Job Security, Employee Engagement, Career Satisfaction and Organizational Commitment : A Case of Senior High School Teachers in Ghana : 직업 안정, 직원 참여, 직업 만족 및 조직적 약속 : 가나의 고등학교 교사 사례

Domfeh, Henry Ameyaw 경북대학교 대학원 2019 국내석사

고용 안정, 직원 참여, 직업 만족 및 조직 몰입 간의 관계에 대해서는 거의 연구되지 않았습니다. 이 연구는 경력 만족을 중재 변수로 사용하여 가나의 맥락에서 직업 안정 - 조직 위탁 관계 및 직원 참여 - 조직 위탁 관계에 대한 직업 만족의 중재 효과를 연구하는 것을 목표로합니다. 구조화 된 설문지는 가나의 케이프 코스트 메트로폴리스에있는 228 명의 고등학교 교사들로부터 자료를 수집하는 데 사용되었습니다. SPSS 및 SMART PLS SEM (반사 모델)을 사용하여 데이터를 분석했습니다. 결과는 고용 보장과 조직 몰입 간의 통계적으로 유의 한 양의 상관 관계를 제시하며 직원 참여와 조직 몰입 간의 유의 한 양의 상관 관계를 제시합니다. 공동 모델을 고려할 때, 직업 만족은 직원 참여와 규범 적 공약 간의 관계만을 중재했다. 그러나 개별 모델에 대한 추가 분석을 통해 직업 만족과 가치 약속을 제외한 모든 조직 구성 요소 사이에 존재하는 관계가 직업 만족을 중재한다는 것을 알 수 있습니다. 마찬가지로, 직업 만족은 직원 참여와 가치 헌신을 제외한 조직 헌신의 다른 모든 구성 요소 간의 관계를 조정합니다. Little research has been conducted on the relationship between job security, employee engagement, career satisfaction and organizational commitment. The study aims to use career satisfaction as a mediating variable to study the mediating effect of career satisfaction on job security-organizational commitment relationship and employee engagement-organizational commitment relationship in the Ghanaian context. Structured questionnaire was use to collect data from 228 senior high school teachers in the Cape Coast Metropolis of Ghana. Data was analyzed using SPSS and SMART PLS SEM (reflective model). The results suggest a statistically significant positive correlation between job security and organizational commitment and also significant positive correlation between employee engagement and organizational commitment. Considering the joint model, career satisfaction only mediated the relationship between employee engagement and normative commitment. However, a further analysis of the individual models suggest that career satisfaction mediated the relationships that exist between job security and all the components of organizational commitment except value commitment. Likewise, career satisfaction mediated the relationships between employee engagement and all other components of organizational commitment except value commitment.

개인-환경적합성이 혁신행동과의 관계에서 직원몰입과 정서지능의 매개된 조절효과

우민지 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2019 국내석사

The purpose of this research is to verify peoples in their 20s and older who work in Seoul. Exploded the influence of Person-environment Fit on innovative behavior, and see if Employee Engagement plays a mediating role, the purpose of checking whether Employee Engagement plays a mediating role and verifying the control effect of the emotional intelligentsia on these indirect path effects. The research issues established based on these researched purposes are as follows: First, does Person-environment Fit has to affected innovative behavior? Second, does emotional intelligence adjust as an adjustment effect in the relationship between personal-environment suitability and innovative behavior? Third, does emotional intelligence adjust as an adjustment effect in relation to personal-environmental fit and employee engagement? Fourth, do personal-environmental fit affect innovative behavior by mediating Employee Engage- ment, and does it have a mediated effect according to emotional intelligence? To this moment, the research model was designed and investigated based on the relationship between the variables verified in the preceding researched. The researching survey was conducted online for about two weeks from May 1, 2019, to May 15, 2018, for 253 employees in their 20s and older who work at public and private companies in Seoul. Based on the collected data, the analysis was conducted by SPSS 23.0 and AMOS 23.0. The analysis results are as follows: First, According to the analysis of the influence of Person-environment Fit on innovative behavior, the higher the Person-environment Fit was able to confirm that it played a role in raising the level in innovations. Second, after analyzing the influence of Person-environment Fit on personnel immersion, it was reached more the higher Person-environment Fit was more peremptory the influence of Employee Engagement. Third, after analyzing the effect of Employee Engagement on the innovative behavior, it was valid to raise Employee Engagement, the exceeding static(+) influence on the innovative behavior. Fourth, it was found that person-environment Fit directly influences Employee Engagement and indirectly affects Employee Engagement through Employee Engagement. Fifth, Emotional intelligence is analyzed to have a controlled effect between person-environment Fit and innovative behavior. Sixth, it has been confirmed that emotional intelligence is controlled as a switch in the relationship between person-environment fit and Employee Engagement. Seventh, after analyzing the mediated effects of Employee Engagement in relation to the person-environment fit and innovative behavior, it was found that person-environment fit had a direct exceeding static(+) on Employee Engagement and indirectly affected the effect of controlling person-environment fit and staff immersion to increase emotional intelligence. Basically, on this research, those implications the research mentioned above exist that human personalities, organizations, individuals, and functions are more suitable and that person-environment Fit increases, the level about innovation behavior increases, beginning to advancement in levels of innovation behavior. Concerning the results of the research, each company presented practical measures to enhance the level of emotional intelligence and suitability of the human personalities and Person-environment to enhance the employees' innovative behavior and Employee Engagement in the organizations. 이 연구의 목적은 서울에서 근무하고 있는 20대 이상의 직장인들을 대상으로 개인-환경적합성이 혁신행동에 미치는 관계에 있어서 직원 몰입이 매개역할을 하는지 분석해보고 이러한 간접경로 효과에 대해 정서지능의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이를 통해 대상자들의 소속된 조직의 상황 속에서 정서지능이 개인-환경적합성과 직원몰입의 영향을 미칠지에 대한 검증을 해보고 결과에 대한 시사점을 제공하고자 하였다. 이와 같은 연구 목적을 토대로 하여 설계한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 개인-환경적합성은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가? 둘째, 정서지능은 개인- 환경 적합성과 혁신행동의 영향관계에서 조절효과로써 조절하는가? 셋째, 정서지능은 개인-환경적합성과 직원몰입의 관계에서 조절 효과로써 조절하는가? 넷째, 개인-환경적합성이 직원몰입을 매개하여 혁신행동에 미치는 영향에 있어 정서지능에 따라 매개된 조절효과를 보이는가? 이를 위해 선행연구에서 검증된 변인 간의 관계를 바탕으로 연구모형을 설계 후 설문을 진행하였다. 설문은 서울에 공/민간 기업에 근무하고 있는 20대 이상의 직장인들 253명을 대상으로 2019년 5월 1일부터 2019년 5월15일 까지 약 2주간 온라인 설문을 통해 실시하였다. 수집된 자료를 바탕으로 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하여 분석을 진행하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 개인-환경적합성은 혁신행동에 정(+)적으로 유의미한 영향으로 분석되어, 개인과 환경의 적합도가 높을수록 직원 몰입의 수준도 함께 증가 하는 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 개인-환경적합성과 혁신행동 사이의 관계를 분석한 결과 개인과 환경의 적합도가 높을수록 혁신행동의 수준이 상승하는 것을 확인 할 수 있다. 셋째, 직원몰입과 혁신행동 사이에는 긍정적인 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 넷째, 개인-환경적합성은 직원몰입을 통하여 혁신행동에 간접효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 다섯째, 정서지능은 개인-환경적합성과 혁신행동 사이에서 조절효과가 나타나는 것으로 분석되었다. 여섯째, 정서지능은 개인-환경적합성과 직원몰입의 관계에서 조절변인으로써 조절하는 것으로 확인 되었다. 일곱째, 개인-환경적합성과 혁신행동 관계에서 직원몰입의 매개효과를 분석한 결과 개인-환경적합성이 직원몰입에 직접적인 정(+)의 영향을 미치며 직원몰입을 통해 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 개인-환경적합성과 직원몰입을 조절하여 증가시키는 변인으로 정서지능의 조절효과를 확인하였다. 이러한 연구 바탕으로 본 연구의 시사점은 개인과 조직, 개인과 직무가 적합할수록 조직에서의 혁신행동수준이 증가하고, 또한, 개인-환경적합성이 증가할수록 직원몰입수준의 상승으로 혁신행동 수준의 향상으로 이어지게 된다. 연구 결과를 참고하여 각 기업에서는 조직에서의 직원들의 혁신행동과 직원몰입을 높이기 위하여 정서지능을 높이는 방법과 개인과 개인에 처해진 환경과의 적합정도를 높이기 위해 적극적으로 노력 할 필요가 있으며, 마지막으로 기업의 근무하고 있는 직원들의 직원 몰입과 혁신행동 강화를 위해 실천적 방안을 제시하였다.

Research on the Impact of Work-Family Conflict on Employee Engagement

YIN XIANGZONG 가천대학교 일반대학원 2020 국내석사

There is fierce competition in work, excessive burden in family environment and role conflict, which leads to work-family conflict. The harm of work-family conflict to employees is a two-way relationship between work and family. Based on the current situation of research combining the theory of resource conservation, etc to grassroots employees as the research main body, exploring work family conflict on the employee's engagement will produce what kind of influence, the empirical analysis work family conflict produces loss and damage to enterprises and individuals, and based on this to seek to reduce staff work family conflict, increase employee engagement. In this study, a combination of literature research, online face-to-face interview, questionnaire survey and empirical research was adopted. Samples were ii selected from wind field workers in multiple regions for understanding and data acquisition analysis. SPSS25.0 and other statistical analysis software were used to interpret and analyze the survey data, so as to achieve a better research effect on the interaction among work-family conflict, emotional exhaustion and employee engagement. The results of the empirical study confirm that the conflict between work and family can positively predict the emotional exhaustion to some extent. Work-family conflict has a negative impact on employee engagement. Emotional exhaustion also has a negative impact on employee engagement. Emotional exhaustion showed a completely mediating effect between work-family conflict and employee engagement. Therefore, it is necessary to start with employees themselves to reduce the impact of family and work conflicts and improve their emotional control, so as to improve efficiency and achieve corporate goals smoothly and improve market competitiveness. This paper proposes targeted Suggestions and countermeasures to alleviate the conflicts between work and family, so as to reduce or even avoid the conflicts between work and family, so as to further improve the degree of work engagement of employees and achieve a win-win situation for both individuals and enterprises. We canstartfromtheaspectsofenterpriseculture,managementconcept,supportdegreeof the enterprise, psychological mood of employees' family members, salary level and workingenvironment.

(The) impact of internal branding on employee engagement, job satisfaction, and employee loyalty : focused on hotel industry in Korea

Kim, Sun Yong 세종대학교 대학원 2012 국내석사

호텔 기업의 관점에서 본 브랜드는 소비자의 구매의식으로부터 타 경쟁 브랜드의 상품과 서비스를 식별하고 명확히 구별 지어 주는 것이라 할 수 있다. 하지만, 이러한 브랜드를 대부분이 제품이 아닌 주로 서비스를 고객에게 제공하여 다른 타 기업과 차별성을 두는 호텔산업에서는 호텔 직원들의 임무 수행에 따라 호텔 브랜드의 성공이 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 따라서, 종사원들이 서비스 개념과 가치를 더 많이 자신의 일부로 만들수록 더 정확하고 효과적으로 서비스 역할을 수행하게 된다. 최근 브랜드에 대한 인식이 기업의 내부 소비자에 대한 브랜딩의 필요성이 강조되고 있는 추세에 따라 내부 브랜딩이라는 개념이 제시되면서 그 중요성은 점점 더 강조되고 있으나, 이에 따른 연구는 부족한 실정이라고 할 수 있다. 본 논문의 연구 목적은 직원들 관점에서 내부 브랜딩의 개념을 이해하고, 내부 브랜딩과 직원 열의, 직무 만족 그리고 직원 충성도 사이의 상관관계를 검증하고자 한다. 이에 따른 실증 분석 결과는 다음과 같다. 내부 브랜딩은 직원 열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 직원 열의는 직원의 직무 만족과 직원 충성도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 호텔기업 브랜드 이미지에 보조를 맞춰 종사원의 개개인이 곧 브랜드 전달자임을 인식하는 내부 브랜딩의 강화가 종사원의 열의를 높여줄 뿐만 아니라, 직원의 직무 만족, 충성도 그리고 외부고객 만족에 이르기까지 중요한 요소로 적용될 수 있다. 끝으로, 본 연구의 결론 부분에서는 다음과 같은 실증분석결과를 통해 이론적 및 실무적 시사점이 제시되었다. Employees are viewed as a key factor for organizations to achieve competitive advantage. The concept of internal branding (branding toward employees) has, thus, received attention from many practitioners. However, only a few studies have been conducted on this important topic of internal branding. The purpose of this study is to understand the internal branding process from the employees’ perspective. The study will critically analyze the effect of internal branding on employee engagement, job satisfaction, and employee loyalty in the hotel industry. A quantitative survey was carried out with 367 customer-interface employees from four and five star hotels in Seoul, South Korea. After analyzing the data, the study reports the results. Internal branding is found to have a positive impact on employee engagement. However, internal branding does not have a statistically significant relationship with job satisfaction. Furthermore, employee engagement has a significant positive effect on both job satisfaction and employee loyalty. Job satisfaction has a positive and statistically significant impact on employee loyalty. A number of significant managerial implications are drawn from this research. Successful internal branding will help organizations achieve a high level of employee engagement and lead employees to have more positive attitudes toward the organization and behaviors favorable to their organization. More specifically, internal branding is instrumental to strengthening employees’ sense of belongings to the job and the organization.

The effect of transformational leadership on employee retention : Examining the mediating role of employee work engagement and the moderation role of promotion focus

Tedla Yeabsira Abebe 건국대학교 대학원 2023 국내석사

By using social exchange theory, the present study investigates the effect of transformational leadership on employee retention. It also explores the mediating role of employee work engagement, and the moderating role of promotion focus in strengthening the relationship between transformational leadership and employee work engagement. Furthermore, the study suggests that promotion focus strengthens the indirect effect of transformational leadership on employee retention. A total of 476 participants data that are working in the U.S was used. The data was collected through an online platform called Amazon Mechanical Turk. Through the analysis results, it can be understood that transformational leadership positively relates to employee retention and that employee work engagement partially mediates this relationship. Furthermore, the result revealed that promotion focus did not impact the relationship between transformational leadership and employee work engagement. Moreover, it did not have an indirect effect on impacting the relationship between transformational leadership and employee retention. In addition, theoretical and practical implications, and future research directions are drawn from this study. 본연구는 사회적교환이론을 바탕으로 변혁적 리더십이 직원유지에 미치는 영향을 조사하였다. 또한, 직원의 직무열의 관계가 매개 역할과 향상초점이 변혁적 리더십과 직원의 직무열의 관계를 조절하고 변혁적 리더십이 직원유지에 미치는 간접적인 영향을 강화한다는 것이 제안하였다. 연구를 위해 온라인 플랫폼 아마존 엠턱를 사용했고 미국에서 근무하는 476 직원들 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과에 따르면, 변혁적 리더십은 직원유지에 긍정적인 영향울 미치며 직원의 직무열의 관계는 이러한 관계를 부분매개한 것으로 나타났다. 그리고 향상초점이 변혁적 리더십과 직원의 직무열의 관계 사이에 영향을 미치지 않았다. 본연구는 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구 방향에 대해서도 제시하였다.

The Relationship between Organizational Socialization, work Engagement, and Intention to Stay of Generation Z in China

소해양 계명대학교 대학원 2022 국내박사

Z세대들이 본격적으로 직장생활을 시작함에 따라 중국 기업들은 전에 경험하지 못했던 새로운 문제에 직면하고 있다. 1995년과 2000년 사이에 출생한 Z세대 직원들은 경제, 사회, 문화 영역에서 발생한 큰 변화로 인해 능력, 욕구, 능동적인 성격 등에서 기성세대 직원들과 뚜렷한 차이를 나타낸다. 이런 차이는 직장에 대한 기대 그리고 직무와 조직에 대한 태도, 이직률에 큰 영향을 미치고 있다. Z세대 직원들이 기업의 관리방식에 잘 적응하지 못하는 경우가 빈번히 발생하면서 개별 직원뿐만 아니라 조직에 미치는 부정적 영향이 관심을 끌기 시작했으며, 어떻게 Z세대의 조직융합을 추진할 것인지가 학계와 실무계에서 중요한 과제로 떠오르게 되었다. 신입직원들의 조직 적응을 돕기 위해 기업은 다양한 노력을 기울이는데, 조직사회화는 가장 핵심적인 역할을 한다. 이 논문에서는 어떤 요인들이 Z세대 직원들의 사회화에 영향을 주고, Z세대 직원들의 사회화가 어떻게 그들의 직무열의와 몰입과 잔류의도에 영향을 미치는지 살펴보려고 한다. 이런 연구 목적을 효과적으로 이루기 위해 이 연구는 기초이론방법(Grounded Theory Approach)과 실증연구방법을 함께 사용하였다. Z세대 직원의 심리적 욕구와 능동적 행동에 대한 신뢰성 있는 평가기준이 없기 때문에 기초이론방법을 선택하여 그들의 사회화 과정을 살펴보았다. 이를 통해 Z세대 직원들의 독특한 심리적 욕구와 능동적인 행동을 찾아내고, 어떤 요인이 어떻게 조직사회화에 영향을 미치는지를 설명할 수 있는 영향요인 모델을 구축하였다. 기대이론을 활용하여 내재된 메커니즘을 분석하였으며, 기존 세대와는 다른 환경, 능력, 성장배경에 영향을 받아 형성된 Z세대 직원들은 독특한 심리적 욕구는 조직에 대한 그들의 기대에 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다. Z세대 직원이 원하는 것(기대)과 조직의 지지 및 지원을 비교한 결과 정확하게 균형을 이루었을 때 사회화 정도는 높게 나타나며, 능동적 행동이 이러한 관계를 긍정적으로 조절하는 역할을 한다는 것이다. 최근 연구 결과에 따르면, Z세대 직원들은 높은 성과와 조직몰입이 그들의 독특한 심리적 욕구와 능동적 행동과 밀접한 관계가 있다. 이런 연구 결과는 관리자들이 Z세대 직원들의 독특한 심리적 욕구에 적합한 사회화 전략을 실행해야 하며 동시에 Z세대 직원들의 능동적 행동을 조직의 사회화 전략에 포함해야 한다는 것을 강조하고 있다. Z세대 직원의 조직사회화, 구성원-조직 관계, 직무열의와 잔류의도 간의 관계를 밝히기 위해 중국 본토 내 회사에서 일하는 직원 213명과 각 부서의 관리자 33명이 연구대상으로 참여하였다. 이들이 일하고 있는 회사는 제조업, 금융업, 서비스업, 건설업, 기타 업종과 같이 여러 업종으로 분류되었다. 실증연구 결과 다음과 같이 세 가지 주요 결과를 도출할 수 있었다. 첫째, 조직사회화가 직무열의와 잔류의도에 중요한 예측 요소라는 결과이다. 둘째, 구성원-조직 관계의 형성과 유지 과정을 이해하는 데 도움이 된다. Z세대 직원의 교환관계와 공유관계가 사회화와 직무열의 사이의 관계를 매개할 뿐만 아니라 조직사회화와 잔류의도 사이의 관계도 매개한다는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 기성세대 직원들의 공유관계는 사회화가 업무열의와 잔류의도에 미치는 영향을 조절하고 있다. 기성세대 직원들의 공유관계도 Z세대 직원들의 교환관계와 공유관계를 조절하며 직무열의와 잔류의도에 영향을 미치고 있다. 이런 연구 결과를 통해 Z세대 직원들의 조직사회화와 그들의 구성원-조직 관계, 직무열의와 잔류의도가 긍정적으로 관련되어 있다는 것을 확인할 수 있었다. 직무열의와 잔류의도를 높이는데 도움을 줄 수 있는 연구의 필요성이 강조되고 있다는 점을 고려할 때 사회화의 동기적인 측면과 구성원-조직 관계를 통합적으로 살펴본 이 연구의 의의는 매우 크다고 할 수 있다. 또 구성원-조직 관계가 조직사회화와 직무열의, 잔류의도 사이의 관계에서 매개 역할을 한다는 사실도 입증했다. 마지막에 본 연구의 결과는 기성세대 직원들의 공유관계가 갖는 조절효과를 밝힘으로써 구성원-조직 관계에 대한 연구를 확장하였다. 높은 공유관계 지향성을 지닌 기성세대 직원들이 Z세대 직원들을 돕고 그들과 돈독한 관계를 맺으면서 Z세대 직원들의 직무열의와 잔류의도를 촉진하는 역할을 할 수 있다는 것을 알 수 있었다. 이와 같은 연구 결과는 노인을 존경하는 중국 전통문화가 Z세대 직원들의 직무열의와 업무성과에 폭넓은 영향을 줄 수 있다는 점을 시사하고 있다. As Generation Z enters different workplaces, the Generation Z employees’ high turnout and low commitment have been paid attention. Generation Z employees are those born between 1995 and 2000 and entered the workplace. Relevant studies have found that compared with the previous generation of employees, the Generation Z employees have obvious differences in abilities, demand characteristics, and proactive personalities due to the huge changes in their economic, social, and cultural backgrounds. These different psychological needs and personality characteristics further affect their turnover rate and job performance, so the company’s existing management methods do not match the Generation Z employees. How to promote the Generation Z’s integration into the organization became a hot topic for both academics and practitioners. The management of new staff is an organizational socialization process to make newcomers quickly adapt to the new conditions and blend in with the organization. However, which factors influence socialization, and how socialization for Generation Z affects their work engagement and intention to stay. This study applies the grounded theory and empirical methods to the two aspects and contributes to the research on Generation Z and organizational socialization. Since there is no reliable measurement of Generation Z’s psychological needs and proactive behavior, the grounded theory method was chosen to study its socialization process. Based on these concepts, the authors find that Generation Z has a unique psychological need and proactive behavior, built influencing factors model to explain how they impact organization socialization, and applied expectancy theory to analyze the underlying mechanism. Results reveal that because of different circumstances, capacity, and growing experience, Generation Z has unique psychological needs, which further influence their organizational expectation; when Generation Z compares expectation with organizational support, the perceived match is formed. A good match is positively related to high socialization, and proactive behavior moderates the relationship. In practice, the current results indicate that Generation Z’s socialization outcomes, such as high performance and organizational commitment, are associated with their unique psychological need and proactive behavior. Conversely, the manager should take appropriate socialization tactics according to the unique psychological needs. In contrast, Generation Z’s proactive behavior should be embedded into the organizational socialization tactics. To examine the relationship between socialization, employee-organization relationship, work engagement, and intention to stay, participants in the study are 213 employees and their respective 33 leaders working in companies operating in mainland China. Organizations compete in several sectors (e.g., manufacturing, finance, service, construction, and others). Our empirical study indicates several results. Firstly, the findings suggest that socialization is an important predictor of work engagement and intention to stay. Secondly, this research helps to understand the relationship’s processes. We found that the exchange relationship and communal relationship of Generation Z mediated the relation between socialization and work engagement; the exchange relationship and communal relationship of Generation Z also mediated the relationship between socialization and their intention to stay. Finally, the communal relationship of old generation employees positively moderated the effects of socialization on work engagement and intention to stay; the communal relationship of old generation employees also positively moderated the effects of exchange relationship and communal relationship on their work engagement and intention to stay. Our finding shows that Generation Z socialization positively relates to their employee-organization relationship. Work engagement and intention to stay are novel and conceptually appealing because it integrates the motivational aspect of socialization with the employee-organization relationship. These findings are promising, especially since researchers of socialization have called for investigations into how work engagement and intention to stay can be fostered. Additionally, we applied socialization to work engagement and intention to stay, which mediated by the employee-organization relationship. Last, results from this study extend research on employee-organization relationships by exploring the moderating role of older employees’ communal relationships. Older generation employees with high communal relationship orientation are more willing to help Generation Z employees and build strong relationships with them, promoting Generation Z employees’ work engagement and intention to stay. Thus, the results of this study suggest that the traditional culture of respect for elders in China has a broader potential impact on work engagement and performance of Generation Z employees.

Applying behavioral measure on investigating employee service performance : customer-oriented deviance (COD) in the hotel industry

박세은 경희대학교 일반대학원 2015 국내석사

In a service encounter, one can easily witness a situation where employees frequently defy organizations’ rules to serve customers’ interests. Disregarding organizational rules to be helpful to a customer, offering customers excessive promotional items or discounts, and adjusting management policies to overcome service failures are all suitable examples of these deviant behaviors that frontline employees practice. In the light of these behaviors, it appears to be a common practice in service-related industries to offer “special favors” or “over-servicing” to customers. Accordingly, this study adopts newly introduced behavioral measure called “Customer-Oriented Deviance (COD)”. This proposed concept is a multi-dimensional behavioral measure that comprehensively investigates customer-oriented behaviors where frontline employees place their customers’ interests above their organizations’ with customers being the main beneficiary. COD is composed of deviant service adaptation (DSA), deviant service communication (DSC), and deviant use of resources (DUR). These dimensions focus on the frontline employees’ different deviant behaviors during their service encounters. The utmost aim of this study is to apply this COD behavioral concept on demonstrating different deviant behaviors of frontline employees in the hotel industry. Due to good intentions, it is common for hotel frontline employees to serve customers in ways that go beyond their expectations. Thus, this study adopts COD to measure the degree of hotel frontline employees’ deviant behaviors that involve giving benefits to customers. Furthermore, this study stretches out its purpose to examine the impact of COD on employee service performance via other motivational and psychological constructs such as psychological empowerment and work engagement. Out of total 604 cases collected, 561 respondents met the established criteria of being frontline employees in deluxe hotel in Seoul, South Korea. Before conducting one-stage structural equation modeling (SEM), Confirmatory Factor Analysis (CFA) was held on the data. CFA allowed assessing the fit of the measurement model for each construct before testing the structural model. Following the test of individual measurement models, the study’s hypotheses were examined using structural model to test causal relationships between the latent factors. The proposed structural model of this study included three exogenous factors (DSA, DSC, and DUR), and three endogenous factors (psychological empowerment, work engagement, and employee service performance). The findings of this study suggest that two key facets of COD, deviant service adaptation (DSA) and deviant service communication (DSC) are positively related to psychological empowerment of a frontline employee in the hotel industry. Regarding the relationships with facets of COD and employee work engagement, frontline employees who are open to disclosing the truth about their company’s services or offerings (DSC behaviors) are likely to feel high degree of work engagement. In addition, when frontline employees exceed their work hours to help the customers or/and use company’s resources (DUR behaviors) are more engaged in their work. This study also extended the examination on the relationship of two motivational constructs, psychological empowerment and work engagement, concluding that more psychologically empowered employees show higher degree of work engagement. Lastly, both psychological empowerment and work engagement were both positively related to service performance of frontline employees. To summarize, facets composing customer-oriented deviant behaviors of frontline employees in the hotel industry are positively related to employee’s motivational facets, indicating that when employees are more highly involved with them the better service performance expected. It is a first known attempt to employ multidimensional behavioral measure called ‘Customer-Oriented Deviance (COD)’ to examine not only the level of frontline employees’ defying rules of organization in the hotel industry, but also extend it as a critical predictor for investigating motivational constructs. The findings of this study highlight the over-servicing behaviors that occur from employees in the hotel industry. These insights emphasize the management and service providers to be aware of managing COD behaviors that have high degree of relationship with employees’ psychological motivations, which directly determines overall employee service performance as well as the survival of a business itself. 호텔의 고객 접점 종사원들은 흔히 고객 접점 상황에서 조직의 규정에서 벗어난 행위를 범하게 된다. 이는 고객에게 혜택 및 편의를 제공하기 위함이며, 회사 규범 외의 고객의 편의를 위한 무료 객실 업그레이드, 무료 프로모션 제공, 정해진 업무 신간 외에 추가적으로 고객을 돕는 행위 등으로 나타난다. 본 연구에서는 이와 같은 호텔 종사원의 행위를 고객 중심적 일탈 (Customer-Oriented Deviance)이라 정의하고, 이는 종사원 본인에게 주어진 업무 이외에 추가적으로 제공하는 일탈적 서비스 (Deviant Service Adaptation), 일탈적 의사소통 (Deviant Service Communication), 일탈적 자원의 사용 (Deviant Use of Resources)을 의미한다. 따라서, 본 연구는 해당 행동 척도를 적용하여 종사원의 심리적 요인들과의 영향관계를 파악하고자 하였으며, 나아가 전반적인 종사원의 서비스 성과를 측정함으로써 고객 중심적 일탈이라는 다차원의 행동 척도에 대한 폭넓은 이해를 도모하고자 하였다. 본 연구의 설문지 구성은 고객 중심적 일탈, 심리적 임파워먼트, 업무 열의 그리고 종사원 서비스 성과에 대한 선행연구를 바탕으로 구성하였다. 서울지역의 특급호텔의 고객 접점 직원들을 대상으로 총 604부의 설문지를 배부하였으며, 그 중 561부의 유효한 데이터를 실증 분석에 사용하였다. 각 구성개념들의 신뢰성과 타당성을 확보하기 위해 확인적 요인분석을 실시하여 요인 별 측정모형을 확보하였다. 이를 통하여 각 모형 간의 인과관계를 파악하고 연구가설을 검증하고자 구조방정식을 활용하였다. 그 결과 고객 중심적 일탈의 구성 요소 중 일탈적 서비스 (DSA)와 일탈적 의사소통 (DSC)는 호텔 종사원의 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으나, 일탈적 자원의 사용 (DUR)은 종사원의 심리적 임파워먼트에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 고객 중심적 일탈과 업무 열의와의 관계를 살펴보면, 일탈적 의사소통 (DSC)과 일탈적 자원의 사용 (DUR)은 호텔 종사원의 업무열의에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 일탈적 서비스 (DSA)는 종사원의 업무열의에 영향을 미치지 않는 것으로 밝혀졌다. 이와 더불어, 본 연구에서는 종사원의 심리적 요인 간의 영향 관계를 분석하였는데, 그 결과 종사원의 심리적 임파워먼트는 업무열의에 긍정적 영향을 미치는 것으로 제시되었다. 마지막으로 심리적 임파워먼트와 업무열의 모두 호텔 종사원의 서비스 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 고객을 위한 종사원의 일탈 행위와 관련된 새로운 다차원적 행동 척도를 제시함으로써 호텔산업에서의 그 정도를 측정하고, 더 나아가 이러한 행위가 종사원의 심리적 측면에 미치는 영향에 대해 연구하고자 하였다. 이러한 연구는 호텔산업에 있어 한 발 더 나아간 종사원의 추가적인 서비스가 그들의 심리적 측면 및 그들의 전반적 서비스 성과에 어떠한 영향을 미치는지 밝힘에 따라 호텔에서 흔히 일어나고 있는 고객 중심적 일탈행위에 대한 첫 조명을 가능하게 하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 호텔 산업의 관리자들은 종사원들의 고객 중심적 일탈행위가 궁극적으로 그들의 심리적 상태 및 업무 동기 유발에 도움이 됨을 인지하여야 한다. 더 나아가 종사원의 서비스 성과 향상에도 도모한다는 사실에 입각하여 그들의 이러한 행위를 무조건적으로 지양하기 보다는 적절한 장려가 필요하다. 이와 더불어, 호텔 종사원들은 그들의 행위가 단순히 고객들을 만족시키는 것이 아닌 개인의 업무 임파워먼트와 열의 정도를 향상시키고 궁극적으로 긍정적인 서비스 성과를 불러옴을 인지하고 해당 행위를 시행하는 것이 바람직하다. 결과적으로 호텔 종사원의 이러한 고객 중심적 일탈 행위는 종사원 및 관리자 그리고 호텔 산업 전반에 긍정적 시너지 효과를 창출할 것이라 사료되며, 종사원의 행위와 관련된 향후 연구에서도 그 활용에 있어 크게 이바지할 것이다.

모빌리티산업 고객접점 종사자들의 직원경험이 직원몰입을 매개로 친사회적행동에 미치는 영향 : 목표지향성의 조절효과

윤상준 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2021 국내석사

The purpose of this study is to identify the relationship between employee experiences felt by customer contact employees in the taxi industry among the mobility industry and how they affect their pro-social behavior, and to examine the mediating effects of employee engagement and the moderating effect of goal orientation. In order to achieve this research objective, research questionaires are as follows. First, does employee experience have a positive impact on pro-social behavior? Second, does employee experience have a positive impact on employee immersion? Third, does employee immersion have a mediating effect on the relationship between employee experience and pro-social behavior? Fourth, does goal orientation have a moderating effect in the relationship between the employee experience and pro-social behavior? In order to verify the research questionaires, 246 drivers from K-brand taxi had participated online and offline survey. Statistical analysis was conducted using SPSS 26.0 and AMOS 26.0, and the results were as follows. First, employee experience has been identified as having a positive impact on pro-social behavior in relation to employee experience. Among the three sub-factors of employee experience, the cultural environment was found to have a positive impact on pro-social behavior, and the effects of the physical and technical environments were not statistically significant. Secondly, employee experience, an independent variable, has been identified as having a positive effect on employee engagement. As relationship between independent and dependent variables, the cultural environment has been shown to have a static positive on employee engagement, and the effects of the physical and technical environments are not statistically significant. Third, in the relationship between employee engagement, which is a mediator variable, and pro-social behavior, which is a dependent variable, employee engagement has been identified as having a positive effect on pro-social behavior. Among the sub-factors of employee engagement, cognitive and behavioral engagement have been shown to have static effects on pro-social behavior, and the effects of emotional engagement were not statistically significant. Fourth, in the relationship between employee experience, an independent variable, and employee engagement, a mediator variable, performance avoidance orientation, a subfactor of goal orientation, has been shown to have a moderating effect. Fifth, the effect of employee experience on pro-social behavior by mediating employee engagement was verified to have a conditioned indirect effect by verifying the mediated effect of performance avoidance orientation. Based on the findings, the implications of this study are as follows. First, the external feasibility of employee experience research was extended through verification of the impact of employee experience on pro-social behavior of taxi industry customer contact employees. This suggests that organizations should design and provide positive employee experience to enhance the pro-social behaviour of customer contact employees. Second, the scope of previous research on the taxi industry was expanded by empirically examining the effects of factors that enhance pro-social behaviour that affect the service behavior of taxi industry customer contact employees. Third, the effect of employee experience on pro-social behavior was empirically verified for the full mediating effect of employee engagement. This expanded the scope of prior research on employee experience by examining the importance of institutional and cultural factors that increase the level of engagement of organizational members in the process of employee experience being expressed as pro-social behavior. In addition, organizational managers and leaders will have to make efforts to provide diverse employee experiences for employees to engage themselves in the organization, taking into account the characteristics of the organization and industry. Fourth, the moderating effect of performance avoidance orientation was verified in the relationship between employee experience and pro-social behavior through employee engagement. This suggests that individual orientation and intrinsic motivation for performance goals can enhance the level of pro-social behavior. Therefore, organizational leaders and managers should seek ways to motivate their employees by building institutional and cultural employee experience factors. 본 연구의 목적은 모빌리티 산업 중 택시산업의 고객접점 종사자들이 느끼는 직원경험이 그들의 친사회적 행동에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 관계를 규명하고, 직원몰입의 매개와 목표지향성의 조절효과 관계를 밝히는 데 있다. 이에 따른 연구문제는 첫째, 직원경험은 친사회적 행동에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 직원경험은 직원몰입에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 직원몰입은 직원경험과 친사회적 행동 간 관계에서 매개효과를 나타내는가? 넷째, 목표지향성은 칙원경험과 친사회적 행동 간 관계에서 조절효과를 나타내는가?로 설정하였다. 설정한 연구문제의 검증을 위해 연구대상은 K社 브랜드 택시를 운행하고 있는 종사자를 선정하고, 총 246부의 설문을 회수하여 분석하였다. 설문 분석에는 통계 프로그램인 SPSS 26.0과 AMOS 26.0을 활용하였으며, 이를 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변인인 직원경험과 종속변인인 친사회적 행동과의 관계에서 직원경험은 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직원경험의 하위요인 3가지 중 문화적 환경이 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 물리적 환경과 기술적 환경의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 둘째, 독립변인인 직원경험과 매개변인인 직원몰입의 관계에서 직원경험은 직원몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 독립변인과 종속변인의 영향관계와 마찬가지로 문화적 환경이 직원몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 물리적 환경과 기술적 환경의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 셋째, 매개변인인 직원몰입과 종속변인인 친사회적 행동의 관계에서 직원몰입은 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직원몰입의 하위요인 중 인지적 몰입과 행동적 몰입이 친사회적 행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정서적 몰입의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다. 넷째, 독립변인인 직원경험과 매개변인인 직원몰입의 관계에서 목표지향성의 하위요인인 성과회피지향성은 강화 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 직원경험이 직원몰입에 매개하여 친사회적 행동에 미치는 영향관계에서 성과회피지향성에 따라 조절되는 매개효과를 검증하여 성과회피지향성은 조건부 간접효과를 갖는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 도출한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 택시산업 고객접점 종사자의 직원경험이 친사회적 행동에 미치는 영향에 대한 검증을 통해 직원경험 연구에 대한 외적 타당성을 확장하였다. 이는 고객접점 종사자의 친사회적 행동을 강화하기 위해 조직은 긍정적인 직원경험을 설계하고 제공해야 한다는 것을 시사한다. 둘째, 택시산업 고객접점 종사자의 서비스 행동에 영향을 미치는 친사회적 행동을 강화하는 요인들의 영향을 실증적으로 검증함으로써 택시산업에 대한 선행연구의 폭을 확장하였다. 셋째, 직원경험이 친사회적 행동에 미치는 영향을 직원몰입의 완전매개효과를 실증적으로 검증하였다. 이는 직원경험이 친사회적 행동으로 발현되는 과정에서 조직 구성원들의 몰입 수준을 높이는 제도적, 문화적 요인이 중요함을 검증함으로써 직원경험에 대한 선행연구의 폭을 확장하였다. 더불어 조직의 관리자와 리더들은 조직과 산업의 특성을 고려하여 구성원들이 조직에 몰입할 수 있는 다양한 직원경험을 제공하는 것에 노력을 기울여야 할 것이다. 넷째, 직원경험이 직원몰입을 매개로 친사회적 행동에 미치는 영향관계에서 성과회피지향성의 조절효과를 검증하였다. 이는 성과목표에 대한 개인의 지향성과 내재적 동기가 친사회적 행동의 수준을 강화할 수 있음을 시사한다. 따라서 조직의 리더와 관리자는 제도, 문화적 직원경험 요인의 구축을 통해 구성원들의 동기를 유발할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다.

코칭리더십이 일의 의미를 매개로 직원몰입에 미치는 영향과 정서지능의 조절효과

주성은 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

본 연구의 목적은 코칭리더십이 직원몰입에 미치는 영향에 대해 실증적으로 검증하고, 이러한 관계에서 일의 의미의 매개효과와 정서지능의 조절효과를 규명하여 인적자원개발의 측면에서 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째 코칭리더십, 일의 의미, 직원몰입, 정서지능 간의 관계는 어떠한가 둘째, 코칭리더십과 직원몰입의 관계에서 일의 의미는 매개효과가 있는가 셋째, 일의 의미와 직원몰입의 관계에서 정서지능은 조절효과를 가지는가로 설정하였다. 연구를 위해 국내 중소기업 근무자를 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 총 199건의 응답을 수집하였다. 조사에 활용한 설문은 코칭리더십 13문항, 직원몰입 22문항, 일의 의미 10문항, 정서지능 16문항, 인구통계학적 특성 11문항, 총 72문항으로 구성하였다. 설문분석을 위해 통계프로그램 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하였다. 분석을 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째 코칭리더십과 직원몰입, 코칭리더십과 일의 의미, 일의 의미와 직원몰입 간의 관계는 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 코칭리더십과 직원몰입 간의 영향 관계에서 일의 의미는 부분 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. 셋째, 정서지능은 일의 의미와 직원몰입 사이에서 변인 간의 영향 관계를 강화시키는 강화조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째, 중소기업은 불확실한 상황에서 코칭리더십의 중요성을 인지하고 코칭 역량을 강화할 필요가 있다. 이를 위해 조직에서는 적극적인 코칭 도입 및 교육뿐 아니라 코칭문화를 구축해 나가야 할 것이다. 둘째, 코칭리더십과 직원몰입 간의 메커니즘을 이해하여 구성원의 직원몰입의 수준을 높이기 위해서 구성원의 일의 의미 인식 수준을 향상시켜야 하며 그 방법을 적극적으로 모색할 필요성이 있음을 의미한다. 셋째, 불안감이 존재하는 중소기업에서는 구성원의 일의 의미의 수준을 강화하여 직원몰입을 높이는 정서지능의 기능을 인지하고 정서적 지원과 신뢰를 구축하려는 노력이 필요하다. 이상의 연구결과를 토대로 제한점 및 보완점을 확인하였으며 향후 연구 방향을 제언하였다. The purpose of this study was to provide practical implications in terms of human resource development by empirically verifying the effect of coaching leadership on employee engagement, and to investigate the mediating effect of the meaningful work and the moderating effect of emotional intelligence in this relationship. The research questions set to achieve the research objectives are as follows. First, what are the relationship between coaching leadership, the meaningful work, employee engagement, and emotional intelligence? Second, whether the meaningful work has a mediating effect in the relationship between coaching leadership and employee engagement. Third, emotional intelligence is regulated in the relationship between the meaningful work and employee engagement. For this study, an online survey was conducted for workers of small and medium-sized enterprises in Korea, and a total of 199 responses were collected. The questionnaire used in the survey consisted of 13 questions for coaching leadership, 22 questions for employee engagement, 10 questions for the meaningful work, 16 questions for emotional intelligence, 11 questions for demographic characteristics, and a total of 72 questions. For questionnaire analysis, statistical programs SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used. The results derived from the analysis are summarized as follows. First, the relationships between coaching leadership and employee engagement, coaching leadership and the meaningful work, and the meaningful work and employee engagement were all confirmed to have significant effects. Second, in the relationship between coaching leadership and employee engagement, it was found that the meaningful work had a partial mediating effect. Third, emotional intelligence was found to have a reinforcing moderating effect that strengthened the inter-variable influence relationship between the meaningful work and employee engagement. Based on the study results, the following implications were presented. First, small and medium-sized enterprises need to recognize the importance of coaching leadership in an uncertain situation and strengthen their coaching capabilities. To this end, the organization should not only actively introduce and educate coaching, but also build a coaching culture. Second, in order to understand the mechanism between coaching leadership and employee engagement to raise the level of employee engagement, it means that the level of recognition of the meaningful work needs to be improved, and there is a need to actively seek the method. Second, it means that in order to understand the mechanism between coaching leadership and employee engagement to raise the level of employee engagement, the level of awareness of the meaningful work of members must be improved, and there is a need to actively seek methods. Third, small and medium-sized enterprises with anxiety exists, it is necessary to recognize the function of emotional intelligence to increase employee engagement by strengthening the level of meaningful work, and to make efforts to build emotional support and trust. Based on the above research results, limitations and supplementary points were identified, and future research directions were suggested.

변혁적 리더십과 거래적 리더십이 지식공유행동에 미치는 영향 : 직원몰입의 매개효과와 관계적에너지의 조절효과

서승우 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

The purpose of this study is to examine the relationship between the transformational leadership and transactional leadership on the knowledge-sharing behavior of members, and to confirm the mediating effect of employee engagement and the moderating effect of relational energy between the two variables. Through this, prior factors and mechanisms to improve members' knowledge sharing behavior were presented, and the relationship between related variables was revealed to provide practical implications necessary in the field of human resource development. The research question was set as follows. First, does transformational leadership and transactional leadership have a significant effect on the knowledge-sharing behavior of members? Second, does transformational leadership and transactional leadership have a significant effect on the employee engagement of members? Third, does employee engagement play a significant mediating role between transformational and transactional leadership and members' knowledge-sharing behavior? Fourth, does relational energy play a significant moderating role between transformational and transactional leadership and employee engagement? Fifth, does relational energy play a significant moderating role in the relationship between transformational and transactional leadership and knowledge-sharing behavior of members? In order to verify research questions, an online survey was conducted on office workers working for domestic companies. Based on the collected effective responses of 309 copies, the analysis was conducted using SPSS 23.0 and AMOS 23.0 programs. the results of the research are as follow. First, transformational leadership and transactional leadership had a positive effect on the knowledge sharing behavior of members. Second, transformational and transactional leadership had a positive effect on employee engagement. Third, employee engagement had a partial mediating effect on the relationship between transformational and transactional leadership and knowledge sharing behavior of members. Fourth, the relationship energy had a enhancing as a moderator between transformational and transactional leadership and employee engagement. Fifth, the relationship energy had a enhancing as a moderator between transformational and transactional leadership and knowledge sharing behavior of members. Based on the above research results, practical implications were presented as follows. First, both transformational leadership and transactional leadership had a positive effect on member knowledge sharing behavior and employee engagement, but it was confirmed that transactional leadership had a higher effect according to the strength of relational energy. Based on this, it is necessary to provide an appropriate leadership training program and various systems after closely understanding the level of relational energy between leaders and members in order to activate member knowledge sharing behavior. Second, in terms of human resource management, it is necessary to continuously measure and manage the level of employee engagement along with strengthening leadership competency, and regular training programs and management systems are needed to improve employee engagement. Third, it was empirically confirmed that relational energy has a enhanced moderating effect on knowledge sharing behavior and employee engagement. It suggests that efforts to increase the relationship energy along with the development of leadership competency. Efforts are needed to prepare various training program and system to increase the relationship energy between leaders and members. 본 연구는 상사의 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 구성원 지식공유행동에 미치는 영향 관계를 파악하고, 두 변인 사이에서 직원몰입의 매개효과와 관계적에너지의 조절효과를 확인하는 것에 목적이 있다. 이를 통해 구성원 지식공유행동을 향상시키기 위한 선행요인과 메커니즘을 제시하고, 연관된 변인간의 관계를 밝혀 인적자원개발 영역에서 필요한 실천적 시사점을 제공하고자 하였다. 연구문제는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 구성원의 지식공유행동에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 구성원의 직원몰입에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 직원몰입은 변혁적·거래적 리더십과 구성원의 지식공유행동 관계에서 유의한 매개역할을 하는가? 넷째, 관계적에너지는 변혁적·거래적 리더십과 직원몰입 관계에서 유의한 조절역할을 하는가? 다섯째, 관계적에너지는 변혁적·거래적 리더십과 구성원의 지식공유행동 관계에서 유의한 조절역할을 하는가? 연구문제 검증을 위하여 국내 기업에서 근무하는 사무직을 대상으로 온라인 설문조사를 시행하였다. 수집된 309부의 유효 응답을 기초로 SPSS 23.0 및 AMOS 23.0 프로그램을 활용하여 분석을 진행하였으며 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 변혁적 리더십‧거래적 리더십이 구성원의 지식공유행동에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 변혁적‧거래적 리더십이 구성원의 직원몰입에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 변혁적·거래적 리더십과 구성원의 지식공유행동 관계에서 직원몰입이 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 넷째, 관계적에너지가 변혁적·거래적 리더십과 직원몰입 관계에서 강화 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 다섯째, 관계적에너지가 변혁적·거래적 리더십과 구성원의 지식공유행동 관계에서 강화 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구 결과는 다음과 같은 실천적 시사점을 제시한다. 첫째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 구성원 지식공유행동과 직원몰입에 정적영향을 미치지만, 관계적에너지 강도에 따라 거래적 리더십이 더 높은 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이를 바탕으로 구성원 지식공유행동을 활성화를 위해 리더-구성원 간 관계적 에너지 수준을 면밀히 파악한 뒤 적합한 리더십 교육 프로그램과 다양한 시스템을 제공할 필요가 있다. 둘째, 인적자원관리 측면에서 리더십 역량강화와 함께 구성원의 몰입 수준을 지속적으로 측정하고 관리할 필요가 있으며, 직원 몰입을 향상시킬 수 있는 정기적인 교육 프로그램과 관리 시스템 운영이 필요하다. 셋째, 관계적 에너지가 구성원 지식공유행동과 직원몰입에 강화 조절효과를 갖는 점을 실증적으로 확인하였다. 상사의 리더십 역량 개발과 함께 관계적 에너지를 높이기 위한 노력이 필요함을 시사한다. 리더-구성원의 관계적 에너지를 높일 수 있는 다양한 교육적, 제도적 장치 마련을 위한 노력이 필요하다.