공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진에 관한 연구 : 조직공정성과 소명의식의 매개효과를 중심으로

배인성 영남대학교 대학원 2024 국내박사

본 연구는 공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진 실태와 그 원인을 파악하는데 목적이 있다. 보다 구체적으로는 지방자치단체의 공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진 실태와 원인을 비교분석하여, 이를 바탕으로 사회복지전문인력의 직무소진을 완화할 수 있는 정책적 처방을 제시하는데 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구질문을 설정하였다. 첫째. 사회복지전문인력의 직무소진 정도는 어떠하며, 공·사부문 사회복지전문인력간에 어떠한 차이가 있는가? 둘째, 사회복지전문인력의 직무소진에 영향을 미치는 요인은 무엇이며, 공·사부문 사회복지전문인력간에 직무소진 영향요인이 다른가? 셋째, 사회복지전문인력의 직무소진과 영향요인간의 관계에서 매개변수의 역할은 어떠하며, 공·사부문 사회복지전문인력간에 차이가 있는가? 넷째, 사회복지전문인력의 직무소진을 완화하기 위한 행정적·정책적 처방책은 어떠한 것들이 있는가? 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구, 설문조사, 면접조사를 활용하였다. 문헌연구를 통해서 직무소진과 직무소진에 영향을 미치는 요인을 고찰하고 이를 바탕으로 연구모형을 설정하였다. 직무소진은 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 감소의 세가지 하위요인으로 구성하였고, 영향을 미치는 요인으로 업무관련 요인(업무스트레스, 업무과다, 업무통제), 사회적지지(조직지지, 가족지지), 마지막으로 매개변수로 소명의식(일가치감), 조직공정성(분배공정성, 절차공정성)으로 설정하였다. 설문조사는 경상북도 관내의 사회복지전담공무원과 민간시설에서 근무하는 사회복지종사자(사회복지사)를 대상으로 실시하였다. 설문에 응답자는 공무원 158명, 민간부문 사회복지전문인력 163명으로 총 321명이었다. 설문분석결과에 대한 심층적인 논의를 위해서 공·사부문 사회복지전문인력 각각 6명을 대상으로 심층면접을 실시하였다. 수집된 자료의 분석결과를 연구질문에 따라 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 직무소진 실태 및 공·사부문의 직무소진 차이를 알아보기 위하여 기술통계 및 t-test를 실시하였다. 분석결과 공공부문 종사자의 직무소진 정도가 민간부문에 비해서 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 구체적으로는 정서적 고갈이나 비인격화의 정도가 공공부문이 높고, 성취감 감소의 정도는 민간부문이 높은 것으로 분석되었다. 통계적으로는 정서적 고갈과 비인격화의 요인에서 유의미한 차이를 보이는 것으로 분석되었다. 둘째, 직무소진의 영향요인은 무엇이며, 공·사부문의 영향요인이 다른지를 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 공공부문 사회복지전문인력의 직무소진에는 업무스트레스, 업무통제, 일 가치감이 영향을 미치고, 민간부문 사회복지전문인력의 직무소진에는 업무스트레스, 업무과다, 조직지지, 일 가치감, 분배공정성이 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 공·사부문 사회복지전문인력에게는 공통적으로는 업무스트레스와 일 가치감이 영향을 미치고, 공공부문은 업무통제, 민간부문은 업무과다, 조직지지, 분배공정성이 영향을 미친다는 점에서 차이를 보이고 있다. 직무소진의 하위요인에 대한 영향요인과 공·사부문간의 차이를 알아보면, 공공부문 종사자의 정서적 고갈에는 업무스트레스, 업무과다, 업무통제, 조직지지가 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 민간부문 종사자의 정서적 고갈에는 업무스트레스와 일 가치감이 영향을 미쳤다. 비인격화에 영향을 미치는 요인을 살펴보면, 공공부문은 업무스트레스, 업무통제, 일 가치감, 절차공정성이 영향을 미치고, 민간부문은 업무스트레스, 업무통제, 조직지지, 일 가치감, 분배공정성이 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 공통요인은 업무스트레스와 일 가치감이고 다른 요인들에 있어서는 차이가 있는 것을 알 수 있다. 성취감 감소에는 공공부문 사회복지전문인력에게는 일 가치감만이 영향을 미치는 것으로 분석되었으나, 민간부문 사회복지전문인력에게는 업무스트레스 업무과다, 조직지지, 일 가치감, 절차공정성이 영향을 미쳤다. 직무소진 및 그 구성요소에 영향을 미치는 요인으로는 공통적으로는 업무스트레스와 일 가치감이 가장 큰 영향을 미치고 있었다. 그러나 공공부문의 경우는 업무통제, 절차공정성이 민간부문은 업무과다, 조직지지, 분배공정성, 절차공정성이 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 셋째, 직무소진 원인변수와 직무소진간의 관계에서 조직공정성과 소명의식의 매개효과와 공·사부문간의 차이가 있는가를 검증하기 위하여 AMOS를 활용한 공분산 구조분석을 실시하였다. 공공부문에는 절차공정성과 일 가치감이 매개효과를 보이고 있었으며, 민간부문에는 분배공정성, 절차공정성, 일 가치감이 매개효과를 보이는 것으로 분석되었다. 넷째, 분석결과에 바탕을 둔 행정적·정책적 처방책을 개인적 차원, 조직관리 차원, 인사관리 차원, 제도적·정책적 차원으로 구분하여 제시하였다. 개인적 차원에서는 일 가치감과 지지를 강화할 수 있는 방안을 논의하고, 업무스트레스를 완화시킬 수 있는 개인적 차원에의 노력에 대해 기술하였다. 조직관리 차원은 업무와 조직구조로 구분하여 살펴보았다. 먼저 업무관련 요인에서는 직무소진에 업무스트레스가 가장 큰 영향을 미친다는 점에 착안하여, 업무스트레스를 해소할 수 있는 방안으로 조직 내의 상사의 역할, 수퍼비전, 클라이언트에 대한 조직적 차원의 대처에 대해서 논의하였다. 그리고 업무과다나 업무통제 등의 문제를 해결하기 위해 주기적인 직무분석과 업무부담실태 점검 및 개인의 역량을 고려한 난이도 조절 등을 논의하였다. 조직구조적인 측면에서는 공정성을 확보할 수 있는 방안과 상호협력과 배려를 위한 조직문화의 일환으로 발언행동의 장려 등을 제시하였다. 인사관리 차원에서 공·사부문을 구분하여, 공공부문의 경우 보직관리의 전문화 및 직무소진 완화 프로그램 실시 등을 논의하였다. 민간부문은 분배의 현실화, 승진제도의 합리적인 조정, 안정적인 조직운영, 적절한 수퍼비전 등을 제시하였다. 행정적·정책적 차원에서는 각 차원별 대안들을 뒷받침할 수 있는 제도나 정책이 필요하다는 주장을 하였다. 구체적으로는 직무소진 및 원인에 대한 체계적인 조사와 이를 바탕으로하는 표준적인 프로그램의 개발 및 보급을 논의하였다. 그리고 작업환경 및 근무여건을 개선하기 위한 정책적 보완책 등을 살펴보았다. 위와 같이 공·사부문 사회복지전문인력의 직무소진 영향요인 및 그 결과에 따른 정책적 함의를 제시하였으나 다음과 같은 연구의 한계도 있는 것으로 판단된다. 먼저, 연구대상의 차별성을 구체화하지 못했다. 그리고 자료수집의 공간적 범위의 한계, 각 변수별 다양한 구조관계를 파악할 필요가 있는 것으로 판단된다. The purpose of this study is to identify the status and causes of job burnout among social welfare professionals in the public and private sectors. More specifically, the purpose is to compare and analyze the status and causes of job burnout among social welfare professionals in the public and private sectors of local governments, and based on this, suggest policy measures that can alleviate job burnout among social welfare professionals. To achieve this purpose, the following research questions are set. First, what is the level of job burnout among social welfare professionals, and are there any differences between social welfare professionals in the public and private sectors? Second, what are the factors that affect job burnout among social welfare professionals, and are the factors affecting job burnout that differ between social welfare professionals in the public and private sectors? Third, what is the role of mediating variables in the relationship between job burnout of social welfare professionals and influencing factors, and are there differences between social welfare professionals in the public and private sectors? Fourth, what are the administrative and policy measures to alleviate job burnout among social welfare professionals? To achieve the purpose of this study, document research, surveys, and interviews were used. Through document research, this study reviewed job burnout and the factors that affect it, and established a analytical framework based on this. Job burnout is composed of three sub-factors: emotional exhaustion, depersonalization, and reduced sense of accomplishment. The influencing factors are work-related factors (work stress, work overload, work control), social support (organizational support, family support), and the parameters are set vocational calling (sense of work value) and organizational justice (distributive justice, procedural justice). The survey was conducted targeting public officials dedicated to social welfare and social welfare professionals working in private facilities within the jurisdiction of Gyeongsangbuk-do. There were a total of 321 respondents to the survey, including 158 public officials and 163 social welfare professionals in the private sector. In order to discuss and supplement the results of the survey analysis, in-depth interviews were conducted with six social welfare professionals each from the public and private sectors. The results of the analysis of the collected data according to the research questions are as follows. First, descriptive statistics and t-test were conducted to determine the actual status of job burnout and differences in job burnout between the public and private sectors. As a result of the analysis, it was found that the level of job burnout among public sector employees was relatively high compared to the private sector. Specifically, it was analyzed that the degree of emotional exhaustion and depersonalization was higher in the public sector, and the degree of decreased sense of accomplishment was higher in the private sector. Statistically, it was analyzed that there was a significant difference in the factors of emotional exhaustion and depersonalization. Second, regression analysis was conducted to determine what the influencing factors are for job burnout and whether the influencing factors are different in the public and private sectors. Work stress, work control, and sense of work value affect the job burnout of social welfare professionals in the public sector, while work stress, work overload, organizational support, sense of work value, and distributional justice affect job burnout among social welfare professionals in the private sector. Therefore, social welfare professionals in the public and private sectors are generally influenced by work stress and work value, and in the public sector, work control is affected, and in the private sector, work overload, organizational support, and distribution justice are affected. When examining the factors affecting the sub-factors of job burnout and the differences between the public and private sectors, it was found that work stress, work overload, work control, and organizational support influenced the emotional exhaustion of public sector workers. Work stress and sense of work value influenced the emotional exhaustion of private sector workers. With regard to the factors that affect depersonalization, in the public sector, work stress, work control, sense of work value, and procedural justice are influential, and in the private sector, work stress, work control, organizational support, work value, and distributive justice are influential. It was analyzed to have an effect. The common factors are work stress and work value, but it can be seen that there are differences in other factors. It was analyzed that only the sense of work value affected public sector social welfare professionals, but work stress, work overload, organizational support, work value, and procedural justice affected social welfare professionals in the private sector. Among the factors affecting job burnout and its components, work stress and sense of work value had the greatest influence. However, in the case of the public sector, work control and procedural justice were found to be influential, while in the private sector, work overload, organizational support, distributive justice, and procedural justice were found to be influential. Third, covariance structure analysis using AMOS was conducted to verify the mediating effects of organizational justice and vocational calling in the relationship between job burnout causal variables and job burnout and whether there were differences between the public and private sectors. In the public sector, procedural justice and sense of work value were found to have a mediating effect, and in the private sector, distributive justice, procedural justice, and sense of work value were found to have a mediating effect. Fourth, administrative and policy prescriptions based on the analysis results were presented divided into the personal level, organizational management level, personnel management level, and institutional and policy level. At the personal level, ways to strengthen work value and support were discussed, and efforts at the personal level to alleviate work stress were described. The organizational management dimension was examined by dividing it into tasks and organizational structure. Considering that work-related factors have the greatest impact on job burnout, this study discussed the role of superiors within the organization, supervision, and organizational response to clients as ways to relieve work stress. In order to solve problems such as overwork and work control, it needs to introduce such as periodic job analysis, inspection of work burden, and adjustment of difficulty considering individual capabilities. In terms of organizational structure, measures to ensure fairness and encouragement of speaking out as part of an organizational culture for mutual cooperation and consideration were presented. At the level of personnel management, the public and private sectors were divided. In the case of the public sector, specialization of position management and implementation of job burnout relief programs were discussed. The private sector proposed realistic distribution, reasonable adjustment of the promotion system, stable organizational operation, and appropriate supervision. At the administrative and policy level, it was argued that a system or policy that can support alternatives at each level is needed. Specifically, a systematic investigation into job burnout and its causes and the development and distribution of a standard program based on this were discussed. This study also looked into policy measures to improve the workplace environment and working conditions. As above, the factors influencing job burnout of social welfare professionals in the public and private sectors and policy implications based on the results were presented, but it is judged that there are limitations to the study as follows. First, the differentiation of the research subject could not be specified. In addition, it is judged that there is a need to understand the limitations of the spatial scope of data collection and the various structural relationships for each variable.

고객상담사의 감정노동이 직무소진에 미치는 영향 : 셀프리더십의 조절효과를 중심으로

홍선영 숙명여자대학교 인적자원개발대학원 2020 국내석사

본 연구의 목적은 고객상담사의 감정노동 수행 행동 유형 중 어떠한 행동 유형이 직무소진에 영향을 미치는지의 여부와, 고객상담사의 감정노동과 직무소진과의 관계에서 셀프리더십 조절 효과를 확인하는데 있다. 이를 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 고객상담사의 감정노동 행동 유형(표면행동, 내면행동)이 직무소진(감정고갈, 탈개인화, 개인성취감저하)에 영향을 미치는가? 둘째, 고객상담사의 감정노동과 직무소진의 관계에서 셀프리더십의 조절 효과가 있는가? 연구 문제를 검증하기 위해 서울과 경기지역에 근무하는 고객상담사들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 111명의 응답을 최종적으로 분석하였다. 연구결과 첫째, 고객상담사의 감정노동 수행 행동 유형(표면행동, 내면행동) 중 기초내면행동이 고객상담사의 감정노동으로 인한 직무소진의 탈개인화와 개인성취감저하에 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 둘째, 고객상담사의 감정노동과 직무소진(감정고갈, 탈개인화, 개인성취감저하)의 관계에서 직무소진을 완화하기 위한 조절 변수가 셀프리더십의 행동중심전략임이 밝혀졌다. 즉, 고객상담사의 셀프리더십 전략 중 행동중심전략은 기초내면행동을 사용하는 고객상담사의 직무소진(탈개인화, 개인성취감저하) 완화에 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 고객상담사의 근무경력이 높을수록 직무소진(감정고갈, 탈개인화, 개인성취감저하)이 높은 것으로 확인되었다. 본 연구의 의의는 첫째, 고객상담사의 감정노동 수행 행동 중 기초내면행동이 직무소진으로 인한 탈개인화, 개인성취감저하 완화에 영향을 미치고 있음을 확인한데 있다. 감정노동의 모든 행동이 직무소진에 영향을 미치는 것은 아니며, 긍정적인 영향을 미치는 감정노동 수행행동이 있음을 확인하였다. 향후 고객상담사의 감정노동 수행 행동 중 기초내면행동을 강화를 위한 방안이 모색되는 계기를 마련하였다. 둘째, 고객상담사의 감정노동과 직무소진과의 관계에서 셀프리더십 행동중심전략의 조절효과를 밝혔다. 이로써 고객상담사의 직무소진을 완화하기 위해 셀프리더십을 활용하여 능동적으로 대처 할 수 있는 방안이 제시되었다는데 의의가 있다. 본 연구를 시작으로 고객상담사의 감정노동으로 인한 직무소진을 완화하기 위한 방안으로 기초내면행동을 적극적으로 활용하고, 감정노동으로 인한 직무소진을 완화를 위해 셀프리더십과 관련된 연구, 교육 과정 프로그램을 개발하고 시행하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. This study aimed to investigate which factor among types of customer consultants' emotional labor behavior could affect job burnout and identify a moderating effect of self-leadership on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout. For this, the research questions show as belows. First, do customer consultants’ emotional labor acting types (surface acting and deep acting) affect job burnout(emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment)? Second, is there a moderating effect of self-leadership on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout? To examine the research the survey questionnaires were distributed to questions customer consultants employed in Seoul and Gyeonggi-do, thus the final 111 responses were analyzed. First, as the result, basic deep acting among emotional labor performance acting type of customer consultants (surface acting and deep acting) affected depersonalization and reduced personal accomplishment of job burnout. Second, the result indicated that the moderator which could alleviate job burnout on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout(emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) is behavior-focused strategy of self-leadership. That is, the moderating effect that behavior-focused strategy among customer consultants' self-leadership strategies could reduce job burnout (emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) of customer consultants using basic deep acting was found. Third, as customer consultants’ tenure was longer, so job burnout (emotional depletion, depersonalization, and reduced personal accomplishment) was higher. The implication of this study shows as follow. First, it was demonstrated that basic deep acting among emotional labor performance acting type of customer consultants could mitigate depersonalization and reduced personal accomplishment by job burnout. The result suggested that all behaviors of emotional labor have no effect on job burnout, but only specific behaviors are likely to affect positively. It could give an arena searching a project to improve basic deep acting among emotional labor performance acting type of customer consultants in the future. Second, the result reported the moderating effect of behavior-focused strategy of self-leadership on relationship between customer consultants' emotional labor and job burnout. As discussed above, it is meaningful in this study that a way to utilize self-leadership and to tap it actively to reduce customer consultants' job burnout could be provided. As a initial attempt of self-leadership research, the study could be worth as the basic information to actively address basic deep acting to reduce customer consultants' job burnout, and to develop and apply research and training program relevant to self-leadership to alleviate job burnout by emotional labor.

유아교사의 회복탄력성이 직무소진과 직무성과에 미치는 영향

신윤정 부경대학교 대학원 2020 국내석사

The purpose of this research was to examine how early childhood teacher’s resilience influences job burnout and job performance. To achieve the goal of this study, the following research questions have been established. Research question 1. What is the relationship among childhood teacher’s resilience, job burnout, and job performance? Research question 2. How does childhood teacher’s resilience affect job burnout and job performance? For this research, 263 early childhood teachers working in Busan and Gyeongnam province were surveyed, and the collected data were analyzed using SPSS 21.0. Product-moment correlation analysis was conducted to examine research question 1. For research question 2, multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were conducted. The results of this study were as follows. First, in terms of the relationship among childhood teacher’s resilience, job burnout, and job performance, there is significant negative correlation between the resilience and job burnout whereas there is significant positive correlation between the resilience and job performance. Also, there is significant negative correlation between the job performance and job burnout. That is, three variables are closely correlated, as they are respectively in the relationship between an independent variable and a dependent variable. Second, regarding the impact of childhood teacher’s resilience on job burnout and job performance, the resilience has a significant impact on the decrease in job burnout, and resilience has a significantly positive impact on job performance. In conclusion, this research shows the importance of resilience for reducing childhood teachers’ job burnouts and for improving their job performances. Therefore, efforts should be made to reinforce childhood teachers’ resilience to reduce their job burnouts and improve their job performances.

마음챙김과 자비심 기반 직무소진 예방 명상프로그램(MCBP) 개발 및 효과

송영미 아주대학교 2022 국내박사

본 연구의 목적은 도움 전문가의 직무소진을 예방하기 위해 마음챙김과 자비심을 기반으로 명상프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 것이다. 이를 위해, 공감과 직무소진의 관계에 주목하여 다음의 세 가지 연구를 수행하였다. 연구 1에서는 다차원적 공감과 직무소진의 관계에서 마음챙김과 자비심의 조절역할을 검증하여 명상프로그램 개발을 위한 이론적 타당성을 갖추었다. 구체적으로, 정서 및 인지공감과 직무소진의 관계에서 연민만족이 매개하는 모형(보호요인)과 개인적 고통이 매개하는 모형(위험요인) 두 가지로 구분하여, 각각의 모형에서 마음챙김과 자비심의 조절효과를 살펴보았다. 분석 결과, 먼저, 연민만족이 매개하는 모형(보호요인)에서는 직접경로에 대한 마음챙김과 자비심의 조절효과가 모두 유의하지 않았다. 그러나 간접효과는 마음챙김과 자비심의 고·저 수준에 따라서 다르게 나타났는데, 마음챙김과 자비심이 높은 집단의 경우에는 인지공감과 직무소진의 관계에서 연민만족이 매개하여 직무소진이 억제되는 효과가 나타났다. 다음으로, 개인적 고통이 매개하는 모형(위험요인)에서는 직접경로에 대한 마음챙김의 조절효과가 유의하지 않은 반면, 자비심의 조절효과는 개인적 고통과 직무소진의 관계에서 유의하여 자비심이 높을수록 개인적 고통이 직무소진에 미치는 영향력이 감소하는 것으로 나타났다. 간접효과의 경우 마음챙김과 자비심의 고·저 수준에 따라서 다르게 나타났는데, 마음챙김과 자비심이 낮은 경우, 정서공감과 직무소진의 관계에서 개인적 고통이 매개하여 직무소진이 증가하는 효과가 나타났다. 연구 1을 통해 도움 전문가는 공감에 따른 개인적 고통을 경험하더라도 자비심이 높은 경우에는 직무소진을 경험하지 않을 수 있고, 마음챙김과 자비심은 공감과 직무소진의 관계에서 연민만족이 매개하는 보호경로의 효과를 강화하고, 개인적 고통이 매개하는 위험경로의 효과를 억제한다는 것을 검증하였다. 연구 2에서는 예비 프로그램을 시행한 후, 질적 분석을 통해 프로그램의 효과영역과 핵심목표를 도출하고 최종 프로그램을 구성하였다. 프로그램의 효과영역으로는 <개인 영역>, <도움관계 영역>, <개인과 도움관계 중첩 영역>, <일상 실천 영역>이 도출되었고, 핵심목표에는 <심리적 휴식과 안정>, <자기 이해>, <연결을 통한 기쁨과 보람, 감사>, <관점 전환>, <자기와 타인 간의 균형>, <감정조절>, <틈틈이 명상수행>으로 확인되었다. 이를 토대로, 마음챙김과 자비심 기반 직무소진 예방 명상프로그램(Mindfulness and Compassion-based Burnout Prevention, MCBP)을 개발하였다. 연구 3에서는 도움 전문가 86명(MCBP 41명, 무처치 대기통제 45명)을 대상으로 MCBP를 8주 동안 시행하고 그 효과를 검증하였다. 효과분석을 위해 마음챙김, 자비심, 자기자비, 공감적 염려, 관점 취하기, 개인적 고통, 연민만족, 직무소진, 정서균형을 시기(사전, 사후, 추수)에 따라 집단별로 측정하고 혼합변량분석을 실시하였다. 분석 결과, 공감적 염려를 제외한 모든 측정치에서 사후 시점에서 긍정적인 개선이 나타나 추수 시점까지 유지되었고, 공감적 염려는 추수 시점에서 개선되는 경향으로 나타났다. 반면, 통제집단에서는 유의한 변화를 관찰할 수 없었다. 연구 1, 2, 3을 종합할 때, 마음챙김과 자비심 기반 명상프로그램(MCBP)은 도움 전문가의 마음챙김과 자비심을 배양하고 ‘건강한 공감’을 지원하며 직무소진을 예방하는 데 도움이 된다는 것을 확인하였다. 논의에서 연구의 의미와 한계를 기술하고 향후 연구의 방향을 제안하였다.

유아교사의 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 정서지능의 조절효과

박효진 신라대학교 교육대학원 2012 국내석사

The purpose of this study is to analyze the effect of Emotional Regulation Strategies, which a child teacher is using on Job Burnout and Job Satisfaction and to examine moderating effects of emotional intelligence among emotional regulation strategies, Job Burnout and Job Satisfaction. Through this study, I’m trying to providing a preliminary data for use on effective emotional regulation strategies and way to enhance the emotional intelligence. The following research questions were posed: 1. What is the influence of a child teacher’s the Emotional Regulation Strategies on Job Burnout and Job Satisfaction. 2. What is the effect of a child teacher’s Emotional Intelligence among Emotional Regulation Strategies, Job Burnout and Job Satisfaction. 2-1. Does a child teacher’s Emotional Intelligence control the relations among pretending acting, Job Burnout and Job Satisfaction? 2-2. Does a child teacher’s Emotional Intelligence control the relations among Deep acting, Job Burnout and Job Satisfaction? 2-3. Does a child teacher’s Emotional Intelligence control the relations among Natural acting, Job Burnout and Job Satisfaction? The subjects of the study are 240 of child teachers who work in 38 child education institutions located in Busan and Kyungnam region. The findings of the study were as follows: First, As a result of the analysis as to the effect of Emotional Regulation Strategies on Job Burnout and Job Satisfaction, the Emotional Regulation Strategies of child teacher has a great effect on Job Burnout. The Pretending acting in Emotional Regulation Strategies has a positive effect on Job Burnout but Deep acting and Natural acting in Emotional Regulation Strategies has a negative effect on Job Burnout. In other parts, The Pretending acting has no effect on Job Satisfaction but Deep acting and Natural acting has positive effect on it. In other parts, The Pretending acting has no effect on Job Satisfaction but Deep acting and Natural acting has positive effect on it. Second, the analysis as to Moderating effect of emotional intelligence among emotional regulation strategies, Job Burnout and Job Satisfaction shows that the Pretending acting and Natural acting have influence on moderating effect of Emotional intelligence about Job Burnout in the process of child teacher’s Emotional regulation. On the other hand, the Pretending acting and Natural acting have influence on moderating effect of Emotional intelligence about Job satisfaction in the process of child teacher’s Emotional regulation. In conclusion, the child education institutions should induce child teachers to use Deep acting and Natural acting rather than Pretending acting in order for them to reduce Job Burnout and to enhance Job satisfaction. In addition to this, by educating child teacher about emotional intelligence development, child teachers can use Emotional regulation strategies more effectively and do their job well as the Emotional intelligence can be developed through learning and training. 본 연구의 목적은 유아교사가 사용하는 정서조절책략이 직무소진 및 직무만족에 미치는 영향을 분석하고, 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 정서지능의 조절효과를 분석하는 것이다. 이를 통해 유아교사의 효율적인 정서조절책략 사용과 정서지능 향상을 위한 방안에 대한 기초 자료를 제공하고자 한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다. 1. 유아교사의 정서조절책략이 직무소진 및 직무만족에 미치는 영향은 어떠한가? 2. 유아교사의 정서지능은 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 어떤 영향을 미치는가? 2-1. 유아교사의 정서지능은 표면행위와 직무소진 및 직무만족의 관계를 조절하는가? 2-2. 유아교사의 정서지능은 내면행위와 직무소진 및 직무만족의 관계를 조절하는가? 2-3. 유아교사의 정서지능은 자연행위와 직무소진 및 직무만족의 관계를 조절하는가? 본 연구의 대상은 부산, 경남지역에 소재한 유아교육기관 38곳에 근무하고 있는 유아교사 240명이다. 본 연구의 도구는 유아교사가 정서조절 과정에서 사용하는 정서조절책략을 알아보기 위하여 Brotheridge와 Lee(2003), Kruml과 Geddes(2000)의 정서노동 척도 중 표면행위와 내면행위 척도와 Diefendorff, Croyle와 Gosserand(2004)의 자연행위 척도를 탁진국, 노길광, 이은경(2009)이 유아교사에 맞게 수정하여 사용한 도구로 측정하였다. 직무소진을 알아보기 위해서 Maslach와 Jackson(1986)이 고안한 도구를 이진화(2007)가 유아교사에 적합하게 수정한 도구를 사용하였다. 직무만족을 측정하기 위해 도순남(1999)과 서지영(2001)이 사용한 직무 만족도 도구를 이진화(2007)가 유아교사에 적합하게 수정한 도구를 사용하였다. 정서지능을 측정하기 위해 Wong과 Law(2002)가 개발한 정서지능 척도(WLEIS : Wong and Law Emotional Intelligence Scale)를 강영숙(2007)이 번역하고, 조혜진, 김수연(2007)이 유아교사에 적합하게 용어를 수정하여 사용한 도구를 사용하였다. 자료분석을 위하여 PASW 18.0 프로그램을 사용하였으며, 빈도와 백분율, Cronbach's α 계수와 Pearson의 적률상관계수를 산출하였고, 단순회귀분석과 위계적 중다회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 유아교사의 정서조절책략이 직무소진 및 직무만족에 미치는 영향에 대해 분석한 결과, 먼저 유아교사의 정서조절책략이 직무소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유아교사의 정서조절책략 중 표면행위는 직무소진에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 내면행위와 자연행위는 직무소진에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 유아교사가 표면행위를 많이 사용할수록 직무소진을 높게 인식하는 반면, 내면행위와 자연행위를 많이 사용할수록 직무소진을 낮게 인식한다는 것을 의미한다. 한편 유아교사의 정서조절책략이 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면, 정서조절책략 중 표면행위는 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면 내면행위와 자연행위는 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 유아교사가 정서조절의 과정에서 내면행위와 자연행위의 정서조절책략을 많이 사용할수록 직무만족을 높게 인식한다는 것을 의미한다. 둘째, 유아교사의 정서조절책략과 직무소진 및 직무만족의 관계에서 정서지능의 조절효과를 분석한 결과, 먼저 유아교사의 정서조절 과정에서 직무소진에 대해 유아교사의 정서조절책략 중 표면행위와 자연행위가 정서지능의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 정서지능이 표면행위와 직무소진간의 정적인 관계를 완충하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 표면행위가 직무소진에 미치는 영향을 완화시킴을 의미한다. 또한 정서지능이 자연행위와 직무소진간의 부적인 관계를 촉진하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 자연행위가 직무소진에 미치는 영향을 촉진시킴을 의미한다. 한편 유아교사의 정서조절 과정에서 직무만족에 대해 유아교사의 정서조절책략 중 표면행위와 자연행위가 정서지능의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 정서지능이 표면행위와 직무만족간의 부적인 관계를 완충하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 표면행위가 직무만족에 미치는 영향을 완충시킴을 의미한다. 또한 정서지능이 자연행위와 직무만족간의 정적인 관계를 촉진하는 효과를 확인하였으며, 이는 정서지능이 높은 유아교사가 정서지능이 낮은 유아교사보다 자연행위가 직무만족에 미치는 영향을 촉진시킴을 의미한다. 이러한 결과는 유아교육기관에서 유아교사의 직무소진을 낮추기 위해서 그리고 직무만족을 높이기 위해서 정서조절책략 중 표면행위보다 내면행위와 자연행위를 사용하도록 유도할 필요가 있음을 시사한다. 또한 정서지능은 학습과 훈련을 통해 계발이 가능하므로 유아교육기관에서는 유아교사를 대상으로 정서지능을 계발하도록 교육함으로써 유아교사가 정서

정신간호사의 정서노동이 직무소진과 직무열의에 미치는 영향

신소희 전남대학교 대학원 2012 국내석사

본 연구는 정신간호사들의 정서노동과 직무소진, 직무열의 정도를 파악하고, 정서노동이 직무소진과 직무열의에 미치는 영향을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구대상은 광주ㆍ전남 지역 내 병원급 이상 의료기관 16개 곳의 정신과에 근무하는 간호사 285명을 편의표집하였고, 자료수집은 자가보고식 질문지를 사용하여 2011년 12월 05일에서 2012년 01월 20일까지 이루어졌으며, 최종분석에는 239명의 자료가 사용되었다. 연구도구로서 정서노동은 Brotherigde와 Lee(2003), Kruml과 Geddes(2000)의 정서노동척도를 신강현 등(2008)의 연구에서 사용한 것으로 측정하였고, 직무소진은 MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)를 사용하였는데, MBI-GS의 하위요인 중 직무효능감이 직무열의의 하위요인으로 보는 것이 더 타당하는 선행연구(이랑, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004)에 기초하여 본 연구에서도 직무효능감을 직무열의의 하위요인으로 설정하였다. 직무열의는 Schaufeli와 동료들(2003)이 개발하고, 이랑(2006)의 연구에서 사용한 것으로 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS PC+ 18.0 for Windows 프로그램을 이용하여, 기술통계, 요인분석(주성분 분석 기법, Varimax rotation), Cronbach's α coefficients, t-test, One way ANOVA, Scheffe&#769; test, Pearson's correlation, Hierarchical multiple regression를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 가. 연구대상자의 94.1%는 여성이었으며, 평균연령은 37.3세, 기혼이 66.5%로 나타났다. 총 임상경력은 평균 11.6년(약140개월), 정신과 근무경력은 평균 8.7년(약104개월)이었다. 대상자의 69.9%는 일반간호사였고, 71.7%가 교대근무를 하고 있었으며, 정신보건전문요원 자격 소지자의 비율은 58.2%였다. 나. 연구대상자의 정서노동 형태에서 표면행위는 3.91(±0.99)점, 내면행위는 4.83(±0.91)점으로 나타났다. 직무소진 정도는 3.42(±1.02)점이었으며, 직무열의 정도는 7점 만점에 4.55(±0.74)점으로 나타났다. 다. 대상자의 일반적 특성과 정서노동의 형태 중 표면행위와의 관계에서 연령, 종교, 결혼상태, 총 임상경력, 정신과 근무경력, 근무형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고(p<.05), 정서노동의 형태 중 내면행위와 유의한 차이를 보이는 항목은 연령과 근무형태로 확인되었다(p<.05). 직무소진과의 관계에서 연령, 결혼상태, 총 임상경력, 정신과 근무경력에 따라 유의한 차이를 보였고(p<.01), 직무열의와의 관계에서는 연령, 결혼상태, 교육정도, 총 임상경력, 정신과 근무경력, 직위, 급여수준, 근무형태, 정신보건전문요원 자격 유무에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.01). 라. 정서노동과 직무소진, 직무열의 간의 상관관계 분석결과 정서노동의 형태 중 표면행위는 직무소진 유의한 순 상관관계를 보였고, 정서노동의 형태 중 내면행위는 직무열의와 정적 상관관계를 갖는 것으로 나타났다(p<.01). 마. 제 1가설인 ‘정서노동의 형태 중 표면행위는 직무소진에 정적 영향을 미칠 것이다.’는 직무소진에 유의한 영향을 미치는 변수들 중 표면행위가 투입되었을 때 모델의 결정계수의 값이 0.89 증가하여 12.4%의 설명력을 보였고, 직무소진을 예측하는 유일한 변인은 표면행위(β=.305, p<.001)인 것으로 나타나 지지되었다. 바. 제 2가설인 ‘정서노동의 형태 중 내면행위는 직무열의에 정적 영향을 미칠 것이다.’는 직무열의에 유의한 영향을 미치는 변수들 중 내면행위가 투입되었을 때 모델의 결정계수의 값이 0.079 증가하여 30.7%의 설명력을 보였고, 직무열의에 가장 주요한 예측 변인은 내면행위인 것으로 나타나 지지되었다. 이상의 연구 결과를 종합하면, 정신간호사의 정서노동이 그 형태에 따라 직무소진과 직무열의에 각각 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 즉, 정신간호사의 정서노동의 형태에서 표면행위 정도가 높을수록 직무소진이 높아지고, 내면행위 정도가 높을수록 직무열의 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 정신간호사의 내면행위 증대를 위한 관리전략의 필요성을 지지하는 것으로, 정서노동 관리 전략이 곧 조직의 성과를 향상시키는데 유효한 수단이 될 수 있음을 시사한다. 향후 효율적인 간호인적자원의 관리 방안으로 정서노동 수행 전략이 활용되기를 기대하며, 정서노동에 영향을 미치는 선행변수와 정서노동과 직무소진, 직무열의의 관계성에서 영향을 매개하거나 조절할 수 있는 변수의 탐구가 이루어지기를 제안한다.

중국 종합병원 간호사의 감정노동과 이직의도의 관계 : 직무소진의 매개효과와 자아 탄력성의 조절된 매개효과

장펑주옌 동신대학교 일반대학원 2024 국내박사

초록 중국 종합병원 간호사의 감정노동과 이직의도의 관계 : 직무소진의 매개효과와 자아 탄력성의 조절된 매개효과 장 펑 주 옌 동신대학교 대학원 상담심리학과 ( 지도교수 이은주 ) 이 연구의 목적은 종합병원 간호사의 감정노동과 이직의도의 관계에서 직무소진의 매개효과를 검증하고 감정노동과 직무소진 간의 관계에서 자아 탄력성의 조절된 매개효과를 확인하는 것이다. 연구대상은 중국 종합병원에서 근무하는 간호사 500명으로, 측정 도구로는 감정노동, 직무소진, 이직의도, 자아 탄력성의 척도를 사용하였으며 Hayes(2017)의 PROCESS macro의 모델 4와 7을 적용하여 검증하였다. 매개효과의 통계적 유의성은 부트스트래핑 방식을 활용하였다(Preacher & Hayes, 2008). 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 감정노동, 직무소진, 자아 탄력성, 이직의도 간의 관계는 어떠한가? 둘째, 감정노동과 이직의도의 관계에서 직무소진의 매개효과는 어떠한가? 셋째, 감정노동과 직무소진의 관계에서 자아 탄력성의 조절된 매개효과는 어떠한가? 본 연구의 결과를 요약하면 첫째, 감정노동은 직무소진, 이직의도와 정적 상관관계가 나타났으며 자아 탄력성은 감정노동, 직무소진, 이직의도와 부적상관관계가 나타났다. 둘째, 감정노동과 이직의도 간의 관계에서 직무소진의 매개효과가 나타났다. 셋째, 감정노동과 직무소진 간의 관계에서 자아 탄력성의 조절된 매개효과가 나타났다. 감정노동은 이직의도에 직접적인 영향을 주었으며 직무소진을 통해서 간접적인 영향도 나타났다. 본 연구를 통해 종합병원 간호사의 감정노동과 직무소진은 이직의도에 영향을 주는 주요 변인이며 자아 탄력성은 간호사의 감정노동과 직무소진에 중요한 조절작용을 한다는 것을 밝혀냈다. 높은 자아 탄력성은 간호사의 감정노동 부담을 낮추고 직무소진의 발생을 줄일 수 있다. 따라서 자아 탄력성도 간접적으로 감정노동과 직무소진이 이직의도에 미치는 영향을 약화해 이직 발생률을 낮춘다. 이에 본연구에서는 간호사의 감정노동, 직무소진, 이직의도를 예방하고 줄이기 위한 다양한 개입을 제시하였으며 후속 연구에 대한 제안을 논의하였다. 주요어: 종합병원 간호사, 감정노동, 이직의도, 직무소진, 자아 탄력성

노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 이직의도에 미치는 영향 : 직무소진의 매개효과를 중심으로

나덕수 중부대학교 일반대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 직무소진을 매개로 이직의도에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 연구대상은 서울시내 노인장기요양기관 요양보호사와 사회복지사이다. 자료수집은 2023년 2월 1일부터 3월 10일까지 실시하였으며, 직접 방문 또는 우편으로 회수하였다. 자료분석에 사용된 유효 설문지 254부(사회복지사 85부, 요양보호사 169부)이었다. 분석방법은 SPSS 26.0을 사용하여 기술통계분석을 하였으며, AMOS 26.0을 사용하여 측정모형과 구조모형을 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본은 직무소진에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이직의도에는 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 노인장기요양기관 종사자의 직무소진은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 직무소진을 통하여 이직의도에 완전 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 정서적 탈진과 성취감 감소는 부분 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구를 바탕으로 제언하면 다음과 같다. 정책적 제언을 하면 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본의 향상을 위해 제도적으로 지원할 필요가 있다. 둘째, 노인장기요양기관 종사자의 직무소진 및 이직의도의 보호 요인들을 활성화시킬 수 있도록 지원할 필요가 있다. 실천적 제언을 하면 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본을 강화하는 인적자원관리 방안이 필요할 것이다. 둘째, 사회적 자본의 하위요인인 신뢰, 규범, 네트워크를 활성화시킬 수 있도록 지원할 필요가 있다. 셋째, 노인장기요양기관 종사자의 직무소진의 보호 요인을 찾아 활성화할 필요가 있다. 넷째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 직무소진 하위요인 중 정서적 탈진과 성취감 감소를 낮출 수 있도록 할 필요가 있다. 다섯째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 정서적 탈진보다 성취감 감소를 낮출 수 있도록 할 필요가 있다. 여섯째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 이직의도를 감소시킬 수 있는 매개요인을 찾아 적용할 필요가 있다. 후속연구를 위한 제언을 하면 첫째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본이 종사자의 직무소진 및 이직의도 이외의 어떤 변인에 보호 요인으로 적용시킬 수 있는지 검증할 필요가 있다. 둘째, 노인장기요양기관 종사자의 사회적 자본과 이직의도의 관계에서 직무소진 이외의 매개 변인이 있는지 검증할 필요가 있다.

직무요구-자원 모형을 활용한 중소병원 구성원의 직무소진 결정요인에 관한 연구 : 비공식적 커뮤니케이션의 조절효과를 중심으로

심재선 경희대학교 대학원 2022 국내박사

병원은 인적구성, 조직체계, 경영환경의 측면에서 타 산업의 조직과는 다른 특수성을 가지고 있어 직무 스트레스의 수준이 높기 때문에 체계적이고 전략적인 인적자원관리가 이루어지지 않는다면 직무소진으로 연결될 수 있다. 본 연구에서는 병원 구성원을 대상으로 적용할 수 있는 직무소진 측정도구를 개발하였으며, 확장된 직무요구-자원 모형을 활용하여 직무소진에 영향을 미치는 요인과 직종 간 차이가 있는지를 파악하고 이들 간의 관계에 비공식적 커뮤니케이션의 조절효과가 있는지를 알아보았다. 본 연구를 위해서 중소병원 구성원을 대상으로 2021년 4월 12일부터 5월 21일까지 온라인 설문조사를 시행하였으며 총 653부 중 316부가 회수되었며 총 288부를 실제 분석 자료에 이용하였다. 설문조사를 통해 회수된 자료는 빈도분석, 기술통계, 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 상관분석, T-test, ANOVA, 위계적 회귀분석, 다중회귀분석, 구조방정식 모형 분석을 시행하였으며, SAS version 9.4(SAS Institute Inc.), AMOS 21, SPSS 22.0, R 4.0.2를 이용하였다. 본 연구에서는 4가지 측정도구(Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey, The Copenhagen Burnout Inventory, Staff Burnout Scale, Professional Quality of Life Scale)를 비교 분석한 결과 직무소진에 대한 16가지 유형을 도출할 수 있었으며, 이 중 12가지 속성을 포함하는 포괄적인 개념의 측정도구를 개발하였다. 직무소진에 영향을 미치는 요인을 파악한 결과 첫째, 역할과부하가 높을수록 신체·정신적 직무소진이 증가하였으며 공식적 커뮤니케이션에 대한 만족도가 높을수록 신체·정신적 직무소진이 감소하는 것으로 나타났다. 둘째, 역할모호성과 자율성이 증가할수록 업무수행 직무소진이 증가하는 것으로 나타났다. 셋째, 절차공정성이 높을수록 직무소진이 증가하였으며, 공식적 커뮤니케이션에 대한 만족도가 증가할수록 인간관계 측면의 직무소진은 감소하는 것으로 나타났다. 직종별 직무소진에 영향을 미치는 요인의 차이를 분석한 결과, 간호직의 경우 역할갈등, 역할과부하, 역할모호성이 직무소진 증가시키는 요인으로 나타났으며, 자율성이 높을수록 신체․정신적 직무소진을 감소시키는 것으로 나타났으나 업무수행과 인간관계 직무소진에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 의료기사직의 경우 역할모호성과 역할과부하가 증가할수록 신체·정신적 직무소진이 증가하였으며, 공식적 커뮤니케이션에 대한 만족이 높을수록 인간관계 직무소진이 낮아지는 것으로 나타났다. 행정사무직의 경우 역할과부하와 조직분배공정성이 증가할수록 모든 세부요인별 직무소진이 증가하는 것으로 나타났으나, 공식적 커뮤니케이션의 만족도가 높을수록 직무소진을 낮추는 것으로 나타났다. 또한 직무자원-요구와 직무소진 간의 비공식적 커뮤니케이션 만족의 조절효과를 분석한 결과 조직분배공정성성과 업무수행 직무소진 간의 관계에서 비공식적 커뮤니케이션의 조절효과가 확인되었다. 본 연구결과는 병원의 핵심역량인 인적자원이 업무를 수행함에 있어 필요한 동기부여를 제공하고 직무소진을 예방함으로써 병원의 목표와 성과로 이어질 수 있도록 체계적이고 전략적인 인적자원관리를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다. More than any other organization, hospitals are likely to see job stress due to the fact that hospitals bring together healthcare professionals from various fields. Therefore, strategic human resource management is important to prevent job burnout. In this study, a comprehensive concept of job burnout measurement tool was developed by comparing and analyzing various measurement tools applicable to hospital staff. In addition, using the job demand-resource model, factors affecting job burnout were identified and differences between occupations were investigated, and whether informal communication had a moderating effect on the relationship between job demand-resources and job burnout was investigated. For this study, 653 hospital staff were surveyed online between April 12, 2021 and May 21, 2021, among whom 316 responded. Six surveys with inconsistent responses were excluded, and data from doctors whose results of analysis on differences by occupation were not statistically significant were excluded because the minimum sample size of 30 copies was not secured. A total of 288 questionnaires were used for statistical analysis. The collected data were analyzed using frequency analysis, descriptive statistics, correlation analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis, T-test, ANOVA, multiple regression analysis, structural equation model analysis, and hierarchical regression analysis. All analyses were conducted using SAS 9.4. AMOS 21, SPSS 22.0, and a correlogram was drawn using R 4.0.2. In this study, 16 types of job burnout were derived as a result of comparing and analyzing the four measurement tools (Maslach Burnout Inventory-human Services Survey, The Copenhagen Burnout Inventory, Staff Burnout Scale, and Professional Quality of Life Scale) after integrating them. As a result, a comprehensive concept measuring tool including 12 attributes was developed. As a result of identifying factors affecting job burnout, first, physical and mental burnout increased when role overload increased, and physical and mental burnout decreased when satisfaction with formal communication increased. Second, when role ambiguity and autonomy increased, job burnout increased. Third, job burnout increased when satisfaction with procedural fairness increased, and job burnout in terms of human relations decreased when satisfaction with formal communication increased. As a result of analyzing the differences in factors affecting job burnout by occupation, role conflict, role overload, and role ambiguity increased job burnout for nurses, and physical and mental burnout decreased as autonomy increased. And there was no statistically significant effect on job burnout in terms of job performance and human relationships. In the case of medical technicians, as the role ambiguity and role overload increased, physical and mental job burnout increased. And when satisfaction with formal communication increased, job burnout in terms of human relationships decreased. For administrative office workers, it was found that the burnout of all jobs increased as the role overload and fairness of organizational distribution increased. However, as the satisfaction of formal communication increased, job burnout decreased. Also, as a result of analyzing the moderating effect of informal communication satisfaction between job resource-demand and job burnout, the moderating effect of informal communication was confirmed in the relationship between organizational distribution fairness and job burnout. The results of this study can be used as basic data to provide motivation to hospital staff and prevent job burnout. It is also expected to be used as basic data for systematic and strategic human resource management to lead to the hospital's goals and performance.

코로나19 환자를 간호하는 간호사의 감염관리 피로도, 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상, 직무소진, 조직몰입이 환자안전관리 활동에 미치는 영향

하승경 울산대학교 대학원 2022 국내석사

본 연구는 코로나19(COVID-19) 환자를 간호하는 간호사를 대상으로 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상, 감염관리 피로도, 직무소진, 조직몰입 및 환자안전관리 활동 간의 관계를 파악하고, 환자안전관리 활동에 영향을 주는 요인을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연구는 U광역시 소재 U대학교병원의 임상연구심의위원회로부터 승인을 받은 후 연구를 진행되었으며, 자료수집 기간은 2022년 6월 1일부터 2022년 7월 31일까지였다. 자료수집은 U광역시 감염병 전담병원인 1개의 상급종합병원과 3개의 종합병원에서 COVID-19 환자를 최근 1년 이내에 1개월 이상 직접 간호한 간호사 245명을 대상으로 편의 추출하여 시행하였으며 그 중 응답이 누락된 5부를 제외하여 최종적으로 240부가 분석에 사용되었다. 도구는 구조화된 설문지로 일반적 특성 7문항, 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상 10문항, 감염관리 피로도 39문항, 직무소진 22문항, 조직몰입 15문항, 환자안전관리 활동 24문항으로 구성되어 있다. 수집된 자료는 IBM SPSS 28.0 프로그램을 이용하여 분석하였고 연구목적에 따라 독립표본 t 검정(Independent t-test) 또는 일원분산분석(one-way ANOVA), Scheffé test, 피어슨 상관계수(Pearson correlation coefficient), 다중선형회귀분석(Multiple linear regression)을 사용하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 1. 연구 대상자의 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상, 감염관리 피로도, 직무소진, 조직몰입, 환자안전관리 활동의 평균은 각각 4.80±2.10, 3.61±0.53, 3.44±0.75, 2.99±0.55, 3.88±0.68점이었다. 2. 환자안전관리 활동은 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상(r=-.282, p<.001), 감염관리 피로도(r=-.298, p<.001), 직무소진(r=-.320, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계, 조직몰입(r=.498, p<.001)과 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있었다. 3. 환자안전관리 활동의 영향요인은 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상의 근육통(β=-.12, p=.036), 직무소진의 비인간화(β=-.13, p=.044), 자아성취감 저하(β=-.12, p=.036), 조직몰입의 동일시(β=.22, p=.007), 애착(β=.24, p=.002)이었다. 이들 변수가 환자안전관리 활동을 설명하는 설명력은 29.1%로 나타났으며 조직몰입의 애착, 동일시, 직무소진의 비인간화, 자아성취감 저하, 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상의 근육통 순으로 환자안전관리 활동에 더 많은 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 COVID-19 환자를 간호하는 간호사의 환자안전관리활동에 영향을 주는 요인이 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상 중 근육통, 직무소진의 비인간화와 자아성취감 저하, 조직몰입의 동일시, 애착임을 확인하였다. 따라서 COVID-19 환자를 간호하는 간호사의 환자안전관리 활동을 향상하기 위해서는 감염환자를 간호하는 간호사의 개인보호구 착용으로 인한 신체적 증상을 완화하는 방안을 마련하며, 직무소진을 감소시키고 조직몰입을 높여 환자들의 안전을 도모하고 질 높은 의료서비스를 제공할 수 있도록 국가적, 병원조직적 차원에서의 다각적인 노력이 필요하다. 주제어: 감염관리, 피로도, 개인보호구, 직무소진, 조직몰입, 환자안전