공기업 성과연봉제가 재무적 성과에 미치는 영향

오정택 중앙대학교 행정대학원 2019 국내석사

공공기관의 성과연봉제 운용에 대해서는 여러 가지 의견이 꾸준히 있어왔다. 성과연봉제는 금전적 보상이 직원의 동기부여 수단으로 작용할 것이라는 전제하에 운용이 되는데, 이러한 동기부여 수단이 의도대로 작동하는지에 대한 논란이 바로 그 것이다. 현재 공공기관의 성과연봉제가 실질적으로 개인의 성과와 보상을 연동하여 조직성과에 영향을 미치고 있는지 객관적인 자료를 근거로 하여 검토해보고자 하였다. 이를 위해 중앙정부 기준에 의해 분류된 공기업 35개중 22개를 대상으로 하여 성과연봉의 대표적인 형태 또는 특성이라고 할 수 있는 경영평가성과급, 기타성과급, 보수대비 성과보수 비율이 공기업의 매출액, 당기순이익 등 재무적 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 보수중에서 성과급의 비중을 나타내는 보수대비 성과보수 비율과 기타성과급 증가율은 매출액, 당기순이익, 매출액순이익율 등에 양(+)의 영향을 주는 것을 알 수 있었고, 경영평가성과급 증가율은 매출액, 당기순이익, 매출액순이익율에 영향을 주지 않는 것을 알 수 있었다. 이를 종합하면 성과연봉제는 공기업의 재무적 성과에 영향을 미치는 것으로 볼 수 있으며, 전체 보수중에 성과연봉 비중의 다소가 동기부여에 비교적 큰 영향을 미치고, 개인 업적평가를 통해 확정되는 기타성과급 증가율도 동기부여에 영향을 주는 것을 확인할 수 있었다. Various opinions have continuously been made about public companies,operating the performance-based annual salary system. The performance-basedsalary system operates under the premise that monetary compensation willmotivate the employees, and some of the opinions are controversial on whethersuch a measure of motivation works as intended. This paper, based on objectivereferences, aims to review current performance-based annual salary system ofpublic companies and evaluate whether individual performance is linked withremuneration to influence organizational performance in practice. For this purpose, 22 companies out of 35 companies that are categorized aspublic companies by the central government were analyzed to examine theinfluence of management evaluation merit pay, other merit pay, andremuneration versus merit pay ratio – typical forms or features ofperformance-based salary – on financial performance of public companiesincluding turnover or net term profit. The analysis result showed that remuneration versus merit pay ratio as wellas increase in other merit pay contributed positive (+) influence on turnover, netterm profit, or net sales profit; however, management evaluation merit payincrease did not influence turnover, net term profit or net sales profit. It can be summed up that the performance-based annual salary system indeedhas an effect on financial performances of public companies. It was confirmedthat motivation is relatively more influenced by the ratio of performance-basedannual salary in all remuneration, while increase in other merit pay is alsoinfluential on motivation.

성과연봉제의 임금 차등 결과가 공정성 인식 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : K공공기관을 중심으로

김선순 서울대학교 행정대학원 2013 국내석사

With the growing importance of the strategic human resources management to actively respond to changes in the business environment and strengthen the business competitiveness, many businesses have recently adopted the performance-oriented annual salary system in various forms by inducing motivation and commitment of organizational members through differential compensation by evaluation. Public organizations have also introduced the competence- and performance-based annual salary system in association with government recommendations to improve productivity and management efficiency. Thus, the study aims to examine the influences that the differential rates of pay in the performance-based annual salary system have upon the perception of organizational members on distributive and procedural justice, also to identify how ex-post justice perception affects the organizational committment by the differential rates of pay, and thereby to present some suggestions in establishing plans for effective management of the performance-based annual salary system. In the performance-based annual salary system of public organizations, basic annual salary and performance-based annual salary are in principle operated differently in a differential way. The differential rates of pay of basic annual salary and performance-based annual salary is set as an independent variable, perceptions of distributive and procedural justice, referred to as ex-post justice perception by evaluation grade, are set as a parameter, and the organizational commitment as a dependent variable, to design a research model and set a hypothesis. For empirical study, a questionnaire survey was conducted, targeting executives of "K", the public organization in which the performance-based annual salary system is implemented. With a statistical package 'SPSS 18.0', 225 copies (32.6%) collected out of 783 questionnaires distributed via email were examined through factor analysis, reliability analysis, correlation analysis and multiple regression analysis. The findings from the analysis include; First, a hypothesis that the differential rates of pay affects the justice perception of organizational members was adopted. It shows that as the evaluation grades of basic annual salary that reflects the individual's personnel evaluation, and of performance-based annual salary that depends on performance in the organization are higher, the perception of distributive and procedural justice are shown to be higher accordingly. Second, a hypothesis that the justice perception by differential rates of pay of the performance-based annual salary system affects the organizational commitment was adopted. It suggests that depending on the evaluation grades that determine basic annual salary and performance-based annual salary, as the subsequent perceptions of distributive and procedural justice are higher, the organizational commitment is shown to be higher. Third, in terms of the influences of the differential rates of pay from the performance-based annual salary system upon organizational commitment, the justice perception is shown to play a complete intermediary role. It has clearly revealed that the justice perception on the differential rates of pay should be first enhanced in order to make the members' organizational commitment higher. The study has found that organizational members are affected by justice perception and organizational commitment depending on the differential rates of pay, and subsequently, with a view to making the performance-based annual salary system successful, and strengthening the organization's competitiveness through overall performance improvement, more discreet and careful examination is required in consideration of organizational culture and task characteristics, rather than indiscriminate introduction of a system. It further shows that it is an essential task to secure justice through effective operation, such as evaluation based on precise information, and subsequent feedback, as well as the institutional foundation of fair and objective evaluation criteria and processes. 경영환경 변화에 능동적으로 대응하고 기업경쟁력을 강화하기 위한 전략적 인적자원관리의 중요성이 대두되면서, 많은 기업들이 평가에 따른 보상의 차등을 통해 조직구성원의 동기부여와 몰입을 유도하여 성과 향상을 도모하는 연봉제를 다양한 형식으로 도입하고 있다. 공공기관 또한 생산성 증대와 경영효율성을 제고하기 위해 정부 권고와 연계하여 능력과 성과중심의 임금제도인 성과연봉제를 도입하였다. 이에 본 연구에서는 성과연봉제의 임금 차등 결과가 조직구성원의 분배공정성 및 절차공정성 인식에 미치는 영향을 알아보고, 임금 차등 결과에 의한 사후적 공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 파악함으로써 성과연봉제의 효율적 운영을 위한 방안을 설정하는 데 시사점을 제시하고자 한다. 공공기관의 성과연봉제는 기본연봉과 성과연봉을 다른 방식으로 차등 운영하도록 하고 있다. 기본연봉과 성과연봉의 임금 차등 결과를 독립변수로 설정하고, 평가등급에 따른 사후적 공정성 인식으로서 분배공정성과 절차공정성 인식을 매개변수, 조직몰입을 종속변수로 정하여 연구모형을 설계하고 가설을 설정하였다. 실증 연구를 위해 성과연봉제를 시행하고 있는 K공공기관의 간부 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 전자우편을 통해 배포된 783부의 설문지 중 회수된 255부(32.6%)에 대해 통계패키지 SPSS 18.0을 이용하여 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 이러한 분석을 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 성과연봉제의 임금 차등 결과가 조직구성원의 공정성 인식에 영향을 미친다는 가설이 채택되었다. 개인 인사평가를 반영하는 기본연봉과 조직평가 결과에 따라 차등하는 성과연봉 모두가 평가등급이 높을수록 분배공정성과 절차공정성 인식이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 성과연봉제의 임금 차등 결과에 의한 공정성 인식이 조직몰입에 영향을 미친다는 가설이 채택되었다. 기본연봉과 성과연봉을 결정하는 평가등급에 따라 사후적으로 느끼는 분배공정성과 절차공정성 인식이 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 성과연봉제의 임금 차등 결과가 조직몰입에 미치는 영향 관계에 있어서 공정성 인식이 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 임금 차등 결과에 대한 공정성 인식을 높여야만이 조직구성원의 조직몰입을 높일 수 있는 것으로 확인되었다. 조직구성원이 임금 차등 결과에 의해 공정성 인식과 조직몰입에 영향을 받음에 따라 전체적인 성과 향상을 통해 조직 경쟁력을 강화시킬 수 있는 성공적인 성과연봉제가 되기 위해서는 제도의 무차별적인 도입보다는 사전에 조직 문화와 업무 특성을 고려하는 등의 신중하고 면밀한 검토가 필요할 것으로 보인다. 또한 공정하고 객관적인 평가기준과 절차의 제도적 구비와 함께 정확한 정보에 근거한 평가 및 피드백 이행 등 실효성 있는 운영을 통해 공정성을 확보하는 것이 핵심 과제임을 확인할 수 있었다.

성과연봉제 도입과정에서 공공기관의 저항요인에 관한 연구 : 공공기관 노동조합을 중심으로

양동경 서울대학교 대학원 2019 국내석사

2016년 1월, 박근혜 정부는 「공공기관 성과연봉제 권고안」을 발표하면서 공공기관의 임금체계를 개편하고자 하였으며, 특히 간부직에만 적용되고 있던 성과연봉제를 비간부직에까지 확대 도입하고자 하였다. 그리고 정부의 강력한 정책 실행 의지로 인해 해당 권고안이 발표된 지 수개월 만에 도입대상 120개 공공기관 모두가 성과연봉제 확대 도입을 완료하게 된다. 그러나 그 도입과정에서 공공기관의 저항이 지속적으로 나타났으며, 도입 후에도 저항은 계속되었다. 특히 노사합의가 원만히 이루어지지 않은 기관들의 경우 사측이 근로자나 노동조합의 동의 없이 취업규칙을 변경하여 성과연봉제를 도입하는 경우도 다수 발생하였다. 이에 대해 공공기관의 노동조합은 정부와 사측의 일방적인 임금체계 개편에 반대하며 파업 및 법률투쟁 등의 강한 저항을 전개하였다. 결국 성과연봉제 도입을 위해 노동조합의 동의 없이 취업규칙을 변경한 것은 무효라는 판결이 내려졌으며, 문재인 정부는 성과연봉제 확대 도입을 공공기관의 자율에 맡기면서 사실상 성과연봉제 확대 도입 정책을 폐지하게 된다. 성과연봉제에 대한 기존의 연구들은 성과연봉제 도입에 따른 효과를 분석하는 것에 주로 초점을 맞추고 있었으며, 성과연봉제 도입이 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치는 지에 대한 연구가 주를 이루고 있었다. 그러나 위 사안처럼 성과연봉제 도입이 실패한 경우를 주목하고 그 과정에서 발생한 저항과 저항요인에 대해 분석한 연구는 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 성과연봉제 도입과정에서 나타난 공공기관의 저항요인을 분석하고자 하였으며, 특히 강한 저항을 전개하였던 노동조합을 중심으로 어떠한 요인이 저항에 영향을 미쳤는지 연구하고자 하였다. 본 연구는 기획재정부가 성과연봉제 확대 도입의 대상으로 한 120개 공공기관 중 104개 공공기관을 연구대상으로 하였으며, 노동조합과 관련된 요인을 독립변수로 선정하고 저항여부를 종속변수로 하여 이항로짓분석을 실시하였다. 노동조합이 상급단체에 가입하였는지 여부, 복수노조인지 여부, 그리고 노동조합의 조직연령을 독립변수로 두었으며, 인적특성과 조직특성에 관한 요인들을 통제하여 연구를 진행하였다. 그 결과 독립변수 중 노동조합이 상급단체에 가입되었는지 여부만이 저항의 발생에 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 노동조합이 한국노총이나 민주노총 등의 상급단체에 가입되어 있는 공공기관의 경우, 성과연봉제 확대 도입과정에서 저항할 확률이 더 크다는 사실이 확인된 것이다. 따라서 정부는 공공기관의 임금체계를 개편하는 과정에서 노동조합, 특히 민주노총과 한국노총과 같은 상급단체와 체계적이고 전문적인 논의를 할 수 있는 의사소통 방식을 제도화할 필요가 있다. 그리고 통제변수 중에서는 공공기관 상위부처의 유형이 저항여부에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 향후에 이와 같은 연구주제를 통해 연구를 진행할 경우, 연구대상을 넓히고 독립변수 및 통제변수의 선정을 더욱 정밀하게 진행하는 등 본 연구의 한계점들을 보완함으로써 보다 심화적이고 체계적인 논의를 전개할 필요가 있다. In January 2016, the government intended to reform the wage system of public institutions. It meant that the government tried to extend the pay for performance system, which was applied only to the executives, to non-executive positions. But it was not easy to introduce that system to non-executives in public institution. The public organization's resistance to the reform of the wage system continued and there were many cases where the management changed employment rules without consent from workers or labor unions. In particular, labor unions resisted strongly, including strikes and legal struggles. Previous research on pay for performance system focused mainly on analyzing the effects of pay for performance system. There has not been useful research on the failure of introducing the pay for performance system and the analysis of the resistance and resistance factors on the pay for performance system. Thus, this study has a purpose to analyze the resistance factors of public institutions during the introduction of the pay for performance and to study the factors affecting the resistance of public institutions, focusing on the labor unions. The independent variables of this study are the umbrella union affiliation, the multiple labor union and the age of labor union, and the dependent variable is the resistance on the pay for performance system. In order to check the impact of the independent variables on dependent variables, binary logistic regression was used. As a result, only the umbrella union affiliation in the independent variables had a positive effect on the resistance. It meant that public institutions that had a labor union affiliated with umbrella unions were more likely to protest in the process of expanding the pay for performance system. And only the type of government ministry in the controlled variables had a effect on the resistance. This result suggests that the government should create a communication system for the systematic and professional communication with umbrella labor unions to reform the wage system. In the future, the research on these subjects needs to expand the research subjects and select the independent variables and defendant variables precisely.

공공기관 성과연봉제에 관한 공정성 지각이 협력행동에 미치는 영향에 관한 연구

박상관 동국대학교 2019 국내박사

본 연구의 주제는 현재 논란이 한창인 공공기관 보수체계의 중심에 있는 성과연봉제이다. 성과연봉제는 임금과 성과의 직접적인 연계를 통해 기업의 생산성을 높일 수 있다는 장점에도 불구하고, 임금 결정의 단초가 되는 성과평가가 어렵고, 구성원 간에 위화감을 조성하여 조직성과에 직간접적으로 영향을 미치는 구성원의 협력행동, 조직시민행동, 조직몰입, 조직신뢰 및 헌신에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 등의 문제점이 지적돼왔다. 본 연구에서는 공공기관 전반의 보수제도에 대해 조사하고, 구성원들의 성과연봉제에 대한 공정성 인식, 협력행동 및 조직신뢰 실태, 성과연봉제에 대한 공정성 지각과 협력행동 간의 영향관계 등에 대해 설문조사를 통해 확인한 후 SPSS와 AMOS를 통해 분석하였다. 성과연봉제의 조직공정성은 분배공정성(기본급, 직무급, 성과급)과 절차공정성으로 나누고, 협력행동은 개인 및 부서 간 협력행동으로 나눠 측정하였으며 그 결과는 다음과 같다. 가설검증결과, 성과연봉제의 분배공정성과 협력행동 간의 영향관계는 기본급과 개인 간 협력행동의 관계를 제외하고는 모두 없는 것으로 나타났다. 성과연봉제의 절차공정성은 부서 간 협력행동과의 영향관계만 입증되었다. 또한, 조직신뢰의 매개효과는 분배공정성하고의 관계에서는 전혀 없고, 절차공정성과 개인 및 부서 간 협력행동의 관계에서만 있는 것으로 나타났다. 성과연봉제에 관한 절차공정성 지각이 조직신뢰를 매개로 하여 개인 및 부서 간 협력행동에 영향을 미친다는 것은 성과연봉제를 설계·운영함에 있어 성과연봉제를 공정한 절차로 운영하는 노력과 함께, 구성원들에게 조직에 대한 믿음을 심어주는 노력이 필요하다는 것을 의미한다고 하겠다. 한편, 최고 직급이나 단기 재직자 중에서 조직공정성 인식이 상대적으로 낮게 나타나고, 대부분의 기관들이 절차공정성의 핵심인 평가기준 및 방법, 평가결과에 대한 피드백이나 이의제기절차 등을 내부규정에 명기하고 있음에도 불구하고 이에 대한 평가 또한, 매우 냉소적이었다. 이는 간부급 직원에게는 성과연봉제, 일반직원에게는 호봉제와 같이 이중적인 보수제를 운영하는 기관들이 상당수에 이르는 등, 첫 시행한지 10년 가까운 기간이 경과했음에도 아직 성과연봉제가 제대로 뿌리내리지 못하고 있다는 것을 반증한다고 할 수도 있다. 따라서 현재 추진하고 있는 직무급제 도입과정에서 현행 보수관련 제도와 규정들이 실질적으로 작동하고 있는지에 대한 면밀한 검토와 개선노력이 필요하다 하겠다. The theme of this study is on the organizational justice perceptions of the members in public institution’s performance-related pay, which has been introduced to the managerial level persons in 2010, on its related influence to cooperation behaviors. Performance-related pay can motivate employees, filter out free rider through proper reward, and is easy to manage due to simple wage system, easy to secure talented person because pay is decided by ability and performance, and easy to react when management environment is worsened. However, it is said that not only having a objectivity and justice of appraisal is difficult but also it can hinder cooperation behaviors due to excessive competition, eventually it may lead to a decreased organizational efficiency and productivity. In this study, the research on overall wage system of public institution was carried out and questionnaires collected from 317 managerial level persons of 11 institutions was analyzed using SPSS and AMOS. Organizational justice of performance-related pay was divided into distribute justice(basic pay, job related pay, merit pay) and procedural justice, and cooperation behavior was divided into individual and department and was measured. The result is as follow. First, the perceptions on procedural justice and distributive justice of merit pay are shown to be relatively lower than that of cooperation behaviors and organizational trust. This can be a counterevidence that performance-related pay has not taken root yet. Second, the hypothesis that justice perceptions on performance-related pay will bring positive influence to the cooperation behaviors of individuals and department of organization is mostly rejected. However, the hypothesis that justice perceptions on the influence of the distribute justice of performance-related pay to the individual cooperation behaviors and on the influence of procedural justice of performance-related pay to the departmental cooperation behaviors is proved. Third, the hypothesis that organizational trust will have a mediating role during the process of distributive justice perceptions of performance-related pay influence to cooperation behaviors is also, all rejected. However, the hypothesis that organizational trust will have a mediating role during the process of procedural justice perceptions of performance-related pay influence to the cooperation behaviors of individuals and department is proved. This result means that positive influence of fair performance-related pay to organizational trust or cooperation behaviors is limited as commonly accepted view. In public administration, a study with cooperation behaviors of members as a main subject, measuring cooperation behaviors after dividing individuals and department is rare. Also, there is few study which shows different result by dividing and measuring the distribute justice of performance-related pay into basic pay, job-based pay and merit pay. It is expected that the newly developed measure items and measure results will be a good implication for the study in the future. Keywords : performance-related pay, organizational justice, basic pay, job-based pay, merit pay, cooperation behaviors, organizational trust.

성과연봉제의 임금공정성 및 조직유효성이 원자력발전소의 안전성에 미치는 영향에 관한 연구 : 한국수력원자력을 중심으로

박준현 고려대학교 노동대학원 2017 국내석사

박근혜 정부에서는 공공기관 정상화 정책을 시작하였다. 그 1단계로 2014년 지난 이명박 정부 시절 잘못된 정책으로 생긴 공공기관 부채를 공공기관의 과다한 복리후생비 방만경영 탓으로 돌리고 복리후생비를 모두 삭감하라는 지침을 내려보냈다. 2단계로 2015년 임금피크제 도입을 진행하였다. 그리고 마지막으로 보이는 3단계로 2016년 1월 「공공기관 성과연봉제 권고안」을 발표하고 공공기관의 성과연봉제를 비간부직까지 전면 확대하겠다고 발표하였다. 정부는 왜 성과연봉제를 추진하려고 하는 것일까. 정부가 공공기관에 성과연봉제를 도입하려는 이유는 연공체계로 생산성과 경영실적과 무관하게 임금수준이 결정되는 상황이여서, 퇴출 없는 안정된 직장, 내부 경쟁 미흡 등으로 내부 성과관리 강화 필요성이 절실하다는 것이다. 즉, 공공기관의 직원들을 더 일하게 만들겠다는 것이 표면적인 이유이다. 그렇다면, 성과연봉제를 공공기관에 도입하면 과연 정부의 의도대로 경쟁체제 하에 효율적으로 일하는 분위기의 공공기관이 될 수 있을까. 정부의 주장과는 달리 성과형 임금제도는 공공부문에 적합하지 않으며, 영미 국가에서도 도입이 실패한 제도라는 주장이 설득력 있게 제기되고 있는 상황이다. 필자는 한국수력원자력에 근무중인 노동조합 간부이며, 한국수력원자력은 공공기관, 그 중에서도 안전성을 1순위로 해야하는 원자력 산업분야의 대표공기업이다. 이에 현재 정부가 추진중에 있는 성과연봉제에 대해서 알아보고, 회사와 노조의 성과연봉제 대한 주장을 살펴본다. 또한 통해 성과연봉제와 공정성 및 조직유효성, 그리고 원전 안전성과의 관계에 대하여 가설을 성정하고 현재 한국수력원자력 3직급 이상 차장들에게 이미 시행되고 있는 성과연봉제가 공정성과 조직유효성에 어떠한 영향을 미치고 있는지 본사 및 발전소 3직급을 대상으로 인터뷰를 통해 살펴보았다. 이를 통해 4직급이하 직원들에게까지 성과연봉제가 도입되면 예상되는 부작용, 그리고 이 부작용이 원전 안전성에 미치는 영향에 대하여 살펴보고 가설을 검증하였다.

성과중심 인사관리의 노동법상 쟁점과 과제

이명로 충북대학교 2019 국내박사

성과중심 인사관리는 경쟁이 치열한 생산물 시장에서 경영성과 제고를 통해 생존․발전하여야 하는 기업과 성과에 상응하는 공정한 보상․처우를 원하는 근로자의 필요에 따라 등장하였고, 이러한 필요성이 없어지지 않는 한 앞으로도 지속될 것이다. 성과중심 인사관리는 노사협력의 요소 외에 노사 갈등의 요소를 안고 있다. 왜냐하면 성과중심 인사관리는 사용자의 주관성․자의성이 내재된 성과평가에 토대를 둔 경우가 많고 이로 인해 근로자의 근로조건이 침해될 수 있기 때문이다. 성과중심 인사관리에 따른 근로자의 근로조건 침해를 방지하고 노사 갈등을 줄이기 위해서는 노동법학의 측면에서 이 주제에 대한 연구․검토․분석이 필요하다. 그러나 그동안 노동법학 측면에서의 이에 대한 연구가 활발하지 않았고, 연구된 결과물도 부분적인 분석에 그치고 있다. 이에 이 논문에서는 성과중심 인사관리에 따른 노동법상 쟁점과 과제에 대하여 종합적인 분석을 시도하였다. 성과중심 인사관리는 “근로자에 대한 성과평가 결과를 핵심적인 사유로 하여 징계 아닌 인사처분을 하는 인사관리”를 의미한다. 성과평가는 “근로자에 의한 근로 제공의 결과를 대상으로 사전에 설정된 평가지표에 의하여 절대적 달성수준이나 상대적인 등급을 측정하는 행위”를 의미한다. 성과평가는 법적 성질상 사용자의 재량이 인정되는 사용자의 고유권한에 속한다. 그러나 사용자의 성과평가권은 헌법․근로기준법․민법 등에 의한 제한을 받는 상대적인 권리이다. 왜냐하면 사용자의 재량권 남용으로부터 근로자를 보호해야 할 필요성이 인정되기 때문이다. 성과평가 처분은 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’ 개념에 포함된다는 점, 성과평가로 인한 근로자의 권리침해를 신속․ 공정하게 구제할 필요가 있다는 점을 고려할 때 노동위원회의 부당해고 등 구제심판과 부당노동행위 구제심판 대상에 해당한다. 또한 사용자의 성과평가 재량권은 헌법 등에 의한 제한을 받는 상대적인 권리이므로 사법심사의 대상이 된다. 성과평가가 정당하려면 실체적 정당성과 절차적 정당성 요소를 모두 갖추어야 한다. 실체적 정당성 측면에서는 평가기준설정, 평가방식, 평가자, 평가단위, 평가항목, 평가대상기간 및 횟수 등의 측면에서 정당성을 갖추어야 한다. 절차적 측면에서는 평가기준설정에 근로자나 노조의 참여가 있는 경우, 평가정보에 대한 근로자의 열람권 및 정정요구권을 인정하는 경우 정당성이 강화된다. 성과평가에 대한 근로자의 절차적 권리를 보장하기 위해서는 성과평가의 내용을 취업규칙의 기재의무사항에 포함하여야 하며, 성과평가 사항을 노사협의회 협의사항에 포함하여야 한다. 사용자가 시용근로자 본채용 거부사유로 성과평가 결과를 제시하는 경우에 성과평가의 정당성은 일반적인 성과평가의 정당성 요건보다 완화될 수 있다. 기간제 근로자 계약갱신 거절사유로 제시된 성과평가의 정당성을 판단할 경우에는 사용자가 근로계약 시에 향후에 성과평가를 실시하고 이를 갱신 거절 사유로 한다는 내용을 명시하였는지 여부, 기간제로 근무한 전체 기간이 성과평가 대상기간에 포함되었는지 여부 등이 고려되어야 한다. 성과주의 임금체계의 대표적인 형태인 성과연봉제도가 적법성을 갖추기 위해서는 연간 산정된 연봉액을 최소한 12로 나눈 금액으로 월 1회 이상 일정한 기일에 근로자에게 지불하는 등의 요건을 갖추어야 한다. 성과주의 임금관리 차원에서 화이트칼라 근로자에 대하여 근로시간 규정을 적용 제외하는 미국식 화이트칼라 이그젬션 제도를 우리나라에서 도입하고자 할 때에는 임금감소의 문제, 보상 없는 연장근로의 문제, 과로사의 문제가 발생하지 않도록 하는 방안이 강구되어야 한다. 동종유사업무를 수행하는 정규직과 비정규직의 임금차별의 예외사유로 성과가 제시되는 경우, 성과평가제도가 비정규직에게 명시적으로 불리하게 설계되어 있다면 합리성이 부정된다. 성과에 영향을 미치는 요소 중 채용기준․조건 및 채용방법․절차의 차이 자체만으로는 정규직과 동종유사업무를 수행하는 비정규직 간에 임금차이를 두는 합리적인 사유로 인정하기 어렵다. 채용기준 등을 평가지표에 포함하여 성과평가를 실시하고 그 결과를 제시하는 경우에 합리성을 인정하여야 한다. 동일가치노동을 제공하는 남성과 여성의 임금차별의 예외사유로 성과가 제시되는 경우, 직접적으로 성과평가를 실시하여 그 결과를 제시하여야 합리성을 인정받을 수 있으며, 성과에 영향을 미치는 요소인 학력․경력․근속년수만을 이유로 임금차이를 두는 것은 합리성이 없다. 성과주의 임금관리 원칙에 따라 지급된 성과급적인 금품은 실적 변동에 따른 금액변동 등이 있더라도 노동의 대가임이 분명하므로 임금에 해당한다. 근로자의 성과가 현저히 저조하여 사용자가 교육훈련․배치전환 등 성과 향상을 위한 조치를 취하였으나 개선되지 않아 사회통념상 근로관계의 계속을 기대할 수 없을 정도에 이른 경우에는 저성과는 해고사유에 해당하며, 저성과를 이유로 한 해고는 기업질서 위반에 대한 제재처분이 아니므로 통상해고이다. 저성과를 판단하는 지표는 크게 중대성과 지속성으로 구분할 수 있으며, 중대성이 강하면 지속성에 대한 요구가 약하고 중대성이 약하면 지속성에 대한 요구가 강하다는 점을 고려하여야 한다. 저성과 여부는 통상 성과평가 과정을 통해 판단되므로 성과평가가 객관적이고 공정한 평가기준에 따라 이루어진 것인지를 엄격하게 확인하여야 한다. 저성과자 해고가 정당성을 갖추려면 저성과라는 사실의 존재, 교육훈련기회 부여와 인사이동의 해고회피조치 등 고용유지노력이 있어야 한다. 기업의 경영사정 악화로 경영상 해고가 불가피하게 된 상황에서 해고 대상자를 선정하는 경우에 기업이익 관점에서 성과를 우선시 하는 것은 어려워진 경영사정을 극복하는데 도움이 되는 기준이므로 타당하다. 성과연봉제를 취업규칙으로 도입하는 경우에 제로썸 방식은 근로자들 간에 유․불리의 충돌을 가져오므로 불이익 변경에 해당한다. 플러스썸 방식은 사안에 따라 다르게 판단해야 한다. 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 성과평가에 따라 추가로 지급하는 방식이라면 그것은 불이익 변경에 해당하지 않으나 불특정한 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되는 방식이라면 그것은 불이익변경에 해당한다. 사용자가 관리직 등 일부 근로자에 한하여 성과연봉제를 적용하는 취업규칙을 도입하고자 할 때에는 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 전체 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다. 왜냐하면 관리자가 아닌 근로자도 승진을 통해 장래 언젠가는 성과연봉제도 도입에 따른 영향을 받는 위치에 설 수 있기 때문이다. 현행 근로기준법 제94조의 규정 해석 상 성과연봉제도 도입 시 사회통념상 합리성 법리를 인정하기는 어렵다. 성과연봉제를 도입하여야 할 긴박한 경영상 필요성이 존재하는 등 근로자의 집단적 동의 면제를 인정하는 것이 불가피하다면 해석이 아닌 입법을 통해 명문화하는 것이 바람직하다. Performance-based personnel management has emerged as companies need to improve their managerial performance for survival and growth in a highly competitive product market, while workers want fair compensation and treatment commensurate with their performance. Therefore, personnel management based on performance will continue to exist as long as such need and desire of employers and workers persist. Performance-based personnel management has elements of conflict as well as cooperation between labor and management. This is because performance-based personnel management often depends on the performance evaluation based on subjective and discretionary opinions of employers, which may undermine workers’ working conditions. In order to prevent degradation of workers' working conditions and reduce labor-management conflicts arising from performance-based personnel management, this topic should be examined from the perspective of labor law. However, study in this area has not been active and the findings so far seem to be limited to partial analysis. Against this backdrop, this paper attempts to provide a comprehensive analysis on the issues and challenges of performance-based personnel management in labor law. Performance-based personnel management refers to personnel management that involves personnel actions, excluding disciplinary ones, mainly based on the results of performance evaluation of employees. Performance evaluation is to measure absolute levels or relative grades of achievement of individual workers based on a set of evaluation indexes for the outcomes of the provision of work by workers. Performance evaluation is by its legal nature an employer’s right in which employer’s discretion is recognized. However, the right of employers to evaluate workers’ performance is a relative right restricted by the Constitution, Labor Standards Act, and the Civil Act. This is because the need is recognized to protect employees from the abuse of discretion of employers. Personnel actions based on performance evaluation are subject to the remedy procedure at the Labor Relations Commission for unfair dismissal and unfair labor practice, in that such personnel actions are included in the concept of the ”other punishment“ in Article 23 paragraph 1 of the Labor Standards Act and that the infringement of the workers’ rights through performance evaluation needs to be promptly and fairly remedied. In addition, as the employers’ right for performance evaluation is a relative right restricted by the Constitution, it is subject to judicial review. For a performance evaluation to be legitimate, it requires both substantive and procedural justification. With regard to substantive justification, it should be justified in terms of the criteria and methods of evaluation, evaluators, the units and items of evaluation, evaluated period, and the number of evaluations. From a procedural standpoint, the legitimacy is enhanced when workers or trade unions participate in setting the evaluation criteria and when the workers’ right to access and request to correct the evaluation information is recognized. To ensure the procedural rights of workers in performance evaluation, the content of the performance evaluation should be included as one of the mandatory items to be specified in the rules of employment and also in the consultation agenda of the labor-management council. If an employer presents performance evaluation results as a ground to refuse the regular employment of a worker who is hired under a probationary period, the legitimacy requirements of the performance evaluation can be less strict. When determining the legitimacy of the performance evaluation presented as a ground for a refusal to renew a fixed-term employment contract, the following aspects should be considered: whether the employer notified the worker at the time of employment contract that performance evaluation would be conducted and that the evaluation results could be used as a ground to refuse the renewal of the contract; and whether the entire period the employee worked under the fixed-term contract is covered in the evaluation. For a performance-based salary system, a typical form of the merit pay, to gain legitimacy, it should meet the requirements such as paying workers at least once a month on a fixed date by dividing by no less than twelve the annual rate. If Korea introduces the American-style white collar exemption system, which exempts white collar workers from working time rules, to promote a performance-based salary management system, consideration should be given to devise measures to prevent wage reductions, unpaid overtime work, and death from overwork. In the case of differences in performance being presented as a basis for an exception to non-discrimination in pay between regular and non-regular workers who carry out same or similar kinds of work, if the performance evaluation system explicitly puts non-regular workers at a disadvantage, the exception cannot be justified. Among the factors affecting the performance, differences in recruitment criteria, conditions, methods, and procedures cannot justify wage gaps between regular and non-regular workers who perform the same or similar kinds of work. Such wage gaps may be justified only when the factors including recruitment criteria are included in performance evaluation indexes and the results of the evaluation are presented. In such a case where performance evaluation results are presented as a ground for an exception to non-discrimination in pay between men and women who provide work of equal value, the performance evaluation should have been directly conducted on the affected workers. Such wage gaps cannot be justified if they are based solely on educational attainment, career experience, and the length of service. Any money and valuables paid as a kind of merit-pay and according to performance-based salary management principles are considered wages even if the amount changes depending on the performance, as they are paid in return for labor. If a worker’s performance has been significantly poor and the measures taken by the employer to improve the worker’s performance such as training and relocation have been futile, and if the poor performance reached the extent that the continuation of the labor relations cannot be expected by common social norms, such poor performance constitutes a ground for a dismissal. Such a dismissal is an ordinary dismissal as it is not a sanction for violating corporate order. Seriousness and continuity are the two factors that determine poor performance. It should be considered that when the seriousness is significant the demand for continuity is weak, and vice versa. Since poor performance is usually determined through the performance evaluation process, the performance evaluation should be strictly verified whether it is conducted based on objective and fair criteria. In order to justify a dismissal based on poor performance, the poor performance should be verified and the efforts to retain employment of the worker such as training and relocation should have been made by the employer. In the event that dismissals are inevitable due to worsening management situations, the company is justified to focus on performance of workers when selecting the workers to be laid-off, as this may be one of the means to overcome managerial difficulties. In case where a performance-based salary system is introduced as rules of employment, a zero-sum method amounts to an unfavorable change of rules of employment since it works in favor of some workers and against others. A plus-sum method should be evaluated on a case-by-case basis. It is not an unfavorable modification if the existing wage level is set as a minimum and additional payment is made according to performance. But if some unspecified workers are paid less than the existing wage level, it is an unfavorable modification. When introducing the rules of employment that apply a performance-based salary system only to some workers, such as managerial positions, the employer should obtain the consent of a labor union consisting of more than the majority of the workers or the majority of all workers. This is because workers who are not currently in managerial positions can be promoted in the future, then they will also be affected by the performance-based salary system. Considering the legal principles and the interpretation of Article 94 of the Labor Standards Act, the introduction of a performance-based salary system in Korea is hard to be justified by social norms. If workers’ collective consent should be inevitably exempted to introduce a performance-based salary system because of such as urgent corporate managerial demands, it would be desirable that this should be specified by legislation rather than interpretation.

공공기관의 성과연봉제가 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구

정민기 서울대학교 행정대학원 2016 국내석사

성과급은 조직의 성과를 높이기 위해 사용되는 가장 대표적인 경영수단으로 꼽힌다. 이러한 성과급이 실제로 경영성과에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 연구는 그동안 많이 이루어져 왔으나, 성과급의 효과에 대해서는 상반된 시각의 연구결과가 존재한다. 이것은 보편적으로 사용하고 있는 성과급이 여러 가지 이유로 경영성과에 항상 긍정적인 영향을 미치는 것은 아니거나, 연구자 또는 연구대상의 여건에 따라 다양한 연구결과가 도출될 수가 있기 때문에 성과급이 조직의 성과에 미치는 영향을 정확하게 분석하는 것은 어렵다는 것을 의미한다. 성과급 관련 이론이나 그동안 이루어졌던 많은 연구를 살펴보면 민간부문에 비해 공공부문의 경우 특히 성과급의 효과에 대한 견해가 다양하다. 성과급제도가 조직의 성과에 긍정적인 기여를 한다는 주장과 공공부문의 특성상 성과급은 오히려 조직의 성과에 부정적인 영향을 미친다는 주장이 동시에 존재한다. 우리나라의 경우 그동안 순수 공공부문인 정부조직이나 지방자치단체에서의 성과급의 효과에 관한 연구는 많이 이루어져 왔으나 공공성과 기업성을 모두 가지고 있는 공공기관에서의 성과급의 효과에 대해서는 충분한 연구가 이루어지지 않았고 특히 실증적인 연구가 부족한 편이다. 이에 본 연구에서는 2010년부터 2014년까지 5년이라는 기간에 걸쳐 22개 공기업과 29개 준정부기관, 총 51개의 공공기관을 대상으로 공공기관의 성과연봉제가 경영성과에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석해 보았다. 독립변수로 선정한 임원성과급 비중, 직원성과급 비중, 연봉제도입비율이 종속변수인 1인당 부가가치와 고객만족도에 미치는 영향을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 공공기관의 성과연봉제와 경영성과는 아무런 관련이 없는 경우가 대부분이었으나, 특정 독립변수와 종속변수의 관계에서는 긍정적인 영향을 미치기도 하였고, 또 다른 변수조합의 경우에는 부정적인 영향을 미치기도 하였다. 이러한 결과는 공공기관의 성과연봉제와 관련한 정책을 추진함에 있어서 성과연봉제 도입 및 확대로 인해 발생할 수 있는 여러 가지 문제점과 부정적인 영향들을 모두 고려하여야 할 필요가 있음을 시사해 준다. 성과연봉제 정책의 방향은 매우 신중하게 결정해야 한다는 것이다. 향후 공공기관 성과연봉제 정책이 개별 기관의 경쟁력을 높이고 국가 전체의 경제발전에 도움이 되는 방향으로 추진되기 위해서는 본 연구가 지니고 있는 많은 한계점들을 보완한 많은 연구결과가 축적되고 점진적으로 여러 이해관계자들 간에 충분한 논의가 이루어질 필요가 있다.

준정부기관의 성과연봉제 도입 운영에 관한 연구

최정은 연세대학교 대학원 2013 국내석사

다층 구조방정식 모형을 이용한 성과중심 공공인사관리 연구 : 공정성의 매개효과를 중심으로

정연우 성균관대학교 국정전문대학원 2019 국내석사

본 논문은 신공공관리의 맥락에서 효율적인 정부운영을 위해 도입되는 성과관리제도 중 공공부문의 근로자를 대상으로 시행되는 성과중심 인사관리를 주제로 작성되었다. 공직사회에는 성과를 중심으로 근로자를 평가하는 것을 부정적으로 보는 시각이 만연해있으나, 본 연구에서는 성과의 측정과 평가, 이를 바탕으로 한 조직 및 인사관리는 피할 수 없는 시대의 흐름이라 보았다. 이러한 흐름을 피할 수 없다면, 성과중심 공공인사관리의 부정적 측면을 부각하기보단 공직사회에 연착륙할 수 있는 방안을 강구하는 것이 발전적인 연구 방향이라는 판단 하에 본 연구를 설계하였으며, 성과중심 공공인사관리가 개별 공무원에게 미치는 영향을 개인의 인식 차원과 조직의 문화·제도적 측면으로 이원화하여 정책의 대상을 구체화하기 위해 연구를 진행하였다. 인적자원관리를 통해 개별 공무원이 받는 영향을 조직에 대한 몰입과 직무에 대한 만족의 두 가지 요인으로 보았으며, 두 가지 관리점에 영향을 주는 요소를 개인과 조직 차원으로 분리하여 분석을 실시하였다. 성과중심 공공인사관리가 정부 전반에 스며들 수 있도록 개인 수준에서는 본인의 업무성과와 상사의 거래적 리더십에 대한 인식을, 조직 수준에서는 성과를 중시하는 조직문화와 성과관리제도를 유지하려는 조직의 노력을 선행요인으로 사용하였다. 그리고 다양한 선행연구에서 공통적으로 중요하다고 평가하는 ‘조직공정성’ 개념을 도입하여 개인이 인식하는 분배·상호작용공정성과 조직 차원에서 형성된 절차공정성을 매개변수로 반영하였다. 실증분석을 위해 한국행정연구원이 조사한 ‘2016년 공직생활에 대한 인식조사’ 자료를 이용하였으며 전체 응답자 2,070명 중 관리체계가 어느 정도 일관성 있게 통합된 중앙부처 공무원 1,340명을 분석 대상으로 선정하였다. 인식조사 자료가 본 연구에서 설정한 개념을 충실하게 설명할 수 있는지 확인하기 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석, 구성타당도 및 판별타당도 검증을 실시하였으며, 개인 수준에서 수집된 인식조사를 조직 수준의 응답으로 합산하여 사용할 수 있는지 확인하기 위해 ICC(1)과 rwg(j)를 산출하고 다층 확인적 요인분석을 실시하였다. 그리고 개인 수준과 조직 수준의 영향력 동시검증을 위해 통계 프로그래밍 언어인 R의 psych, lavaan, multilevel 등 패키지를 사용하여 다층 구조방정식 모형을 설계, 분석을 실시하였다. 분석 결과, 연구를 위해 설정한 총 24개의 가설 중 20개의 가설이 채택되었다. 분석된 결과를 통해 (1) 조직공정성을 고려하지 않을 경우 성과중심 공공인사관리 시스템 아래에선 공무원 본인의 업무성과에 대한 인식이 매우 중요하며 상대적으로 조직 차원의 노력은 큰 효과를 나타내지 못한다는 사실을 알 수 있었다. 하지만 (2) 조직공정성을 고려 시 상사의 거래적 리더십이나 문화, 제도운영 등 조직 차원의 노력이 매우 효과적이며 본인의 업무성과에 대한 인식 효과는 희석되었다. 또한 (3) 공정성의 매개효과를 감안하더라도 조직차원의 노력은 조직에 대한 몰입에만 영향을 줄 수 있음이 밝혀져 조직과 직무에 대한 접근이 달라져야 한다는 것을 볼 수 있었다. 연구의 결과를 바탕으로 이론적 함의를 제시하고 정책 제언을 하였으며, 본 논문의 한계점을 함께 살펴봄으로써 성과중심 공공인사관리와 관련된 후속 연구가 나아갈 방향을 제안하였다. This thesis was written under the theme of performance-based HRM, which is implemented for public servants, among the performance management systems in the paradigm of New Public Management. There is a widespread view of assessing workers based on performance. However, in this study, measuring and evaluating performance, and organizing and personnel management based on performance are viewed as an inevitable trend of the times. If we cannot avoid this trend, finding a way to soft-land the trend in the public sector would be developmental research, rather than highlighting the negative aspects of performance-oriented public personnel management. The research was conducted to clarify policy objectives by dividing the impact of performance-based public HRM into individuals’ cognitive level and organizations’ cultural and institutional aspects. The impact of individual civil servants through HRM was viewed as two factors, organizational commitment and job satisfaction; these two managerial points were separately analyzed at the individual and organizational level. To permeate performance-based management into the government, this research selected four variables: perceived own work performance and leader’s transactional leadership at the individual level, and performance-oriented culture and performance management system at the organization level. In addition, following previous research, organizational justices are considered as mediators. Organizational justices are divided into three types: distributive and interactional justices at the perception level and procedural justice at the agency level. Data from the “2016 Public Employees’ Perception Survey” conducted by the Korea Institute of Public Administration (KIPA) were used for empirical analysis. Of the 2,070 respondents, data of 1,340 central government officials were selectively used due to the consistency of management systems. To confirm that the data could be proxies of variables, exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) was conducted, and construct and discriminant validity tests were also performed. Moreover, to build a multilevel model, this study calculated ICC(1) and rwg(j) before data aggregation, performed multilevel CFA, and ran multilevel structural equation modeling (MSEM) using R. As a result of the analysis, 20 out of 24 hypotheses were verified. The results of the analysis reveal three important implications. First, without consideration of organizational justices, public employees’ perceived own work performance is very important under performance-based public HRM, but organizational efforts have a relatively weak effect. However, considering organizational justices, transactional leadership, performance-oriented culture, and/or performance management system are more important than workers’ perceived work performances. Finally, considering the mediating effects of justices, it was also found that organizational efforts could only affect organizational commitment, which implied that the approaches to commitment and job satisfaction should be differentiated. Based on the results, the theoretical implications were presented, and policy suggestions were made. Limitations of this paper are proposed to suggest the direction of further research related to performance-based public HRM.

조직의 성과관리와 공직자 개인성과의 연관성에 관한 실증연구

이재선 서울대학교 대학원 2017 국내석사

While the issue of performance gained recognition under the New Public Management(NPM) paradigm in the 1980s, in Korea, it was since the Asian financial crisis that the performance management emerged as an important issue for the private and public sector. Particularly, the year of 2016 was marked by heated controversy regarding the implementation of performance-based pay system in the public sector introduced as a key element of sector wide reform. The government predicted that introducing the performance based salary system would improve productivity, strengthen incentives by paying capacity-based wages, help superior manpower, and improve efficiency of personnel management. However, the Moon Jae-in government, which came into this year, is pushing for the abolition of such performance-based salary system. In this paper, I set up a model that hypothesizes that the performance management of organization leads to the performance of public sector employees, in order to examine whether proper performance management enhances the performance of individual civil servants. Further compared was whether there are differences in performance among high level and lower level public servants, public servants with and without previous experience in the private sector, and between genders. In addition, whether the results of individual performance evaluation, one criteria for evaluation of organizational performance, plays a role in the relationship between the organizational performance management and performance of individual civil servants was tested. Three different models were established according to types of relationship between organizational commitment and job involvement, the intervening variables between organizational performance management and public personnel performance. The Model 2 that hypothesizes a simple causal relationship between organizational commitment and job involvement and the Model 3 that hypothesizes a mutual interaction showed better goodness of fit than the Model 1 does that hypothesizes no relationship at all between the variables. Model 2 and model 3 have identical values in terms of chi-squared statistics, degrees of freedom and goodness of fit. In both Model 2 and Model 3, the clarity of the performance objectives and reasonableness in the measurement and evaluation of performance among other elements of organizational performance management appeared to exert positive (+) influence on the performance of individual public servants, while the utilization of the evaluation results appeared to have a negative (-) relationship. Such results suggest that the performance management system such as performance rating and promotion based on performance assessment that are generally positively regarded may not in fact have a positive effect on public servant performance. While the reasonableness in measurement and evaluation of performance showed a negative effect on organizational commitment, the size of the effect was not sufficiently material so as to give a statistical significance. In the Model 2, the clarity of organizational performance objectives did not have a statistically significant effect on job involvement. The Model 3 the variables of organizational commitment and job involvement did not have statistically significant effect on the relationship between the effect of reasonableness in the performance measurement and evaluation and performance of individual public servants. As for the results of Sobel test on the Model 1, whereas the intervening effect of organizational commitment on the relationship between organizational performance management and performance of individual public servant was statistically significant, the reasonableness in the measurement and evaluation of performance did not show statistically significant effect. In the case of Model 2, the mediating variable of job involvement did not exert a statistically significant effect on the effects the variables of clarity of performance goals and reasonableness in performance measurement and evaluation have on the performance of individual civil servants. In the case of Model 3, both mediating variables, organizational commitment and individual job involvement, did not have statistically significant effect on the relationship between the organizational performance management and performance of individual public employees. Further, a multiple clustering analysis showed that the effects of reasonableness in the measurement and evaluation of performance on organizational commitment and the effects of clarity in the performance objectives on job involvement were in different directions among different levels of public servants. Although certain regression factors lack statistical significance, the reasonableness in the measurement and evaluation of performance had a negative influence on organizational commitment among high level public servants while it had a positive influence among lower-level public servants. Moreover, the effects of performance objectives on job engagement was greater among lower-level public servants than among high-level public servants. Comparison of government organizational performance assessment amongst groups of different gender, public sector experience and government performance evaluation was restricted due to lack of measurement equivalence. Yet, analysis of government performance evaluation per different levels revealed that the effects of reasonableness in the measurement and evaluation of performance on job involvement was greater in civil servants belonging to a group that received unsatisfactory rating than those belonging to an organization with a satisfactory rating. In sum, in that the effects of performance objectives and measurement and evaluation of performance on the mediating variables differ depending on the level of public servants, such finding must be considered a factor that can incentivize public servants in designing a performance management system. Further, the results of government performance evaluation analysis was statistically significant only for the difference between the group with unsatisfactory rating and the group with unsatisfactory rating, with greater effects on the group with unsatisfactory rating. The fact that the use of performance evaluation results can have a negative influence on the performance of individual civil servants is in line with warnings raised by scholars about the side effects of introducing performance management system. The results of this study are as follows. Park Kyeong Won has pointed that organizational performance management can lead to inadvertent side effects driven by internal bureaucratism, lack of innovation, diminished system and process accountability, tunnel vision, quasi-optimization, and the fixation of performance parameters (Park, 2011: 78). 1980년대 이후 신공공관리(New Public Management)가 확산되면서 공공부문에서 성과는 중요한 이슈가 되었다. 우리나라의 경우, 1997년 IMF 위기 이후 성과관리는 민간부문이나 공공부문을 막론하고 중요한 화두이며 과제로 부상하였다. 특히 2016년은 공공부문 개혁의 핵심 요소의 하나로 성과연봉제(performance-based pay system) 도입을 둘러싼 논쟁의 한 해였다고 할 수 있다. 정부는 공공부문에 성과연봉제를 도입함으로써 생산성 향상, 능력에 따른 임금지불을 통해 인센티브 강화, 우수한 인력확보 및 인사관리의 효율성 제고 등이 가능할 것이라고 전망하였다. 그러나 2017년 올해 새로 출범한 문재인 정부는 성과연봉제 폐지를 추진하고 있다. 본 논문에서는 조직의 성과관리가 공무원 개개인의 성과로 이어지는 경로기제를 설정하고, 적절한 성과관리가 공무원 개인의 성과를 유도하고 있는지 살펴보았다. 그리고 상위직급과 하위직급, 민간경력 유무, 남녀 등 그룹별로 차이가 나타나는지 비교해 보았다. 또한 조직성과평가의 하나인 정무업무평가 결과에 따라 조직 성과관리에서 공무원 개인성과로 이어지는 모형이 차이를 나타내는지 검토해 본다. 우선 조직의 성과관리와 공무원 개인성과 사이의 매개변수인 조직몰입과 직무몰입의 관계에 따라 3가지 모델을 설정하였다. 그 결과, 조직몰입이 직무몰입에 단순한 인과관계를 형성하는 모델 2와 상호영향을 받는 모델 3이 양자 간 영향이 없는 것으로 가정한 모델 1보다 모델 적합도 수준이 더 양호했다. 모델 2와 모델 3은 카이스퀘어와 자유도, 적합도 수준에서 동일한 수치를 나타냈다. 모델 2나 모델 3 모두 조직의 성과관리 중 성과목표의 명확성과 성과측정 및 평가의 합리성은 공무원 개인성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 성과평가결과의 활용은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성과평가결과의 활용인 근무평정, 승진 등 성과관리제도에 대한 긍정적 인식이 바로 공무원 개인성과에 긍정적 영향을 미치는 것이 아닐 수도 있다는 점을 시사한다. 성과측정 및 평가의 합리성이 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것은 일반적인 예상과 상이하나, 통계적으로 유의하지는 않았다. 모델 2의 경우에는 조직 성과목표의 명확성이 직무몰입에 영향을 미치는 것이 통계적으로 유의하지 못하고, 모델 3의 경우에는 성과 측정 및 평가의 합리성이 직무몰입에 미치는 영향에 대해 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 모델 1의 소벨 검정 결과에서 조직의 성과관리에서 공무원 개인성과 간의 조직몰입의 매개효과는 통계적으로 유의하나, 조직의 성과관리 중 성과 측정 및 평가의 합리성의 경우에는 직무몰입의 매개효과가 유의하지 않았다. 그리고 모델 2의 경우에도 성과목표의 명확성과 성과 측정 및 평가의 합리성의 경우는 직무몰입의 매개효과는 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 모델 3의 경우에는 성과의 측정 및 평가의 합리성과 공무원 개인성과 간에서 조직몰입과 직무몰입 모두 매개효과는 유의하지 않았다. 그리고 다중집단분석 결과, 상·하위 직급 공무원 간에는 성과 측정 및 평가의 합리성에서 조직몰입에 미치는 영향과 성과목표의 명확성이 직무몰입에 미치는 영향이 상이한 것으로 나타났다. 일부 회귀계수의 통계적 유의성은 부족하나, 성과 측정 및 평가의 합리성이 조직몰입에 미치는 영향이 상위 직급의 경우 부(-)의 영향을, 하위 직급 공무원의 경우 정(+)의 영향을 미치고 있다. 성과목표의 명확성이 직무몰입에 미치는 영향은 상위직급 공무원보다 하위직급 공무원에게 미치는 영향이 더 큰 것으로 판단할 수 있다. 성별, 민간 경력 유무, 정부업무평가 결과(조직성과)에 따른 집단을 비교한 결과는 측정동일성을 확보하지 못하여 상호 간의 비교가 어려웠다. 그러나 정부업무평가 결과를 상위 직급 공무원 내에서 집단으로 세분화하여 분석할 수 있었다. 그 결과, 성과 측정 및 평가의 합리성이 직무몰입에 미치는 영향이 보통 수준 기관 소속 집단보다 미흡 수준 기관 소속 집단에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 상·하위 직급에 따라 성과목표의 명확성과 성과측정 및 평가의 합리성이 매개변수에 영향을 미치는 것이 상이할 수 있다는 점에서 성과관리의 기제를 설계할 때 공무원에게 작용할 수 있는 동기요인으로 고려해야 할 것이다. 또한 정부업무평가 결과를 반영한 분석의 결과도 우수집단은 제외하고 보통집단과 미흡집단 간의 차이만이 유의미하게 나타났다. 게다가 미흡집단의 경우에 미치는 영향이 더 크다는 것을 확인할 수 있었다. 성과평가결과(정보)의 활용이 공무원 개인성과에 부(-)의 영향을 미칠 수도 있음은 학자들이 성과관리의 부작용에 대해 지적한 것과 맥락을 같이 한다. 박경원(2011: 78)은 전반적으로 조직의 성과관리가 내부의 관료주의, 혁신의 부재, 시스템 또는 프로세스 책임감의 축소, 터널비젼, 준최적화 및 성과측정지표의 게이밍, 그리고 측정지표의 고정 등 공공부문 기관의 특징으로 인해 성과관리가 의도하지 않은 부작용을 초래할 수 있다고 지적한 바 있다.