‘일·생활 균형’의 법적 개념화를 위한 소고

권혁,이재현 부산대학교 법학연구소 2025 법학연구 Vol.66 No.2

For a long time, workers in Korea have prioritized work over their personal lives. This norm underlies Korea’s persistent struggle to move way from excessively long working hours. Today, however, corporate competitiveness does not depend solely on the sheer quantity of working hours. Labor productivity and efficiency are more important. The decline in labor productivity has steadily been identified as a problem in the Korean labor market. The imbalance between work and life, centered on the amount of working hours, is evaluated as a major cause of the decline in productivity in the labor market. In response, Korea has pursued “work-family balance” as an important employment policy, addressing issues related to marriage, childbirth, child-rearing, and family care. Today, the concept of “work-life balance” has been proposed. This can be understood as a comprehensive concept that qualitatively goes beyond the traditional “work-family balance” scope. The concept of “work-life balance” aims to maintain a state of continuous balance and stability, ensuring that work does not negatively impact the mental and physical well-being of employees. Additionally, it is inclusive of all individuals regardless of gender or parental status and is thus relevant across the entire life cycle, not limited to particular life stages. “Work-life balance” also improves corporate organizational performance. While the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act (the Work-Family Balance Act) originated from a need to protect female workers and motherhood, it has evolved into a regulatory framework intended for all workers, regardless of gender. However, the legal and institutional concept of “work-life balance” has not yet been clearly established. It would be beneficial to develop a gender-neutral system by separating work-family life and work-life balance within the current framework of the Act, which is strongly gender-oriented. This study aims to define work-life balance as a legal concept and to propose legislative and policy tasks to realize the value of work-life balance in practice. Specific proposals may include restructuring the Work-Family Balance Act, enacting a statutory definition of work-life balance, institutionalizing government support to promote work-life balance, and legislating prohibition of infringement of work-life balance. 오랫동안 우리나라에서 근로자는 근로를 개인의 삶 보다 우선시해 왔다. 우리나라가 장시간 근로 국가에서 벗어나기 어려운 이유도 실은 여기에 있다. 오늘날 기업 경쟁력은 근로시간의 양만으로 좌우되지 않는다. 노동의 생산성과 효율성이 더 중요하다. 노동의 생산성 저하는 우리나라 노동시장의 문제점으로 꾸준히 지적되고 있다. 근로시간의 양을 중심으로 하는 일과 생활의 불균형이 노동시장의 생산성 저하를 유발하는 주요 원인으로 평가되고 있다. 이에 따라 우리나라는 ‘일․가정 양립’을 중요한 고용정책으로 지향하여 왔다. 결혼과 출산, 양육, 가족 돌봄 등에 관한 사항에 이에 속한다. 오늘날은 ‘일과 생활의 균형(Work and Life Balance, 워라밸)’의 개념이 제시되고 있다. 이는 ‘일․가정 양립’을 질적으로 넘어서는 포괄적 개념으로 이해할 수 있다. ‘일․생활 균형’은 일이 근로자의 정신적․육체적 안녕을 잠식하지 않도록 지속적인 균형과 안정 상태를 추구한다. 나아가 제도의 적용 대상자를 성별이나 자녀 유무로 제한하지 않아 특정 생애 주기가 아닌 전 생애와 관련 있다. ‘일․생활 균형’은 기업조직의 성과 향상에도 도움이 된다. 남녀고용평등법은 여성 근로자 또는 모성의 보호 필요성에서 출발했지만, 현재는 특정 성별에 상관없이 남녀 근로자 모두가 누릴 수 있는 규율 체계로 변화하고 있다. 다만, 아직은 ‘일․생활 균형’이 가지는 법 제도적 차원의 개념이 명확히 정립되지 못한 상황이다. 젠더 지향성이 강했던 남녀고용평등법에서 일․가정 양립과 일․생활 균형에 관한 사항을 분리함으로써 젠더 중립적이고 보편적인 제도로 정립 및 발전시켜 나가는 것이 바람직하다. 본 연구는 일․생활 균형을 법적 개념으로 정립하고, 일․생활 균형의 가치를 실질적으로 구현하기 위한 입법 정책적 과제를 제시하는 데 그 목적이 있다. 구체적 방안으로는, 남녀고용평등법 체계의 변경, 일․생활 균형 개념의 입법, 일․생활 균형에 대한 정부의 지원, 일․생활 균형 침해 금지에 관한 사항의 입법을 고려해 볼 수 있다.

워라벨(Work-Life Balance)이 동기, 직무만족,혁신행동에 미치는 영향

김진숙,윤재한,주윤황 피터드러커 소사이어티 2019 창조와 혁신 Vol.12 No.2

현재 기업이 조직 및 인사를 관리함에 있어 일과 생활의 균형(Work-Life Balance)이 주요 이슈로 떠오르며 높은 연봉이나 외적인 보상만으로 구성원들에게 직무만족, 혁신행동 등의 긍정적인 성과를 기대하기에는 힘든 실정이 되었다. 이에 본 연구자는 일과 생활의 균형(Work-Life Balance)과 동기, 직무만족, 혁신행동에 대한 상관관계를 파악하였고, 앞으로 조직에서 어떻게 구성원들의 일과 생활의 균형(Work-Life Balance)을 관리해야 직무만족과 혁신행동을높일 수 있는지 실증분석을 통하여 규명하였다. 본 연구에서는 자료 수집을 위해 설문조사를 이용하였으며, 서면 응답 형식으로 진행되었다. 설문은 직장에 재직 중인 종사자를 대상으로 하였으며 성별, 연령, 직급, 직군 등 제한을 두지 않고 자료를 수집하였다. 그리고 자료 수집을 위해 2018년 7월 2일부터 7월 23일까지 약 3주에 걸쳐 270부의 설문지를 배포해 최종적으로 총 241부의 유효 표본이 분석에서 사용되었다. 연구를 통해 얻을 수 있는 시사점으로는 첫째, 일-여가 균형과 일-성장 균형이 높을수록 동기에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설에서, 일-여가 균형의 가설은 기각되었고, 일-성장 균형이 가설은 채택되었다. 이를 통해 업무에 대한 동기를 유발하기 위해선 직원들의 여가생활보다 성장과 관련한 부분에 더욱 비중을 두고 관리를 해야 한다는 점을 시사하고 있다. 그러기 위해 기업은 체계적인교육 프로그램과 자기개발을 위한 다양한 지원을 검토하여야 할 것이다. 둘째, 동기가 높을수록 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설에서, 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다. 이러한 결과를 보았을 때 직원들의 직무만족은 조직에 대한 전체적인 만족을 가져올 수 있고, 그로인하여 이직율과 조직성과 등에 긍정적인 영향을 줄 수 있기 때문에 직원들의 동기를 유발할 수 있는 방안에 강화가 필요하다고 판단된다. 셋째, 동기가 높을수록 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설에서, 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다. 따라서 직원들의 혁신행동은 경쟁사회에서 기업이 우위를 가질 수 있는 새로운 아이디어 개발 등의긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 기업 차원에서나 팀의 리더가 직원들의 동기가 유발될 수 있도록 노력해야 할 것이다. 마지막으로 일-여가 균형이 동기에 유의미한 영향을 미치지 않는 것을 보면표본의 대다수가 젊은 20, 30대가 많기 때문이라고 판단되며 요즘 젊은 세대는개인의 여가 활동을 할 땐 직무와는 별개로 활동을 한다고 할 수 있다. 때문에 기업에서 직원들의 직무만족이나 혁신행동과 같은 조직성과를 높이기 위해서 단체여가 활동의 지원 같은 것보다는 직원들에게 사적인 시간을 제공하는 것이 났다고 판단된다. When the present company organizes and manages personnel, the balance between work and life (Work-Life Balance) emerges as a major problem and members are satisfied with job satisfaction, innovation work behavior only with high salaries and external compensation It is actually difficult to expect positive results such as. Therefore, this researcher will grasp the correlation between work-life balance and motivation, job satisfaction, innovation work behavior and understand how the organization's work and life balance (Work -Life Balance) through empirical analysis whether it is possible to enhance job satisfaction and innovation work behavior. In this research, we used a questionnaire survey to collect data, and it progressed in a written reply format. Questionnaires were targeted to employees currently in office at work and gathered documents without restrictions such as gender, age, job title, and job groups. For the data collection 270 copies of questionnaires were distributed over about three weeks from July 2, 2018 to July 23, 2018, eventually a total of 241 active seeds were used in the analysis. Suggestively, it can be gained through research Firstly, in the hypothesis that the balance between work - leisure balance and work - growth has a positive (+) influence on synchronization, the hypothesis of work – leisure balance is rejected It was work - growing balance This hypothesis was adopted. This suggests that in order to induce motivation, it is necessary to manage the gravity in relation to the growth rather than the leisure life of the employees. To that end, companies should consider systematic educational programs and various support for self-development. Secondly, the hypothesis that the higher the synchronization is, the positive (+) influence on job satisfaction is shown to have a meaningful positive (+) effect and adopted. When looking at these results, the degree of job satisfaction of an employee can bring about the overall satisfaction of the organization, which may have a positive influence such as turnover rate and organization performance, It is judged that strengthening is necessary in a room that may cause motivation of employees. Third, the hypothesis that positive synchronization (+) has an influence on innovation behavior is indicated as giving a meaningful positive (+) influence, which was adopted. Therefore, employee innovation behavior can positively influence such as development of new ideas that enterprises can dominate in the competitive society, so even at the enterprise level team leaders are employees We must make efforts to motivate you. Finally, when we look at the fact that the balance of work - leisure has no significant effect on synchronization, it is judged that most of the specimens are young 20s and 30s, and the recent young generation is judged to be an individual You can say that you work independently of your duties. Therefore, it is judged that the company provided private time to employees, not as a kind of support for group leisure activities to raise organizational outcomes such as employee's job satisfaction and innovation work behavior.

Y세대의 일과 삶의 균형: 세대별 일의 가치를 통해 본 의미 및 역할

이혜정,유규창 한국노동연구원 2013 노동정책연구 Vol.13 No.4

본 연구는 Y세대의 일과 삶의 균형의 의미와 역할을 알아보는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 세대라는 기준을, 그리고 일과 삶의 균형에 있어 일의 가치를주요한 선행 요인으로 보았다. 세대를 기준으로 한 이유는 Y세대에게 일과삶의 균형이 기업의 인적자원관리상의 주요한 이슈로 등장한 이유에서도 찾을 수 있으나 일과 삶의 균형의 대상이 되는 그룹에 따라(본 연구에서는 세대에 따른 구분에 의해 Y세대에 초점을 둠) 차별화된 특성 및 니즈를 파악할 필요성을 제안하기 위함이다. 그리고 일의 가치를 주요한 선행 요인으로본 이유는 일과 삶의 균형에서 가장 근본적인 부분의 영향력인 일을 통해무엇을 추구하고자 하는지에 따라 일과 삶의 관계 조율 그리고 일과 삶의균형상태의 정의에도 영향을 미칠 것으로 보았기 때문이다. 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, Y세대의 일의 가치를 알아보는 것이다. 둘째, 세대별로 다르게 두고 있는 일의 가치에 따라 일과 삶의 균형을어떻게 지각하는지를 알아봄으로써, Y세대의 일과 삶의 균형의 의미를 파악하는 것이다. 셋째, Y세대에게 있어 일과 삶의 균형은 직무성과 및 동기에있어 어떠한 역할을 하는지를 알아보는 것이다. 세대별 인터뷰를 통해 각 세대가 갖고 있는 일의 가치의 특징과 이에 따른 일과 삶의 균형상태 그리고 일과 삶의 균형이 직장생활 및 전체 삶에서차지하는 중요도에서 차이가 있음을 확인하였다. 이러한 결과를 통해 일과삶의 관계에서의 일의 가치의 역할을 탐색하고, 일과 삶의 균형을 다양한대상 관점에서 이해가 가능한 개념이라는 점을 제시하였다는 이론적 의의를제시하였다. 또한 일과 삶의 균형이 단순히 육아 및 보육지원, 맞벌이 여성지원이라는 기존 시각에서 유연한 근무환경, 더 나아가 ‘좋은 근무 환경’을만드는 것을 포함한 넓은 시각에서 이해가 필요하며 인사 기능과의 연계를통한 ‘관리’의 개념을 도입할 필요성을 제시하며 국내 기업의 인적자원관리상에서의 실무적 시사점을 제안하였다. This study aims to find the value and the role of the work-life balance of Generation Y. For such purpose, the generation, a criterion, and the work value are set as an important leading factors for the work-life balance. A reason for having the generation as a criterion can be found in the fact that the work-life balance of Generation Y is appeared as an critical issue for corporate human resource management. However, the other reason is to propose the necessity to find differentiated characteristics and needs for each group subjected to the work-life balance. And the reason to see the work value as a critical leading factor is the adjustment of relation and the definition of the state of work-life balance is considered to be impacted depending on what is pursued through the influential work of the most fundamental part in the work-life balance. The goals of this study are: First, to find the work value of Generation Y. Second, to understand Generation Y's meaning of the work-life balance by checking on how the work-life balance is perceived by each generation for its work value set differently. Third, to find what is the role of the work-life balance to Generation Y regarding its work performance and motivation. Through interviews for each generation, the characteristic of the work value of each generation, the state of work-life balance caused by the characteristic and the difference existing in the criticality of the work-life balance counted in the work life and the overall life are confirmed. Through such result, the role of the work value in the relation of the work and the life is explored and the theoretical meaning that the work-life balance is a understandable concept is suggested. This study also points out that the understanding should be broaden from the existing angle that the work-life balance is simply for the child care, the support for child care and the support for the double income family's woman to an extensive angle covering the flexible work environment and, furthermore “good work environment” while necessity to introduce the concept of “management” in connection with the human affair function and a practical suggestion is made for Korean companies regarding the human resource management.

정규 근로시간 외에 ICT기술을 활용한 업무연락이 일가정갈등에 미치는 영향 : 일중독과 일생활균형의 조절된 매개효과

가성민,윤동열 한국생산성학회 2019 생산성연구 Vol.33 No.4

Flexible changes in the work environment using smart devices have been accompanied by an unattractive side effect of work and life, as opposed to an attractive appearance of increased convenience. Work orders and communication using phone, e-mail, and SNS at outside regular work hours are put into a situation where they do not leave work even if they leave work, which makes it vague to work and family boundary, and causes stress and psychological distress. Especially, the work-life boundaries collapsed due to the workaholism of workers in Korea, which can break the work-life balance and deepen the work-family conflict. The purpose of this study is to investigate the effect of work-ralated ICT use during nonwork time against work-life balance and work-family conflict, which is contrary to the current trend of shortening working time, and to examine the role of workaholism. A total of 350 participants were interviewed or emailed from July to September 2018. Finally, 294 copies were used. Analysis was performed in the order of factor analysis (exploration, confirmation), correlation and regression analysis. The SPSS PROCESS was used to view the moderated mediation effect. To summarize the results of the study, work-ralated ICT use during nonwork time has positive (+) effect on work-family conflict and negative (-) effect on work-life balance. The results showed that wokaholism moderated the effect of work-ralated ICT use during nonwork time on work-life balance, and work-life balance partially mediated the effect of work-ralated ICT use during nonwork time on work-family conflict. But, the moderated mediation effects were not significant. Theoretical implications obtained from the results of this study were summarized. First, it was confirmed that business contact using ICT technology in addition to regular working hours is an important variable in daily work-life balance and work-family conflict. Second, it was found that work-life balance and work-time conflict are distinctive concepts, and that work-life balance mediates the effect of work contact using ICT technology on work-family conflict in addition to regular working hours. Third, the higher the group of work poisoning, the less they felt about side effects (life balance, work conflict, etc.) due to ICT technology in addition to their regular working hours. Although it is perceived as inevitable, it is understood that the awareness of seriousness is weakened. Practical implications are: First, the balance between work and life, work-life harmony is very important and it is not a matter of individuals but a matter of corporate performance. At the organizational level, attention should be given to whether Second, it is important to note that workers with high work poisoning continue to engage in work and make it insensitive to external actions that can exacerbate work-life imbalances, even though they recognize that work-life balance is broken. It needs to be managed at the dimension. Finally, given the voluntary use of individuals, it is necessary to make clear boundaries so that work does not fall into the private sphere from the individual and must be faithful to the family and the life of the individual.

유치원 교사의 일과 삶의 균형 분석

이소담(Lee, So Dam),이승연(Lee, Seung Yeon) 한국육아지원학회 2017 육아지원연구 Vol.12 No.2

본 연구는 유치원 교사의 일과 삶의 균형에 대한 전반적인 경향 및 변인에 따른 차이를 알아보는데 목적이 있었다. 연구대상은 유치원에 근무하는 교사 222명이었으며, 연구도구로는 김정운, 박정열(2008)이 개발한 직장인 대상의 ‘일과 삶의 균형(Work-Life Balance) 척도’를 유치원 교사에게 적합하게 수정․보완하여 사용하였다. 연구결과, 첫째, 유치원 교사의 일과 삶의 균형은 보통보다 약간 낮은 정도의 수준으로 나타났다. 하위요인에서는 일-가정 균형, 일-여가 균형, 일-성장 균형은 유사한 반면, 전반적 평가는 상대적으로 낮은 경향을 보였다. 둘째, 변인에 따른 차이에서는 교사가 근무하는 기관유형, 근무시간에 따라 일과 삶의 균형 전체와 모든 하위요인에 유의한 차이가 있었고, 경력과 교육정도에 따라 일과 삶의 균형 전체 혹은 일부 하위요인에 유의한 차이가 있었으나, 결혼여부, 월급여에 따라서는 유의한 차이가 나타나지 않았다. 즉, 근무기관이 공립단설유치원인 경우에 일과 삶의 균형이 낮았으며, 근무시간이 길수록 일과 삶의 균형이 낮았고, 경력이 적거나 학력이 높을수록 일과 삶의 균형이 높아지는 경향이 있었다. 이러한 결과는 유치원 교사의 일과 삶의 균형에 지속적인 관심을 가지고, 일과 삶의 균형을 높이기 위한 실제적 지원 방안을 마련할 필요가 있음을 시사한다. The purpose of this study was to examine overall aspects of kindergarten teachers" work-life balance and investigate differences of the teachers" work-life balance depending on their personal and school-related variables. The subjects of this study were 222 kindergarten teachers, and the research tool was a modified version of the Work-Life Balance Scale developed by Kim and Park (2008). The results of this study are as follows. First, the mean score of kindergarten teachers" work-life balance was below average. In terms of the subordinate factors, the scores of ‘work-life harmony’, ‘work-leisure harmony’, and ‘work-growth harmony’ were similar, whereas the score of ‘overall work-life rating’ was relatively low. Second, the total score of work-life balance and the scores of all subordinate factors were significantly different depending on types of kindergartens and hours of duty. In addition, the total score of work-life balance and/or the scores of some subordinate factors were significantly different depending on their teaching careers and education levels. On the other hand, there was no significant difference on their work-life balance depending on their marital statuses and salaries. In other words, teachers working at an independent public kindergarten showed significantly lower work-life balance than teachers working at other types of kindergartens; teachers who had longer working hours showed lower work-life balance; teachers who had short teaching career or high education level showed a tendency of higher work-life balance than others. These results imply that continuous attention to kindergarten teachers’ work-life balance is essential, and practical support to increase their work-life balance should be planned and implemented.

워라밸이 직무성과와 조직헌신에 미치는 영향: 직무열의의 매개효과

박지숙,허찬영,김연수 사회혁신기업연구원 2024 혁신기업연구 Vol.9 No.2

이 연구는 국내외의 다양한 문헌을 검토하고 민간 기업의 근로자들을 대상으로 한 설문조사를 통해, 워라밸이 직무성과 및 조직 헌신에 미치는 영향과, 직무열의가 이 관계에서 매개 효과를 가지는지를 분석하였다. 독립변수는 워라밸 만족도와 워라밸 제도 활성화 정도의 하위변수로 일 지원제도, 가정 지원제도, 여가성장 지원제도로 선정하여 측정하였고 분석한 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 워라밸에 대한 만족도가 높을수록 직무성과가 높게 나타났다. 그리고 워라밸 제도 활성화 정도도 그 수준이 높을수록 직무성과가 높아지는 것으로 나타났다. 두 번째, 워라밸 만족도가 높을수록 조직헌신이 높아지는 것으로 나타났으며, 워라밸 제도 활성화 정도 역시 높을수록 조직헌신이 높아지는 것으로 나타났다. 특히 워라밸 만족도와 제도 활성화 정도는 조직헌신에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째, 직무열의는 워라밸 만족도와 직무성과와 조직헌신 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 결론적으로 워라밸의 만족도와 활성화 정도가 높으면 직무성과도 높아지고, 조직에 대한 헌신도 높아진다는 것이다. 또한 이러한 변수 간 관계에서 직무열의의 매개효과를 발휘 한 것으로 보아, 근로자의 워라밸에 대한 만족도와 제도가 활성화 되어 잘 활용되면, 근로자는 직무에 대한 열의를 갖게 되며, 이러한 태도가 직무성과와 조직에 대한 헌신에도 긍정적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 그러므로 조직의 성과를 높이기 위해서는 근로자가 스스로 본인이 일과 가정과 삶의 균형에 대해 만족감을 느낄 수 있는 환경이 필요하며, 더불어 다양한 제도를 새로 만들어내는 것에 그치지 않고, 이러한 다양한 제도를 눈치보지 않고 자유롭게 활용할 수 있는 문화 조성이 필요하다. This study analyzed the impact of work-life balance on job performance and organizational commitment and whether job enthusiasm has a mediating effect in this relationship. Various Korean and foreign literature were reviewed and a questionnaire survey of workers at private companies was conducted. The independent variables were satisfaction with work-life balance and the degree of activation of the work-life system, and the degree of activation of the work-life system, the degree of activation of the family system, and the degree of activation of the leisure development system were set as sub-variables. The following is the result of the measurement and analysis of the variables. First, the higher the satisfaction with work-life balance, the higher the job performance. And also, the higher the level of activation of the work-life balance system, the higher the job performance. Second, the higher the satisfaction with work-life balance, the higher the organizational commitment, and the higher the degree of activation of the work-life balance system, the higher the organizational commitment. In particular, satisfaction with work-life balance and the degree of institutional activation were found to have a greater impact on organizational commitment. Third, job enthusiasm was found to mediate the relationship between work-life balance satisfaction, job performance, and organizational commitment. In conclusion, the higher the level of satisfaction and activation of work-life balance, the higher job performance and commitment to the organization. In addition, considering that job enthusiasm exerted a mediating effect in the relationship between these variables, when workers' satisfaction with work-life balance and the system are activated and utilized well, workers become more enthusiastic about their jobs, and this attitude influences positive job performance and organizational commitment. Therefore in order to increase workers’ performance in an organization, an environment where workers can feel satisfied with the balance between work, family, and life is important. In addition, it is necessary not only to facilitate various systems but also to make cultural environment where employees feel free to utilize these systems.

영유아교사의 일과 삶의 균형에 대한 인식 : 인구ㆍ사회학적 배경을 중심으로

강보미,김경철 한국영유아교원교육학회 2023 유아교육학논집 Vol.27 No.1

This study attempted to verify the difference between the overall level of work-life balance and the demographic and sociological characteristics of early childhood teachers. This study targeted, 115 homeroom teachers working at kindergartens and daycare centers. This research used Lee So-dam (2017)'s tool, which revised and supplemented the "work-life balance" scale for office workers developed by Kim Jung-woon and Park Jung-yeol (2008), to suit infant and child teachers. The results of this study are as follows. First, the work-life balance level of early childhood teachers was found to be normal. Second, the overall work-life balance of early childhood teachers showed a high correlation in the order of the following sub-factors, work-leisure balance, overall evaluation, work-family balance, and work-growth balance. Third, regarding the demographic characteristics of early childhood teachers, there was a significant difference in the early childhood teachers' cognition of work-life balance according to age. Teachers in their 20s showed higher awareness of work-life balance than teachers in their 30s. Fourth, the sociological characteristics of early childhood teachers showed significant differences in all variables of working institution type, total number of children, age in charge, and average working hours per day. Depending on the type of work institution, kindergarten teachers had a higher cognition of work-life balance than daycare centers. The higher the total number of children, the higher the cognition of work-life balance. As for the age in charge, teachers in childhood classes had a higher cognition of work-life balance than those in the toddler class. As for the average daily working hours, the shorter the working hours, the higher the cognition of work-life balance. These results show that the work-life balance of early childhood teachers varies greatly depending on their sociological characteristics. In addition to institutional and policy support to maintain the work-life balance of early childhood teachers, I would like to consider the construction and content of their social support systems. 본 연구에서는 영유아교사의 일과 삶의 균형에 대한 전반적인 수준과 인구ㆍ사회학적 배경에 따른 차이를 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 유치원과 어린이집에 재직 중인 담임교사 115명을 대상으로 김정운과 박정열(2008)이 개발한 직장인 대상의 ‘일과 삶의 균형’ 척도를 영유아교사에게 적합하게 수정ㆍ보완한 이소담(2017)의 도구를 사용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 영유아교사의 일과 삶의 균형은 보통 수준으로 나타났다. 둘째, 영유아교사의 일과 삶의 균형은 하위요인인 일-여가균형, 전반적 평가, 일-가정균형, 일-성장균형의 순서대로 높은 상관을 보였다. 셋째, 영유아교사의 인구학적 배경 중 연령에 따라 영유아교사의 일과 삶의 균형에 대한 인식에서 유의한 차이가 나타났다. 20대 교사가 30대 교사보다 일과 삶의 균형에 대한 인식이 높게 나타났다. 넷째, 영유아교사의 사회학적 배경은 근무기관유형, 전체 원아 수, 담당연령, 일평균 근무시간 모두 유의한 차이가 나타났다. 근무기관유형에 따라서는 어린이집보다 유치원교사의 일과 삶의 균형에 대한 인식이 높았다. 전체 원아 수는 많을수록 일과 삶의 균형에 대한 인식이 높았다. 담당연령은 영아반 교사보다 유아반 교사가 일과 삶의 균형에 대한 인식이 높았다. 일평균 근무시간은 근무시간이 짧을수록일과 삶의 균형에 대한 인식이 높았다. 이에 따라 영유아교사의 일과 삶의 균형을 유지하기위한 제도ㆍ정책적인 지원과 더불어 사회적 지지체계 구축과 내용을 고려하고자 한다.

‘일ㆍ생활 균형’으로의 패러다임전환을 위한 이론적 검토와 법제 정립에 대한 연구

한광수 한국사회법학회 2017 社會法硏究 Vol.0 No.31

저출산ㆍ고령화 및 여성의 사회진출에 대한 일ㆍ가정양립을 위해 2008년 「남녀고용평등법」을 「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률」로 변경, 각종 제도시행을 하고 있지만 아직 우리사회의 일ㆍ가정양립문화의 완전한 정착은 요원하기만 하다. 여성의 일ㆍ가정 양립을 위한 정책과 임신 및 육아로 경력이 단절된 여성에 대한 재취업 및 창업 활성화 지원, 여성인재뱅크 설립 등 다양한 여성의 일자리창출 정책을 개발해 여성의 고용률을 높이는 동시에 인구절벽에 따른 생산가능인구 부족현상을 대체해 나가는 법과 정책이 필요하다. 저출산ㆍ고령화 문제를 이미 겪은 유럽 국가들(스웨덴ㆍ영국ㆍ프랑스 등)에서도 일ㆍ가정 양립을 넘어 ‘일ㆍ생활 균형 정책(Work Life Balance Policies)’에 대한 논의가 이루어지고 있으며, 이러한 정책의 실시를 통해 출산문제의 해결을 기함은 물론 고령화 문제, 취업률 제고 등에 적극적으로 대처하고 있다. 일ㆍ생활 균형에 대한 요구는 여성의 노동참여라는 정책적 ‘당위성’이 아니라 맞벌이 가족 증가와 2인 소득자 사회 진입이라는 ‘현실변화’에 기초하여 정당화되고 있다. 특히 여성정책적 성격을 갖는 전통적 ‘일ㆍ가정 양립’ 요구에서 생활정치적 성격을 갖는 ‘일ㆍ생활 균형’ 요구로 방향전환된 데에는 무엇보다도 저출산ㆍ고령화라는 근대적 젠더체제의 부작용이 기인한 바가 크다. 최근 우리나라에서도 관찰되는 일ㆍ생활 균형으로서의 패러다임 전환은 실제로 저출산ㆍ고령화라는 인구학적 위기의식에 기초해 있고, 이와 관련해서 논의의 축은 노동시간의 재편으로 귀결된다고 할 수 있다. 또한, 일ㆍ생활 균형에 대한 요구는 노동권과 부모권을 조화시키는 문제로 전환된다. 남성의 육아권이나 돌봄노동에 대한 선언적 수준이 아닌 가정의 유지를 위해 반드시 전제되어야 하는 권리임과 동시에 의무로서 정착될 필요가 있다. 또한, 가정내에서의 부모동권의 실현에서 비혼화, 만혼화에 대비한 1인 가족 시대에 부합하는 노동권으로서 국민적 권리로 인식하고 실현해야 할 때이다. The only problem with this time-old growth paradigm is it can neither last forever nor work well any longer in a post-industrialized Korea. According to an OECD report, Koreans work for an average of 2,316 hours a year, 30 percent more than the average 1,768 hours put in by the 30-member club of the world's richest countries, and far longer than runner-up Hungary's 1,986 hours. Unfortunately, Koreans' level of satisfaction with their jobs hits the bottom level among OECD members, and their labor productivity stands at a mere 65 percent of the industrial countries' average. It is small surprise then the government has recently decided to move toward reducing the nation's notoriously long working hours. The conclusion is that ‘Balance is something impossible’, ‘Work as a negative experience’, Workplace ‘being seized with fear’, ‘Teamwork=Something sorry’ etc. No matter how good Work-Family Balance Policies may be, it just wouldn’t good in poor work place. We must try to create a virtuous cycle of more government’s investment, more corporate efforts, and higher social concern. Changing the nation's labor paradigm is a long-term issue that can greatly can affect the work and life of all Koreans, and not the one that should be worked out in haste to show to foreign guests. Unless the new system works to expand social safety networks and leads to a more employment-friendly labor environment, it could only end up as aggravating both the work and lives of Koreans. There was a time when the boundaries between work and home were fairly clear. Today, however, work is likely to invade your personal life - and maintaining work-life balance is no simple task. Despite the worldwide quest of Work-Life Balance, very few have found an acceptable definition of the concept. Here's a proven definition that will positively impact your everyday value and balance starting today. Let's first define what work-life balance is not. Work-Life Balance does not mean an equal balance. Trying to schedule an equal number of hours for each of your various work and personal activities is usually unrewarding and unrealistic. Life is and should be more fluid than that. Your best individual work-life balance will vary over time, often on a daily basis. The right balance for you today will probably be different for you tomorrow. The right balance for you when you are single will be different when you marry, or if you have children. There is no perfect balance everybody should be striving for. The best work-life balance is different for each of us because we all have different priorities and different lives. However, at the core of an effective work-life balance, there are two key concepts, daily achievement and enjoyment. Most of us already have a good grasp on the meaning of achievement. But let's explore the concept of enjoyment a little more. Enjoyment does not just mean “Ha-Ha” happiness. It means Pride, Satisfaction, Happiness, Celebration, Love, A Sense of Well Being and all the joys of Living. That's true for all of us. Life will deliver the value and balance we desire when we are achieving and enjoying something every single day.

임파워링 리더십과 조직구성원들의 조용한 사직과의 관계: 일-삶의 균형의 매개효과, 고용안정성의 조절효과

조윤형 한국생산성학회 2025 생산성연구 Vol.39 No.2

본 연구는 최근 이슈가 되고 있는 조용한 사직의 선행변수를 규명하려는 목적에서 수행되었다. 또한 이들 변수들과의 관계를 명확하게 설명하기 위하여 일-삶의 균형의 매개효과를 살펴보았다. 또한 일-삶의 균형과 조용한 사직과의 관계에서 고용안정성의 조절효과도 살펴보았다. 선행연구와 관련 이론을 토대로 연구가설을 설정하였으며 설문을통해 연구가설을 검증하였다. 설문은 동일방법편의 문제를 해결하기 위해 시차를 두고 2차례 이루어졌다. 1차 설문에서는 임파워링 리더십과 일-삶의 균형에 대해 응답하도록 하였다. 2차 설문에서는 고용안정성과 조용한 사직에 응답하도록 하였다. 또한 연령대를 기준으로 MZ세대가 아닌 경우 분석에서 제외하였다. 동일응답자 확인 및 불성실 응답을 제외한 313부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 본 연구의 연구결과를 간략하게 요약해 보면 첫째, 임파워링 리더십은 조용한 사직에 부(-)의 영향력이 나타났다. 또한 임파워링 리더십은 일-삶의 균형에는 정(+)의 영향력이 나타났다. 둘째, 임파워링 리더십과 조용한 사직과의 관계에서 일-삶의 균형이 매개하는 것으로 나타났다. 임파워링 리더십은 일-삶의 균형에 영향력을 보이면 연관되어 일-삶의 균형이 조용한 사직에 영향력이 나타난다는 것이다. 셋째, 고용안정성은 일-삶의 균형과 조용한 사직과의 관계를 조절하고 있었다. 고용안정성이 높은 경우 일-삶의균형과 조용한 사직과의 부(-)의 관계는 더욱 크게 나타나고 있었다. 마지막으로 일-삶의 균형의 매개효과, 고용안정성의 조절효과를 고려한 조절된 매개효과와 관련하여 일-삶의 균형의 매개효과는 고용안정성으로 조절되고 있었다. 고용안정성이 높은 경우 일-삶의 균형의 매개효과는 더욱 높게 나타나고 있었다. 본 연구결과를 통해 가질 수 있는의의는 조용한 사직의 중요한 선행변수로 리더의 역할이 무엇보다 크다는 점을 알 수 있으며 임파워링 리더십이 조용한 사직을 낮출 수 있다는 것을 규명하였다는 점이다. 또한 임파워링 리더십을 통해 높아진 일-삶의 균형은 조용한 사직을 낮출 수 있는 기제로 작용될 수 있으며 고용안정성이 일-삶의 균형과 조용한 사직과의 관계를 조절하고있어 이를 통해 일-삶의 균형이 조용한 사직을 낮추는 영향력은 고용안정성이 담보될 경우에 더욱 확대될 수 있다는 것을 알 수 있었다. 이러한 연구결과를 통해 이론적, 실무적 의의를 가질 수 있다. The purpose of this study was to identify the antecedents of quiet quitting, as concept that has recently renewed theoretical and practical implication. Most of all, empowering leadership was identified as an antecedent of quiet quitting. In addition, the mediating effect of work-life balance on the relationship between empowering leadership and quiet quitting was examined, and the moderating effect of job security on the relationship between work-life balance and quiet quitting was examined to further elaborate the relationship between empowering leadership and quiet quitting. Empowering leadership is composed of the following sub-factors: leading by example, coaching, participative decision-making, informing, and expressing concern, but in this study, they were combined and discussed as a total. Similarly, work-life balance is composed of three sub-factors: work-family, work-leisure, and work-growth, but they were treated as a total, just like empowering leadership. We reflected that quiet quitting can be viewed as a positive approach, however from an organizational perspective, it fits into the negative. In the theoretical background, we reviewed the literature and set the research hypotheses. The direct effect research hypothesis, mediated effect research hypothesis, moderated effect research hypothesis, and moderated mediate effect research hypothesis were established sequentially. The survey was conducted using an online form targeting MZ generation organizational members. To overcome the common method bias that may occur when testing research hypotheses through surveys, two surveys were conducted at different times(1st: empowering leadership, work-life balance; 2nd: job security, quiet quitting). A total of 313 questionnaires were used for the final analysis, excluding unreliable ones. The results are as follows. First, empowering leadership had a negative effect on quiet quitting, and empowering leadership had a positive effect on work-life balance. Second, work-life balance had a negative effect on quiet quitting, and work-life balance mediated the relationship between empowering leadership and quiet quitting. Third, job security moderated the relationship between work-life balance and quiet quitting, i.e., the effect of work-life balance on quiet quitting was stronger when job security was high. Finally, the mediating effect of work-life balance on the relationship between empowering leadership and quiet quitting was moderated by job security. This study is that by examining the influence of empowering leadership as a major antecedent of quiet quitting, we can suggest that it is important for leaders to demonstrate empowering leadership to their employees. By showing that work-life balance mediates the relationship between the those of variables, we clarify the process through which empowering leadership leads to quiet quitting. This study has theoretical and practical implications in that it provides a more explanation of the relationship between empowering leadership and quiet quitting by examining the moderating effect of job security on the relationship between work-life balance and quiet quitting, reflecting the importance of employment issues to organizational members.

가족친화적 고성과작업시스템에 대한 듀얼아젠다 접근

노세리(Se ri No),이상민(Sang-Min Lee) 한국인사·조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3

기업의 경영활동은 경제적 성과에 초점을 두고 수행되어 왔지만, 경제적, 사회문화적 환경의 변화 속에서 기업이 지속적으로 가치를 향상시키기 위해서는 경제적 성과뿐 아니라, 사회적 성과도 함께 고려해야 한다. 기업의 중요한 이해관계자인 근로자와 그 가족들의 가치관이 점차 일 중심에서 일과 삶의 조화를 중시하는 방향으로 변하면서 근로자들의 일과 삶의 조화는 기업이 다루어야 할 이슈로 대두되고 있다. 이제까지 기업의 경제적 성과 향상을 지향하고자 하는 노력은 주로 고성과작업시스템의 논의를 통하여 근로자들의 일과 삶의 조화의 이슈는 가족친화 경영을 통하여 다루어져 왔으며, 이를 통합적으로 다루고자 하는 시도는 매우 부족하였다. 이는 기업에게 있어 근로자들의 일과 삶의 조화와 경제적 성과 추구는 대립적으로 보였기 때문이다. 경제적 성과 향상과 일과 삶의 조화를 동시에 지향 할 수 있도록 작업시스템을 재설계 하고자 하는 관점을 듀얼아젠다 접근이라고 한다. 본 연구에서는 듀얼아젠다 접근을 통해, 기업이 경제적 성과와 근로자의 일과 삶의 조화를 동시에 추구할 수 있도록 고성과작업시스템과 가족친화경영을 통합한 작업시스템을 제시하고 그 효과를 측정하고자 한다. 실증분석은 「2007 사업체패널조사」 자료를 바탕으로 총 1,741개의 표본을 대상으로 실시하였다. 분석결과에 따르면, 고성과작업시스템과 가족친화경영은 각각 경제적 성과 향상에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 양성평등 수준으로 측정된 근로자의 일과 삶의 조화에 대하여 가족친화경영은 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만, 고성과작업시스템은 부분적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 고성과작업시스템과 가족친화경영은 일과 삶의 조화에 대하여 긍정적인 상호작용효과를 보였다. 연구결과에 따르면 고성과작업시스템은 근로자의 일과 삶의 조화에 부정적인 영향을 줄 수 있다고 볼 수 있다. 이를 극복하기 위해 조직은 가족친화경영의 도입을 고려하고 나아가 가족친화적 고성과작업시스템의 구축을 통하여 지속가능성 향상을 기대할 수 있을 것이다. 본 연구는 이제까지 조직의 경제적 성과 향상에 초점을 두고 논의되던 고성과작업시스템의 한계를 인식하고, 통합적인 관점을 통해 기업이 경제적 성과 향상뿐 아니라 일과 삶의 조화도 동시에 추구할 수 있는 작업시스템을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 연구의 한계점은 본문의 마지막에서 논의하도록 하겠다. Corporations traditionally carry out tasks that mainly focus on economic profit and organizational efficiency. However, corporations should consider social performance as well as economic profit to get sustainability of the firm in an uncertain and unstable business environment. Social performance, which corporations aim in the 21st century can be achieved by managing various stakeholder. Currently, the values of employees and their family, which are important to stakeholder, are changing from only work-oriented to both work and family -oriented. Thus, employees' work and life balance has become vital. This value change causes a transformation of the firm's culture and human resource management. Managing work and life balance for the employee has become an important issue for stakeholder and corporation. Until now, we have considered high-performance work system as a respond to the economical profits. And work and life balance is to the family-friendly management. However, an attempt to put economic performance and work and life balance in one picture was insufficient. These two are actually compatible to each other. Excessive pursue of economic profits may disrupt healthy work and life balance of employee and work and life balance seems to be achieved by sacrificing their economic profits. Dual agenda approach is a perspective of redesigning corporations work system that can achieve adversarial concepts of economic profits and work and life balance. In this research, through dual agenda approach, we will present family-friendly high-performance work system which could enhance organizational effectiveness and worker's work and life balance. This study was carried out with 「2007 Workplace Panel Survey from」 the Korea Labor Institute. The result of empirical analysis can be summarized as following. First of all, both high-performance work system and family-friendly management have positive effect on economic profit. Family-friendly management has positive effect on work and life balance. However, high-performance work system has negative effect on work and life balance. Finally, high-Performance work system and family-friendly management have interaction effect on work and life balance. The noticeable result of empirical analysis is that high-performance work system has negative effects on work and life balance. High-performance work system makes employees to commit to their work and lead to increase the work time, and builds a culture leading to competition among employees. Consequently, these characteristic of work system cannot make employees' work and life balance. Thus, family-friendly management should be considered along with high-performance work system to enhance not only economic profits but also work and life balance. This is because family-friendly management has positive effects on economic profits and it reduces negative effects that high performance work system has on the work and life balance. Thus, a need to integrate high-performance work system and family-friendly management is essential for enhancing economic profits of corporations and employees work and life balance. With the combined approach, the corporations can expect sustainability.