공공기관에서의 인사관리시스템 도입방안에 관한 연구

강영철 연세대학교 공학대학원 2003 국내석사

IT의 혁신적 발전과 아울러 급속히 변화·발전하고 있는 오늘의 사회 환경 속에서 민간기업에 이어 공공기관 등에서도 여타 물적자원에서 나아가 이제는 인적자원의 중요성을 그 무엇보다도 심각하게 인식하고 있는 상황이다. 이에 각 민간기업 및 공공기관들은 인적자원의 효율적이고 합리적인 관리를 위하여 IT환경의 도움을 받고자 노력하고 있으며, 이에 따라 새로운 인사관리시스템 도입을 서두르고 있다. 특히 중앙정부에서는 중앙인사위원회를 중심으로 추진 조직을 구성하여 인사관리시스템 도입을 적극적으로 추진하고 있으며 교육인적자원부는 자체적으로 교원인사관리시스템을 도입하는 등 최근 들어 인사관리시스템 도입이 활발하게 추진되고 있다. 그러나 공공기관이 인사관리시스템을 도입함에 있어 대규모의 조직관리, 잦은 규정 및 법규의 변경, 인사자료의 국가적 활용, 민간기업에 비해 뒤떨어진 시스템 도입수준 등 공공기관의 특성을 잘 이해하지 못하거나 그 특성을 반영되지 않은 상태로 인사관리시스템을 도입하여 그 시스템이 제 역할을 하지 못할 수도 있다는 우려를 낳고 있다. 이에 공공기관이 인사관리시스템을 도입함에 있어 인사관리시스템이 가져야할 조건들을 기능적인 관점과 시스템적인 관점, 그리고 시스템 도입 방법에 대한 관점에서 검토해 보고 그 결과를 시스템 도입을 위한 방안으로 도출한다. 현재 도입이 추진중에 있는 중앙인사위원회의 인사정책시스템(PPSS)과 교육부의 교원인사관리시스템, SAP 의 HR 모듈 및 가장 최근까지 널리 사용되고 있는 공공기관 인사관리프로그램인 GCC인사시스템 등의 사례를 비교 분석한 결과 대체적으로 인력의 확보, 활용, 평가, 보상 측면의 기능적인 범위 면에서는 만족한 수준이다. 그러나 프로세스의 자동화지원, 공공기관 특성의 지원 측면에서는 다소 부족한 면들을 보이고 있다. 공공기관의 경우 인사제도 구체적으로 명문화 되어있고 또 대상수가 기업에 비해 많아 인사업무의 자동화처리가 가능하고 또 필요하다. 그러나 그러한 자동화 방법은 규정이나 지침에 의존도가 높아 공공기관에 특화되기 쉽기 때문에 기업과는 달리 공공기관의 상황에 맞는 시스템 도입이 필요하다. 시스템 도입의 방법적인 측면에서 상급기관의 정책이 우선적으로 고려되어 이상적인 도입절차가 무시되고 있는 상황이다. 최근의 공공기관 사업들이 졸속 시행되고 있다는 비난을 받을 수 있는 근거가 여기에 있다. 정치적인 논리보다는 실제 현황과 능력에 맞는 시스템 도입전략이 필요하다. 향후 도입되는 인사관리시스템은 이러한 문제점을 보완하고 특히, 프로세스 자동화지원, 대규모의 조직에 따른 인사변동 지원, 규정 및 법규의 변화에 유연한 시스템, 다양한 검색지원을 통한 인재 발굴지원, 의사결정시스템을 통한 인사정책 수립지원 등의 업무적인 지원이 가능하도록 고려되어야 한다. 또한 도입되는 시스템의 규모에 따라 적절한 투입인력의 산정과, 도입일정 계획이 수립되어야 하는 등 합리적인 도입방법을 고려해야 할 것이다. Today, our society is changing and developing rapidly due to continued innovation of IT industry. Thus, not only the private companies but also the public organizations are serious aware that human resources are as much important as material resources. Hence, private and public organizations endeavor to introduce some IT environment for efficient and reasonable management of their human resources, rushing to introduce a new human resources management system. In particular, the central government agencies including Central Human Resources Management Committee are organizing a task force to introduce an efficient human resources management system. For example, Ministry of Education and Human Resources has recently introduced a teachers management system, being followed by other ministries and agencies. However, in introducing the human resources system, public organizations face various problems involving the large-scale organization management, frequent changes of codes and regulations, use of the human resources data at a national level, poor human resources management systems falling behind private companies, etc. Moreover, they hurry to introduce a human resources management system which may not reflect the reality facing the public organizations, while they have a poor understanding of the characteristics of the public organizations. Thus, it is feared that the system would not play its own role. Under such circumstances, this study was aimed at reviewing the conditions of the human resources management system for the public organizations from functional and system-wise viewpoints as well as from the viewpoint of introducing the system, and thereby, suggesting some ways to introduce the human resources management system effectively for the public organizations. As result of comparatively analyzing the PPSS being introduced by Central Human Resources Management Committee, teachers' management system operated by Ministry of Education and Human Resources, HR module of SAP and the GCC human resources management system which has been widely used by the public organizations until recently, it was found that all of them were satisfactory more or less in terms of recruitment, use, assessment and compensation. However, they seem to be more or less poor in terms of supporting the automated process and meeting the characteristics of the public organizations. The pubic organizations have their own human resources management systems specified. But because the public organizations are of larger scale than private companies, it is possible and necessary to automate the human resources management. Nevertheless, since such a method of automation relies highly on codes or guidelines to meet the conditions of the public organizations, it is necessary to introduce a system befitting such conditions. The reality is, however, that since the policies of the supervising organizations should be taken into consideration first, an ideal procedure of introducing the system cannot be followed. Such an argument is well proven by the criticism that many public projects are being hurriedly implemented. Namely, it is necessary to introduce a system in consideration of not political logics but actual conditions and potentials of the pubic organizations. Afterwards, the public organizations are requested to solve such problems and thereby, support automaton of the processes and a full-scale reshuffle, operate the system flexibly in consideration of changing codes and regulations, recruit able persons by searching for them through diverse routes and establish an efficient human resources policy operated by a decision-making system. In addition, the public organizations are obliged to introduce their human resources management systems in a reasonable way by calculating an optimal number of the public officials recruited and thereby, scheduling the recruitment.

다층 구조방정식 모형을 이용한 성과중심 공공인사관리 연구 : 공정성의 매개효과를 중심으로

정연우 성균관대학교 국정전문대학원 2019 국내석사

본 논문은 신공공관리의 맥락에서 효율적인 정부운영을 위해 도입되는 성과관리제도 중 공공부문의 근로자를 대상으로 시행되는 성과중심 인사관리를 주제로 작성되었다. 공직사회에는 성과를 중심으로 근로자를 평가하는 것을 부정적으로 보는 시각이 만연해있으나, 본 연구에서는 성과의 측정과 평가, 이를 바탕으로 한 조직 및 인사관리는 피할 수 없는 시대의 흐름이라 보았다. 이러한 흐름을 피할 수 없다면, 성과중심 공공인사관리의 부정적 측면을 부각하기보단 공직사회에 연착륙할 수 있는 방안을 강구하는 것이 발전적인 연구 방향이라는 판단 하에 본 연구를 설계하였으며, 성과중심 공공인사관리가 개별 공무원에게 미치는 영향을 개인의 인식 차원과 조직의 문화·제도적 측면으로 이원화하여 정책의 대상을 구체화하기 위해 연구를 진행하였다. 인적자원관리를 통해 개별 공무원이 받는 영향을 조직에 대한 몰입과 직무에 대한 만족의 두 가지 요인으로 보았으며, 두 가지 관리점에 영향을 주는 요소를 개인과 조직 차원으로 분리하여 분석을 실시하였다. 성과중심 공공인사관리가 정부 전반에 스며들 수 있도록 개인 수준에서는 본인의 업무성과와 상사의 거래적 리더십에 대한 인식을, 조직 수준에서는 성과를 중시하는 조직문화와 성과관리제도를 유지하려는 조직의 노력을 선행요인으로 사용하였다. 그리고 다양한 선행연구에서 공통적으로 중요하다고 평가하는 ‘조직공정성’ 개념을 도입하여 개인이 인식하는 분배·상호작용공정성과 조직 차원에서 형성된 절차공정성을 매개변수로 반영하였다. 실증분석을 위해 한국행정연구원이 조사한 ‘2016년 공직생활에 대한 인식조사’ 자료를 이용하였으며 전체 응답자 2,070명 중 관리체계가 어느 정도 일관성 있게 통합된 중앙부처 공무원 1,340명을 분석 대상으로 선정하였다. 인식조사 자료가 본 연구에서 설정한 개념을 충실하게 설명할 수 있는지 확인하기 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석, 구성타당도 및 판별타당도 검증을 실시하였으며, 개인 수준에서 수집된 인식조사를 조직 수준의 응답으로 합산하여 사용할 수 있는지 확인하기 위해 ICC(1)과 rwg(j)를 산출하고 다층 확인적 요인분석을 실시하였다. 그리고 개인 수준과 조직 수준의 영향력 동시검증을 위해 통계 프로그래밍 언어인 R의 psych, lavaan, multilevel 등 패키지를 사용하여 다층 구조방정식 모형을 설계, 분석을 실시하였다. 분석 결과, 연구를 위해 설정한 총 24개의 가설 중 20개의 가설이 채택되었다. 분석된 결과를 통해 (1) 조직공정성을 고려하지 않을 경우 성과중심 공공인사관리 시스템 아래에선 공무원 본인의 업무성과에 대한 인식이 매우 중요하며 상대적으로 조직 차원의 노력은 큰 효과를 나타내지 못한다는 사실을 알 수 있었다. 하지만 (2) 조직공정성을 고려 시 상사의 거래적 리더십이나 문화, 제도운영 등 조직 차원의 노력이 매우 효과적이며 본인의 업무성과에 대한 인식 효과는 희석되었다. 또한 (3) 공정성의 매개효과를 감안하더라도 조직차원의 노력은 조직에 대한 몰입에만 영향을 줄 수 있음이 밝혀져 조직과 직무에 대한 접근이 달라져야 한다는 것을 볼 수 있었다. 연구의 결과를 바탕으로 이론적 함의를 제시하고 정책 제언을 하였으며, 본 논문의 한계점을 함께 살펴봄으로써 성과중심 공공인사관리와 관련된 후속 연구가 나아갈 방향을 제안하였다. This thesis was written under the theme of performance-based HRM, which is implemented for public servants, among the performance management systems in the paradigm of New Public Management. There is a widespread view of assessing workers based on performance. However, in this study, measuring and evaluating performance, and organizing and personnel management based on performance are viewed as an inevitable trend of the times. If we cannot avoid this trend, finding a way to soft-land the trend in the public sector would be developmental research, rather than highlighting the negative aspects of performance-oriented public personnel management. The research was conducted to clarify policy objectives by dividing the impact of performance-based public HRM into individuals’ cognitive level and organizations’ cultural and institutional aspects. The impact of individual civil servants through HRM was viewed as two factors, organizational commitment and job satisfaction; these two managerial points were separately analyzed at the individual and organizational level. To permeate performance-based management into the government, this research selected four variables: perceived own work performance and leader’s transactional leadership at the individual level, and performance-oriented culture and performance management system at the organization level. In addition, following previous research, organizational justices are considered as mediators. Organizational justices are divided into three types: distributive and interactional justices at the perception level and procedural justice at the agency level. Data from the “2016 Public Employees’ Perception Survey” conducted by the Korea Institute of Public Administration (KIPA) were used for empirical analysis. Of the 2,070 respondents, data of 1,340 central government officials were selectively used due to the consistency of management systems. To confirm that the data could be proxies of variables, exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) was conducted, and construct and discriminant validity tests were also performed. Moreover, to build a multilevel model, this study calculated ICC(1) and rwg(j) before data aggregation, performed multilevel CFA, and ran multilevel structural equation modeling (MSEM) using R. As a result of the analysis, 20 out of 24 hypotheses were verified. The results of the analysis reveal three important implications. First, without consideration of organizational justices, public employees’ perceived own work performance is very important under performance-based public HRM, but organizational efforts have a relatively weak effect. However, considering organizational justices, transactional leadership, performance-oriented culture, and/or performance management system are more important than workers’ perceived work performances. Finally, considering the mediating effects of justices, it was also found that organizational efforts could only affect organizational commitment, which implied that the approaches to commitment and job satisfaction should be differentiated. Based on the results, the theoretical implications were presented, and policy suggestions were made. Limitations of this paper are proposed to suggest the direction of further research related to performance-based public HRM.

공공기관의 고성과 인사관리 특성이 조직몰입에 미치는 영향

안성진 서울대학교 대학원 2017 국내석사

국문초록 본 연구에서는 공공기관의 성과중심 인사관리의 합리화 방향과 인적자원관리전략 도출 및 공공부문의 혁신을 조직특성에 맞게 효과적으로 실천할 수 있는 정책대안 마련의 기초자료를 얻고자, 공공기관 유형 중 조직특성상 상대적 차이가 큰 시장형 공기업과 정부출연연구기관을 중심으로, 고성과 인사관리 특성이 조직성과로서 조직몰입 변인에 미치는 영향을 비교 분석하였다. 실증분석을 위한 연구대상은 수도권 및 충청권에 소재한 시장형 공기업과 정부출연연구기관 구성원 211명으로서, 설문지를 이용하여 수집된 자료를 신뢰도 및 타당도 검증, t-test 및 ANOVA, 상관관계분석, 다중회귀분석 등을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 가설 1인 시장형공기업 및 정부출연연구기관의 공공기관 유형에 따른 고성과인사관리특성의 차이를 검증한 결과, 기관유형에 따른 고성과인사관리특성 하위변인 및 총점 차이를 검증한 결과, 시장형공기업과 정부출연연구기관 간에 채용제도, 교육훈련, 평가관리, 보상제도의 모든 변인과 총점에서 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 본 연구의 가설 2에 관한 공기업 구성원의 고성과인사관리특성 지각이 조직몰입에 미치는 영향을 다중회귀분석을 이용하여 분석한 결과, 고성과인사관리특성이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에 영향을 미치는 고성과인사관리특성 요인으로는 평가관리, 보상제도, 교육훈련, 채용제도의 순으로 나타났다. 셋째, 본 연구의 가설 3에 관한 출연연 구성원의 고성과인사관리특성 지각이 조직몰입에 미치는 영향을 다중회귀분석을 이용하여 분석한 결과, 고성과인사관리특성이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에 영향을 미치는 고성과인사관리특성 요인으로는 채용제도, 교육훈련의 순으로 나타났으며, 평가관리와 보상제도는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 결국, 조직특성에서 많은 차이가 있는 공기업과 출연연은 고성과 인사관리의 효과 측면에서 다른 양상을 보이는 것으로 나타났으며, 공기업의 경우에는 특유의 기업성으로 인해 일반 사기업조직과 유사하게 주어진 직무수행에 한정한 평가관리나 보상제도 등이 구성원의 조직몰입에 더 큰 영향을 주고, 출연연은 전문성과 경력계발을 중시하여 채용제도 및 교육훈련이 조직몰입에 큰 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 따라서 본 연구는 기존 연구들에서 고성과 인사관리의 특성이 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 결과들을 내놓았지만, 조직의 특성에 따른 상대적인 측면은 상대적으로 주목받지 못하였고, 공공부문에서 고성과 인사관리 특성의 효과에 관한 연구 역시 미흡한 실정에서, 공공기관 유형별로 그 효과를 비교한 연구라는 점에 의의가 있다. 주요어 : 공공기관, 공기업, 출연연, 고성과인사관리, 조직몰입 학 번 : 2013-23647

공공부문과 민간부문의 인사관리 비교 연구 : 사업체패널조사결과 분석을 중심으로

임정연 한국항공대학교 일반대학원 2009 국내석사

경제 위기 이후, 우리나라는 공공부문이나 민간부문이나 어느 부문이나 가릴 것 없이 조직의 경쟁력을 높이기 위한 많은 변화의 과정과 혁신에 대한 필요성이 빠르게 증가하고 있으며, 이러한 변화와 혁신의 과정을 겪고 있는 상황이다. 본 연구의 목적은 민간부문에 비해 인사관리에 있어서 뒤쳐져 있다는 인식을 가지고 있는 공공부문에 대해 민간부문과 인사관리의 비교 분석을 통해 공공부문의 인사관리가 민간부문과 어떠한 차이를 보이지는 비교 해보고자 한다. 이를 위해서 한국노동연구원이 2006년 상반기에 조사 표본을 구성하여 2006년 하반기에 실시 조사한 사업장 단위의 표본 조사인 “2005 사업체 패널조사" 설문지 중에서 인사관리 담당자용 설문지를 이용하여 금융부문을 제외하고 공공부문과 민간부문으로 비교 분석하기 위해서, SPSS 14.0 for Windows 프로그램을 활용하였다. 설문지의 분석에 활용된 통계분석기법은 교차분석과 T-검정이 이용되었다. 평균비교에 있어서는 요인분석과 T-검정을 실시하였으며, 비율분석에 있어서는 교차분석을 각각 실시하였다. 첫째, 인사관리 방침에 있어서 공공부문은 민간부문에 비해 인력운영원칙을 외부충원보다는 내부육성을 통한 장기적 인력활용을 강조하고 있었다. 다만 비정규직에 대한 활용도는 공공부문의 인력운영의 제약 속에서 민간부문에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 공공부문의 임금체계는 연공성을 중요시하고 있다. 외환위기 이후 상시적인 혁신 체제를 갖추게 되었으나, 여전히 연공 중심의 임금체계를 유지하고 있다. 다만, 인사제도와 관련하여 연봉제, 성과배분제 등의 도입은 널리 확산되고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 공공부문은 직무분석이 민간부문보다 체계적이고 정기적으로 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 그러나 혁신을 위한 다양한 노력에도 불구하고 실질적인 제안, 개선, 소집단활동 수준은 미진한 것으로 나타났다. 또한, 공공부문 근로자들은 작업장에서 상당한 정도로 자율권과 참여권을 갖고 있는 것으로 나타났다. 향후 연구에서는 각각의 부문에 대한 가중치를 적용하여 보다 심도 있고 정확한 연구와 더불어 인사관리뿐만이 아니라 노사관계에 대한 연구도 통합적으로 연구가 필요할 것이다. Since IMF Crisis in 1998, the need of process and innovation of many changes are rapidly increasing to raise organizations' competitiveness in entire whole sectors including public and private sectors in Korea and we're still in the process of these changes and innovation. The purpose of this study is to compare the differences of the Human Resource Management between private sector and public sector which has perception of falling behind. For this, I used the Human Resource Manager version of "2005 Workplace Panel Study", which is business unit and Korea Labor Institute made research sample during the first half of 2006 and researched during the second half, without financial sectors. I compared the differences with SPSS 14.0 for Windows program. I compared the difference between public and private sectors by crosstabs and T-test. To compare the averages, I used factor analysis and T-test, and I used crosstabs to ratio analysis. First, for the policy of Human Resource Management, public sectors are emphasizing the long-term workforce through internal development than external recruiting more than private sectors. But, it showed that in the restriction of workforce operation, public sectors are preferring non-regular workers more than private sectors. Second, compensation of public sectors are taking a serious view on seniority. Since IMF Crisis in 1998, public sector had regular innovation system but they're still having seniority-centered compensation. but, regarding the Human Resource Management, annual salary system and incentive system are widely spreading out. Third, in public sector is systematic and regularly to do job analysis more than private sectors. But, level of practical suggestions, improvement and coalitional activity are unexhausted, in spite of diverse efforts for innovation. Also, workers in public sectors are having considerable autonomy and the right to participate in workplace. Hereafter, it is needed to study more deeply and completely with applying weight on each sectors and it should study unitively with the relations between labor and capital.

공공기관의 노조활동이 조직관리에 미치는 영향 연구 : 공공기관 직원의 인식을 중심으로

박영호 부산대학교 대학원 2023 국내석사

정부는 2022년 7월 「새정부 공공기관 혁신 가이드라인」을 발표하며 기능, 조직·인력, 예산, 자산, 복리후생 5개 분야에서 공공기관의 생산성 및 효율성 제고를 위한 혁신정책을 추진 중이다. 이러한 혁신은 정부정책만으로 달성할 수 없으며, 공공기관의 장, 임원, 다양한 이해관계자들의 참여가 중요하다. 특히 공공기관의 구성원들을 대표하는 노동조합과의 긴밀한 참여와 공공기관과의 협력은 공정하고 성공적인 조직관리와 혁신의 달성에 주요한 요인이다. 건전하고 긍정적인 노조활동은 공공기관 혁신과 선순환 관계를 만들고, 조직원들의 복리후생 및 경제적·사회적 지위를 향상시킨다. 반면, 부정적인 노조활동은 공공기관의 혁신을 방해하고 조직의 성장 및 조직관리를 저해할 수 있다. 공공기관의 노동조합은 일반 민간기업의 노동조합에 비해 높은 가입률과 정치 지향성이 있어 노조가 활발하게 활동하지만, 쟁의활동 및 단체협상 등에 제약이 있다. 이처럼 일반적인 노동조합과 다른 공공기관 노동조합의 특징 때문에 공공기관 노동조합의 참여가 낳는 공공기관의 혁신에 관한 실증적인 연구가 필요하다. 이에 본 연구에서는 공공기관 노동조합의 최근 현황 분석과 공공기관의 노조활동이 조직관리에 미치는 영향력을 실증적으로 검증하여, 공공기관 혁신 및 조직관리에 필요한 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 2022년 2분기 공공기관 경영정보시스템 알리오에 등록된 총 370개 공공기관의 노동조합 현황을 분석하였으며, 공공기관 조직관리에 대한 노조활동 영향력 분석하고자 한국행정연구원의 「2011년 공공기관 노사관계 인사관리 수준에 대한 구성원 설문조사」 데이터를 새롭게 분석하였다. 공공기관의 노조활동이 조직관리에 미치는 영향력의 검증에는 조직관리를 종속변수로 설정하고, 보수체계 개선과 인사관리 개선으로 구분하였다. 독립변수는 노조활동으로 노조 참여 수준, 노조원의 활동 자율성, 노조원의 내부적 운영참여, 노조의 대외지향성, 노조의 기관 경영활동참여, 노조와 경영진간 접촉 수준이 설정되었다. 또한 공공기관 유형과 노조가입 여부를 통제변수로 설정하여 공공기관 조직관리에 대한 기관별 노조활동의 영향력을 비교·분석하였다. 분석 결과, 첫째, 노조원의 내부적 운영참여, 노조와 경영진 간 접촉 수준, 노조원의 활동 자율성 순으로 보수체계 개선에 긍정적인 영향을 미쳤다. 아울러 시장형 공기업과 준시장형 공기업이 기금관리형 준정부기관보다 보수체계 개선에 대한 상대적 영향력이 더 크다. 둘째, 노조와 경영진 간 접촉 수준, 노조원의 활동 자율성 순으로 인사관리 개선에 긍정적인 영향을 미쳤다. 시장형 공기업과 준시장형 공기업이 기금관리형 준정부기관보다 인사관리 개선에 대해 상대적으로 높은 영향력을 미쳤다. 셋째, 공공기관 유형과 노조활동의 연계하여 분석한 결과, 시장형 공기업은 15개 기관 중 13개 기관, 준시장형 공기업은 21개 기관 중 16개 기관의 노조활동이 보수체계 개선 및 인사관리 개선에 긍정적일 것으로 예측된다. 이러한 연구결과를 바탕으로 공공기관 노조활동에 대한 정책수립 시 공공기관 유형별 노조활동에 대한 인식 차이를 반영하여 노조활동을 활성화하는 정책, 특히 노조와 경영진 간 교류강화, 내부활동 활성화 및 노조 자율성 보장강화 정책을 제안한다. 또한, 노동조합 정책을 총괄하는 부서인 고용노동부는 산업통상자원부, 국토교통부, 보건복지부 등과 협업체계를 구축하여 포괄적인 공공기관 노조정책을 수립할 필요가 있다.

정부의 정책이 공공부문 노사관계에 미친 영향에 대한 연구

김상신 崇實大學校 勞使關係大學院 2001 국내석사

公共部門 人事管理의 比較硏究 : 韓電(公)과 政府와의 比較

황치영 서울大學校 行政大學院 1986 국내석사

조직문화가 구성원의 창의적 역량에 미치는 영향 : 공공부문 연구관리기관을 중심으로

권기환 暻園大學校 2004 국내박사

공공기관의 승진소요기간과 조직성과의 관계 연구 : 민간부문과의 비교를 중심으로

임정철 서울대학교 행정대학원 2015 국내석사

1997년 외환위기 이후 역대 정부는 신공공관리론에 바탕을 둔 공공부문의 개혁을 지속적으로 추진해왔다. 박근혜 정부 역시 공공기관 정상화 대책을 통해 공공기관의 비효율성을 개선하여 공공부문의 경영성과를 높이고자 노력하고 있다. 성과 제고를 위한 정책적 수단으로서 성과주의 인사제도의 적극적인 도입을 요구하고 있다. 최근에는 승진관리, 그중에서도 승진소요기간을 단축시켜야 한다는 주장이 설득력을 얻고 있다. 반면 기업 현장에서는 정반대의 상황이 벌어지고 있다. 상위직급으로의 승진에 걸리는 기간이 늘어나고 있는 것이다. 인사제도가 조직성과에 유의한 영향을 미친다는 보편론적 관점이 많은 연구를 통하여 입증된 바 있다. 그러나 인사제도에서 보상체계의 한 축을 담당하는 승진제도와 조직성과의 관계를 규명하는 연구는 미흡한 실정이다. 이 논문은 공공기관과 민간기업에서의 승진관리가 조직성과에 유의한 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하고자 하였다. 이 논문은 한국노동연구원의 사업체 패널조사 중 2007년, 2009년, 2011년 데이터를 활용하여 승진관리와 조직성과의 관계를 분석하였다. 조직성과의 대표적 지표인 인당매출액과 인당영업이익을 종속변수로 하였다. 승진관리 실태로서 과장 및 부장 직급을 대상으로 한 승진소요기간, 직급별 인원비율을 독립변수로 하였다. 전체 근로자 수, 조직연령, 자산규모, 업종, 조사연도 등과 함께 경제적 보상 차원인 인당인건비, 승진 시 연평균 급여인상률, 성과배분제 운영 여부를 통제변수에 포함하였다. 연구가설의 검증을 위하여 SPSS 21.0을 활용하여 t-test와 다중회귀분석을 실시하였다. 이 논문의 분석 결과는 다음과 같다. 민간기업보다 공공기관에서 승진에 소요되는 기간이 유의하게 더 길었다. 공공부문의 승진적체가 상대적으로 더 심각함을 알 수 있었다. 직급별 인원비율은 승진소요기간에 유의하게 영향을 미치는 것을 확인하였다. 모형의 설명력이 낮았으므로 승진율 이외에 다양한 인사제도가 승진소요기간에 영향을 미치고 있는 것으로 보았다. 승진관리 실태 중에서 조직성과에 유의한 영향을 미치는 요인은 신입사원에서 과장으로의 승진소요기간이었다. 과장승진기간은 조직성과에 부(-)의 영향을 유의하게 미치는 것을 확인하였다. 민간기업보다 공공부문에서 조직성과에 대한 승진기간의 영향이 더 크게 작용하였다. 직급별 인원비율은 조직성과에 유의한 영향을 미치지 못하였다. 결론적으로 승진관리는 조직성과 향상에 영향을 미치며 승진소요기간이 유의미한 변수이다. 인사적체 상황에서 조직성과의 향상을 도모해야 하는 공공기관은 승진기간, 특히 초중급 관리자로의 승진기간을 단축하는 성과주의 인사제도를 효과적으로 운영할 필요가 있음을 시사한다.

연고지 근무배치가 조직성과에 미치는 영향 연구 : K공기업을 중심으로

이준호 서울대학교 대학원 2020 국내석사

A considerable number of national-scale public organizations are deploying their sites in consideration of their hometown, such as their birthplace and living quarters. Although the stability of employees' lives is deeply related to job satisfaction, public institutions that do business based on local communities are also designed to smoothly promote projects by utilizing local networks. In this study, we looked at how the placement of employees at the branch offices (93 branches), the site organization of K Corporation, in their hometown, affects the organizational performance. The independent variables were divided into regional and school-related ratios, and the impact of these on internal management performance evaluation results, civil complaints, and audit disposition were analyzed. The multiple return analysis showed that the personnel placement of employees in their hometown does not have a significant impact on quantitative management performance. However, the ratio of personnel placement in the hometown had a statistically significant impact on the number of complaints. The higher the ratio of regional connections, the lower the number of civil complaints, but the higher the ratio of school-related deployments, the more civil complaints, etc. In other words, regional connections have had a significant positive impact on organizational performance, and academic ties have had a significant negative (-). The regression analysis of the relationship between the personnel allocation rate and audit disposition in the hometown showed no significant impact. The hypothesis that the higher the rate of personnel placement in their hometown, the more negative aspects such as compassion and conflicts between groups will increase, and the negative impact on the organization has not been adopted. The reduction of civil petitions cannot be directly linked to the management performance of the organization, but it can be said to be an important achievement due to the nature of public institutions that must positively handle civil petitions and actively resolve residents' problems. From this point of view, it cannot be said that the personnel placement of employees in their hometown is irrelevant to organizational performance, and that the personnel placement in their hometown reduces customer complaints by making them more flexible in communicating with customers. This is for researchers interested in organizational and personnel management. The results of this study in the future can be useful in promoting the need for research on organizational performance based on nepotism behavior in the organization, and in presenting the direction of organization and personnel management taking into account the specific circumstances of each organization. 직원의 연고지 배치는 1974년부터 지방자치단체 공무원을 대상으로 추진하기 시작한 제도이다. 이 제도의 취지는 연고지에 배치할 경우 개인적인 소통 방법을 활용하여 지역사회 구성원과 더 많은 교류채널을 가질 수 있을 것 이라는 이론에 따른 것이다. 전국적인 규모의 공공기관들 가운데 상당수는 근무지 배치 등에 있어서 출생지나 생활근거지 등 연고지를 고려하고 있다. 이는 직원의 생활안정성이 직무만족도에 깊은 관계가 있기도 하지만, 지역사회를 기반으로 사업을 하는 공공기관들의 경우 지역네트워크를 활용하여 사업을 원활히 추진하기 위함도 있다. 또한, 같은 지역에서 유사한 직무를 오랫동안 수행하면 지역에 대한 이해도와 직무의 전문성이 높아져 업무추진의 효율성도 높아지는 장점도 있다. 하지만 조직의 구성원의 연고지 배치와 경영성과와의 상관관계에 대한 연구사례는 찾아보기 어려웠다. 따라서 연고지 배치가 조직성과에 어떠한 영향을 미쳤는지 살펴볼 필요가 있다. 본 연구에서는 K공사의 현장조직인 지사(93개) 직원의 연고지 근무배치가 연고지배치가 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 독립변수를 지연(地緣)과 학연(學緣)으로 구분하여 지사 조직구성원 중 관할지역 지역연고자 및 중등학교 졸업자의 구성비율이 내부경영성과평가결과, 민원발생, 감사처분에 미치는 영향을 분석하였다. 다중회귀분석결과 직원들의 연고지 배치율은 계량적인 경영성과에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다만, 연고지 배치율은 민원발생건수와 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤다. 지연 배치율이 높을수록 민원발생건수 등을 줄어들었으나, 반대로 학연 배치율은 높을수록 민원발생건수 등이 늘어나는 경향을 보였다. 이것을 다시 말하면 민원관리에 있어서 지연은 조직성과에 유의미한 양(+)의 영향을 미치고, 학연은 유의미한 음(-)의 영향을 미쳤다는 것이다. 연고지 배치율과 감사처분과의 관계에 대한 회귀분석 결과 유의미한 영향력을 보이지 않았다. 연고지 배치율이 높아질수록 온정주의와 집단간의 갈등문제 등 부정적인 모습이 증가하여 조직에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되지 않았다. 지연과 학연이 민원발생에 확실히 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만, 사업성과에 있어서는 연고라는 1차적인 관계보다는 출신배경에 관계없이 조직규모와 직원의 경력, 그리고 그것을 뒷받침해 줄 수 있는 사업예산이 미치는 영향이 더 큰 것을 알 수 있다. 민원감소는 조직의 경영성과로 바로 연결될 수는 없지만, 민원을 긍정적으로 처리하고 주민의 문제를 적극적으로 해결해야하는 공공기관의 특성상 중요한 성과라고 할 수 있다. 이러한 관점에서 직원의 연고지 배치가 조직성과와 무관하다고 할 수 없으며, 연고지 배치가 고객과 소통을 유연하게 해서 고객 불만을 감소시킨다고 볼 수 있다. 이러한 점은 조직 및 인사관리에 관심 있는 연구자들은 참조할 만하다. 전국단위 조직을 갖고 있는 공공기관들은 본사 지방이전과 지역인재채용 정책 등으로 인하여 지역별 인력수급의 불균형으로 어려움을 겪고 있다. 또한, 생활근거지에서 벗어나 근무하는 직원들의 직무만족도가 낮아지고 있는 상황이다. 이를 개선하기 위해 직무순환제도를 단순 직무변경 차원에서 벗어나 경력개발 중심의 지역 간 직무순환 방식으로 개선할 필요가 있다. 지역 간 직무순환이 이루어지면 전문성과 직무만족도가 낮아진 것이라는 우려는 있으므로, 이를 보완하기 위해서 전문직무제도 운영과 직무순환제도의 절차적 공정성과 투명성 확보가 필요하다. 향후 이 연구의 결과는 조직 내 연고주의 행태에 따른 조직성과에 대한 연구의 필요성을 증진시키며, 각 조직들의 특수한 상황을 고려한 조직 및 인사관리의 방향성을 제시하는데 유용하다고 할 수 있다. 마지막으로, 본 연구의 대상이 K공사로 한정되어 있고, 연고지 배치에 대한 부작용을 측정하는 도구가 부족하였다. 연고주의 문화에 대한 부작용을 설문조사로 보완할 필요가 있다. 또한, 조직성과에 영향을 미치는 변수는 본 연구의 변수 외에도 여러 가지가 있을 수 있으므로 향후 연구에서 더 많은 유의한 변수를 통제한다면 더욱 설명력이 높은 결과가 나올 수 있을 것이다. 앞으로 관련된 연구에서 상기 한계점을 보완한 연구가 진행되었으면 한다.