평가를 활용하여 수업 개선 방안을 탐색해 보고자 하는 데 있다. 이를 위해, 수업에 관해 교수의 주관적 인식이 반영된 교과목 CQI 평가와 학생의 강의평가를 동시에 고려하여 수업 균형 지수(Balance of Instruction Index)를 도출하였으며, 이를 바탕으로 균형 수업과 불균형수업, 그리고 불균형수업 중에서 다시 불균형-과대수업과 불균형-과소수업으로 구분하여 균형적 수업 운영을 위한 방안을 살펴보았다. 그 결과, D 대학의 전체 수업 중 균형과 불균형수업의 비율이 7:3으로 나타났으며, 불균형수업 중에서는 상대적으로 교수가 학생보다 자신의 수업에 대해 과소평가하는 비율이 과대평가하는 비율보다 높은 것으로 나타났다. 이에 따라 교수와 학생이 모두 상대적으로 부정적인 균형 수업(균형 수업 중 교수-학생 평가가 모두 평균 이하)에 대해서는 긴급 개입(수업 분석, 전문가컨설팅, 교수역량 향상)이 필요하며, 모두 긍정적인 균형 수업에서는 우수사례를 발굴하여 학내 구성원들과 공유하는 것이 요구된다. 한편, 학생보다 교수가 자신의 수업에 대해 더 긍정적으로 평가하는 불균형-과대수업은 학생 수업 평가를 고려한 수업 분석,수업 진단평가 및 교수역량별 향상 전략을 탐색하는 과정이 필요하고, 반대로 교수보다 학생이 해당수업에 대해 더 긍정적으로 평가하는 불균형-과소수업은 교수의 수업 효능감을 향상하는 것이 필요하다. 이는 수업의 주체인 교수와 학생이 바라보는 수업 평가를 모두 고려하여 바람직한 형태로 수업을 개선하는데 비교적 객관적으로 판단할 수 있는 근거를 마련했다는 점에서 의의가 있다.

택배기사 과로사 방지를 위한 사회적 합의 및 단체협약에 따른 택배기사의 분류작업 거부는 쟁의행위에 해당하지 않는다 ○ 서울동부지법 2022.12.15. 선고 2021가단126529 판결

강주리 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.86

소원에게 물주기

강주 상상인 2023 상상인 Vol.- No.6

진주시 환경행정

강주기 진주산업대학교 환경문제연구소 1998 環境硏究論文集 Vol.1 No.-

진주시는 21세기 개발과 환경이 조화를 이루는 지속가능한 환경모범도시를 만들기 위해 『푸른진주 21』 추진, 대기오염 측정망 운영, 진양호 수질관리 공동협의회 구성 추진, 환경기초시설 확충, 배출업소 관리등 각종 시책을 추진하고 있다. 진주시는 쾌적한 환경 속에서 시민의 욕구에 부응한 환경행정 추진으로 삶의 질을 향상시키는데 목표를 두고 환경행정이 행정기관의 노력만으로는 한계가 있다고 판단, 시민, 기업, 시민단체등 구성원이 협력하여 환경을 보전하고 가꾸려는 자발적인 참여와 실천이 있을때 한층 더 높은 환경보전 성과가 나타나고 생태환경도시를 건설하는데 이바지 할 것이라고 생각되어 『푸른진주 21』 추진에 전력하고 있고, 『푸른진주 21』의 체계적인 환경정책 수립, 추진을 위한 제도적 기반을 위해 진주환경기본조례 및 푸른 진주시민위원회 설치 및 운영조례 제정을 위하여 준비하고 있으며 곧 공포될 예정이다. 한편 진주시에서는 '98년부터 진주환경백서 발간을 통하여 진주의 환경여건과 현황 및 환경시책등 각종 자료를 시민들에게 공개하고 보관함으로써 21세기 푸른진주 건설에 좋은 길잡이가 되리라 생각된다.

미래교육 실천을 위한 교수역량 진단도구 개발 및 타당화

강주리(Juree Kang),김보성(Boseong Kim),전미진(Mijin Jeon),정주영(Juyoung Jung) 한국열린교육학회 2024 열린교육연구 Vol.32 No.4

본 연구는 교육환경의 변화에 따른 미래교육의 가치를 고려하여 이에 적합한 교수역량 수준을 진단할 수 있는 도구를 개발하고자 하였다. 이를 위해 대학 교원의 교수역량에 관한 잠정적 모델을 도출하고, 2회에 걸친 델파이 조사를 거쳐 역량군, 역량, 하위요소에 관한 내용적 타당성을 확인했다. 또한, 전문가 패널의 검토를 거쳐 예비문항을 개발하고, D 대학 교원을 대상으로 설문조사를 거쳐 336명의 설문 응답 자료를 토대로 문항 양호도 분석과 탐색적 요인분석을 진행하였다. 그 결과, 3개의 역량군과 7개의 역량에 대한 53문항의 도구가 개발되었다. 기본 역량군(S)에는 교육철학 및 대학이해 역량(5문항)과 혁신적 태도 역량(12문항)으로 구성되었으며, 수업 역량군(U)에는 수업전략 역량(5문항), 수업운영 역량(14문항), 수업개선 역량(9문항)으로 구성되었다. 또한, 공유 역량군(N)에는 교수학습 상호협력 역량(4문항)과 지식공유실천 역량(4문항)으로 구성되었다. 이에 따라, 교수자의 교수역량을 미래교육 관점에서 진단하고, 개선 영역을 도출하여 교수자의 성찰을 지원함으로써 전반적으로 교수역량을 향상시키는 데 본 도구가 활용될 수 있을 것이다. This study aimed to develop a scale that could diagnose the appropriate level of teaching competency, taking into account the value of future education due to changes in the educational environment. To do this, a provisional model of the teaching competency of university faculty was derived, and two Delphi surveys were conducted to confirm the content validity of the competency groups, competencies, and sub-elements. In addition, preliminary questions were developed through the review of an expert panel, and a questionnaire survey was conducted on D University faculty, and a question goodness analysis and exploratory factor analysis were conducted based on the questionnaire responses of 336 people. As a result, a scale with 53 questions for three competency groups and seven competencies was developed. The basic competency group (S) consisted of educational philosophy and university understanding competency (5 questions) and innovative attitude competency (12 questions), the instructional competency group (U) consisted of teaching strategy competency (5 questions), class management competency (14 questions), and class improvement competency (9 questions). The shared competency group (N) consisted of teaching learning mutual cooperation competency (4 questions) and knowledge sharing practice competency (4 questions). This allows the scale to be used to diagnose instructors' teaching competencies from the perspective of future teaching, identify areas for improvement, and support instructors' insights to improve their overall teaching competencies.

미국 연방노동관계법상 공동사용자 지위 결정에 관한 규칙 개정의 의미 - 초기업별 교섭에서 사용자 지위 및 교섭의무 판단을 둘러싼 쟁점을 중심으로 -

강주리 한국고용노사관계학회 2024 産業關係硏究 Vol.34 No.2

최근 들어 다양한 다면적 노무제공 관계가 확산됨에 따라, 원사업주에게교섭요구사항에 대한 처분 권한이 존재하지 않는 사안이 증가하고 있다. 이에 따라 노동조합이 원사업주 이외의 사업주에게 교섭을 요구하는 사건 또한 증가하고 있다. 변화하는 일터의 모습을 반영하여 단체교섭권의 구체적인실현 관점에서 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자를 판단하고단체교섭 응낙의무를 부과하는 법리가 형성되고 있다. CJ대한통운 판결에서 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭의무를 부담하는논거와 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 대한 판단기준이 제시되었으나, 법리가 형성되고 있는 상황에서 각 교섭요구사항에 따른 지배력을 어떠한방식으로 인정할지, 지배력과 함께 사용자 지위를 판단하는 종합적 판단요소들을 어떠한 관점에서 설정하고 해석하여야 할지, 나아가 단체교섭의무를 인정하는 범위는 어떠한 관점에서 어디까지 획정하여야 할지는 명확하지 않다. 실질적 지배력 법리를 적용한 사례들이 축적되는 과정에서 보다 적절한 기준이 확립될 필요가 있다. 우리나라와 같이 기업별 교섭이 이루어져 온 미국에서는, 일정한 요건 하에서 원사업주 이외의 사업주에게 교섭의무를 부과해 왔다. 미국의 연방노동관계법상 공동사용자 법리는 첫째, (공동)사용자 지위를 판단함에 있어 노동조건에 대한 지배력을 고려한다는 점 둘째, 원사업주와 원사업주가 아닌 사업주가 자신이 지배 내지 처분 권한을 갖는 한도에서 교섭의무를 부담토록한다는 점에서 실질적 지배력 법리와 맞닿아 있다. 특히 최근 개정된 연방노동관계법상 공동사용자 지위 결정에 관한 개정규칙은 공동사용자 지위와 교섭의무의 판단 단계를 분리(디커플링)하면서, 단체교섭 관행을 촉진하는 방식을 택하였다. 공동사용자 지위를 확립하는 기본적인 고용조건을 명확히 하여 공동사용자 지위에 관한 판단은 용이하게 하면서도, 기본적인 고용조건에 국한하지 않고 자신이 처분 권한을 갖는 고용조건에 대해 교섭의무를 부담토록 하여, 단체교섭권의 구체적인 실현을 도모하고 있다. 개정규칙의 공보문에는 공동사용자 지위와 교섭의무를 둘러싼 많은 쟁점을 담고 있다. 개정규칙의 의견수렴과정에서의 공동사용자 지위 판단기준 및 교섭의무 부담범위에 관한 논의들은 단체교섭 국면에서 실질적 지배력 법리를 적용함에 있어 추가적으로 논의가 필요한 문제들과 맞닿아 있다. 이 글에서는 규칙 개정 과정에서의 논의에 초점을 맞춰 미국의 공동사용자 지위와 교섭의무 판단기준을 살펴보았다. 이를 통해 근로조건에 대해 원사업주를 넘어 지배가 이루어지는 사안에서의 사용자 지위와 교섭의무 부담범위를 둘러싼 쟁점을 가늠해보았다 In recent years, the number of cases in which the original employer does not have the right to dispose of bargaining demands has increased due to the proliferation of various multifaceted employment relationships. Accordingly, the number of cases in which unions request bargaining with employers other than the original employer is also increasing. Reflecting the changing face of the workplace, jurisprudence is emerging that determines who is capable of resolving disputes from the perspective of the concrete realization of the right to collective bargaining and imposes an obligation to accept collective bargaining. The CJ Logistics ruling provided the rationale for an employer who does not have a employment contract to be obligated to collectively bargain and the criteria for determining who is obligated to collectively bargain. However, it is not clear how to recognize dominance under each of the bargaining requirements, how to establish and interpret the comprehensive factors for determining the status of a user along with dominance, and how to define the scope of the collective bargaining obligation. More appropriate standards need to be developed as cases applying the substantial control doctrine accumulate. In the United States, where company-level bargaining has been practiced for a long time, the duty to bargain has been imposed on employers other than those who have employment contracts with employees under certain conditions. The joint employer doctrine under the National Labor Relations Act is similar to the substantial control doctrine in that, first, it considers control over working conditions in determining (joint) employer status and, second, it imposes bargaining obligations on employers and other employers who have employment contracts with employees to the extent that they have control or authority. In particular, recent amendments to the rules governing the determination of joint employer status under the National Labor Relations Act decouple the steps for determining joint employer status from bargaining obligations in order to facilitate collective bargaining practices. While clarifying the basic terms and conditions of employment that establish joint-employer status to facilitate the determination of joint-employer status, the amendment also requires employers to bargain over terms and conditions of employment over which they have the right to dispose, rather than limiting themselves to basic terms and conditions of employment, thereby promoting the concrete realization of collective bargaining rights. The federal register of the amendment contains many questions regarding joint employer status and bargaining obligations. The discussion of the criteria for determining joint employer status and the scope of the duty to bargain during the public comment period for the proposed rule raises issues that warrant further discussion in the application of the substantial control doctrine in the collective bargaining context. This article examines the U.S. test for joint employer status and the duty to bargain, focusing on the discussions during the rulemaking process. This article examines the issues surrounding employer status and the scope of the duty to bargain in cases where working conditions are controlled by employers other than those with whom the employee has an employment contract.

단체교섭 응낙의무를 둘러싼 쟁점 ― 교섭의제별 판단기준에 관한 검토를 중심으로 ―

강주리 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Recently, the court recognized CJ Logistics Corporation, which is in a position to resolve the dispute, as a employer of a courier belonging to a agency. This ruling was very resonant in that it actively considered the meaning of guaranteeing the the labor rights under the constitution, presented arguments for the obligation of collective bargaining by employers other than the original employer, and outlined criteria for determining whether to recognize the obligation to collective bargaining. The ruling of CJ Logistics Corporation follows the basic legal principles established by the ruling of Hyundai Heavy Industries. Additionally, the ruling establishes and identifies an employer who is able to substantially resolve disputes in unfair labor practices involving the refusal to engage in collective bargaining. The phenomenon that the business network constitutes a multifaceted labor provision relationship is gradually spreading. In the past, such as the case of Hyundai Heavy Industries, most of the issues were dominated or influenced by employers other than the original employer on the labor conditions that the original employer had to determine in in-house subcontracting relations. In recent years, in various labor provision relations, the number of cases in which only employer other than the original employer can solve the an agenda for barganing is increasing. From the beginning, it is difficult to fully realize the right to collective bargaining if a person who is obligated to comply with the bargaining is determined based on the existence of the contract for matters that the original employer does not have the authority to control or decide. Recent rulings and decisions use the theory of practical dominance and recognize or deny the status of an employer with a bargaining obligation for each agenda for bargaining. This article analyzes and reviews recent rulings and decisions in light of the judgment of the CJ Logistics Corporation ruling. In particular, This article focuses on the CJ Logistics Corporation ruling, which emphasizes the importance of identifying employers who are responsible for bargaining each bargaining agenda. The discussion on the judgment of the person obligated to comply with the collective bargaining request for each bargaining agenda from the perspective of the concrete realization of the collective bargaining right seems to be just beginning. In the future, more in-depth discussions and criticism are needed on the theory of judging employers by the legal principles of the CJ Logistics Corporation ruling and the request for each barganing agenda. Through this, it is expected that the legal principles that judge A person who bears the obligation of collective bargaining will develop from the perspective of the specific realization of collective bargaining rights. 최근 법원은 당해 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ대한통운을 집배점 소속 택배기사의 사용자로 인정하였다. 이 판결이 헌법이 노동3권을 보장하는 의미를 적극적으로 고려하여 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭 응낙의무를 지는 논거와 단체교섭의무의 인정 여부에 대한 판단기준을 제시하였다는 점에서 큰 반향을 불러왔다. CJ대한통운 판결은 현대중공업 판결의 기본법리를 따르면서 단체교섭거부의 부당노동행위 국면에서 당해 분쟁을 실질적으로 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자로 새롭게 정립하여 판단한 것으로 이해된다. 사업 네트워크가 다면적 노무제공관계를 구성하는 현상은 점차 확산되고 있다. 과거에는 현대중공업 사안과 같이 사내하청관계에서 원사업주가 결정하여야 하는 노동조건에 대해 원사업주 이외의 사업주가 영향력 혹은 지배력을 미치는 사안이 다수를 차지하였다면 최근에는 다양한 노무제공관계에서 원사업주 이외의 사업주만이 노동조합의 교섭요구사항을 해결할 수 있는 지위에 있는 사안이 증가하고 있다. 처음부터 원사업주에게 지배・결정 권한이 없는 사항에 대하여 계약의 밀접성 내지 존부에 기반하여 교섭응낙의무를 부담하는 자가 결정되게 되면 단체교섭권의 온전한 실현이 어렵다. 최근의 판결 및 판정들에서는 실질적 지배력설을 원용하면서 각 교섭요구의제별로 교섭응낙의무를 지는 사용자로서의 지위를 인정, 부정하고 있다. 이 글에서는 CJ대한통운 판결의 판지에 입각하여 최근의 판결 및 판정들을 분석하고 다시 검토하였다. 특히 교섭요구의제별로 교섭의무를 지는 사용자를 판단하여야 한다는 CJ대한통운 판결의 판지가 어떠한 의미를 갖는 것인지에 주목하여 논의를 전개하였다. 단체교섭권의 구체적 실현 관점에서의 교섭요구의제별 단체교섭 응낙의무자의 판단에 관한 논의는 이제 막 시작 단계인 것으로 보인다. 향후 CJ대한통운 판결의 법리 및 교섭요구의제별 교섭의무를 판단하는 이론에 대한 더욱 심도 깊은 논의와 비판을 통해 단체교섭권의 구체적인 실현 관점에서 단체교섭 응낙의무자를 판단하는 법리가 발전하길 기대한다.

단체협약 효력확장 제도의 재검토 - 사업 네트워크에서의 단체협약 효력확장 적용 방안을 중심으로

강주리 한국고용노사관계학회 2023 産業關係硏究 Vol.33 No.2

The recent ruling by CJ Logistics Corporation recognized the company as an employer obligated to accept collective bargaining with agency couriers who require negotiation. It is expected that collective bargaining with employers other than the original employer will increase in the future. In this article, at a time when bargaining beyond companies are being established, we return to the starting point where the collective agreement law was formed and review the origin of the collective agreement and its effect extension system. Through this, this article intend to establish the current bargainings and suggest the direction in which the system of expanding the efficacy of collective agreements should proceed in terms of realizing the original purpose of the system. Especially, collective agreements should be understood as a type of occupational legal norm that comprehensively and universally regulates all members of a certain occupational unit, such as a business network, industry, region, etc. The system of expanding the efficacy of collective agreements emphasizes that it is a system to protect honest employers, so that employers entering the agreement structure do not lose out and a fair competitive order can be established among employers competing in the same occupational unit. 최근 CJ대한통운 판결은 교섭 요구사항을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ 대한통운을 대리점 택배기사에 대해 단체교섭 응낙 의무를 지는 사용자로인정하였다. 향후 원사업주 이외의 사업주 혹은 원사업주를 공동으로 교섭상대방으로 하는 초기업별 교섭은 더욱 증가할 것으로 보인다. 최근 우리나라에서 형성되고 있는 사업 네트워크 단위의 초기업별 교섭은집단적 참가에 의한 사업장 내 근로조건의 통일화 기능만을 수행하지 않는다. 단일 기업을 넘어 사업 네트워크 내의 지배적인 기업 즉 원청 등 원사업주 이외의 사업주가 하청 등 다수의 원사업주들과 함께 지배적인 노동조합과 교섭을 수행하는 양상을 보이고 있다. 사업 네트워크 내의 지배적 노동조합과 사용자들이 체결한 단체협약이 사업 네트워크 단위의 구성원 전체를보편적으로 규율하여 해당 단위의 노동에 관한 질서 나아가 법규범으로 기능하기 위해서는 사업 네트워크 단위에서도 단체협약에 대한 효력확장제도를 구축할 필요가 있다. 이 글에서는 초기업별 교섭이 확대되어 가고 있는 상황에서 단체협약 및효력확장제도의 연원에 대한 검토를 통해 현재 이루어지고 있는 초기업별교섭을 정착시키고 본래의 취지를 실현하기 위한 측면에서 효력확장제도가나아가야 할 방향을 제시하였다. 특히 단체협약이 일정한 직업 단위(사업 네트워크, 업종, 산업, 지역 등)에서 구성원 전체를 포괄적이고 보편적으로 규율하는 일종의 직업적 법규범으로 이해되어야 함을 지적하였다. 효력확장제도는 같은 직업 단위에서 경쟁하는 사용자들 사이에 공정한 경쟁 질서를 확립함으로써, 협약 구조 내에 들어오는 사용자들이 손해 보지 않도록 하는 즉정직한 사용자를 보호하기 위한 제도임을 강조하였다.

상순돌출을 동반한 골격성 III급 부정교합에서 수술방법에 따른 치료 후 상악 연조직 변화

강주만(Ju-Man Kang),김윤지(Yoon-Ji Kim),박재억(Je-Uk Park),국윤아(Yoon-Ah Kook) 대한치과교정학회 2010 대한치과교정학회지 Vol.40 No.6

본 연구는 상순돌출을 동반한 골격성 III급 부정교합에서 전방분절골절단술(anterior segmental osteotomy, ASO)을 병용한 상행지시상분할골절단술(bilateral sagittal split ramus osteotomy, BSSRO)과 Le Fort I 골절단술을 병용한 상행지시상분할골절단술(BSSRO) 후 상악의 경ㆍ연조직 변화 및 경조직 변화에 대한 연조직 변화율을 비교하였다. A군은 ASO/BSSRO를 시행한 군 14명, B군은 Le Fort I/BSSRO를 시행한 환자 중 상악의 후방부가 상방으로 이동(posterior impaction)된 15명으로 구성되었다. 수술 전 2개월 이내와 수술 후 6개월 이후에 촬영한 측모두부방사선사진을 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 두 군 모두 수술 후 상악 전방부 경조직과 연조직이 후방이동되었고, A군에서 더 큰 변화량을 보였다. A point의 후방이동에 따른 superior labial sulcus의 변화율은 A군에서 79%, B군에서 15%를 보였고, supradentale에 대해 labrale superious는 A군에서 80%, B군에서 68%의 비율로 후방이동하였다. 교합평면각은 B군에서 증가한 반면, A군에서는 통계적으로 유의성 있는 변화가 없었다. 이상의 연구결과 골격성 III급 부정교합의 양악수술 시 상악 수술은 상악 전방부와 상순의 돌출이 심한 경우에는 ASO를 시행하고 교합평면각의 증가가 필요한 경우에는 posterior impaction을 동반한 Le Fort I 골절단술을 시행하는 것이 바람직하다. (대치교정지 2010;40(6):383-397) Objective: The objective of this study was to compare maxillary soft tissue changes and their relative ratios to hard tissue changes after anterior segmental osteotomy (ASO)/bilateral sagittal split ramus osteotomy (BSSRO) and Le Fort I/BSSRO in skeletal Class III malocclusion with upper lip protrusion. Methods: The study sample comprised the ASO/BSSRO group (n = 14) and the Le Fort I/BSSRO group (n = 15). The Le Fort I/BSSRO group included cases of maxillary posterior impaction only. Lateral cephalograms were taken 2 months before and 6 months after surgery. Linear and angular measurements were performed. Results: The anterior maxilla moved backward in both groups after surgery, however the amount of change was significantly larger in the ASO/BSSRO group (p < 0.01). The ratios of hard to soft tissue change were 79% (SLS to A point), 80% (LS to A point) in the ASO/BSSRO group, and 15% (SLS to A point), 68% (LS to A point) in the Le fort I/BSSRO group. In addition, there was a 3.23° increase of the occlusal plane in the Le Fort I/BSSRO group. Conclusions: When two-jaw surgery is indicated in skeletal Class III patients with protrusive lips, ASO may be a treatment of choice for cases with more severe upper lip protrusion, while Le Fort I with posterior impaction may be considered if an increase of occlusal plane angle is required. (Korean J Orthod 2010;40(6):383-397)