공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진에 관한 연구 : 조직공정성과 소명의식의 매개효과를 중심으로

배인성 영남대학교 대학원 2024 국내박사

본 연구는 공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진 실태와 그 원인을 파악하는데 목적이 있다. 보다 구체적으로는 지방자치단체의 공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진 실태와 원인을 비교분석하여, 이를 바탕으로 사회복지전문인력의 직무소진을 완화할 수 있는 정책적 처방을 제시하는데 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구질문을 설정하였다. 첫째. 사회복지전문인력의 직무소진 정도는 어떠하며, 공·사부문 사회복지전문인력간에 어떠한 차이가 있는가? 둘째, 사회복지전문인력의 직무소진에 영향을 미치는 요인은 무엇이며, 공·사부문 사회복지전문인력간에 직무소진 영향요인이 다른가? 셋째, 사회복지전문인력의 직무소진과 영향요인간의 관계에서 매개변수의 역할은 어떠하며, 공·사부문 사회복지전문인력간에 차이가 있는가? 넷째, 사회복지전문인력의 직무소진을 완화하기 위한 행정적·정책적 처방책은 어떠한 것들이 있는가? 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구, 설문조사, 면접조사를 활용하였다. 문헌연구를 통해서 직무소진과 직무소진에 영향을 미치는 요인을 고찰하고 이를 바탕으로 연구모형을 설정하였다. 직무소진은 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소의 세가지 하위요인으로 구성하였고, 영향을 미치는 요인으로 업무관련 요인(업무스트레스, 업무과다, 업무통제), 사회적지지(조직지지, 가족지지), 마지막으로 매개변수로 소명의식(일가치감), 조직공정성(분배공정성, 절차공정성)으로 설정하였다. 설문조사는 경상북도 관내의 사회복지전담공무원과 민간시설에서 근무하는 사회복지종사자(사회복지사)를 대상으로 실시하였다. 설문에 응답자는 공무원 158명, 민간부문 사회복지전문인력 163명으로 총 321명이었다. 설문분석결과에 대한 심층적인 논의를 위해서 공·사부문 사회복지전문인력 각각 6명을 대상으로 심층면접을 실시하였다. 수집된 자료의 분석결과를 연구질문에 따라 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 직무소진 실태 및 공·사부문의 직무소진 차이를 알아보기 위하여 기술통계 및 t-test를 실시하였다. 분석결과 공공부문 종사자의 직무소진 정도가 민간부문에 비해서 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 구체적으로는 정서적 고갈이나 비인격화의 정도가 공공부문이 높고, 성취감 감소의 정도는 민간부문이 높은 것으로 분석되었다. 통계적으로는 정서적 고갈과 비인격화의 요인에서 유의미한 차이를 보이는 것으로 분석되었다. 둘째, 직무소진의 영향요인은 무엇이며, 공·사부문의 영향요인이 다른지를 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 공공부문 사회복지전문인력의 직무소진에는 업무스트레스, 업무통제, 일 가치감이 영향을 미치고, 민간부문 사회복지전문인력의 직무소진에는 업무스트레스, 업무과다, 조직지지, 일 가치감, 분배공정성이 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 공·사부문 사회복지전문인력에게는 공통적으로는 업무스트레스와 일 가치감이 영향을 미치고, 공공부문은 업무통제, 민간부문은 업무과다, 조직지지, 분배공정성이 영향을 미친다는 점에서 차이를 보이고 있다. 직무소진의 하위요인에 대한 영향요인과 공·사부문간의 차이를 알아보면, 공공부문 종사자의 정서적 고갈에는 업무스트레스, 업무과다, 업무통제, 조직지지가 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 민간부문 종사자의 정서적 고갈에는 업무스트레스와 일 가치감이 영향을 미쳤다. 비인격화에 영향을 미치는 요인을 살펴보면, 공공부문은 업무스트레스, 업무통제, 일 가치감, 절차공정성이 영향을 미치고, 민간부문은 업무스트레스, 업무통제, 조직지지, 일 가치감, 분배공정성이 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 공통요인은 업무스트레스와 일 가치감이고 다른 요인들에 있어서는 차이가 있는 것을 알 수 있다. 성취감 감소에는 공공부문 사회복지전문인력에게는 일 가치감만이 영향을 미치는 것으로 분석되었으나, 민간부문 사회복지전문인력에게는 업무스트레스 업무과다, 조직지지, 일 가치감, 절차공정성이 영향을 미쳤다. 직무소진 및 그 구성요소에 영향을 미치는 요인으로는 공통적으로는 업무스트레스와 일 가치감이 가장 큰 영향을 미치고 있었다. 그러나 공공부문의 경우는 업무통제, 절차공정성이 민간부문은 업무과다, 조직지지, 분배공정성, 절차공정성이 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 셋째, 직무소진 원인변수와 직무소진간의 관계에서 조직공정성과 소명의식의 매개효과와 공·사부문간의 차이가 있는가를 검증하기 위하여 AMOS를 활용한 공분산 구조분석을 실시하였다. 공공부문에는 절차공정성과 일 가치감이 매개효과를 보이고 있었으며, 민간부문에는 분배공정성, 절차공정성, 일 가치감이 매개효과를 보이는 것으로 분석되었다. 넷째, 분석결과에 바탕을 둔 행정적·정책적 처방책을 개인적 차원, 조직관리 차원, 인사관리 차원, 제도적·정책적 차원으로 구분하여 제시하였다. 개인적 차원에서는 일 가치감과 지지를 강화할 수 있는 방안을 논의하고, 업무스트레스를 완화시킬 수 있는 개인적 차원에의 노력에 대해 기술하였다. 조직관리 차원은 업무와 조직구조로 구분하여 살펴보았다. 먼저 업무관련 요인에서는 직무소진에 업무스트레스가 가장 큰 영향을 미친다는 점에 착안하여, 업무스트레스를 해소할 수 있는 방안으로 조직 내의 상사의 역할, 수퍼비전, 클라이언트에 대한 조직적 차원의 대처에 대해서 논의하였다. 그리고 업무과다나 업무통제 등의 문제를 해결하기 위해 주기적인 직무분석과 업무부담실태 점검 및 개인의 역량을 고려한 난이도 조절 등을 논의하였다. 조직구조적인 측면에서는 공정성을 확보할 수 있는 방안과 상호협력과 배려를 위한 조직문화의 일환으로 발언행동의 장려 등을 제시하였다. 인사관리 차원에서 공·사부문을 구분하여, 공공부문의 경우 보직관리의 전문화 및 직무소진 완화 프로그램 실시 등을 논의하였다. 민간부문은 분배의 현실화, 승진제도의 합리적인 조정, 안정적인 조직운영, 적절한 수퍼비전 등을 제시하였다. 행정적·정책적 차원에서는 각 차원별 대안들을 뒷받침할 수 있는 제도나 정책이 필요하다는 주장을 하였다. 구체적으로는 직무소진 및 원인에 대한 체계적인 조사와 이를 바탕으로하는 표준적인 프로그램의 개발 및 보급을 논의하였다. 그리고 작업환경 및 근무여건을 개선하기 위한 정책적 보완책 등을 살펴보았다. 위와 같이 공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진 영향요인 및 그 결과에 따른 정책적 함의를 제시하였으나 다음과 같은 연구의 한계도 있는 것으로 판단된다. 먼저, 연구대상의 차별성을 구체화하지 못했다. 그리고 자료수집의 공간적 범위의 한계, 각 변수별 다양한 구조관계를 파악할 필요가 있는 것으로 판단된다. The purpose of this study is to identify the status and causes of job burnout among social welfare professionals in the public and private sectors. More specifically, the purpose is to compare and analyze the status and causes of job burnout among social welfare professionals in the public and private sectors of local governments, and based on this, suggest policy measures that can alleviate job burnout among social welfare professionals. To achieve this purpose, the following research questions are set. First, what is the level of job burnout among social welfare professionals, and are there any differences between social welfare professionals in the public and private sectors? Second, what are the factors that affect job burnout among social welfare professionals, and are the factors affecting job burnout that differ between social welfare professionals in the public and private sectors? Third, what is the role of mediating variables in the relationship between job burnout of social welfare professionals and influencing factors, and are there differences between social welfare professionals in the public and private sectors? Fourth, what are the administrative and policy measures to alleviate job burnout among social welfare professionals? To achieve the purpose of this study, document research, surveys, and interviews were used. Through document research, this study reviewed job burnout and the factors that affect it, and established a analytical framework based on this. Job burnout is composed of three sub-factors: emotional exhaustion, depersonalization, and reduced sense of accomplishment. The influencing factors are work-related factors (work stress, work overload, work control), social support (organizational support, family support), and the parameters are set vocational calling (sense of work value) and organizational justice (distributive justice, procedural justice). The survey was conducted targeting public officials dedicated to social welfare and social welfare professionals working in private facilities within the jurisdiction of Gyeongsangbuk-do. There were a total of 321 respondents to the survey, including 158 public officials and 163 social welfare professionals in the private sector. In order to discuss and supplement the results of the survey analysis, in-depth interviews were conducted with six social welfare professionals each from the public and private sectors. The results of the analysis of the collected data according to the research questions are as follows. First, descriptive statistics and t-test were conducted to determine the actual status of job burnout and differences in job burnout between the public and private sectors. As a result of the analysis, it was found that the level of job burnout among public sector employees was relatively high compared to the private sector. Specifically, it was analyzed that the degree of emotional exhaustion and depersonalization was higher in the public sector, and the degree of decreased sense of accomplishment was higher in the private sector. Statistically, it was analyzed that there was a significant difference in the factors of emotional exhaustion and depersonalization. Second, regression analysis was conducted to determine what the influencing factors are for job burnout and whether the influencing factors are different in the public and private sectors. Work stress, work control, and sense of work value affect the job burnout of social welfare professionals in the public sector, while work stress, work overload, organizational support, sense of work value, and distributional justice affect job burnout among social welfare professionals in the private sector. Therefore, social welfare professionals in the public and private sectors are generally influenced by work stress and work value, and in the public sector, work control is affected, and in the private sector, work overload, organizational support, and distribution justice are affected. When examining the factors affecting the sub-factors of job burnout and the differences between the public and private sectors, it was found that work stress, work overload, work control, and organizational support influenced the emotional exhaustion of public sector workers. Work stress and sense of work value influenced the emotional exhaustion of private sector workers. With regard to the factors that affect depersonalization, in the public sector, work stress, work control, sense of work value, and procedural justice are influential, and in the private sector, work stress, work control, organizational support, work value, and distributive justice are influential. It was analyzed to have an effect. The common factors are work stress and work value, but it can be seen that there are differences in other factors. It was analyzed that only the sense of work value affected public sector social welfare professionals, but work stress, work overload, organizational support, work value, and procedural justice affected social welfare professionals in the private sector. Among the factors affecting job burnout and its components, work stress and sense of work value had the greatest influence. However, in the case of the public sector, work control and procedural justice were found to be influential, while in the private sector, work overload, organizational support, distributive justice, and procedural justice were found to be influential. Third, covariance structure analysis using AMOS was conducted to verify the mediating effects of organizational justice and vocational calling in the relationship between job burnout causal variables and job burnout and whether there were differences between the public and private sectors. In the public sector, procedural justice and sense of work value were found to have a mediating effect, and in the private sector, distributive justice, procedural justice, and sense of work value were found to have a mediating effect. Fourth, administrative and policy prescriptions based on the analysis results were presented divided into the personal level, organizational management level, personnel management level, and institutional and policy level. At the personal level, ways to strengthen work value and support were discussed, and efforts at the personal level to alleviate work stress were described. The organizational management dimension was examined by dividing it into tasks and organizational structure. Considering that work-related factors have the greatest impact on job burnout, this study discussed the role of superiors within the organization, supervision, and organizational response to clients as ways to relieve work stress. In order to solve problems such as overwork and work control, it needs to introduce such as periodic job analysis, inspection of work burden, and adjustment of difficulty considering individual capabilities. In terms of organizational structure, measures to ensure fairness and encouragement of speaking out as part of an organizational culture for mutual cooperation and consideration were presented. At the level of personnel management, the public and private sectors were divided. In the case of the public sector, specialization of position management and implementation of job burnout relief programs were discussed. The private sector proposed realistic distribution, reasonable adjustment of the promotion system, stable organizational operation, and appropriate supervision. At the administrative and policy level, it was argued that a system or policy that can support alternatives at each level is needed. Specifically, a systematic investigation into job burnout and its causes and the development and distribution of a standard program based on this were discussed. This study also looked into policy measures to improve the workplace environment and working conditions. As above, the factors influencing job burnout of social welfare professionals in the public and private sectors and policy implications based on the results were presented, but it is judged that there are limitations to the study as follows. First, the differentiation of the research subject could not be specified. In addition, it is judged that there is a need to understand the limitations of the spatial scope of data collection and the various structural relationships for each variable.

합의적 질적연구 방법을 통해 살펴본 중간관리자들의 직무소진과 극복경험을 통한 회복탄력성 증진 요인 분석

배유나 서강대학교 교육대학원 2025 국내석사

본 연구는 조직 내 중간관리자들이 직무소진을 경험하고 이를 극복하는 과정에서 회복탄력성을 증진시키는 요인을 심층 연구 하는데 목적이 있다. 이에 직무소진 경험과 극복 경험이 있는 중간관리자급 연구참여자 10명을 대상으로 심층 면담을 진행하고, 합의적 질적 연구(CQR: Consensual Qualitative Research) 방법론을 활용하여 자료를 분석하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 중간관리자들이 경험하는 직무소진의 주요 원인은 업무량 과다, 불규칙한 스케줄, 동료 및 상사와의 갈등, 수직적 기업문화 등 업무적, 관계적, 개인적 요인이 복합적으로 작용하는 것으로 확인되었다. 이로 인해 나타나는 직무소진의 증상으로는 무기력과 같은 심리적 증상이 가장 많이 보고되었으며, 수면장애와 두통과 같은 신체적 증상, 의사소통 능력 저하와 같은 대인관계적 어려움이 그 뒤를 이었다. 또한, 참여자들의 보고에 따르면 직무소진의 원인과 증상은 단일한 요인이나 형태로 나타나지 않고, 다양한 사유와 형태가 복합적으로 작용한다는 점이 드러났다. 둘째, 중간관리자들은 직무소진을 극복하기 위해 개인적, 관계적, 업무적, 사회적 지지체계 확대 등 다양한 측면에서 노력을 기울였다. 특히, 운동, 명 상, 일기 쓰기와 같은 개인적 노력은 자신을 환기하고 성찰하는 데 가장 효과적임을 확인할 수 있었다. 이러한 노력들은 개인의 정서적 안정을 도모하여 직무소진을 완화하고, 문제 해결을 위한 구체적인 방안을 모색하는 데 기여했다. 셋째, 직무소진을 극복한 중간관리자들은 스트레스 대처 능력 향상, 소통 능력 향상, 업무 능력의 향상과 같은 개인적 능력 신장을 경험했으며, 자아 성장, 업무에 대한 시각과 자세의 변화, 일과 일상생활 간의 균형감 상승, 사회적 관계에 대한 관심 증대 등 심리적 측면에서의 성장과 일에 대한 가치관 정립 등의 변화를 보고하였다. 이는 소진 극복 경험 후 유사 어려움이 닥치더라도 보다 침착하고 효과적으로 대응할 수 있는 자신감을 갖게 되었으며, 자신을 더 깊이 이해하게 되었음을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 직무소진이 단순히 부정적인 경험으로 끝나는 것이 아니라, 이를 극복하는 과정이 개인의 심리적·업무적 성장을 촉진하고 삶의 질을 향상시키는 중요한 계기가 될 수 있음을 시사한다. 넷째, 직무소진 극복에 영향을 미치는 회복탄력성 증진 요인을 분석하기 위해 긍정성, 소통 능력, 대인관계 능력을 회복탄력성의 주요 요소로 정의하고, 이들 요소의 중요 순위를 확인하였다. 참여자들은 세 가지 요소 중 소통 능력 을 직무소진 극복과 회복탄력성 증진의 주요 요인으로 인식하고 있었다. 또한 참여자들의 보고에 따르면 소진 극복과 회복탄력성 증진을 위해 실제로 가장 도움이 되었던 것은 자신과의 소통, 즉 내면의 소통이 가장 효과적인 방법임을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 자신 및 타인과의 소통 능력이 개인의 내적 성찰과 정서적 안정, 그리고 문제 해결 능력을 강화하는 데도 핵심적인 역할을 한다는 점을 시사한다. 다섯 번째로 중간관리자의 직무소진 예방과 극복을 위해 필요한 조직적 지원방안으로 소통 문화 정착, 휴식 기회 제공, 심리 상담 프로그램 제공, 부서 이동 기회 마련 등으로 보고 되었다. 즉 중간관리자의 직무소진 예방과 극복을 위해 개인의 노력 뿐만 아니라 조직적 지원이 병행되어야 한다는 점을 알 수 있었다. This study aims to deeply explore the reasons that enhance resilience in middle managers as they experience and overcome job burnout within organizations. In-depth interviews were conducted with middle managers who had experienced and overcome job burnout, and the data were analyzed using the Consensual Qualitative Research (CQR) methodology. The findings are as follows: First, the primary reasons for job burnout experienced by middle managers were found to be a combination of work-related, relational, and personal aspects, such as excessive workloads, irregular schedules, conflicts with colleagues and superiors, and hierarchical corporate cultures. The symptoms of job burnout included psychological symptoms like lethargy, which were the most frequently reported, followed by physical symptoms such as sleep disorders and headaches, and interpersonal difficulties such as a decline in communication skills. Additionally, participants reported that the reasons and symptoms of burnout do not arise from a single cause or form but rather from a complex interplay of various reasons and manifestations. Second, middle managers made efforts to alleviate burnout in various aspects, including personal, relational, work-related, and social support systems. Personal efforts, such as exercise, meditation, and journaling, were particularly effective in refreshing themselves and engaging in self-reflection, as reported by participants. These efforts contributed to emotional stability, alleviating burnout, and finding practical solutions to problems. Third, middle managers who overcame burnout reported experiencing personal growth, such as improved stress management, communication, and work skills. They also reported changes in their perspectives and attitudes toward work, an increased sense of balance between work and personal life, heightened interest in social relationships, and a clearer sense of work values. These findings confirmed that overcoming burnout gave them greater confidence in responding calmly and effectively to similar challenges in the future. They also gained deeper self-understanding and experienced improved overall quality of life, suggesting that overcoming burnout is not merely a negative experience but rather a process that can promote psychological and professional growth and enhance life satisfaction. Fourth, to analyze the reasons that enhance resilience during burnout recovery, resilience was defined by three main components: positivity, communication skills, and interpersonal skills. Participants recognized communication skills as the most critical reason for overcoming burnout and enhancing resilience. Specifically, participants reported that self-communication, or internal dialogue, was the most effective method for overcoming burnout and enhancing resilience. These findings suggest that communication skills play a pivotal role not only in external roles but also in fostering self-reflection, emotional stability, and problem-solving capabilities. Fifth, organizational support measures necessary for preventing and overcoming job burnout in middle managers included fostering a culture of communication, providing opportunities for rest, offering psychological counseling programs, and creating opportunities for department transfers. This indicates that preventing and overcoming burnout requires not only individual efforts but also organizational support. This study highlights the importance of integrating personal efforts and organizational support to effectively prevent and overcome job burnout among middle managers.

고객상담사의 감정노동이 직무소진에 미치는 영향 : 셀프리더십의 조절효과를 중심으로

홍선영 숙명여자대학교 인적자원개발대학원 2020 국내석사

본 연구의 목적은 고객상담사의 감정노동 수행 행동 유형 중 어떠한 행동 유형이 직무소진에 영향을 미치는지의 여부와, 고객상담사의 감정노동과 직무소진과의 관계에서 셀프리더십 조절 효과를 확인하는데 있다. 이를 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 고객상담사의 감정노동 행동 유형(표면행동, 내면행동)이 직무소진(감정고갈, 탈개인화, 개인성취감저하)에 영향을 미치는가? 둘째, 고객상담사의 감정노동과 직무소진의 관계에서 셀프리더십의 조절 효과가 있는가? 연구 문제를 검증하기 위해 서울과 경기지역에 근무하는 고객상담사들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 111명의 응답을 최종적으로 분석하였다. 연구결과 첫째, 고객상담사의 감정노동 수행 행동 유형(표면행동, 내면행동) 중 기초내면행동이 고객상담사의 감정노동으로 인한 직무소진의 탈개인화와 개인성취감저하에 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 둘째, 고객상담사의 감정노동과 직무소진(감정고갈, 탈개인화, 개인성취감저하)의 관계에서 직무소진을 완화하기 위한 조절 변수가 셀프리더십의 행동중심전략임이 밝혀졌다. 즉, 고객상담사의 셀프리더십 전략 중 행동중심전략은 기초내면행동을 사용하는 고객상담사의 직무소진(탈개인화, 개인성취감저하) 완화에 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 고객상담사의 근무경력이 높을수록 직무소진(감정고갈, 탈개인화, 개인성취감저하)이 높은 것으로 확인되었다. 본 연구의 의의는 첫째, 고객상담사의 감정노동 수행 행동 중 기초내면행동이 직무소진으로 인한 탈개인화, 개인성취감저하 완화에 영향을 미치고 있음을 확인한데 있다. 감정노동의 모든 행동이 직무소진에 영향을 미치는 것은 아니며, 긍정적인 영향을 미치는 감정노동 수행행동이 있음을 확인하였다. 향후 고객상담사의 감정노동 수행 행동 중 기초내면행동을 강화를 위한 방안이 모색되는 계기를 마련하였다. 둘째, 고객상담사의 감정노동과 직무소진과의 관계에서 셀프리더십 행동중심전략의 조절효과를 밝혔다. 이로써 고객상담사의 직무소진을 완화하기 위해 셀프리더십을 활용하여 능동적으로 대처 할 수 있는 방안이 제시되었다는데 의의가 있다. 본 연구를 시작으로 고객상담사의 감정노동으로 인한 직무소진을 완화하기 위한 방안으로 기초내면행동을 적극적으로 활용하고, 감정노동으로 인한 직무소진을 완화를 위해 셀프리더십과 관련된 연구, 교육 과정 프로그램을 개발하고 시행하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. This study aimed to investigate which factor among types of customer consultants' emotional labor behavior could affect job burnout and identify a moderating effect of self-leadership on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout. For this, the research questions show as belows. First, do customer consultants’ emotional labor acting types (surface acting and deep acting) affect job burnout(emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment)? Second, is there a moderating effect of self-leadership on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout? To examine the research the survey questionnaires were distributed to questions customer consultants employed in Seoul and Gyeonggi-do, thus the final 111 responses were analyzed. First, as the result, basic deep acting among emotional labor performance acting type of customer consultants (surface acting and deep acting) affected depersonalization and reduced personal accomplishment of job burnout. Second, the result indicated that the moderator which could alleviate job burnout on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout(emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) is behavior-focused strategy of self-leadership. That is, the moderating effect that behavior-focused strategy among customer consultants' self-leadership strategies could reduce job burnout (emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) of customer consultants using basic deep acting was found. Third, as customer consultants’ tenure was longer, so job burnout (emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) was higher. The implication of this study shows as follow. First, it was demonstrated that basic deep acting among emotional labor performance acting type of customer consultants could mitigate depersonalization and reduced personal accomplishment by job burnout. The result suggested that all behaviors of emotional labor have no effect on job burnout, but only specific behaviors are likely to affect positively. It could give an arena searching a project to improve basic deep acting among emotional labor performance acting type of customer consultants in the future. Second, the result reported the moderating effect of behavior-focused strategy of self-leadership on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout. As discussed above, it is meaningful in this study that a way to utilize self-leadership and to tap it actively to reduce customer consultants' job burnout could be provided. As a initial attempt of self-leadership research, the study could be worth as the basic information to actively address basic deep acting to reduce customer consultants' job burnout, and to develop and apply research and training program relevant to self-leadership to alleviate job burnout by emotional labor.

유아교사의 회복탄력성이 직무소진과 직무성과에 미치는 영향

신윤정 부경대학교 대학원 2020 국내석사

The purpose of this research was to examine how early childhood teacher’s resilience influences job burnout and job performance. To achieve the goal of this study, the following research questions have been established. Research question 1. What is the relationship among childhood teacher’s resilience, job burnout, and job performance? Research question 2. How does childhood teacher’s resilience affect job burnout and job performance? For this research, 263 early childhood teachers working in Busan and Gyeongnam province were surveyed, and the collected data were analyzed using SPSS 21.0. Product-moment correlation analysis was conducted to examine research question 1. For research question 2, multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were conducted. The results of this study were as follows. First, in terms of the relationship among childhood teacher’s resilience, job burnout, and job performance, there is significant negative correlation between the resilience and job burnout whereas there is significant positive correlation between the resilience and job performance. Also, there is significant negative correlation between the job performance and job burnout. That is, three variables are closely correlated, as they are respectively in the relationship between an independent variable and a dependent variable. Second, regarding the impact of childhood teacher’s resilience on job burnout and job performance, the resilience has a significant impact on the decrease in job burnout, and resilience has a significantly positive impact on job performance. In conclusion, this research shows the importance of resilience for reducing childhood teachers’ job burnouts and for improving their job performances. Therefore, efforts should be made to reinforce childhood teachers’ resilience to reduce their job burnouts and improve their job performances.

정신간호사의 정서노동이 직무소진과 직무열의에 미치는 영향

신소희 전남대학교 대학원 2012 국내석사

본 연구는 정신간호사들의 정서노동과 직무소진, 직무열의 정도를 파악하고, 정서노동이 직무소진과 직무열의에 미치는 영향을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구대상은 광주ㆍ전남 지역 내 병원급 이상 의료기관 16개 곳의 정신과에 근무하는 간호사 285명을 편의표집하였고, 자료수집은 자가보고식 질문지를 사용하여 2011년 12월 05일에서 2012년 01월 20일까지 이루어졌으며, 최종분석에는 239명의 자료가 사용되었다. 연구도구로서 정서노동은 Brotherigde와 Lee(2003), Kruml과 Geddes(2000)의 정서노동척도를 신강현 등(2008)의 연구에서 사용한 것으로 측정하였고, 직무소진은 MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)를 사용하였는데, MBI-GS의 하위요인 중 직무효능감이 직무열의의 하위요인으로 보는 것이 더 타당하는 선행연구(이랑, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004)에 기초하여 본 연구에서도 직무효능감을 직무열의의 하위요인으로 설정하였다. 직무열의는 Schaufeli와 동료들(2003)이 개발하고, 이랑(2006)의 연구에서 사용한 것으로 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS PC+ 18.0 for Windows 프로그램을 이용하여, 기술통계, 요인분석(주성분 분석 기법, Varimax rotation), Cronbach's α coefficients, t-test, One way ANOVA, Scheffe&#769; test, Pearson's correlation, Hierarchical multiple regression를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 가. 연구대상자의 94.1%는 여성이었으며, 평균연령은 37.3세, 기혼이 66.5%로 나타났다. 총 임상경력은 평균 11.6년(약140개월), 정신과 근무경력은 평균 8.7년(약104개월)이었다. 대상자의 69.9%는 일반간호사였고, 71.7%가 교대근무를 하고 있었으며, 정신보건전문요원 자격 소지자의 비율은 58.2%였다. 나. 연구대상자의 정서노동 형태에서 표면행위는 3.91(±0.99)점, 내면행위는 4.83(±0.91)점으로 나타났다. 직무소진 정도는 3.42(±1.02)점이었으며, 직무열의 정도는 7점 만점에 4.55(±0.74)점으로 나타났다. 다. 대상자의 일반적 특성과 정서노동의 형태 중 표면행위와의 관계에서 연령, 종교, 결혼상태, 총 임상경력, 정신과 근무경력, 근무형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고(p<.05), 정서노동의 형태 중 내면행위와 유의한 차이를 보이는 항목은 연령과 근무형태로 확인되었다(p<.05). 직무소진과의 관계에서 연령, 결혼상태, 총 임상경력, 정신과 근무경력에 따라 유의한 차이를 보였고(p<.01), 직무열의와의 관계에서는 연령, 결혼상태, 교육정도, 총 임상경력, 정신과 근무경력, 직위, 급여수준, 근무형태, 정신보건전문요원 자격 유무에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.01). 라. 정서노동과 직무소진, 직무열의 간의 상관관계 분석결과 정서노동의 형태 중 표면행위는 직무소진 유의한 순 상관관계를 보였고, 정서노동의 형태 중 내면행위는 직무열의와 정적 상관관계를 갖는 것으로 나타났다(p<.01). 마. 제 1가설인 ‘정서노동의 형태 중 표면행위는 직무소진에 정적 영향을 미칠 것이다.’는 직무소진에 유의한 영향을 미치는 변수들 중 표면행위가 투입되었을 때 모델의 결정계수의 값이 0.89 증가하여 12.4%의 설명력을 보였고, 직무소진을 예측하는 유일한 변인은 표면행위(β=.305, p<.001)인 것으로 나타나 지지되었다. 바. 제 2가설인 ‘정서노동의 형태 중 내면행위는 직무열의에 정적 영향을 미칠 것이다.’는 직무열의에 유의한 영향을 미치는 변수들 중 내면행위가 투입되었을 때 모델의 결정계수의 값이 0.079 증가하여 30.7%의 설명력을 보였고, 직무열의에 가장 주요한 예측 변인은 내면행위인 것으로 나타나 지지되었다. 이상의 연구 결과를 종합하면, 정신간호사의 정서노동이 그 형태에 따라 직무소진과 직무열의에 각각 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 즉, 정신간호사의 정서노동의 형태에서 표면행위 정도가 높을수록 직무소진이 높아지고, 내면행위 정도가 높을수록 직무열의 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 정신간호사의 내면행위 증대를 위한 관리전략의 필요성을 지지하는 것으로, 정서노동 관리 전략이 곧 조직의 성과를 향상시키는데 유효한 수단이 될 수 있음을 시사한다. 향후 효율적인 간호인적자원의 관리 방안으로 정서노동 수행 전략이 활용되기를 기대하며, 정서노동에 영향을 미치는 선행변수와 정서노동과 직무소진, 직무열의의 관계성에서 영향을 매개하거나 조절할 수 있는 변수의 탐구가 이루어지기를 제안한다.

사회초년생의 완벽주의와 직무소진 간의 관계에 대한 성차 연구 : 자기자비의 매개효과 및 지각된 리더의 임파워링 리더십의 조절효과

김영석 건국대학교 대학원 2024 국내박사

본 연구에서는 사회초년생의 완벽주의와 직무소진 간의 관계에서 자기자비의 매개효과를 살펴보고, 완벽주의와 직무소진 간의 관계에서 지각된 임파워링 리더십의 조절효과를 검증하였다. 또한 완벽주의와 자기자비, 직무소진 간의 관계, 자기자비와 직무소진 간의 관계에서 성차가 나타나는지를 확인하였다. 이를 위해 34세 이하의 청년 중 직장경력이 1년 이상~5년 미만인 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 2024년 4월 19일부터 30일까지 온라인으로 수행하였다. 총 516부의 설문을 수거하였고, 불성실하게 응답한 설문 6부를 제외한 510부의 설문을 분석에 활용하였다. 분석방법으로는 구조방정식모형분석과 다중집단분석을 적용하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 자기자비가 자기지향 완벽주의와 직무소진 간의 관계를 완전매개하고, 사회부과 완벽주의와 직무소진 간의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 둘째, 지각된 임파워링 리더십은 사회부과 완벽주의와 직무소진 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 반면, 자기지향 완벽주의와 직무소진 간의 관계에서는 지각된 임파워링 리더십의 조절효과가 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 셋째, 자기자비가 직무소진에 미치는 영향이 성별에 따라 다른 것으로 나타났다. 구체적으로는 자기자비가 직무소진에 미치는 부적인 영향이 여성에 비해 남성이 더 높은 것으로 확인되었다. 본 연구는 사회초년생의 직무소진을 효과적으로 관리하고 예방하기 위한 방안을 개인적인 차원과 조직적인 차원에서 제공했다는 점에서 의의가 있다. In this study, we examined the mediating effect of self-compassion in the relationship between perfectionism and job burnout in those new to the workforce, and verified the moderating effect of perceived empowering leadership in the relationship between perfectionism and job burnout. In addition, it was confirmed whether gender differences appear in the relationship between perfectionism, self-compassion, and job burnout, and between self-compassion and job burnout. For this purpose, a survey was conducted targeting young people under the age of 34 with more than 1 year to less than 5 years of work experience. The survey was conducted online from April 19 to 30, 2024. A total of 516 questionnaires were collected, and 510 questionnaires, excluding 6 questionnaires that were answered insincerely, were used for analysis. Structural equation modeling and multi-group analysis were applied as analysis methods, and the analysis results are as follows. First, self-compassion was found to fully mediate the relationship between self-oriented perfectionism and job burnout, and to partially mediate the relationship between socially prescribed perfectionism and job burnout. Second, perceived empowering leadership was found to moderate the relationship between socially imposed perfectionism and job burnout. On the other hand, the moderating effect of perceived empowering leadership was confirmed to be not significant in the relationship between self-oriented perfectionism and job burnout. Third, the effect of self-compassion on job burnout was found to differ depending on gender. Specifically, it was confirmed that the negative effect of self-compassion on job burnout was higher for men than for women. This study is significant in that it provides measures at the individual and organizational levels to effectively manage and prevent job burnout among those new to the workforce.

유아교사의 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 정서지능의 조절효과

박효진 신라대학교 교육대학원 2012 국내석사

The purpose of this study is to analyze the effect of Emotional Regulation Strategies, which a child teacher is using on Job Burnout and Job Satisfaction and to examine moderating effects of emotional intelligence among emotional regulation strategies, Job Burnout and Job Satisfaction. Through this study, I’m trying to providing a preliminary data for use on effective emotional regulation strategies and way to enhance the emotional intelligence. The following research questions were posed: 1. What is the influence of a child teacher’s the Emotional Regulation Strategies on Job Burnout and Job Satisfaction. 2. What is the effect of a child teacher’s Emotional Intelligence among Emotional Regulation Strategies, Job Burnout and Job Satisfaction. 2-1. Does a child teacher’s Emotional Intelligence control the relations among pretending acting, Job Burnout and Job Satisfaction? 2-2. Does a child teacher’s Emotional Intelligence control the relations among Deep acting, Job Burnout and Job Satisfaction? 2-3. Does a child teacher’s Emotional Intelligence control the relations among Natural acting, Job Burnout and Job Satisfaction? The subjects of the study are 240 of child teachers who work in 38 child education institutions located in Busan and Kyungnam region. The findings of the study were as follows: First, As a result of the analysis as to the effect of Emotional Regulation Strategies on Job Burnout and Job Satisfaction, the Emotional Regulation Strategies of child teacher has a great effect on Job Burnout. The Pretending acting in Emotional Regulation Strategies has a positive effect on Job Burnout but Deep acting and Natural acting in Emotional Regulation Strategies has a negative effect on Job Burnout. In other parts, The Pretending acting has no effect on Job Satisfaction but Deep acting and Natural acting has positive effect on it. In other parts, The Pretending acting has no effect on Job Satisfaction but Deep acting and Natural acting has positive effect on it. Second, the analysis as to Moderating effect of emotional intelligence among emotional regulation strategies, Job Burnout and Job Satisfaction shows that the Pretending acting and Natural acting have influence on moderating effect of Emotional intelligence about Job Burnout in the process of child teacher’s Emotional regulation. On the other hand, the Pretending acting and Natural acting have influence on moderating effect of Emotional intelligence about Job satisfaction in the process of child teacher’s Emotional regulation. In conclusion, the child education institutions should induce child teachers to use Deep acting and Natural acting rather than Pretending acting in order for them to reduce Job Burnout and to enhance Job satisfaction. In addition to this, by educating child teacher about emotional intelligence development, child teachers can use Emotional regulation strategies more effectively and do their job well as the Emotional intelligence can be developed through learning and training. 본 연구의 목적은 유아교사가 사용하는 정서조절책략이 직무소진 및 직무만족에 미치는 영향을 분석하고, 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 정서지능의 조절효과를 분석하는 것이다. 이를 통해 유아교사의 효율적인 정서조절책략 사용과 정서지능 향상을 위한 방안에 대한 기초 자료를 제공하고자 한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다. 1. 유아교사의 정서조절책략이 직무소진 및 직무만족에 미치는 영향은 어떠한가? 2. 유아교사의 정서지능은 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 어떤 영향을 미치는가? 2-1. 유아교사의 정서지능은 표면행위와 직무소진 및 직무만족의 관계를 조절하는가? 2-2. 유아교사의 정서지능은 내면행위와 직무소진 및 직무만족의 관계를 조절하는가? 2-3. 유아교사의 정서지능은 자연행위와 직무소진 및 직무만족의 관계를 조절하는가? 본 연구의 대상은 부산, 경남지역에 소재한 유아교육기관 38곳에 근무하고 있는 유아교사 240명이다. 본 연구의 도구는 유아교사가 정서조절 과정에서 사용하는 정서조절책략을 알아보기 위하여 Brotheridge와 Lee(2003), Kruml과 Geddes(2000)의 정서노동 척도 중 표면행위와 내면행위 척도와 Diefendorff, Croyle와 Gosserand(2004)의 자연행위 척도를 탁진국, 노길광, 이은경(2009)이 유아교사에 맞게 수정하여 사용한 도구로 측정하였다. 직무소진을 알아보기 위해서 Maslach와 Jackson(1986)이 고안한 도구를 이진화(2007)가 유아교사에 적합하게 수정한 도구를 사용하였다. 직무만족을 측정하기 위해 도순남(1999)과 서지영(2001)이 사용한 직무 만족도 도구를 이진화(2007)가 유아교사에 적합하게 수정한 도구를 사용하였다. 정서지능을 측정하기 위해 Wong과 Law(2002)가 개발한 정서지능 척도(WLEIS : Wong and Law Emotional Intelligence Scale)를 강영숙(2007)이 번역하고, 조혜진, 김수연(2007)이 유아교사에 적합하게 용어를 수정하여 사용한 도구를 사용하였다. 자료분석을 위하여 PASW 18.0 프로그램을 사용하였으며, 빈도와 백분율, Cronbach's α 계수와 Pearson의 적률상관계수를 산출하였고, 단순회귀분석과 위계적 중다회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 유아교사의 정서조절책략이 직무소진 및 직무만족에 미치는 영향에 대해 분석한 결과, 먼저 유아교사의 정서조절책략이 직무소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유아교사의 정서조절책략 중 표면행위는 직무소진에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내면행위와 자연행위는 직무소진에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 유아교사가 표면행위를 많이 사용할수록 직무소진을 높게 인식하는 반면, 내면행위와 자연행위를 많이 사용할수록 직무소진을 낮게 인식한다는 것을 의미한다. 한편 유아교사의 정서조절책략이 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면, 정서조절책략 중 표면행위는 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면 내면행위와 자연행위는 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 유아교사가 정서조절의 과정에서 내면행위와 자연행위의 정서조절책략을 많이 사용할수록 직무만족을 높게 인식한다는 것을 의미한다. 둘째, 유아교사의 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 정서지능의 조절효과를 분석한 결과, 먼저 유아교사의 정서조절 과정에서 직무소진에 대해 유아교사의 정서조절책략 중 표면행위와 자연행위가 정서지능의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 정서지능이 표면행위와 직무소진간의 정적인 관계를 완충하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 표면행위가 직무소진에 미치는 영향을 완화시킴을 의미한다. 또한 정서지능이 자연행위와 직무소진간의 부적인 관계를 촉진하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 자연행위가 직무소진에 미치는 영향을 촉진시킴을 의미한다. 한편 유아교사의 정서조절 과정에서 직무만족에 대해 유아교사의 정서조절책략 중 표면행위와 자연행위가 정서지능의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 정서지능이 표면행위와 직무만족간의 부적인 관계를 완충하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 표면행위가 직무만족에 미치는 영향을 완충시킴을 의미한다. 또한 정서지능이 자연행위와 직무만족간의 정적인 관계를 촉진하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 자연행위가 직무만족에 미치는 영향을 촉진시킴을 의미한다. 이러한 결과는 유아교육기관에서 유아교사의 직무소진을 낮추기 위해서 그리고 직무만족을 높이기 위해서 정서조절책략 중 표면행위보다 내면행위와 자연행위를 사용하도록 유도할 필요가 있음을 시사한다. 또한 정서지능은 학습과 훈련을 통해 계발이 가능하므로 유아교육기관에서는 유아교사를 대상으로 정서지능을 계발하도록 교육함으로써 유아교사가 정서

마음챙김과 자비심 기반 직무소진 예방 명상프로그램(MCBP) 개발 및 효과

송영미 아주대학교 2022 국내박사

본 연구의 목적은 도움 전문가의 직무소진을 예방하기 위해 마음챙김과 자비심을 기반으로 명상프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 것이다. 이를 위해, 공감과 직무소진의 관계에 주목하여 다음의 세 가지 연구를 수행하였다. 연구 1에서는 다차원적 공감과 직무소진의 관계에서 마음챙김과 자비심의 조절역할을 검증하여 명상프로그램 개발을 위한 이론적 타당성을 갖추었다. 구체적으로, 정서 및 인지공감과 직무소진의 관계에서 연민만족이 매개하는 모형(보호요인)과 개인적 고통이 매개하는 모형(위험요인) 두 가지로 구분하여, 각각의 모형에서 마음챙김과 자비심의 조절효과를 살펴보았다. 분석 결과, 먼저, 연민만족이 매개하는 모형(보호요인)에서는 직접경로에 대한 마음챙김과 자비심의 조절효과가 모두 유의하지 않았다. 그러나 간접효과는 마음챙김과 자비심의 고·저 수준에 따라서 다르게 나타났는데, 마음챙김과 자비심이 높은 집단의 경우에는 인지공감과 직무소진의 관계에서 연민만족이 매개하여 직무소진이 억제되는 효과가 나타났다. 다음으로, 개인적 고통이 매개하는 모형(위험요인)에서는 직접경로에 대한 마음챙김의 조절효과가 유의하지 않은 반면, 자비심의 조절효과는 개인적 고통과 직무소진의 관계에서 유의하여 자비심이 높을수록 개인적 고통이 직무소진에 미치는 영향력이 감소하는 것으로 나타났다. 간접효과의 경우 마음챙김과 자비심의 고·저 수준에 따라서 다르게 나타났는데, 마음챙김과 자비심이 낮은 경우, 정서공감과 직무소진의 관계에서 개인적 고통이 매개하여 직무소진이 증가하는 효과가 나타났다. 연구 1을 통해 도움 전문가는 공감에 따른 개인적 고통을 경험하더라도 자비심이 높은 경우에는 직무소진을 경험하지 않을 수 있고, 마음챙김과 자비심은 공감과 직무소진의 관계에서 연민만족이 매개하는 보호경로의 효과를 강화하고, 개인적 고통이 매개하는 위험경로의 효과를 억제한다는 것을 검증하였다. 연구 2에서는 예비 프로그램을 시행한 후, 질적 분석을 통해 프로그램의 효과영역과 핵심목표를 도출하고 최종 프로그램을 구성하였다. 프로그램의 효과영역으로는 <개인 영역>, <도움관계 영역>, <개인과 도움관계 중첩 영역>, <일상 실천 영역>이 도출되었고, 핵심목표에는 <심리적 휴식과 안정>, <자기 이해>, <연결을 통한 기쁨과 보람, 감사>, <관점 전환>, <자기와 타인 간의 균형>, <감정조절>, <틈틈이 명상수행>으로 확인되었다. 이를 토대로, 마음챙김과 자비심 기반 직무소진 예방 명상프로그램(Mindfulness and Compassion-based Burnout Prevention, MCBP)을 개발하였다. 연구 3에서는 도움 전문가 86명(MCBP 41명, 무처치 대기통제 45명)을 대상으로 MCBP를 8주 동안 시행하고 그 효과를 검증하였다. 효과분석을 위해 마음챙김, 자비심, 자기자비, 공감적 염려, 관점 취하기, 개인적 고통, 연민만족, 직무소진, 정서균형을 시기(사전, 사후, 추수)에 따라 집단별로 측정하고 혼합변량분석을 실시하였다. 분석 결과, 공감적 염려를 제외한 모든 측정치에서 사후 시점에서 긍정적인 개선이 나타나 추수 시점까지 유지되었고, 공감적 염려는 추수 시점에서 개선되는 경향으로 나타났다. 반면, 통제집단에서는 유의한 변화를 관찰할 수 없었다. 연구 1, 2, 3을 종합할 때, 마음챙김과 자비심 기반 명상프로그램(MCBP)은 도움 전문가의 마음챙김과 자비심을 배양하고 ‘건강한 공감’을 지원하며 직무소진을 예방하는 데 도움이 된다는 것을 확인하였다. 논의에서 연구의 의미와 한계를 기술하고 향후 연구의 방향을 제안하였다.

중국 종합병원 간호사의 감정노동과 이직의도의 관계 : 직무소진의 매개효과와 자아 탄력성의 조절된 매개효과

장펑주옌 동신대학교 일반대학원 2024 국내박사

초록 중국 종합병원 간호사의 감정노동과 이직의도의 관계 : 직무소진의 매개효과와 자아 탄력성의 조절된 매개효과 장 펑 주 옌 동신대학교 대학원 상담심리학과 ( 지도교수 이은주 ) 이 연구의 목적은 종합병원 간호사의 감정노동과 이직의도의 관계에서 직무소진의 매개효과를 검증하고 감정노동과 직무소진 간의 관계에서 자아 탄력성의 조절된 매개효과를 확인하는 것이다. 연구대상은 중국 종합병원에서 근무하는 간호사 500명으로, 측정 도구로는 감정노동, 직무소진, 이직의도, 자아 탄력성의 척도를 사용하였으며 Hayes(2017)의 PROCESS macro의 모델 4와 7을 적용하여 검증하였다. 매개효과의 통계적 유의성은 부트스트래핑 방식을 활용하였다(Preacher & Hayes, 2008). 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 감정노동, 직무소진, 자아 탄력성, 이직의도 간의 관계는 어떠한가? 둘째, 감정노동과 이직의도의 관계에서 직무소진의 매개효과는 어떠한가? 셋째, 감정노동과 직무소진의 관계에서 자아 탄력성의 조절된 매개효과는 어떠한가? 본 연구의 결과를 요약하면 첫째, 감정노동은 직무소진, 이직의도와 정적 상관관계가 나타났으며 자아 탄력성은 감정노동, 직무소진, 이직의도와 부적상관관계가 나타났다. 둘째, 감정노동과 이직의도 간의 관계에서 직무소진의 매개효과가 나타났다. 셋째, 감정노동과 직무소진 간의 관계에서 자아 탄력성의 조절된 매개효과가 나타났다. 감정노동은 이직의도에 직접적인 영향을 주었으며 직무소진을 통해서 간접적인 영향도 나타났다. 본 연구를 통해 종합병원 간호사의 감정노동과 직무소진은 이직의도에 영향을 주는 주요 변인이며 자아 탄력성은 간호사의 감정노동과 직무소진에 중요한 조절작용을 한다는 것을 밝혀냈다. 높은 자아 탄력성은 간호사의 감정노동 부담을 낮추고 직무소진의 발생을 줄일 수 있다. 따라서 자아 탄력성도 간접적으로 감정노동과 직무소진이 이직의도에 미치는 영향을 약화해 이직 발생률을 낮춘다. 이에 본연구에서는 간호사의 감정노동, 직무소진, 이직의도를 예방하고 줄이기 위한 다양한 개입을 제시하였으며 후속 연구에 대한 제안을 논의하였다. 주요어: 종합병원 간호사, 감정노동, 이직의도, 직무소진, 자아 탄력성

노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 이직의도에 미치는 영향 : 직무소진의 매개효과를 중심으로

나덕수 중부대학교 일반대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 직무소진을 매개로 이직의도에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 연구대상은 서울시내 노인장기요양기관 요양보호사와 사회복지사이다. 자료수집은 2023년 2월 1일부터 3월 10일까지 실시하였으며, 직접 방문 또는 우편으로 회수하였다. 자료분석에 사용된 유효 설문지 254부(사회복지사 85부, 요양보호사 169부)이었다. 분석방법은 SPSS 26.0을 사용하여 기술통계분석을 하였으며, AMOS 26.0을 사용하여 측정모형과 구조모형을 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본은 직무소진에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이직의도에는 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 노인장기요양기관 종사자의 직무소진은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 직무소진을 통하여 이직의도에 완전 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 정서적 탈진과 성취감 감소는 부분 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구를 바탕으로 제언하면 다음과 같다. 정책적 제언을 하면 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본의 향상을 위해 제도적으로 지원할 필요가 있다. 둘째, 노인장기요양기관 종사자의 직무소진 및 이직의도의 보호 요인들을 활성화시킬 수 있도록 지원할 필요가 있다. 실천적 제언을 하면 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본을 강화하는 인적자원관리 방안이 필요할 것이다. 둘째, 사회적 자본의 하위요인인 신뢰, 규범, 네트워크를 활성화시킬 수 있도록 지원할 필요가 있다. 셋째, 노인장기요양기관 종사자의 직무소진의 보호 요인을 찾아 활성화할 필요가 있다. 넷째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 직무소진 하위요인 중 정서적 탈진과 성취감 감소를 낮출 수 있도록 할 필요가 있다. 다섯째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 정서적 탈진보다 성취감 감소를 낮출 수 있도록 할 필요가 있다. 여섯째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 이직의도를 감소시킬 수 있는 매개요인을 찾아 적용할 필요가 있다. 후속연구를 위한 제언을 하면 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 종사자의 직무소진 및 이직의도 이외의 어떤 변인에 보호 요인으로 적용시킬 수 있는지 검증할 필요가 있다. 둘째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본과 이직의도의 관계에서 직무소진 이외의 매개 변인이 있는지 검증할 필요가 있다.