욕구 만족도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

최용철 고려대학교 대학원 2009 국내석사

본 논문에서는 motivation의 여러 내용이론들을 살펴보고 이중 욕구(needs)를 존재(E) 욕구, 관계(R) 욕구, 성장(G) 욕구로 나누어 설명한 Alderfer의 ERG 이론의 분류를 적용하여 각 욕구(E, R, G)에 대한 만족도가 조직몰입에 미치는 영향에 관해 알아보았다. 본 연구에서 특이할 점은 연구 대상과 병과에 따른 조절효과라고 할 수 있는데, 연구 대상은 해군 조직의 간부인 부사관 계층이며 조절 효과는 연구 대상인 해군 부사관의 직무, 조직 특성을 모두 반영할 수 있는 병과이다. 이를 통해서 조직의 특성상 다소 경직되고 폐쇄적인 조직관리가 이루어질 수 있는 해군 조직에서 병과 구성원들의 다양한 욕구를 확인하고 이에 상응하는 적절한 조직 관리를 통해 해군 조직에서 부사관 계층의 병과에 따른 여러 구성원들의 조직몰입도 향상에 계기를 마련할 수 있는 근거를 제시하였다.

간호사가 지각하는 조직공정성이 임파워먼트, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

함미선 관동대학교 일반대학원 2014 국내석사

조직은 보유하고 있는 인적 자원을 어떻게 효율적으로 활용할 수 있느냐에 따라 조직의 성패가 달려 있다 하여도 과언이 아니다. 조직의 성과를 최대화 하기 위해 인적자원인 조직구성원의 태도를 긍정적인 방향으로 유도하는 노력 이 무엇보다 중요한데 최근에 그 중요성이 부각되고 있는 개념 중 하나가 조 직공정성이다. 본 연구는 간호사의 조직공정성, 임파워먼트, 조직몰입, 이직의 도의 정도를 확인하고, 조직공정성과 임파워먼트, 조직몰입, 이직의도 간의 관 계를 파악하며, 조직공정성이 임파워먼트, 조직몰입, 이직의도에 영향을 미치 는 정도를 확인하여 효율적인 병원 인적자원의 관리에 기초적 자료를 제공하 기 위한 것이다. 연구대상자는 2013년 4월 07일부터 4월 23일까지 G시 G종합병원에 근무하 고 있는 간호사를 대상으로 설문지 300부를 배부하여 이중 240(80%)부를 회 수하였고, 불성실 응답을 한 2부를 제외하고 최종분석은 238부(79%)였다. 연구 도구에서 분배공정성은 Price & Muller (1986)가 개발한 도구로 김하 겸(2003)이 수정, 보완한 것을, 조직공정성은 Moorman (1991)이 개발한 도구 로 김하겸(2003)이 수정, 보완한 것을, 상호작용공정성은 Moorman (1991)이 개발한 도구로 김하겸(2003)이 수정, 보완한 것을, 임파워먼트는 Spreitzer (1995)가 개발하고 정해주(1988)가 변역한 것을, 조직몰입은 Mowday, Porter 와 Steers (1979)가 개발한 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire) 를 김계정(1986)이 수정, 보완한 것을, 이직의도는 Lawer (1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정, 보완한 도구를 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 20.0 프로그램으로 분석하였으며 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, ANOVA의 사후검정은 scheffe' test, Pearson's Correlation coefficients, Multiple Regression Analysis를 이용하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 1. 연구대상자의 조직공정성은 2.97±0.55점, 임파워먼트는 3.59±0.50점 이었고, 조직몰입은 3.00±0.48점, 이직의도는 3.51±0.75점 이었다. 2. 조직공정성은 임파워먼트(r=.337, p<.001), 조직몰입(r=.618, p<.001)과 유의한 순 상관관계를 보였고, 이직의도(r=-.497, p<.002)와 유의한 역 상관관계를 보였다. 3. 조직공정성이 임파워먼트를 10.4% 설명하였으며 분배공정성(=.173), 상호작용 공정성(=.158)은 임파워먼트에 유의하였지만, 절차공정성(=. 유의하지 않 았으며 분배공정성은 상호작용공정성보다 임파워먼트를 더 잘 설명하였다. 조직공정성이 조직몰입을 40.8% 설명하였으며 절차공정성(=.247), 상호작 용공정성(=.424)은 임파워먼트에 유의하였지만 분배공정성(=.078)은 유의 하지 않았으며 상호작용공정성은 절차공정성보다 조직몰입을 더 잘 설명하 였다. 조직공정성이 이직의도를 23.8% 설명하였으며 절차공정성(=-.213), 상호작용공 정성(=-.195), 분배공정성(=-.191) 모두 이직의도를 음의 방향으로 설명 하였다. 결론적으로 간호사의 조직공정성에 대한 지각이 높을수록 임파워먼트가 높 아지고, 조직공정성에 대한 지각이 높을수록 조직몰입의 정도가 높아지며, 조 직공정성에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 낮아진다. 따라서 효율적인 병원 인적자원의 관리를 위해서 간호조직과 병원조직에서 간호사들이 조직공정 성에 대한 지각이 높아지도록 조직의 구조와 체계를 변화시켜야 할 것으로 사 료된다.

조직공정성과 조직신뢰가 조직몰입에 미치는 영향

김진열 가천대학교 경영대학원 2014 국내석사

조직공정성이 높아지면 조직몰입이 높아져서 조직의 성장에 기여하는 역할이 커지게 된다. 이와 관련하여 기존의 연구에서 다양한 견해와 연구 결과가 있었으나 일관성 있는 결과를 가져오지는 못하였다. 조직공정성에 영향을 미치는 신뢰에 대한 선행변수와 신뢰를 결정하는 요소와 조직공정성에 대한 조직원의 조직몰입을 결정하는 결과변수와 그 구성요소, 매개변수인 조직신뢰와 그 구성요소, 그리고 결과변수에 영향을 미치는 여러 요소들에 대한 연구와 조직후원인식을 통해 신뢰를 확대하고, 그와 같은 신뢰의 증가는 확고한 신뢰구축으로 연결되어 조직의 목표를 이루게 한다. 조직공정성은 조직에서 시행하는 조직의 의사결정과 조직의 제도가 얼마나 공정하게 시행되고 있는가에 관한 구성원의 지각을 말한다. 이러한 조직공정성은 거래관계에서 계약에 대한 공정성과 경제적 교환관계를 평가하기 위한 기준으로 조직의 다양한 의사결정에 대한 분배 즉, 급여, 상여금, 승진, 조직의 인정 등의 결과에 따른 배분에 대하여 구성원들의 지각정도를 의미하는 분배 공정성, 조직원의 봉사와 상사와의 신뢰구축에 있어 조직원의 권리와 품위를 존중하기 때문에 형성되는 절차 공정성, 조직공정성이 조직과 개인과의 상호관계에서 중요한 요소로서 상호작용공정성이 조직공정성이다. 조직신뢰는 정서적 신뢰와 계산적 신뢰 두 가지 유형으로 구분할 수 있는데 정서적 신뢰는 조직을 신뢰할 때 구성원 자신의 위험요소를 감수하고도 친밀도 있게 믿고자 하는 신뢰로 조직에 대한 배려와 관심으로 형성된 신뢰이며, 계산적 신뢰는 조직원이 신뢰를 지키지 않았을 때 형성되는 불리한 대가나 처벌에 대한 두려움보다 신뢰를 지킴으로 형성되는 조직원 자신에게 유리한 대가나 우수한 보상을 전제로 한 신뢰이다. 조직몰입은 조직원이 자신이 속한 조직을 자신과 동일하게 생각하며, 조직에 기여하고자 하는 정도를 말한다, 조직몰입은 감정적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입의 3요소로 구성된다. 감정적 몰입은 구성원의 조직에 대한 정서적인 애착과 자신이 속한 조직과 동일하게 생각하는 조직몰입이며, 근속몰입은 조직원이 자신이 속한 조직을 이탈함으로 발생되는 이익보다 조직이탈로 발생되는 손해가 클 경우 현재의 자신이 속한 조직에 몰입하게 되는 조직몰입이다. 규범적 몰입은 조직원이 자신이 속한 조직에 계속하여 존재하여야 한다는 의무감에서 생성된다. 결론적으로 조직공정성이 향상되면 조직몰입이 높아지게 된다. 조직공정성이 높아지면 그 결과로 조직몰이 되어 조직의 목표달성에 기여하게 된다. 기존의 여러 연구에서는 이에 대한 이론적 시각이 시시각각으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 조직후원인식과 조직공정성이 향상되면 이에 대한 요인이 결과로서 나타나게 되어 조직신뢰가 높아진다는 데 주목하여 그 영향과 관계를 분석하고자 한다. 조직신뢰가 높아지고 향상되면 조직몰입이 된다. 그러므로 조직신뢰는 매우 중요한 요인인 것이다. 이렇게 조직몰입이 되면, 조직의 목표가 달성될 가능성이 높아지게 되며, 결국 조직원의 보상과 대가가 충분히 이루어지게 되어 조직과 조직원이 상호 발전하게 된다.

사회복지조직 근무자의 직무만족 및 조직몰입 영향요인에 관한 연구 : 자원봉사센터 사례를 중심으로

백은주 서울시립대학교 일반대학원 2014 국내석사

최근 사회복지조직 근무자의 처우개선에 대한 요구와 함께 서비스 질 향상과 이직률 감소를 위한 직무만족, 조직몰입 연구의 필요성이 대두되고 있다. 사회복지조직의 근무환경은 변화하고 있으며 따라서 고용형태와 운영형태 등의 다양한 변수를 포함하여 사회복지조직 중 하나인 자원봉사센터 근무자의 직무만족 및 조직몰입 영향요인을 분석하는 것을 연구의 목적으로 하였다. 본 연구는 자원봉사센터 근무자의 직무만족과 조직몰입 영향요인을 개인요인, 직무요인, 조직요인 3가지 차원으로 나누어 요인분석을 통해 추출한 요인점수를 가지고 회귀분석을 실시하였다. 연구결과 직무만족도 모형1(상사 및 업무평가 만족)에서는 개인요인 중 성별과 경력, 직무요인 중 초과근무시간, 조직요인 중 연봉수준이 유의미하였다. 직무만족도 모형2(동료 및 조직 만족도)에서는 조직요인 중 기관운영형태가 유의미하였고, 직무만족도 모형3(급여 만족도)에서는 개인요인 중 고용형태, 경력, 직급이 유의미하였고, 직무만족도 모형4(자아실현 만족도)에서는 개인요인 중 직급, 조직요인 중 기관운영형태가 유의미하였다. 전반적인 직무만족에는 초과 근무시간, 직급, 연봉수준이 유의미하였다. 조직몰입도 모형1(정서적 몰입)에서는 개인요인 중 직급이 유의하였고, 조직몰입도 모형2(규범적 몰입)에서는 개인요인 중 경력과 직급이 유의미하였으며, 조직몰입도 모형3(지속적 몰입)에서는 개인요인 중 직급, 조직 요인 중 연봉수준이 유의미한 것으로 나타났다. 전반적 조직몰입에는 직급과 연봉수준이 유의미하였다. 본 연구결과를 통해 제시하는 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 여성 근무자를 위한 여성친화정책과 문화를 조성하는 것이 필요하다. 둘째, 근무자의 처우개선 및 급여체계에 대한 개선이 필요하다. 셋째, 경력 및 직급에 따라 차별화된 슈퍼비전과 교육이 필요하다. 넷째, 기관운영형태의 특성에 맞는 정책적 개입이 필요하다. 자원봉사센터 근무자의 근무조건과 처우는 열악하며 이는 직무만족과 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 높은 이직률과 짧은 근속연수로 인한 숙련된 인력수급 부족 문제를 양산하고 있다. 따라서 사회복지조직 근무자들의 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위하여 사회복지조직 근무자의 개인요인, 직무요인, 조직요인을 고려한 처우개선 방안이 마련되어야 한다. The purpose of this study is to analyze the influencing factors of job satisfaction and organization commitment of employees in the volunteer centers of social welfare organization. This study has investigated the results of the questionnaires responded by 463 volunteer center employees. The method of this study divided the factors affecting job satisfaction and organization commitment of the volunteer center employees into three dimensions- personal factors, job factors, organizational factors, and extracted the factor scores through factor analysis, and then used regression analysis. At the job satisfaction's model 1(boss and performance appraisal satisfaction), the gender and career of the individual factors, working overtime of job factor, and salary level of organizational factors were significant. According to the job satisfaction's model 2(fellow workers and organization satisfaction), institutions' operating forms of the organization factor are significant. At the job satisfaction's model 3(salary satisfaction), employment status and career, position of the individual factors, and salary level of organizational factors were significant. At the job satisfaction's model 4(self-realization satisfaction), position of the individual factor, institutions' operating forms of the organization factor were significant. Lastly, In the overall job satisfaction, working overtime, position, and salary level were significant. According to the organization commitment's model 1 (affective commitment), position of the individual factor was significant, and career and position of the individual factor were significant. At the organization commitment's model 2(normative commitment), career and position of individual factor were significant. At the organization commitment's model 3(continuance commitment), position of the individual factor and salary level of organizational factors were significant. Lastly, In the overall organizational commitment, position and salary level were significant. The policy suggestion of the findings is as follows. First, the women-friendly policies and culture were needed to foster for women workers. Second, the improvement of labor conditions and wage system are needed. Third, it is necessary to distinguish the supervision and training in accordance with the career and position. Fourth, the policy should intervene in the operating forms in accordance with the characteristics of institutions. The volunteer centers's working conditions and labor conditions are poor, and affect the job satisfaction and organizational commitment negatively. so because of the high turnover and short tenure, they have been leading to be lack of the skilled workforce. Thus, for improving job satisfaction and organizational commitment of employees at the social welfare organization should provide the alternative and regard to workers' personal factors, job factors, organizational factors.

사회정체성과 개인정체성이 조직몰입과 경력몰입에 미치는 영향

염준규 가톨릭대학교 상담심리대학원 2009 국내석사

본 연구는 632명의 경인 지역 소재 직장인들을 대상으로 사회정체화와 개인정체화 수준에 따라 조직몰입과 경력몰입이 어떻게 달라지는 지 그 영향을 살펴보는 것을 주 목적으로 실시되었다. 구조방정식 모델링과 회귀분석 결과, 사회정체화는 조직몰입과 경력몰입 모두에 유의미한 영향을 미쳤으나, 개인정체화는 조직몰입에만 유의미한 영향을 미쳤다. 다음으로 사회정체화와 개인정체화 수준에 따라 어떤 자연발생적 하위집단이 형성되는 지를 탐색하고, 각 군집 별로 조직몰입과 경력몰입 점수에서 유의미한 차이가 있는지를 조사하였다. Hair와 Black(2000)의 2단계 군집분석 결과 4개의 군집(고 사회-고 개인, 고 사회-저 개인, 저 사회-고 개인, 저 사회-저 개인)이 나타났다. 일원변량분석 결과, 사회정체화 수준이 높은 집단들이 낮은 집단들에 비해서 상대적으로 조직몰입도가 컸으며, 개인정체화는 같은 사회정체화 수준을 갖는 두 집단들 간의 조직몰입도 차이를 추가적으로 분별하였다. 또한 사회정체화는 경력몰입의 평균치 차이를 유의미하게 분별하였으나 개인정체화는 사회정체화 수준 낮은 집단들에 대해서만 집단간 차이를 분별하였다. 추가적으로, 네 집단에 대한 조직 내 행동지향 패턴 설명을 위한 교차분석 결과, 고 사회-고 개인 집단이 가장 조직지향적이며 단기적 이해득실보다 장기적 관점에서의 의사결정과 개인 성장을 추구할 것으로 예견되었다. 이상의 결과는 구성원의 정체성이 조직몰입과 경력몰입의 주요한 심리적 기제임을 실증한 것이며, 정체성 개발과 개입의 의미와 중요성을 시사한다. This study aimed to identify the effect of social and personal identifications on organizational and career commitment based on the questionnaires completed by 632 office workers in Seoul and Kyeong-gi Province in South Korea. Results from structural equation model and linear regression showed that social identification effected on both organizational and career commitments. But personal identification effected on organizational commitment only. And then this study investigated how many groups were formed naturally according to the levels of social and personal identification respectively. A two-step cluster analysis following the recommendations from Hair and Black (2000) revealed the presence of four clusters: high social - high personal (High-High), high social - low personal (High-Low), low social - high personal (Low-High), and low social - low personal (Low-Low). Results from one way ANOVA were as follows: First, two groups having higher social identification also had higher organizational commitment than the others. In the case of groups having same level of social identification, personal identification differentiated between them; the higher level of personal identification, the higher level of organizational commitment. Second, two groups having higher social identification also had higher career commitment than the others. But, personal identification functioned differently according to the level of social identification. Personal identification only effected on groups having lower social identification level; In the case of groups having lower social identification, the higher level of personal identification, the higher level of career commitment. Finally, results from crosstabs analysis of organizational behavioral patterns among four groups showed that the behavior of High-High group had tendency of organizational-oriented one, pursuing long-term decision making and self fulfillment. In summary, results of this study revealed that social and personal identifications would be major psychological antecedents of these two commitments, and implicated the importance of development and intervention related to identities of employees in a company.

조직문화가 조직몰입에 미치는 영향 : 국공립대학과 사립대학의 비교 연구

김막래 광운대학교 대학원 2010 국내박사

This dissertation aims at identifying similarities and dissimilarities between public and private colleges in the way in which organizational culture may affect organizational commitment. A theoretical perspective on organizational ownership or legal status of organizations is applied to the context of colleges. Based upon survey responses from 507 administrative members working at public and private colleges, this study has revealed some interesting findings: In the sample of public colleges, organizational commitment was statistically significantly explained by group culture only. This results mean that it is concentrated to emphasize the cohesiveness with mutual cooperation and trustful relationship, while public college has stable and bureaucratic organizational character. In the sample of private colleges, it was statistically significantly explained by various cultures, i.e., hierarchy, development, and group cultures. These findings suggest that private colleges are familiar with the company culture and guarantee of a person’s status is not strong, unlike the case of the public colleges. Members of private colleges are more likely to feel strongly the needs for the survival in the rapid changing external environment, therefore development cultures were seen as a significant variables placing emphasize on the obtain resources for development with creativity and innovation through adaptation. Comparing to the public colleges, that hierarchy cultures that emphasize on rules, discipline and stability were more significant factors. 최근 대학들은 대학학령인구의 지속적인 감축에 따른 학생유치경쟁, 대학의 국가 및 지역사회 공헌 요구 증대, 취업률 등을 토대로 한 대학 재정지원 방침 등으로 많은 변화를 겪고 있다. 이론적으로 대학은 전통적인 공공부문과 민간부문의 중간에 위치하는 제3의 부문으로서의 성격을 지닌다. 그러면서도 설립유형에 따른 국공립대학과 사립대학의 운영은 각각 정부와 재단의 영향을 받는다. 교육기관으로서 대학이 지닌 이러한 특성으로 인해 국공립대학과 사립대학으로 나누며, 이는 대학의 교직원의 신분, 보수, 근무환경, 복지, 직장 내의 분위기, 유대관계 등에도 차이가 있다. 이 차이는 대학 구성원들의 조직에 대한 신념과 조직몰입, 직무만족, 업무 수행 태도 등도 다르게 나타날 수밖에 없다. 또한, 대학은 교육, 연구, 사회봉사라는 원래의 기능수행을 위한 근본적인 목적은 같지만 실질적으로 조직, 인사, 교육목표 및 이념 그리고 조직운영 등 여러 영역에서 다른 형태를 취하고 있다. 이렇게 설립유형이 다른 국공립대학과 사립대학 사이의 조직 문화가 조직몰입에 미치는 영향이 같은지, 다른지를 공공부문과 사 부문 간의 일원론과 이원론을 적용하여 확인하는 데 이 연구의 목적이 있다. 본 연구는 507명의 국공립대학과 사립대학의 구성원들에 대한 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향에 대해서 분석하였다. 분석결과 국공립대학은 4개의 조직문화중 합의문화만 조직몰입에 유의미한 것으로 나타났다. 이는 국립대학의 안정적이고 관료제적인 공무원조직의 유사성을 띄고 있는 반면에 구성원 간의 친화와 참여, 상호 협조와 신뢰관계를 중시하는 가족적이고 인간 넘치는 응집성이 강조되고 있음을 의미하는 것으로 해석된다. 한편, 사립대학의 경우는 위계문화, 개발문화, 합의문화순으로 유의미한 결과를 나타내고 있다. 이는 사립대학의 경우 국립대학의 경우와는 달리 조직이 기업 문화적 요소에 익숙해 있고 신분보장이 강하지 않은 까닭에 나타나는 현상을 보여주고 있다. 즉, 창의와 적응을 통한 혁신을 강조하며 조직 발전을 위한 자원의 획득으로 도전적 자세를 요구하는 개발문화가 유의미한 결과로 나타난 것은 급격한 외부환경의 변화 속에 조직의 생존을 위한 위기감을 사립대학의 구성원들이 더 강하게 느끼고 있다는 것으로 보인다. 또한, 규칙과 규율을 중시하며 안정성을 강조하는 위계문화가 국립대학에 비해 유의미한 요소로 나타났다. 이는 승진이나 신분보장이 국립대학보다 덜 안정적이라고 느끼기에 인사평가를 하는 수직적 관계에 얽매여야 하는 조직 문화의 특성으로 인하여 국공립대학에 비하여 위계문화가 더 의미 있는 것으로 나타났다고 해석된다. 다른 관점에서 보면 사립대학은 공공성과 수익성을 모두 가지고 있어 정부의 각종 외부 압력으로부터 조직구성원은 조그마한 변화라도 급격한 환경변화로 인식하는 심리적 두려움이 안정 지향적이며 예측가능성을 핵심가치로 여기는 위계문화가 나타난 것으로 해석할 수 있다.

경찰관의 조직몰입과 직업몰입 : 직무몰입의 조절효과

한혜선 가톨릭대학교 상담심리대학원 2012 국내석사

본 연구는 조직과 직업의 이중몰입이 조직성과와 직무만족은 높이고 이직을 최소화할 수 있다는 기존 연구결과를 토대로, 경찰관의 조직몰입과 직업몰입간의 관계를 알아보고, 조직몰입과 직업몰입의 공통 선행변인으로서 직무몰입이 조직과 직업몰입간 상관을 조절하는지 검증하고자 하였다. 이를 위하여 서울 소재 경찰관 600명을 대상으로 조직몰입, 직업몰입, 직무몰입, 경력만족, 경력전망 척도를 사용하여 설문조사를 실시하였고, 각 변인들 사이의 관계를 알아보기 위해 상관분석과 조절회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 경찰관의 조직몰입과 직업몰입, 조직몰입과 직무몰입, 직업몰입과 직무몰입은 모두 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 이때 직무몰입이 조직몰입과 직업몰입의 상관관계를 어떻게 조절하는지 검증한 결과, 직무몰입이 높을수록 조직몰입과 직업몰입의 정적 상관관계가 유의하게 증가하였다. 또한, 경력만족과 경력전망이 정적 상관이 있고, 경력만족 및 경력전망은 조직몰입, 직업몰입, 직무몰입과도 모두 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 인구통계적 분류에 따른 조직몰입, 직업몰입, 직무몰입, 경력만족의 차이를 일으키는 개인적 속성은 근무지의 영향력이 가장 강한 것으로 나타났다. 즉 지구대·파출소가 경찰서, 경찰청에 비해 조직몰입, 직업몰입, 직무몰입, 경력만족이 모두 낮았다. 그러한 결과를 토대로 경찰관의 몰입을 통해 조직성과를 최대화할수 있는 실무적 방향을 제시하였다. This research identified the correlation between organizational commitment and occupational commitmemt of police officers based on the existing research results that the dual commitment to organization and occupation can increase organization performance and job satisfaction level while minimizing turnover. Moreover, this research sought to verify whether the job commitment as a common precedence variable of the commitment to organization and occupation mediates the correlation between the organizational commitment and occupational commitment. Towards this end, 600 police officers in Seoul were subjected to survey by using the organizational commitment, occupational commitment, job commitment and carrer satisfaction level and career prospect scale. To identify the correlation among each variable, correlation analysis and Moderated Regression were conducted. The following is the summary of this research's results. Police officers' organizational and occupational commitment, organizational and job commitment, occupational and job commitment manifested positive correlation. At this time, it was verified how job commitment mediates correlation between organizational commitment and occupational commitment, which demonstrated that the positive correlation between organizational commitment and occupational commitment increased significantly when the job commitment is higher. Moreover, carrer satisfaction level and career prospect manifested positive correlation. Carrer satisfaction level and career prospect manifested positive correlation with organizational commitment, occupational commitment and job commitment as well. Influence of working site was most powerful factor when it comes to the personal attributes that induces difference in the organizational commitment, occupational commitment, job commitment and carrer satisfaction levelfollowing demographic classification. In other words, district station and precinct station manifested lower organizational commitment, occupational commitment, job commitment and job satisfaction levelcompared to police station and National Police Agency. These results were leveraged to present working level direction to maximize organization performance through police officers' commitment.

경력직 입사자의 인지적 유연성이 조직몰입에 미치는 영향

양정호 고려대학교 교육대학원 2013 국내석사

노동시장의 유연성이 증가하면서, 기업에서는 우수한 조직구성원을 유지하는 것뿐만 아니라 늘어나고 있는 경력직 입사자들이 조기적응 하도록 하는 것이 중요한 당면 과제가 되었다. 그러나 경력직 입사자가 새로운 조직에 적응하는 것은 쉽지 않다. 왜냐하면 업무관련 기술 등은 다양한 프로그램을 통해 변화될 수 있으나, 기본적인 가치관이나 태도, 정서들은 직장에서의 교육으로 쉽게 변화하지 않기 때문이다. 한편 인지적 유연성이 높은 신규입사자는 한 가지 대안만을 생각하는 사람들 보다 인지적으로 유연하며, 다양한 방법을 통해 유연하게 조직에 적응할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 경력직 입사자의 인지적 유연성이 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 연구하고자 한다. 이를 위해 경력직 입사자 350명을 대상으로 설문을 진행하였고, 이중 유효한 271개의 설문은 연구목적에 따라 요인분석, 기술통계 분석, 상관관계 분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 연구 결과, 경력직 입사자의 인지적 유연성은 조직몰입에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 첫째, 경력직 입사자의 인지적 유연성은 정서적 몰입에 정적 영향을 미치고 있다. 이는 경력직 입사자가 조직의 문제를 해결하고 적극적으로 대처하는 과정에서 조직에 대한 감정적인 애착이나 몰입이 높아지는 것으로 해석된다. 둘째, 인지적 유연성의 하위요소인 대안인식 및 도출능력은 지속적 몰입에 정적 영향을 미치며, 상황통제 인식 및 대처경향성은 부적 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 이는 상황통제 능력이나 대처경향성이 높다고 인식하면 이직하는데 어려움이 없다고 생각하여, 지속적 몰입이 낮은 것으로 해석된다. 셋째, 경력직 입사자의 인지적 유연성은 규범적 몰입에 미치는 영향이 없는 것으로 나타났다. 이는 경력직 입사자가 새로운 조직에서 도덕적 의무감이 형성될 만큼 충분한 기회나 경험을 부여받지 못한 것으로 해석된다. 마지막으로 경력직 입사자를 채용할 경우, 면접과정에서 지원자의 직무전문성 뿐만 아니라 인지적 유연성을 검증할 필요가 있다. 아무리 직무전문성이 높더라도, 인지적 유연성이 떨어지면 새로운 조직에 적응하기 어렵기 때문이다. 또한, 상황통제 인식 및 대처경향성이 높은 경력직 입사자의 경우 금전적인 보상보다는 업무 자율성을 보장하거나, 정서적 만족감을 높이기 위한 다양한 인사정책이 필요하다.

몰입형 S-OJT가 신입 학습지교사의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향

박찬일 숭실대학교 교육대학원 2013 국내석사

본 연구는 신입 학습지교사의 조기전력화를 위해 실시하고 있는 몰입형 S-OJT 프로그램이 신입 학습지교사의 조직몰입 및 이직의도에 어떤 영향을 주었는지 알아보는 것을 목적으로 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 몰입형 S-OJT는 신입 학습지교사의 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 몰입형 S-OJT는 신입 학습지교사의 이직의도에 영향을 미치는가? 연구방법은 양적 연구방법을 사용하였으며, 구조화된 설문지를 사내 인트라넷을 활용하여 자료를 수집하였다. 연구대상은 몰입형 S-OJT 프로그램에 참여한 신입 학습지교사를 대상으로 하였으며 유의미한 설문서 164부를 대상으로 빈도분석, 기술통계 분석, 요인분석, 상관 관계분석, 회귀분석 등을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다 첫째, 몰입형 S-OJT는 신입 학습지교사의 조직몰입과 유의한 상관 관계를 가지고 있으며, 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 몰입형 S-OJT의 훈련단계에서는 피드백 제공과 성과평가 신입 학습지 교사의 조직몰입에 유의한 수준에서 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입의 하위요인인 정서적 몰입에는 피드백 제공과 성과 평가가, 계속적 몰입에는 성과평가만이, 마지막으로 규범적 몰입에는 피드백 제공과 성과평가가 유의한 수준에서 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 몰입형 S-OJT는 신입 학습지교사의 이직의도에 부(-)적인 관계를 보였으나, 유의한 상관관계를 보이지는 않았다. 하지만 몰입형 S-OJT의 훈련단계 중 피드백 제공의 경우 이직의도에 유의한 부(-) 적인 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 또한 이직의도의 하위요인 중 유일하게 재취업준비는 피드백 제공이 유의한 부(-)적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 몰입형 S-OJT는 신입 학습지교사가 자신의 핵심직무와 역할을 올바르게 인식하고, 업무수행에 필요한 핵심역량을 현업투입 이전에 배양함으로써 업무초기 역량부족으로 인해 업무수행이 힘든 상태에서 업무과중이 지속될 것 같은 ‘두려움’, 기대와 다르게 준비 안 된 상태에서 겪게 되는 영업부진에서 오는 ‘좌절감’, 그리고 진심어린 조언과 도움을 받지 못해 느끼는 ‘외로움’ 을 극복하고 조직에 몰입하여 조기에 전력화 하는데 도움을 주는 프로그램이라고 볼 수 있다. The purpose of this study is to find how the intensive style S-OJT program, which is being executed for making the new worksheet teacher early empowered, has affected the new worksheet teacher's organizational commitment and resignation intention. Following are the questions to achieve these goals. First, how does the intensive style S-OJT program affect the organizational commitment of the new worksheet teacher? Second, how does the intensive style S-OJT program affect the resignation intention of the new worksheet teacher? The research method is based on quantitative analysis. The row data has been collected from intranet-system of a specific company with a structured questionnaire which consists of 164 pages. Frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, t-test, analysis of variances, correlation analysis and regression analysis were implemented to analyze the collected data. Major results of this study are the following: First, statistically significant correlation between the intensive S-OJT program and organizational commitment of the new worksheet teacher was found. The result showed positive correlation. Second, between the intensive style S-OJT program and the resignation intention of the new worksheet teacher was no significant correlation. But the result showed negative correlation. Through this study, the intensive style S-OJT program is helpful for making the new worksheet teacher strong enough to overcome fear, frustration and loneliness. and it makes them devote to their organization and be valuable human resources in early stages.

사립중등학교 기간제교사의 고용불안정성 조직공정성 직무스트레스와 조직유효성 간의 관계

최진연 영남대학교 경영대학원 2013 국내석사

국문초록 교육부문 비정규직 성격을 지니고 있는 사립중등학교 기간제교사를 대상으로 고용불안정성, 조직공정성, 직무스트레스와 조직유효성 간에 미치는 영향과 관계를 알아보기 위해 대구광역시 소재 사립중등학교에 근무하는 기간제교사 194명으로부터 수집한 자료를 분석하여 다음과 같은 사실을 밝혔다. 고용불안정성과 조직공정성 요인 중 하나인 절차공정성이 직무스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 고용불안정성을 높게 지각할수록 직무스트레스가 높아지고, 절차공정성을 높게 지각할수록 직무스트레스는 낮아지는 것으로 나타났다. 한편, 상호작용공정성 요인은 직무스트레스에 유의한 영향을 미치지 않았다. 통제변수 가운데 근무기간이 직무스트레스에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 현재 재직 중인 학교에서 근무기간이 길수록 직무스트레스 수준은 높은 것으로 나타났다. 관련 선행 연구 결과와 상반되게 사립중등학교 기간제교사의 고용불안정성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것이 검증되었고, 조직공정성은 조직몰입을 높여주고, 절차공정성 요인이 상호작용공정성 요인보다 강하게 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 통제변수 가운데 성별이 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 여성보다 남성 기간제교사의 조직몰입 정도가 높은 것으로 밝혀졌다. 한편, 직무스트레스는 고용불안정성, 절차공정성과 조직몰입 간 관계에서 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 고용불안정성 지각이 높을수록 이직의도가 높아지고, 절차공정성 지각이 높아지면 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났으며. 상호작용공정성 요인은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 통제변수 가운데 근무기간이 이직의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 현재 재직 중인 학교에서 근무기간이 길수록 이직의도가 높은 것으로 확인되었다. 그리고 직무스트레스는 고용불안정성, 절차공정성과 이직의도 간 관계에서 완전매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 연구 결과가 주는 시사점으로 기간제교사가 현재 사립중등학교 조직에 유효하게 운영되고 있음을 발견할 수 있고, 사립중등학교 조직에서 조직공정성 요인 가운데 절차공정성이 조직의 효율을 높여 줄 핵심 요인임을 알려 주고 있다. 따라서 사립중등학교에서 기간제교사가 절차공정성을 높게 지각할 수 있도록 하는 것이 사립증등학교 기간제교사의 직무스트레스 감소와 효율적 인적자원관리의 방향임을 분명하게 제시하여 주고 있다, 마지막으로 고용불안정성이 조직유효성의 긍정 변수인 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고 있다는 기존의 선행연구 결과와 정 반대의 결과를 발견한 점도 본 연구의 의의를 더해 주었다. Abstract The purpose of this study was to investigate the effect of and the relationship between job insecurity, organizational justice, job stress and organizational effectiveness with the subjects of private secondary school contract teachers who are actually part timers in the education sector. Data were collected and analyzed from 194 contract teachers who are working in private secondary schools in Daegu metropolitan city, and following facts were revealed. The job insecurity and the procedural justice, one of the organizational justice factors, were found out to have a significant effect on job stress, suggesting that the higher the job insecurity is perceived, the higher the job stress is, and the higher the procedural justice is perceived, the lower the job stress is. On the other hand, the interactional justice factor didn't have a significant effect on job stress. The working period, out of control variables, did have a significant positive(+) effect on job stress, suggesting that the longer the working period is, the higher the job stress is. Contrary to the result of related previous studies, the job insecurity of the private secondary school teachers was verified to have a positive(+) effect on organizational commitment. It was found out that the organizational justice raises the organizational commitment, and the procedural justice factor has a stronger effect than the interactional justice factor. On the other hand, job stress was verified to have a partial mediating effect in relationship not only between job insecurity and organizational commitment but also between procedural justice and organizational commitment. Also, gender of the contract teachers, one of the control variables, turned out to have a significant positive(+) effect on the organizational commitment, suggesting that the male contract teachers rather than the female contract teachers tend to have more organizational commitment. It was found out that the higher the job instability the higher the turnover intention is, and the higher the procedural justice is perceived, the lower the turnover intention is, and the interactional justice factor doesn't have a significant effect on the turnover intention. The working period, out of control variables, did have a significant positive(+) effect on the turnover intention, suggesting that the longer the working period is at the school currently employed, the higher the turnover intention is. Besides, job stress was verified to have a perfect mediating effect in relationship between job insecurity and turnover intention as well as relationship between procedural justice and turnover intention. The result of this study suggests that the contract teacher system is being operated effectively in the current private secondary school organization, and the procedural justice out of organizational justice factors is a key factor that will raise the efficiency of the organization. Therefore it suggests clearly that to make private secondary school contract teachers be more aware of the procedural justice is the way toward the reduction of private secondary school contract teachers' job stress and effective human resource management. Finally, it adds to the significance of this study to find out the exact opposite result from the result of the existing previous studies that the job insecurity has a negative(-) effect on the organizational commitment, a positive variable of organizational effectiveness. Keyword ; Job Insecurity, Organizational Justice, Job Stress, Organizational effectiveness, Organizational commitment, Turnover intention, Private school, Contract teacher.