도급제 노동의 보수 보호에 관한 연구

이샛별 성신여자대학교 일반대학원 2024 국내박사

본 연구는 ‘생산고에 따른 임금’을 받는 도급제 근로자의 임금에 관한 현행 법령을 분석하고, 이를 통하여 도급제 근로자의 임금 수준 보호에 관한 합리적인 해석론과 약간의 입법론을 모색함을 목적으로 한다. 이를 살펴보기 위해선 현행법이 정하고 있는 도급 근로자의 임금 보호를 위한 규정 해석이 선행되어야 한다. 현재 근로기준법 제47조는 도급 근로자에게 ‘근로시간에 따라 일정액의 임금’을 보장해야 할 것을 규정하고 있다. 최저임금법 제5조 제1항에서는 최저임금액을 시간급 단위로 정해야 한다고 규정하고 있다. 하지만 동조 제3항에서는 도급제 임금을 적용받는 자로서 제1항에서 정한 것과 같이 시간에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령이 정하는 바에 따라 ‘생산고 또는 업적의 일정 단위’에 의하여 최저임금액을 정할 수 있다고 규정한다. 해당 규정들을 정리해보면, 원칙적으로 도급제 근로자라고 하여도 ‘근로시간’에 따라 최저 수준 혹은 일정 수준의 임금을 보장받아야 한다고 해석할 수 있다. 도급제 근로자의 통상임금을 산출하는 규정을 둔 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제6호에서도 도급 근로자의 ‘총 근로시간 수’에 따라 통상임금 수준이 결정됨을 알 수 있다. 그러나, 현재 도급 근로자의 ‘근로시간’을 두고 다양한 해석들이 제시되고 있다. 도급 근로자에게 적용되는 ‘총 근로시간 수’는 ‘실제 작업에 투입된 실근로시간’이라고 주장하는 견해가 있는가 하면, 소정근로시간과 같이 ‘미리 정해져 있는 특정한 근로시간’이라고 보는 견해도 있다. 근로시간을 전자와 같이 해석한다면, 도급제 근로자의 근로시간은 유동적인 속성을 가지는 것이 되고, 후자와 같이 해석한다면 시간급제 근로자와 같이 근로시간은 고정적인 속성을 가진 것이 된다. 따라서 법문에서 정하고 있는 도급제 근로자의 ‘근로시간’이 어떠한 의미인지 먼저 해석할 필요가 있다. 반면, 최저임금법 제6조 제3항이 정하는 것처럼 근로시간에 따라 임금수준을 정하는 것이 적정하지 아니할 때도 있다. 최저임금법 시행령 제4조에 따르면, 이러한 경우는 도급제 근로자의 근로시간 파악이 어렵거나 그 밖에 사정으로 인해 시간에 따른 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 않다고 인정되는 경우이다. 도급제 근로자라고 하여도 근로시간 파악이 어려운 경우엔 시간에 따른 최저임금액이 아닌 ‘생산고 단위당’의 최저임금액이 정해져야 한다는 것이다. 이를 바탕으로 도급제 근로자는 ① 근로시간 파악이 쉬운 경우에 적용되는 임금 수준과 ② 근로시간 파악이 어려운 경우에 적용되는 임금 수준이 달라야 함을 알 수 있다. 따라서 도급제 근로자의 근무형태 등을 파악하여 ① 근로시간에 따라 임금 수준을 보호하는 것과 ② 생산단위에 따라 임금 수준을 보호하는 것으로 나누어 보호 방안을 마련하는 것을 본 연구의 목적으로 삼는다. 더불어 ③ 현행법상 한계로 인하여 도급 임금의 받는 자의 근로기준법상 근로자성 지위가 인정되지 않는 경우, 어떠한 보호 방안을 논의할 수 있을지도 추가로 검토해본다.

주휴제도에 관한 연구

김홍석 건국대학교 대학원 2022 국내박사

The paradigm of the labor market is changing. "Work and rest" is a matter of concern for both workers and users. Nevertheless, the rest system under the Labor Standards Act retains the framework of the early industrialization era, which protects workers from excessive labor. The Labor Standards Act, No. 15513 of the Act, which focuses on reducing working hours, has been implemented in phases since it was revised in 2018. The legislation was Moon Jae-in income growth led by the government policy, one of four (- led income growth) working hours with rest up and the increased leisure time. Under domestic demand to stimulate the economy drastically revised. Nevertheless, the regulations on holidays among the rest systems under the Labor Standards Act do not change much in the basic framework except for the change of holidays to legal paid holidays. The reduction of working hours can only be made intact when the rest system regulations are specifically realized. The rest system under the Labor Standards Act is operated anomalously in various forms in the labor market, and many of them are delegated to the interpretation theory in relation to the standards, such as legitimate methods of grant. The abstract rest system does not meet even the minimum necessary standards in the life of workers, recovering from fatigue from work and health. Therefore, under the Labor Standards Act, it is necessary to define, realize, and materialize the definition regulations in relation to the rest system. The weekly holiday system of the Labor Standards Act has a compensatory nature for work, and the fact that it has a "set work" as a requirement for granting a weekly holiday is a representative sign of its compensatory nature. Rewarding and rewarding not only for non-weekly holidays but also for relaxation is a barrier in terms of guaranteeing universal rest, a prerequisite for the compatibility of work and rest. Therefore, it is reasonable for the weekly holiday system to move away from its rewarding nature and toward a guaranteed direction. The fact that the weekly holiday is set to paid is also a characteristic of the weekly holiday system under the Labor Standards Act. However, setting weekly holiday allowances adds a lot of pressure on users, which can also cause side effects of hiring only ultra-short-term workers, not ordinary workers. Therefore, it is necessary to introduce non-payment of weekly holidays, etc. by supplementing the current provisions of the Labor Standards Act. There are many challenges to solve before the weekly holiday system of the Labor Standards Act is further embodied, realized, and a new system is introduced. However, legislative supplementation is needed to ensure that the weekly holiday system can be changed as part of the working hours legislation in harmony with the demands of the era of "the compatibility of work and rest" and the national goal of reducing working hours. 노동시장의 패러다임이 변화하고 있다. ‘일과 휴식’은 근로자와 사용자 모두의 관심 사항이다. 그럼에도 불구하고 「근로기준법」상의 휴식제도는 과도한 노동으로부터 근로자를 보호한다는 초기 산업화시대의 틀을 그대로 유지하고 있다. 근로시간 단축을 주 내용으로 하는 법률 제15513호 「근로기준법」이 2018년 개정된 후 단계적으로 시행되고 있다. 근로시간법제는 문재인 정부의 4대 정책 중 하나인 소득주도성장(income-led growth)과 맞물려 근로시간을 단축하고 증가한 휴식 시간에 여가증대로 내수 경제를 활성화한다는 목적 아래 큰 폭으로 개정되었다. 그런데도 「근로기준법」상의 휴식제도 중 휴일에 관한 규정은 공휴일이 법정 유급휴일로 변경된 것 외에는 기본적인 틀에서 큰 변화가 없다. 근로시간 단축은 휴식제도 규정이 구체적으로 현실화될 때 온전하게 그 목적을 이룰 수 있다. 「근로기준법」상의 휴식제도는 노동시장에서 다양한 형태로 변칙적으로 운영되고 있다. 적법한 부여 방법 등의 기준과 관련하여서는 많은 부분을 해석론에 위임하고 있다. 추상적인 휴식제도는 근로로 인한 피로의 회복과 건강이라는 근로자의 삶에 있어 필요 최소한의 기준조차 충족하지 못하고 있다. 따라서 「근로기준법」상 휴식제도와 관련한 규정들을 현실화, 구체화하는 것이 필요하다. 「근로기준법」의 주휴제도는 휴식 시간보장과 금전보상이라는 성격을 동시에 가지고 있으며 유급 주휴일의 부여요건으로 ‘소정근로’를 두고 있는 것이 금전보상적인 성격에 대한 대표적인 징표이다. 비단, 주휴일 뿐만 아니라 휴식에 일정한 요건을 두고 보상적으로 부여하는 것은 일과 휴식의 양립을 위한 전제 조건인 휴식 보장이라는 측면에서 장애 요인으로 작용한다. 따라서 주휴일 제도의 혼재되어 있는 성격 중 금전보상적인 성격은 없애고, 휴식권 보장을 위한 휴식 시간보장의 성격만 가진 사회 보편적 휴일의 방향으로 나아가야 한다. 주휴일을 유급으로 설정하고 있는 것 역시 「근로기준법」상 주휴제도의 특징이다. 그러나 주휴수당을 설정함으로 인해, 사용자에게 많은 부담이 가중되어 통상근로자가 아닌 초단시간 근로자만 채용하는 부작용을 초래하기도 한다. 따라서 현행 「근로기준법」상의 주휴일 규정을 보완하여 주휴일의 무급화 등을 도입하는 것이 필요하다. 「근로기준법」의 주휴제도가 더욱 구체화, 현실화하고 새로운 제도가 도입되기까지는 수많은 해결과제가 존재한다. 다만 ‘일과 휴식의 조화’라는 시대적인 요구와 근로시간의 단축이라는 국가적인 목표에 조화롭게 주휴제도가 근로시간법제의 일환으로 변화될 수 있도록 입법적인 보완이 필요하다.

공무원의 노동법상 지위에 관한 연구

장우성 고려대학교 노동대학원 2012 국내석사

논문 개요 우리나라 노조 조직률은 2010년 말을 기준으로 10% 이하로 떨어졌지만 2006년 공무원노조법 시행이후 공무원 노조의 조직률은 2010년 말 기준으로 54.9%, 전체 조합원수의 약 25%를 차지한다. 이렇듯 공무원의 노동법상 지위에 대해서 연구하는 것은 가장 대표성 있는 근로자 집단에 대한 연구를 하는 것이라 할 수 있다. 그러나 헌법에서 예정한 근로자 집단과 각종 노동관계법률에서 대상으로 한 근로자집단을 공무원이라 할 수 없다. 따라서 공무원의 근무관계의 특징을 파악하고 공무원이 근로자로서 노동기본권 행사할 수 있는 범위 및 근로관계법령의 적용범위를 명확히 하는 것이 필요하다. 헌법 제7조 제1항은 공무원은 국민전체에 대한 봉사자로 규정하고 있으며 국가공무원법에서 공무원에 대하여 국가와 국민에 대한 성실의무와 충성의무를 부가 한다. 그리고 헌법 제7조 제2항의 공무원의 신분보장이 공무원근무관계의 특징인 충성의무를 뒷받침 하고 있다. 헌법은 제33조 제2항은 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동기본권을 가진다고 한다. 즉 헌법은 공무원을 근로자로 인정하나 공무원의 노동기본권 행사의 범위는 법률로 형성하도록 함으로서 입법자에게 광범위한 입법형성의 재량을 부여하였다. 일반근로자의 근로조건은 헌법 제32조 제3항에서 최저근로조건을 법정화하여 강제하고 이를 토대로 헌법 제33조 제1항에 따라 적정한 근로조건이 구현될 수 있도록 하고 있는 반면, 공무원의 근무조건은 근무조건 법정주의에 따라 법정화 되고 재정민주주의 원칙에 따라 국회가 정한 예산의 범위를 통해 결정되므로 집단적 자치의 보충적 기능은 민간부문의 근로자에 비해 축소될 수 밖에 없다. 위 사정을 고려하여 제정한 공무원노조법은 공무원의 단체행동권은 원시적으로 금지하고 있고 노조가입의 범위와 단체협상 대상에 대해서 상당한 제한을 가하고 있다. 먼저 노조가입 범위에 대해서는 직급별, 직무별, 직렬별 3중의 제한을 가하고 있는데 5급이상의 공무원에 대해서는 일괄적으로 노조가입을 금지하고 6급 이하 공무원 중 인사업무를 담당하는 공무원이나 특수직렬에 있는 공무원의 노조가입도 금지한다. 그리고 단체협상 대상에 대해서는 근무조건 법정주의와 재정민주주의 원칙에 따라 근본적으로 협상범위를 확장할 여지가 극히 제한된다. 또한 공무원직장협의회법에서는 노조가입이 금지된 공무원에 대해서 공무원직장협의회 가입역시 중복제한 하여 집단적 자치의 대상조치를 전혀 허용하지 않는다. 따라서 1998년 2월 노사정 대타협의 산물인 공무원직장협의회가 공무원노조이전의 과도기적 제도라는 연혁적 오류를 인정하고 민간영역의 노사협의회와 같은 기능을 수행할 수 있도록 대폭적 개정을 하는 것이 필요하다. 개정할 내용은 노조가입이 금지된 공무원에 대해서 공무원직장협의회 가입을 허용하고 공무원직장협의회에서 의결된 사항에 대해서는 일정한 강제력을 부여하는 것 등이 요청된다. 공무원에게 근로기준법이 적용될 수 있는지 여부에 대해서는 대법원의 표현에 오류가 있다. 대법원은 공무원 근무관계에 관한 사건에서 “공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 (구)근로기준법 제14조 소정의 근로자라 할 것이어서, 공무원연금법, 공무원보수규정, 공무원수당규정 등에 특별한 규정이 없는 경우에는, 공무원에 대하여도 성질에 반하지 아니하는 한 원칙적으로 근로기준법이 적용되는 것이므로……”라는 표현을 반복해서 사용한다. 따라서 공무원에게 근로기준법이 직접 적용될 수 있으며 공무원도 본질적으로 근로기준법상 근로자라고 법원이 해석하는 듯 한 인상을 주고 있다. 하지만 법원은 근무조건 중 오직 ‘임금’ 부분에 대해서만 다른 공무원관련 법령에 흠결이 있는 경우 제한적으로 유추적용하고 있다. 나아가 법원은 ‘임금’부분에 있어서는 공직과 사직간의 질적 구분은 어려워졌다는 판단 하에 당연퇴직 한 사실상 공무원의 퇴직금 청구 및 소방공무원들의 초과근무수당 청구에 대해서는 부당이득의 법리를 통해 인용하고 있다. 그러나 법원과 헌법재판소는 ‘공무원은 각종 노무의 대가로 얻는 수입에 의존하여 생활하는 통상적인 의미의 근로자적인 성격을 가지고 있지만 임용주체가 궁극적으로는 주권자인 국민이기 때문에 국민전체에 대하여 봉사하여야 하는 특별한 지위에 있고, 담당한 업무 또한 공공적인 일이어서 일반근로자와는 다른 특별한 근무관계에 있음’을 인정하고 있다. 특수경력직 공무원은 헌법과 국가공무원법에서 정한 신분보장을 받지 못하지만 특별행정법관계에서 국가와 국민에 대한 충성의무의 주체에 해당한다. 특수경력직 공무원 중 계약직 공무원은 공직의 전문성을 제고하고 인력운영의 탄력성을 도모하기 위하여 활용 되는 공직제도이다. 계약직 공무원의 임용은 채용계약을 통해 이루어지고 계약기간 만료전이라도 채용계약 해지를 할 수 있다. 법원은 계약직 공무원 채용계약의 해지에 관한 사건에서 사법관계의 ‘계속적 계약 해지사유’에 관한 법리를 원용하여 판단하나, 계약직 공무원 보수삭감에 대해서는 채용계약 내용의 범위를 좁게 해석하면서 공무원 징계처분에 관한 공법관계 법리에 따라 판단한다. 이렇듯 계약직 공무원의 근무관계 성질에 대해서는 많은 혼란이 있다. 최근에 공직사회에서도 효율성을 추구하는 행정개혁이 이루어지고 있는데 이 행정개혁의 핵심은 공무원 인력운영의 탄력성을 증가시키는 것이다. 다만 신공공관리론으로 명칭되는 행정개혁의 한계는 역시 직업공무원제도의 신분보장이다. 따라서 계약직공무원제를 통해 행정의 탄력성을 도모하기 위해서는 계약직 공무원들 업무에 대한 공직의 특수성을 감안하더라도 계약직공무원을 특별권력관계에서 벗어난 공무원인 근로자로 법률관계를 구성하는 것이 하나의 대안이 될 것이다.

직장 내 괴롭힘 금지 제도의 실무적 쟁점과 입법적 제언

이동욱 고려대학교 노동대학원 2023 국내석사

After many years of preparation, Korea's workplace harassment prohibition policy was legislated by including in the Labor Standards Act. Since then, the law has been revised on April 13, 2021, and it has been operating until now . In the case of a harassment prohibition system in the workplace, it seems that the process of legalization was not easy due to the specialization, the facts are not clear and the judgment criteria are ambiguous, of "harassment". In particular, regarding the definition of harassment in the workplace, the standard for judgement, and the range of victims, there are many legal issues that are still being discussed not only in Korea but also overseas. In the case of Korea, because of the structural characteristics of the current legal system, various problems have arisen in applying the policy in the workplace. As a special features of the current system, first, the provision prohibiting harassment in the workplace was enacted in the form of being incorporated into the Labor Standards Act., and secondly, since the law was enacted mainly to protect victims of workplace harassment, there are constant complaints that this needs to be improved. Therefore, in this study, we reviewed the harassment prohibition system in the workplace from a practical point of view, and proposed improvement measures by looking at what practical problems occurred in each process and why they occurred. The biggest difference between this report and previous research is that the existing researches mainly look for ways to protect victims of harassment in the workplace more and gives stricter obligations to users. On the other hand, this study presents a view from the perspective of practitioners who actually operate a workplace harassment prohibition policy. In addition to maintaining the purpose of the law of recovering the damages of workplace harassment victims as quickly as possible and maximizing the recovery of infringed human rights, the workplace harassment prohibition policy will be more effective at business sites. I proposed an improvement plan to be applied effectively. Under the current legal system, the problem that arises before the workplace harassment is reported is that the scope of subjects that can be protected by the law is limited. In the case of Korea, by integrating provisions prohibiting workplace harassment into the Labor Standards Act instead of enacting another statute, only workers under the Labor Standards Act can receive protection, In the case of a company with less than 4 employees, it has become a blind spot where it is not protected by the law. However, there are many new types of labor providers that are different from the traditional concept of workers, and it is outdated to limit the protection of the workplace harassment prohibition system to workers under the Labor Standards Act. In addition, workers in small workplace are likely to be more directly exposed to harassment than large firms, so there is a need to actively consider including them in legal protections. After receiving a report of harassment at the workplace, an investigation will be conducted to determine whether it is bullying or not. This step is relevant to most user obligations under current legislation. Upon receiving a complaint of workplace harassment, employers must fulfill their obligations related to investigation and protection of victimized workers. However, there are also side effects such as increasing the wastefulness of investigative administration because of the abuse of reporting and increasing the unexpected victims occur in the process of separation since the law does not clearly state appropriate measures for other workers. So, regarding the implementation of workplace harassment investigations and measures to separate workers, it is necessary to improve the system so that users can apply the system more rationally. In addition, the criteria for judging workplace harassment have not yet been legally specified, and there are not enough cases yet, so it is impossible to apply the same judgment standard to all cases of bullying. Nevertheless, in order to judge bullying fairly, it is necessary to legally supplement more specific criteria. On the other hand, the law does not mention much about the steps to be taken after the workplace harassment incident is over. In the case of workplace harassment, whether or not one party admits to harassment, it is common for one party to be unable to accept the consequences easily. However, the current system does not have a procedure for requesting relief for non-acceptance of the result, so both parties are not provided with an opportunity to raise an objection to the result. Therefore, there is a need for a legal procedure to supplement this. In addition, the current law prohibits unfavorable measures against the reporting worker and the victim worker, thoroughly preventing the possibility of a reduction in reporting of harassment or additional damage to the victim worker. However, given the fact that the number of other victims of false or habitual complaints is increasing, it would be better to consider ways to legally punish workers who abuse the system. It is considered to be a desirable direction. 우리나라의 직장 내 괴롭힘 금지 제도는 오랜 준비과정 끝에 관련 내용을 근로기준법에 포함하는 것으로 입법화되어 2019년 7월 16일 처음으로 시행되었으며, 이후 2021년 4월 13일 한차례 법률 개정을 통해 최초 입법 시의 미비점을 일부 보완한 뒤 지금까지 운영되어 오고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 경우 ‘괴롭힘’이라는 행위의 특수성, 즉 사실행위가 불분명하고 문제행위의 판단 기준이 매우 모호한 관계로 이를 법제화하는 과정이 결코 쉽지는 않았던 것으로 보이다. 특히 직장 내 괴롭힘 개념의 정의와 판단기준 수립 그리고 수범자의 범위 등에 관하여는 우리나라뿐만 아니라 해외의 경우에도 아직까지 많은 논의와 검토가 지속되고 있을 만큼 법률적인 잣대를 일관되게 적용하기란 현실적으로 어려운 것이 사실이다. 이와 더불어 우리나라의 경우에는 현행법 체계의 구조적 특성으로 인해 현업에서 제도를 적용하는데 여러 가지 쟁점들이 발생되고 있다. 현행 제도가 가진 대표적인 특수성으로는 첫 번째로 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정이 근로기준법에 편입되는 형태로 입법화되었다는 것, 그리고 두 번째로 현행 법률은 직장 내 괴롭힘의 피해근로자 보호를 중심으로 입법화되었다는 것으로, 이로 인해 발생되는 쟁점들은 추가적인 개선을 통해 보완이 필요하다는 견해가 지속적으로 제기되고 있다. 이에 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 현행 법률을 현업에 단계별로 적용하는 측면에서 다시 한 번 검토해 보았으며, 각 과정상에서 발생되고 있는 실무상의 쟁점들은 무엇이 있는지 그리고 왜 발생되는지를 살펴보고 개선방안을 제시해 보고자 하였다. 이번 연구 논문이 기존의 선행 연구들과 가장 큰 차이를 보이는 점은 기존 대부분의 연구들은 직장 내 괴롭힘의 피해근로자를 더욱 두텁게 보호할 수 있는 방안을 찾거나, 직장 내 괴롭힘 문제를 대응하는 사용자에게 더 엄격한 의무를 부여하는 견해들을 주로 제시하였던 반면, 본 연구는 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 실제 운영하는 실무자 관점에서의 견해를 중점적으로 다루고 있다는 것이다. 직장 내 괴롭힘 피해근로자의 피해를 신속하게 복구하고 침해된 인격권을 최대한 회복시키고자 하는 현행 제도의 취지와 목적을 유지함은 물론, 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 산업현장에서 좀 더 효과적이고 합리적으로 적용되기 위한 개선 방안들을 제시해보고자 노력하였다. 현행법의 체계상 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오기 전 단계에서 발생되는 실무적 쟁점으로는 법의 보호를 받을 수 있는 대상의 범위가 제한적이라는 것이다. 우리나라의 경우 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 단일법안으로 제정하지 않고 근로기준법에 통합하는 방식을 취하게 됨에 따라 법의 보호를 받을 수 있는 대상이 근로기준법상의 근로자에 한정되었고, 또한 상시 근로자 4인 이하 사업장의 경우에는 법의 보호를 받지 못하는 사각지대로 남게 되었다. 하지만 최근 전통적인 근로자의 개념과는 다른 새로운 형태의 노무제공자가 많아지고 있어 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 보호 대상을 근로기준법상의 근로자로 한정하는 것은 시대적 흐름과는 어울리지 않는다고 생각된다. 더불어 4인 이하 소규모 사업장 근로자들의 경우 대규모 사업장보다 직장 내 괴롭힘 피해의 상황에 더욱 직접적으로 노출되어 있을 가능성이 높은 만큼 이들을 법의 보호 대상 범위 내에 포함시키는 방향을 적극 검토해볼 필요성이 있다고 생각된다. 직장 내 괴롭힘 신고가 있은 후에는 괴롭힘 관련 조사를 진행하고 괴롭힘 여부를 판단하는 과정을 거치게 된다. 이 단계의 경우 현행법상 대부분 사용자의 의무조치와 연관성이 있다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수될 경우 사용자는 조사의무와 피해근로자등의 보호와 관련된 의무이행의 책임을 지게 된다. 다만 사실과 다른 신고의 남용에 따른 불필요한 조사행정의 낭비가 증가되거나, 피해근로자등 이외 다른 근로자에 대한 적절한 조치방법이 법률에 명시되어 있지 않아 분리조치 과정에서 예상치 못한 피해근로자가 발생되는 등의 부작용도 적지 않게 발생된다. 이에 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사이행과 관련근로자의 조치 등에 있어서는 사용자가 조금 더 합리적이고 효과적으로 제도를 운영할 수 있는 방향으로의 개선이 필요하지 않을까 생각된다. 또한 현재 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준이 법리적으로 구체화 되어 있지 않음은 물론 관련 사례 또한 아직까지 충분히 축적되어 있지 않았기 때문에 모든 괴롭힘 사안에 대해 동일하고 일관된 판단 기준을 적용하는 것은 불가능하다. 그럼에도 불구하고 괴롭힘 여부를 공정하게 판단하기 위해서는 업무상 적정범위를 넘어서는 문제행위가 어떠한 것인지를 조금 더 구체적으로 판단할 수 있는 기준이 법리적으로 보완될 필요성은 있어 보인다. 한편 직장 내 괴롭힘 사건 종결 후 후속 조치 단계에 있어서는 우리 법률에서 특별히 다루고 있는 내용이 많지 않다. 직장 내 괴롭힘의 경우 괴롭힘 인정 여부와 무관하게 당사자 중 일방은 결과를 쉽게 수긍하지 못하는 것이 일반적이다. 하지만 현재의 제도는 결과 불수용에 따른 구제신청 절차가 부재한 관계로 양 당사자 모두가 결과에 대한 이의를 제기할 수 있는 기회를 제공받지 못하고 있으므로 이를 보완할 수 있는 법적 절차가 마련될 필요성이 있어 보인다. 이와 더불어 현행법은 신고근로자와 피해근로자등에 대한 불리한 처우를 금지하여 괴롭힘 관련 신고가 위축되거나 피해근로자가 2차 피해를 입을 수 있는 가능성을 사전에 철저히 예방하고 있다. 다만 사실과 다른 허위신고나 지나친 상습신고로 인해 또 다른 피해를 호소하는 근로자들이 늘어나고 있는 것을 감안한다면, 제도를 악용하는 근로자를 법적으로 제재할 수 있는 방안을 검토해 보는 것이 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 취지와 목적을 더욱 잘 살릴 수 있는 바람직한 변화의 움직임이 아닐까 생각된다.

골프場 競技補助員의 勤勞基準法上의 勤勞者性에 關한 硏究

김경기 延世大學校 大學院 2002 국내석사

골프장 캐디를 비롯한 특수고용관계의 근로자에 대한 근로기준법상의 근로조건의 보호의 문제에 있어서 기본적인 전제가 되는 것은 근로기준법상의 근로자성의 판단의 문제이다. 이들의 근로자성이 인정된다면 근로기준법상의 근로자로서 민·상법의 법리에 의해서 규율될 것이기 때문이다. 그러나 이들은 변화된 취업·고용형태에 비추어 볼 때, 근로자와의 한계적 상황에 있는 바, 이들에게 근로기준법상의 근로자성을 인정하는 가의 문제에 있어서 여러 가지 논란이 있는 것이 현 상황이다./ 이러한 시대적 상황 하에서 각국은 특수고용관계근로자들의 근로자성 판단에 대하여 다각적인 접근을 모색하고 있다. 우선 미국은 노동법상의 근로자의 개념을 개별법의 취지에 맞추어 해석하면서 이를 탄력적으로 적용하고 있고, 독일 또한 기존의 인적 종속성을 바탕으로 하는 종속노동의 개념을 탄력적으로 해석하고자 하는 것이 현재의 학설·판례의 공통된 전제이다. 한편 독일과 미국의 견해를 모두 수용한 일본법에서 또한 변화되는 취업·고용형태에서의 근로자성 판단 기준에 관하여 미국법상의 개별법적 접근 하에서 독일법에서의 종속노동 개념의 탄력적 해석을 시도하고 있는 것이 다수설의 접근방법이다./ 그러나 우리나라의 학설과 판례는 근로기준법상의 근로자성 판단에 관하여 '종속성에 의한 판단, 실질적 판단, 종합적 고려'라는 기준을 고수하면서도 이를 엄격하게 해석하여 특수고용관계근로자들의 근로자성을 부인하고 있는 실정이다. 한편 이러한 기존의 학설·판례의 접근방식에 비판을 가하면서 여러 가지 움직임이 제시되고 있는데, 기존의 학설·판례를 수용하면서도 개별적 기준 Judgement on legal status of laborer under Labor Standards Acts is a fundamental premise in protection of working conditions regarding laborer in special working relationship including caddies. Laborers in special working relationship can be protected as Laborers under Labor Standards Acts if they can be concluded as general laborer. However where they are to be excluded from the objects of those protected under Labor Standards Act, the issue will be regulated under civil law and commercial law. Those in special working relationship share only bounded aspects of general laborers and given the changes in employment patter these days, the issue of whether those of special working relationship to be granted the nature of general laborer is subject to disputes.Given current conditions many countries are pursuing multilateral approaches as regards judgement on legal status of laborer in special working relationship. For instance, the United States adopts flexible application by interpreting the concepts of laborers on purport of respective laws. Moreover current school of thoughts and judicial cases in Germany try to explain the concept of subordinated labors based on personal subordination. In case of Japan, current major approach to defining legal status of laborer is to interpret the concept of subordinated labors under the Labors Law of Germany based on respective approach under the Labors Law of the U.S as mentioned above.However school of thoughts and judicial cases in Korea adopts strict interpretation while adhering to standard of 'substantial judgement based on subordination, synthetic consideration' regarding decision on legal status of laborer under the Labors Standard Acts. Therefore those in special working relationship are not granted the nature of general worker. However various approaches are proposed these days in criticism of existing school of thoughts and judicial cases. Among these approaches the most reasonable and appropriate one appears to adop

勤勞基準法의 法體系的 位相에 관한 硏究

한권탁 경희대학교 대학원 2018 국내박사

우리나라의 노동법학계의 지배적인 견해와 판례는 노동법이 서구에서 자본주의의 모순을 해결하기 위해 근대시민법의 원리를 수정하여 생성되었다는 역사적 연관성을 근거로 근로기준법을 사법(私法)으로서 민법의 특별법으로 파악하고 있고, 이에 따라 어떤 노동문제에 대해 적용할 근로기준법의 규정이 없는 경우 곧바로 민법을 적용하고 있다. 그러나 1953년에 일본의 노동기준법을 참고하여 제정된 우리 근로기준법은 서구와는 다른 사회 ․ 경제적 배경에서 제정되었고, 법의 많은 내용을 참고한 일본과도 그 입법 배경과 목적이 다르다. 즉 서구와 일본에서의 노동법은 근대시민사회의 성립과 더불어 자본주의가 전개되는 과정에서 자본주의를 지탱하던 임노동에 대한 근대시민법적 규율이 한계를 드러내고 많은 노동의 문제를 야기하자 이에 대한 법적 처방책으로 성립한 것임에 반하여 우리 근로기준법은 일제의 식민지배와 아메리카합중국의 군정을 막 벗어난 후 전근대적 농업국가에서 근대산업국가로의 전환을 위해 제정된 기획법으로서 성격을 가지고 있다. 본 연구는 이러한 문제인식을 기초로 하여 서구의 법이론을 맹목적으로 추수해서는 아니 된다는 “탈식민법학”의 관점에서 우리 근대법과 근대법학의 의의에 대한 반성을 통해 1953년 근로기준법 제정의 의의를 재평가함으로써 우리 노동법과 노동법학의 상대적 독자성을 확인하고, 다른 한편으로는 4차 산업혁명으로 인한 노동의 전환기에 대비하기 위해 우리 역사와 노동현실에 부합하는 근로기준법의 법체계적 위상을 정립함으로써 우리 노동법과 노동법학의 새로운 출발을 모색하기 위한 법사고의 기반을 마련하고자 하였다. 이를 위해 먼저 우리나라의 임노동의 맹아부터 근로기준법 입법 전후의 사회 ․ 경제적 배경과 국회에서의 논의 과정을 살펴봄으로써 한국전쟁 발발 전까지 우리나라는 농업국가를 벗어나지 못하였을 뿐만 아니라 전쟁으로 인해 많은 물적 피해를 입었고, 이러한 상황에서 근로기준법 제정은 전쟁의 막바지에 전쟁물자의 생산에 필요한 노동력을 동원하기 위해 노동자에게 제시한 법적 비전로서의 성격과 전쟁 종료 후 국가재건을 위한 본격적인 자본주의법제의 도입이라는 성격을 가지고 있었음을 확인하였다. 다음으로 1953년 근로기준법 제정의 규범적 기초가 된 제헌헌법의 노동헌법적 구상과 헌법의 노동질서를 살펴봄으로써 근로기준법은 헌법이 구현하고자 하는 우리나라의 근대적 노동제도 내지 노동질서의 기본적인 이념과 방향을 구체화하고 있는 노동관계에 있어 기본법이란 것을 확인하였다. 그리고 노동법의 독자성, 민법과 근로기준법의 관계에 관한 국내외의 논의와 법적 상황을 고려하면 우리나라의 경우 민법전조차 없는 상태에서 노동관계에서 있어 전근대적 악습을 폐지하고 본격적인 자본주의적 산업화를 위해 근로기준법을 제정하였으므로 근로기준법은 민법의 특별법이 아닌 사회법으로서 독자성을 가지는 법이란 것을 살펴보았다. 이러한 우리 근로기준법 제정에 있어서 역사적 특수성과 상대적인 독자성을 바탕으로 우리 근로기준법의 법체계적 위상은 우리나라 노동관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사와 기본적 방침을 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 “노동기본법”, 자본주의사회에 있어서 노동력의 유지와 재생산을 위한 “노동보호법”, 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 “근로계약법”으로 재정립할 수 있고, 상품교환의 기초법인 민법과는 별도로 설계한 독자적인 규범영역으로 파악하여야 한다. 이것이 우리 근로기준법의 역사와 역할에 부합하는 근로기준법의 법체계적 위상이며 서구와 일본의 노동법이론을 맹목적으로 받아들여 근로기준법을 민법의 특별법으로 파악하는 해석론은 수정되어야 한다. 따라서 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 노동관계에 관한 규범은 노동기본법으로서 근로기준법이 규정하고 있는 이념과 목적에 부합하도록 독자적으로 형성되어야 하고, 민법상 계약의 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 노동관계에 관한 규범으로서 준용되어야 한다. 그리고 이러한 근로기준법의 법체계적 위상은 21세기 제4차 산업혁명이라는 새로운 상황에서 우리나라 나름의 새로운 노동법학을 구축하는 데에도 유지되어야 하며 우리 노동법과 노동법학의 새로운 출발의 단초로 삼아야 한다. The conventional theory and judicial precedents of Korea are that the Labor Standard Act is recognized as a special law in the civil law based on the historical fact that the labor law was legislated by amending the principles of modern civil law in order to solve the problems of capitalism in the Western advanced countries. As a result, they apply the Civil Act if there is no provision in the Labor Standards Act applicable to certain labor issues. However, the Labor Standards Act of Korea, which was legislated in 1953 with reference to the Japanese Law, was legislated in a different social and economic background than that of Western developed countries. And the legislative background and purpose are also different from the case of Japan which refers to many contents of the law. The Labor Law in the Western advanced countries and Japan was legislated as a legal prescription for modern civil laws as they exposed limitations and caused many labor problems in the process of the development of capitalism along with the establishment of modern civil society. However, the Labor Standards Act of Korea has a character as a planning law legislated for the transition from a pre-modern agricultural country to a modern industrial country, which is just beyond the colonial rule of the Japanese colonies and the military regime of the United States. This study reassessed the significance of the Labor Standards Act 1953 by reflecting on the significance of modern law of Korea from the viewpoint of "postcolonial law" that should not unconditionally follow the Western legal theory. Through it, this study confirmed the relative uniqueness of Korean labor law. On the other hand, in order to prepare for the transition period of labor due to the Fourth Industrial Revolution, this study established the legal status of the Labor Standards Act in line with our history and labor realities, and through this process, this study tried to establish the foundation of legal thinking to find a new start of labor law. For this purpose, this study examined the social and economic background and the legislative process in the National Assembly from the generation of wage labor in Korea to before and after the legislation of the Labor Standards Act 1953. According to this, Korea was an agricultural nation until the Korean War and suffered much damage from the war. Under such circumstances, the legislation of the Labor Standards Act was intended to provide a legal vision to the workers at the end of the war and introduce a full-scale introduction of the capitalist law to rebuild the nation after the war ended. Next, by examining the Labor Order of the Korean Constitution of 1948, which was the normative basis for the establishment of the Labor Standards Act in 1953, this study confirmed that the Labor Standards Act is the fundamental law embodying the basic ideology of the modern labor order that the Constitution intends to implement. And This study confirmed that the Labor Standards Act is not a special law of civil law but an independent social law, by examining the domestic and international discussion and legal situation of the relationship between civil law and labor law. Based on historical specificity and relative uniqueness in the legislation of the Labor Standards Act, the legal status of the Labor Standards Act is defined as “Framework Act on Labor” expressing the national intentions and basic policies on the active modernization planning of labor relations in Korea. And it is the "Labor Protection Act" for the maintenance and reproduction of labor power in capitalist society, and the "Labor Contract Law" for the trade of labor power as Individual personality. And it should be understood as an independent legal area designed separately from the civil law, which is the basis of the exchange of goods. This is the legal status of the Labor Standards Act in line with the history and role of the Korea Labor Standard Law, and the interpretation of the Labor Standards Law as a special law of the civil law should be revised as it unconditionally accepts the labor law theories of Western developed countries and Japan. Therefore, even if there is no explicit regulation in the Labor Standards Act, the legal standards of labor issues should be formed independently in accordance with the ideology and objectives stipulated by the Labor Standards Act. And the legal principles of the contract of the civil law should be applied only to legal standards of labor issues only if it meets the ideology and purpose of the Labor Standards Act. In addition, the legal status of the Labor Standards Act should be maintained in legislating a new labor law of Korea in the new situation of the fourth industrial revolution in the 21st century, and should be the new starting point of Korea labor law and labor law studies.

무기계약직의 법적 쟁점에 관한 연구 : 차별적 처우에 대한 구제 방안 중심으로

정승미 고려대학교 노동대학원 2019 국내석사

2007년 비정규직법 제정 이후 비정규직 보호를 위해 구제 신청 절차가 마련되었고 실효성을 높이기 위한 법 개정이 있어왔다. 이러한 제도 개선에도 불구하고 보호의 사각지대가 발생하였는데 바로 중규직이라고 불리는 무기계약직이다. 무기계약직은 법률상 기간의 정함이 없는 근로자로서 임금 및 근로조건 상의 차별이 발생하더라도 비교 대상 근로자를 선정할 수 없었기 때문에 그 동안에는 구제받을 수 있는 방법이 없었다. 하지만 최근 MBC 사건에서 고용형태가 근로기준법상 사회적 신분에 해당하고 합리적 이유 없이 고용형태를 이유로 차별한 것은 균등처우 위반에 해당한다는 하급심 판결이 있었다. 본 연구에서는 무기계약직이 가지고 있는 법적 쟁점 사항을 살펴보고 특히 무기계약직에게 나타날 수 있는 차별의 유형과 그 구제 방안에 대해서 중점적으로 살펴보고자 하였다. 먼저 무기계약직과 정규직의 개념을 정리하였고 무기계약직과 유사한 개념인 일본의 한정 정사원과 무기계약직을 비교·분석하여 본 연구에서 대상으로 하는 무기계약직에 대한 이해를 높이고자 하였다. 이러한 무기계약직이‘근로관계를 유지하는 동안’ 발생할 수 있는 법적 쟁점과 ‘근로관계 종료 시(정리해고)’에 발생할 수 있는 법적 쟁점에 대해 살펴보고 이러한 쟁점을 해결하기 위한 법률 개정의 필요성과 바람직한 방향성을 제시하고자 하였다.

근로기준법상 위약 예정 금지에 관한 연구

한상훈 고려대학교 노동대학원 2017 국내석사

근로기준법 제20조는 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지함으로써 헌법에 보장된 근로자의 직업선택의 자유 등을 보장하는 것을 목적으로 한다. 현대에는 근로기준법 제20조가 처음 제정될 당시에 전제하였던 근로자에 대한 직접적인 형태의 강제 근로와 퇴직 제한 등이 문제되는 경우는 많지 않으나, 사이닝 보너스 반환 약정, 교육비 반환 약정 및 전직금지의무 위반에 대한 위약 예정 약정 등 사용자의 이익을 보호하기 위한 다양한 형태의 제한이 사용되고 있다. 본 연구는 이러한 배경에서 근로기준법 제20조의 현대적 의미를 살펴보고 이를 바탕으로 근로기준법 제20조를 각 요건별로 나누어 분석하고 검토하였으며, 이를 통하여 근로기준법 제20조의 적용이 문제되는 다양한 형태의 사례들을 분석함에 있어 위약 예정 약정의 유효성을 판단하는 기준을 제시하고자 하였다. 본 연구 결과 위약 예정 약정의 유효성은 그 체결 동기, 내용, 근로자에 대하여 지급된 대가, 지급 경위 및 방식 등을 종합적으로 고려하여 근로자가 대등한 지위에서 근로조건을 결정하였는지 여부를 고려하여 개별적으로 판단하는 것이 타당하다고 보여진다.

근로기준법상 통상임금제도의 개선에 관한 연구

도희록 계명대학교 대학원 2014 국내박사

Wage can be the only means to secure workers’ survival and satisfactory working conditions. For the Korean wage system, wage and average wage are directly defined in Article 2 of the Labor Standards Act. However, the definition of ordinary wage is just specified in Article 6 of the enforcement ordinance of the same act. In particular, the existing precedents of ordinary wages do not partially accord with standards of judgement of the administrative interpretation because legal standards of judgement are not concrete or clear even though they forms the basis of calculating all kinds of fringe pay or additional wages. Furthermore, it caused legal and practical confusion as the legal principles were changed without clear reasons for arguments even though there are precedents. The scope and standards of judgement about ordinary wages which have been controversial in the meantime were concretely suggested by the judgement of the full member Supreme Court on Dec. 18th, 2013. However, ordinary wages are still complicated and ambiguous even though the judgement of the full member Supreme Court of 2013 suggested clearer legal principles than the existing precedents. It is highly dubious whether juridical interpretation of periodicity, uniformity, and fixedness, only which are the abstract standards of judgement, is right or not. Ultimately, this judgement of the full member Supreme Court did not solve the problems of ordinary wages, but caused other interpretative issues. So as interests of labor and management grow more conflicting, several problems have been raised again. There are a number of interpretative problems and issues of law principles about this ordinary wage system. The interpretative problems are summarized as follows: first, the ordinance related to ordinary wages is unclear; second, there is no any provision that ordinary wages should be obligatory specified in working conditions; third, the legal concept and standards of judgement of ordinary wages are ambiguous; fourth, the wage systems of the companies are complicated and the scope to calculate ordinary wages is different; fifth, problems that wages and ordinary wages are mutually related are not being investigated and revealed. In addition to these interpretative problems, there many issues of law principles. First, should the characteristics of ordinary wages be denied because of a lack of fixedness of all the wages which is decided to pay workers during office in a pay day and a certain period regardless of their work? Second, is it right that regular bonuses with certain fixed conditions are judged to be applicable to ordinary wages, while all kinds of welfare benefits which have been admitted in the court rulings in the meantime are excluded from ordinary wages? Third, is it valid that the demand for additional wages concerning all kinds of unpaid legal benefits is limited by saying violation of the principle of good faith and bottlenecks in management will be caused in companies even though agreement between labor and management that regular bonuses are supposed to be excluded from calculation of ordinary wages is invalid because it violates the Labor Standards Acts? Therefore, the ordinary wage system should be abolished to form the advanced relation between labor and management which can overcome the problems and limits of the current ordinary wage system and reduce wage conflicts between labor and management and simplify the wage system. Furthermore, it is thought that the standard wage system, the new, simple, clear, and expectable basics to calculate additional wages which reflect the negative list, not the positive list, should be introduced and a clear legal concept should be again established as an alternative. It is expected that this standard wage system will strengthen the basis of the additional wage system which can accord with modern wage systems according to changes of the next labor environment, simplify composition of wages, and raise their legal stability as it is introduced. 임금은 근로자의 생존확보를 위한 유일한 수단이며 근로조건 중 가장 핵심적인 부분이라 할 수 있다. 우리나라의 임금제도는 근로기준법 제2조에서 임금과 평균임금의 정의를 직접 규정하고 있으나 통상임금의 정의는 동법 시행령 제6조에 규정되어 있을 뿐이다. 특히 통상임금은 각종 부과급여나 가산임금을 산정하는 기초가 되고 있음에도 불구하고 법령상 판단기준이 구체적이고 명확하지 않아 기존 판례와 행정해석의 판단기준이 부분적으로 일치되지 않고 심지어 판례에 있어서도 뚜렷한 논거 없이 일방적으로 법리가 변경되어 법적․실무적 혼란을 야기 시켰다. 그러다가 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결로 그 동안 많은 논란이 되어왔던 통상임금의 범위와 판단기준을 구체적으로 제시하였다. 하지만 2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단기준에 대하여 기존 판례보다 명확한 법리를 제시하였음에도 불구하고 여전히 복잡하고 모호한 면이 잔존한다. 과연 시행령상 추상적 판단기준인 정기성․일률성․고정성만으로 통상임금의 개념과 범위를 설정할 수밖에 없는 것인지 의문이 들며, 아울러 대법원 전원합의체 판결의 의미를 두고 해석상 견해가 달라 분쟁이 지속될 여지도 있다. 이러한 통상임금제도에 대한 법리의 해석상 문제점과 쟁점을 요약해 보면 다음과 같다. 먼저 문제점으로는 첫째, 통상임금관련 법령의 불명확성이다. 둘째, 근로조건에서 통상임금의 명시의무 법 규정이 없다. 셋째, 통상임금의 법적 개념과 판단기준이 모호하다. 넷째, 기업의 임금구성 체계가 복잡하고 통상임금 산정범위가 상이하다. 다섯째, 임금과 통상임금의 상호관련성 문제가 규명되지 않고 있다. 그리고 쟁점사항으로는 첫째, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 모두 고정성이 결여 되어 통상임금성이 부인되어야만 하는지 이다. 둘째, 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면 그 동안 법원 판결에서 인정되어 온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 것이 옳은지 여부이다. 셋째, 정기상여금만을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사 합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상의 어려움을 들어 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구를 제한하는 것이 타당한지가 문제시 된다. 따라서 이러한 현행 통상임금제도의 문제점과 한계를 극복하고 노사 간의 임금 분쟁과 갈등을 줄일 수 있는 선진화된 노사관계 형성 및 임금체계를 단순화하기 위해서는 통상임금제를 폐지하고 그 대안으로써 현행 포함금품 열거방식이 아닌 제외금품 열거방식을 반영한 간단․명료하고 예측가능한 새로운 가산임금 산정기초인 기준임금제 도입과 함께 명확한 법적 개념을 재정립할 필요가 있다고 본다. 이러한 기준임금제를 도입함으로써 미래의 노동환경 변화에 따른 현대적 임금체계에 부합하고 임금구성의 단순화 및 법적 안정성을 제고할 수 있는 가산임금제도의 초석이 되었으면 한다.

근로기준법 적용범위 확대에 관한 연구

김나영 고려대학교 노동대학원 2023 국내석사

근로기준법은 근로자의 최저 근로조건을 보호하는 법으로 기본적으로 모든 근로자에게 차별 없이 적용되어야 마땅하다. 1953년 근로기준법 제정 이후 근로자의 근로조건 보호 범위는 보다 확대되고 정교해짐에 따라 법적 보호망도 두터워지고 있음에도 여전히 다수의 근로자가 법의 사각지대에 머물러 있으며 노동시장의 이중구조를 양산하고 있다. 근로기준법 제11조, 제12조는 동일 혹은 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 사업장 규모에 따라 근로기준법 보호 범위에 차등을 두거나 인적 특성의 차이로부터 근로기준법의 우선 적용을 배제하고 있다. 상시 4인 이하 사업장 근로자에게는 근로시간, 휴가, 퇴직금과 해고제한 규정 등 주요 근로조건 보호규정들이 적용되지 않는 한편, 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사사용인에 대하여는 근로기준법 적용이 전면 배제된다. 초단시간근로자도 근로기준법 및 노동관계법령에 의하여 휴일과 휴가, 퇴직금 및 각종 사회보험법상 적용이 배제되고 있어 이들에 대한 근로기준법 보호규정 적용 확대 필요한 상황이다. 본 연구에서는 사업장 규모와 인적 특성에 따라 근로기준법 적용이 배제되고 있는 현행 법체계에서 근로기준법의 보호 범위를 보다 광범위하게 설정함에 따라 근로기준법의 보편성을 확보하고, 노동시장의 이중구조 완화를 도모할 수 있는 해법을 모색하고자 하였다. 첫 번째로, 사업장 규모에 따른 근로기준법 적용 확대를 검토함에 있어서 관련 입법 연혁과 확대 요구안, 헌법재판소의 결정에 대하여 우선 살펴본 뒤 영세사업장의 열악한 현실과 국가 근로감독능력의 한계, 근로자 보호 필요성 측면 등에서 근로기준법 적용 배제가 타당한지 검토하였다. 이를 바탕으로 궁극적으로는 상시 근로자 수에 관계없이 모든 사업장에 확대 적용하는 것을 목표하되, 법 실효성 담보 및 근로자 보호필요 시급성, 사용자에 미칠 재정부담, 국가의 행정능력 한계를 고려하여 3단계에 걸친 확대 적용방안을 제안하였다. 두 번째로, 인적 특성에 따른 근로기준법 적용 확대를 검토함에 있어서 근로기준법 및 관계법령에 의하여 규율되는 사항에 대하여 살펴본 뒤 근로기준법 적용 배제 요인으로 인적 특성이 고려되는 것이 타당한지, 현대적 의미에서 부합하지는 않은지 논하고 동거의 친족, 가사사용인, 초단시간근로자의 보호 확대를 위한 입법적 개선방안에 대하여 제시하였다. 사업장 규모가 작다하여, 인적 특성이 다르다는 이유만으로 근로기준법 적용 배제를 당연하게 받아들일 것이 아니라 현시대적 관점에서 현행 체계가 잘못되지는 않았는지, 오히려 노동법 사각지대에 있는 이들에 대한 보호가 필요하지는 않은지 다시금 생각할 필요가 있다. 이 논문이 근로기준법 적용 확대 논의에 긍정적인 방향성을 제시할 수 있기를 기대한다. The Labor Standards Act is a law that protects the minimum working conditions for workers and should be applied to all workers without discrimination. Since the enactment of the Labor Standards Act in 1953, the scope of protection for workers' working conditions has been expanded and elaborated. Despite the higher level of legal protection, many workers are still in the blind spot of the law, creating the dual labor market. Articles 11 and 12 of the Labor Standards Act differentiate the scope of protection of the Labor Standards Act depending on the size of the businesses or exclude the preferential application of the Labor Standards Act due to differences in personal characteristics, even if the same or similar work is performed. Major working conditions protection regulations, such as working hours, vacation, severance pay, and restrictions on dismissal, do not apply to workers at businesses with four or fewer regular workers. Meanwhile, businesses employing only relatives living together and domestic workers are completely excluded from the application of the Labor Standards Act. Short-hours part-time workers are excluded from applying for holidays, vacations, retirement pay, and various social insurance laws under the Labor Standards Act and labor-related laws. This study sets the scope of protection of the Labor Standards Act more broadly in the current legal system, where the application of the Labor Standards Act is excluded depending on the size of the businesses and personal characteristics. Accordingly, it sought a solution that could secure the universality of the Labor Standards Act and promote the mitigation of the dual structure of the labor market. First, to examine the expansion of the application of the Labor Standards Act according to the size of the businesses, this study explored the related legislative history, the request for expansion, and the decision of the Constitutional Court. Next, this study reviewed whether the exclusion from the application of the Labor Standards Act was reasonable in terms of the poor reality of small businesses, the limitations of the state's labor supervision capacity, and the need to protect workers. Based on these results, this study suggested expanding the application to all businesses regardless of the number of regular workers. In addition, considering the effectiveness of the law, the urgency of protecting workers, the financial burden on employers, and the limits of national administrative capacity, a three-step expansion plan was proposed. Second, this study examined the matters regulated by the Labor Standards Act and related laws in reviewing the expansion of the application of the Labor Standards Act according to personal characteristics. In addition, this study discussed whether it is reasonable to consider human characteristics as a factor for excluding the application of the Labor Standards Act or whether it is not appropriate in a modern sense. On that basis, this study suggested legislative improvements to expand the protection of relatives living together, domestic workers, and short-hours part-time workers. Exclusion from the application of the Labor Standards Act should not be taken for granted just because the size of the businesses is small or the personal characteristics are different. It is necessary to reconsider whether the current system is wrong from the perspective of the present era and whether protection for those in the blind spot of the labor law is needed. This research will likely provide a positive direction for the discussion on expanding the application of the Labor Standards Act.