위기 대응전략 유형과 정서 포함 여부에 따른 분노와 부정적 구전의도: 예방가능 집단의 위기를 중심으로

김요한,이상훈 전북대학교 사회과학연구소 2018 지역과 세계 Vol.42 No.3

The purpose of this study was to investigate the influence of subordinate-supervisor fit on turnover intention and the mediating effect of subordinate's emotional labor(surface acting and deep acting) toward supervisor. In addition, this study examined the moderating effect of organizational-based self-esteem on the relationship between subordinate's surface acting and turnover intention. Using the survey research method, data were collected from 312 employees who were working in a variety of organizations in Korea. As results, the subordinate-supervisor fit had negative relationship with turnover intention. The subordinate-supervisor fit was negatively related with surface acting, and positively related with deep acting. Subordinate’s surface acting was positively related with turnover intention and deep acting was negatively related with turnover intention. Therefore, subordinate's surface acting and deep acting had partial mediation effect in the relationship between subordinate-supervisor fit and turnover intention. Organizational-based self-esteem had moderation effect on the relationship between subordinate's surface acting and turnover intention. That is, the positive relationship between subordinate's surface acting and turnover intention was stronger when organizational-based self-esteem was high rather than low. Finally, based on these results, we discussed the implications and limitations of the study, and the suggestions for the future research. 이 연구는 조직의 책임성이 가장 높은 예방가능한 위기에서 대응전략 유형(축소 vs 사과)과 정서 포함 여부에 따라 공중의 분노와 부정적 구전의도가 어떠한 차이가 있는지를 분석하였다. 연구가설의 검증과 연구문제를 분석하기 위해 2×2 요인설계를 이용한 실험을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같았다. 첫째, 예방가능한 위기에서는 상황적 위기 커뮤니케이션 이론(SCCT)의 제안처럼 사과가 축소 전략보다 공중의 분노와 부정적 구전의도를 낮췄다. 둘째, 정서가 포함되지 않은 대응전략보다 정서가 포함된 대응전략이 더 효과적인 것으로 나타났다. 셋째, 정서가 포함되지 않았을 때보다 정서가 포함되었을 때 사과와 축소 사이의 효과 차이가 작은 것으로 나타났다. 넷째, 예방가능한 위기에서 정서가 포함되지 않은 사과와 정서가 포함된 축소 전략 사이에 공중의 분노와 부정적 구전의도는 유의한 차이가 없었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 조직의 효율적 위기 관리를 위한 실무적 함의와 후속 연구를 위한 학술적 제안을 논하였다.

부하-상사 부합이 이직의도에 미치는 영향에서 상사에 대한 부하의 정서노동의 매개효과

지해인,유태용 전북대학교 사회과학연구소 2018 지역과 세계 Vol.42 No.3

The purpose of this study was to investigate the influence of subordinate-supervisor fit on turnover intention and the mediating effect of subordinate's emotional labor(surface acting and deep acting) toward supervisor. In addition, this study examined the moderating effect of organizational-based self-esteem on the relationship between subordinate's surface acting and turnover intention. Using the survey research method, data were collected from 312 employees who were working in a variety of organizations in Korea. As results, the subordinate-supervisor fit had negative relationship with turnover intention. The subordinate-supervisor fit was negatively related with surface acting, and positively related with deep acting. Subordinate’s surface acting was positively related with turnover intention and deep acting was negatively related with turnover intention. Therefore, subordinate's surface acting and deep acting had partial mediation effect in the relationship between subordinate-supervisor fit and turnover intention. Organizational-based self-esteem had moderation effect on the relationship between subordinate's surface acting and turnover intention. That is, the positive relationship between subordinate's surface acting and turnover intention was stronger when organizational-based self-esteem was high rather than low. Finally, based on these results, we discussed the implications and limitations of the study, and the suggestions for the future research. 본 연구의 목적은 부하가 지각한 상사와의 부합이 이직의도에 미치는 영향과 그 과정을 이해하는 데 있다. 구체적으로 부하-상사 부합이 이직의도에 미치는 영향을 확인하고, 부하-상사 부합과 이직의도 간 관계를 상사에 대한 부하의 정서노동(표면행동과 내면행동)이 매개하는지 검증하였으며, 마지막으로 부하의 표면행동과 이직의도 간 관계를 조직기반 자긍심이 조절하는지를 검증하였다. 이를 위해 본 연구에서는 국내 기업에서 근무하고 있는 직장인 312명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 부하-상사 부합은 이직의도와 부적인 관계가 있었으며, 부하-상사 부합은 상사에 대한 부하의 정서노동의 하위차원 중 표면행동과 부적인 관계, 내면행동과 정적인 관계를 보였다. 상사에 대한 부하의 정서노동과 이직의도와의 관계에서 부하의 표면행동은 이직의도와 정적인 관계를 보였으며 부하의 내면행동은 이직의도와 부적인 관계를 보였다. 따라서 상사에 대한 부하의 정서노동(표면행동과 내면행동)이 부하-상사 부합과 이직의도 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 부하의 표면행동과 이직의도 간의 정적 관계는 조직 구성원의 조직기반 자긍심이 낮을 때보다 높을 때 더 강한 것으로 나타났다. 끝으로 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의, 실무적 시사점, 제한점 및 향후 연구과제에 대해 논의하였다.

카리스마적 리더십에 대한 연구: 집단분석수준을 중심으로

정승우,김경수,조용석 한국경영컨설팅학회 2022 경영컨설팅연구 Vol.22 No.1

Lee and Kim(2020) studied a charismatic leadership theory based on the assumption that a charismatic leader differentiates in- and out-group members on the basis of subordinate preference for a new order and ways to do or for an old and ways to do. However, Lee and Kim(2020) did not empirically test whether this assumption is valid. Thus, this paper tested a charismatic leadership theory by adding a variable of subordinate attitudes on a new order and ways to do. Data from 483 in 86 groups in 5 different organizations such as finance, manufacturing, education, and public institute showed that charismatic leader behavior, subordinate’s attitudes on a new order and ways to do, subordinate’s voluntary acceptance of his or her leader, and subordinate’s innovation behavior were varied based on differences within groups. Secondly, the data showed that the relationships among subordinate’s attitudes on a new order and ways to do, charismatic leader behavior, subordinate’s voluntary acceptance of his or her leader, and subordinate’s innovation behavior varied within groups. Thirdly, the data showed that subordinate’s voluntary acceptance of his or her leader mediated the relationship between charismatic leader behavior and subordinate’s innovation behavior based on differences within groups. Fourthly, the data showed that charismatic leader behavior mediated the relationship between subordinate’s attitudes on a new order and ways to do and subordinate’s voluntary acceptance of his or her leader based on differences within groups. In conclusion section implications of the results of this study were discussed from theoretical and practical perspectives and limitations and future directions of this study were also discussed. 이철우와 김경수(2020)는 Klein and House(1995)의 주장에 기초하여 카리스마적 리더가 제시하는 새로운 방식과 질서 또는 기존의 낡은 방식과 질서에 대한 부하의 선호여부에 따라 동일한 집단에 속한 부하들을 내집단과 외집단으로 구분할 것이란 가정을 하고 연구를 하였다. 그러나 이철우와 김경수(2020)는 이러한 가정이 과연 타당한가의 여부는 실증적으로 연구하지 않았다, 따라서 본 논문에서는 Klien and House(1995)가 주장했지만 이철우와 김경수(2020)가 실증적으로 연구하지 않은 카리스마적 리더가 제시하는 새로운 방식과 질서에 대한 부하의 태도를 하나의 변수로 추가하여 수직적 짝 연계모형으로서의 카리스마적 리더십이론을 검증하였다. 본 논문에서 제시한 가설을 검증하기 위하여 4개 기관(금융, 제조, 대학, 공공기관) 86개 집단에 속한 463명으로부터 자료를 수집하였다. 분석결과 본 논문에서 제시한 가설이 다음과 같이 검증되었다. 첫째, 카리스마적 리더행동, 새로운 방식과 질서에 대한 부하의 태도, 리더에 대한 부하의 자발적 수용, 그리고 부하의 혁신행동이 집단 간의 차이보다는 집단 내의 차이에 기초하여 성립할 것이란 가설 1이 지지되었다. 둘째, 카리스마적 리더행동, 새로운 방식과 질서에 대한 부하의 태도, 리더에 대한 부하의 자발적 수용, 그리고 부하의 혁신행동 간 관계는 모두 집단 내의 차이에 기초하여 정(+)의 관계를 가질 것이란 가설 2가 지지되었다. 셋째, 리더에 대한 부하의 자발적 수용이 카리스마적 리더행동과 부하의 혁신행동 간의 관계를 집단 내 차이에 기초하여 매개할 것이란 가설 3이 지지되었다. 넷째, 카리스마적 리더행동이 새로운 방식과 질서에 대한 부하의 태도와 리더에 대한 부하의 자발적 수용 간의 관계를 집단 내의 차이에 기초하여 매개할 것이란 가설 4가 지지되었다. 결론 부분에서는 본 논문의 분석결과가 가지는 의미를 이론적인 관점과 실무적인 관점에서 논의하였으며 본 논문의 한계점과 향후 연구 방향에 대한 논의가 이루어졌다.

상사의 행동이 부하의 공정성 지각과 성과에 미치는 영향

김경수,이경근,김인숙,조용현,양동민 한국기업경영학회 2015 기업경영연구 Vol.22 No.1

This paper predicted subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior from leadership and attribution theory perspectives. First, from the perspective of average leadership style theory, a supervisor shows homogeneous behavior to the subordinate in the same group and subordinate perceive fairness on a supervisor’s homogeneous behavior. Second, from the perspective of vertical dyad linkage theory, a supervisor divides subordinates in the same group into two group as in-group and out-group. A supervisor shows different behavior toward in- and out-group. In- and out-group members perceive supervisor’s differential behavior as fair. Third, from the perspective of attribution theory, a subordinate would perceive supervisor’s favorable behavior toward him or her as fair, whereas a subordinate perceive a supervisor’s unfavorable behavior toward him or her as unfair. We predicted that the attribution theory perspective is more valid than the leadership perspective. In addition, we hypothesized subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior positively related to subordinate performanceBased on thee predictions, four hypotheses were derived: H1: A supervisor’s homogeneous behavior toward subordinates in the same group will positively relate to subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior and supervisor behavior will vary between groups rather than within groups. H2: A supervisor’s heterogeneous behavior toward subordinates in the same group will ngatively relate to subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior and supervisor behavior will vary within groups rather than between groups. H3: A supervisor’s favorable behavior will positively relate to subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior. H4: A subordinate’s perception of fairness on supervisor behavior will positively relate to subordinate performance. To test the proposed hypotheses in this study, we collected the data from 147 employees form 49 groups in 7 organizations,The results showed that the attribution theory perspective was more valid than the leadership perspective. The results also showed that subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior were positively associated with subordinate performance. Theses results indicate that subordinates perceive his or supervisor’s favorable behavior as fair, whereas they perceive his or supervisor’s unfavorable behavior as unfair The results also indicate that subordinate perceptions of fairness on supervisor behavior increase subordinate performance. In conclusion section the implications of the results, directions for future study, and the limitations of this study were discussed. 본 연구에서는 상사의 행동에 대한 부하의 공정성 지각을 리더십관점과 귀인이론 관점에서 설명하여 경쟁가설로 제시하고 리더십관점보다는 귀인이론 관점이 보다 타당할 것이란 가설을 제시하였다. 또한 상사의 행동에 대해 부하가 공정성을 지각할 때 부하는 상사가 만족할 만한 성과를 제공한다는 가설 역시 제시하였다. 지방에 소재하고 있는 7개 기업 49개 집단에 속한 147명의 직원들을 대상으로 자료를 수집하여 분석한 결과 본 연구에서 예측한 바와 같이 상사의 행동에 대한 부하의 공정성 지각은 리더십 관점보다는 귀인이론 관점이 보다 타당하다는 것이 밝혀졌다. 또한 상사의 행동에 대해 부하가 공정성을 지각한 경우 부하는 상사가 만족할 만한 성과를 제공한다는 가설 역시 뒷받침 되었다. 이러한 연구결과는 동일한 집단에 속한 부하들은 상사가 다른 부하들에 대해 동질적으로 행동 하는가 또는 차별적으로 행동 하는가에 상관하기 보다는 상사의 행동이 부하 자신에게 호의적인지 또는 비호의적인지에 보다 초점을 맞춘다는 것을 의미한다. 또한 본 연구결과는 부하의 성과를 높이기 위하여 상사는 부하로 하여금 상사 자신의 행동에 대해 공정성을 지각하게끔 해야 하는바 상사가 부하에게 호의적인 행동을 보임으로써 가능하다는 것을 의미한다. 결론 부분에서는 본 연구결과가 의미하는 바를 이론적인 이슈와 실증적 이슈로 구분하여 설명했으며, 본 연구가 가지는 한계점 및 시사점에 대해서도 논의가 이루어졌다.

적 과업집단에서의 협력 촉진요인에 관한 연구 -속성신뢰의 매개효과를 중심으로-

김형준 ( Hyung Jun Kim ),노명화 ( Myung Hwa Roh ),김학수 ( Hak Soo Kim ),김한얼 ( Han Ui Kim ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

최근 경영환경의 불확실성이 증가함에 따라 협력의 중요성은 강조되고 있으며, 이를 위해 수평적·유연적 조직형태가 나타나고 있다. 특히, 단기적인 목표달성을 위한 임시적 과업집단(예를 들어, 프로젝트 팀, T/F팀 등)이 빈번하게 활용되고 있다. 협력을 촉진하는 주요 선행요인은 신뢰이며, 이는 점진적인 시간의 경과에 의해 형성되는 특징이 있다. 임시적 과업집단에서는 신뢰의 발전과 유지를 위한 지속적인 관계형성에서 제한적인 특징을 가지고 있다. 최근, 조직들은 신뢰형성이 어려운 단기적·유연적 조직형태를 추구하면서도 신뢰를 더욱 강조하는 신뢰의 역설상황에 놓이게 되었다. 기존의 전통적 신뢰로 임시적 과업집단에서의 신뢰를 설명하는 것은 어려울 것이다. 본 연구에서는 이러한 점에 착안하여, 속성신뢰 개념을 제시하였고 기존의 전통적 신뢰, 초기신뢰와의 차이점을 개념적으로 제시하였다. 본 연구에서는 임시적 과업집단에서 속성신뢰의 선행변수로서 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성을 검증하였고, 속성신뢰의 결과변수로서 협력을 검증하였다. 또한, 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 매개효과를 검증하였다. 마지막으로, 속성신뢰에 대해 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성의 상호작용효과를 검증하였다. 분석결과에 의하면, 상사의 능력평판, 상사와 부하의 과업상호의존성은 속성신뢰에 정적인 영향을 주며, 속성신뢰는 협력에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 상사의 능력평판, 상사와 부하의 과업상호의존성과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 정적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 그리고 속성신뢰에 대한 독립변수들의 상호작용효과는 정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 하지만, 부하의 자기효능감과 속성신뢰간의 영향관계 및 부하의 자기효능감과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 매개효과는 나타나지 않았다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다. The purpose of this research is to investigate the relationship between superior`s ability reputation, subordinate`s self-efficacy, superior-subordinate task interdependence(independent variable) and swift-trust(mediate variable), and the relationship between swift-trust and cooperation(dependent variable) in temporary task group. It also tests the mediating effects of swift-trust based on the relationship between independent and dependent variables. Finally, It test the interacting effects of superior`s ability reputation, subordinate`s self-efficacy, superior-subordinate task interdependence on swift-trust. The results showed that superior`s ability reputation, superior-subordinate task interdependence had positive effects on swift-trust, and swift-trust had positive effects on cooperation. Also, mediating effects of swift-trust were shown to be statistically significant between superior`s ability reputation, superior-subordinate task interdependence and cooperation. And interacting effects of superior`s ability reputation, subordinate`s self-efficacy, superior-subordinate task interdependence on swift-trust. But, subordinate`s self-efficacy didn`t have positive effects on swift-trust, and mediating effect of swift-trust wasn`t shown to be significant between subordinate`s self-efficacy and cooperation. The implications and limitations of this study was discussed.

상사의 공감수준과 부하의 복무적응간의 관계 연구

김광률,남상인,김무영 한국상담학회 2010 상담학연구 Vol.11 No.4

The purpose of this study is to identify how much does the superior's level of empathy affect the adaptation of subordinate's military service. For the study 86 superiors and 475 subordinates were sampled and administered 4 scales with 101 questions which are superior's cognitive, emotive and linguistic empathy and subordinate's adaptiveness in Barrack and individual perception on superior's empathy. The study complied the materials with technical statistics, one-way ANOVA, Regression Analysis. Following are the results of the study; the superior's level of empathy affects to subordinate's adaptation on military service. The superior's self cognitive empathy does not affect subordinate's adaptation on military service, but subordinate's perception on superior's cognitive empathy affects much on their adaptation to the barrack environment. There are substantial cognitive gaps between superior's subjective empathy and subordinate's perception on superior's empathy. Particularly, the level of company commander's empathy significantly affects subordinate's adaptation to the barrack environment. Discussion is followed on the point that superior's level of empathy is the core variable for the exhibition of combat power. 본 연구는 군인을 대상으로 상사의 공감수준이 부하의 복무적응에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 전군에서 표집한 상사 86명과 부하 475명, 총 561명을 표집하여 4개 측정도구 101개 문항으로 측정하였다. 상사는 인지․정서 공감, 언어표현 공감, 부하는 복무적응, 부하가 지각한 상사의 공감을 측정하였다. 자료의 분석은 일원분산분석과 회귀분석을 활용하였다. 연구결과를 보면 상사의 공감수준은 부하의 복무적응에 영향을 미친다. 그러나 상사 자신이 평가한 공감은 부하의 복무적응에 영향을 미치지 않는 반면, 부하들이 지각한 상사의 공감은 복무적응에 많은 영향을 미친다. 또한 상사 자신이 평가한 주관적인 공감과 부하가 지각한 공감은 많은 인식의 차이가 있다. 그리고 상사의 공감수준이 병영의 전투력 발휘에 핵심변인이라는 점을 논의하였다.

임시적 과업집단에서의 협력 촉진요인에 관한 연구

김형준(Kim, Hyung Jun),노명화(Roh, Myung Hwa),김학수(Kim Hak Soo),김한얼(Kim, Han Ul) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

The purpose of this research is to investigate the relationship between superior's ability reputation, subordinate's self-efficacy, superior-subordinate task interdependence(independent variable) and swift-trust(mediate variable), and the relationship between swift-trust and cooperation(dependent variable) in temporary task group. It also tests the mediating effects of swift-trust based on the relationship between independent and dependent variables. Finally, It test the interacting effects of superior's ability reputation, subordinate's self-efficacy, superior-subordinate task interdependence on swift-trust. The results showed that superior's ability reputation, superior-subordinate task interdependence had positive effects on swift-trust, and swift-trust had positive effects on cooperation. Also, mediating effects of swift-trust were shown to be statistically significant between superior's ability reputation, superior-subordinate task interdependence and cooperation. And interacting effects of superior's ability reputation, subordinate's self-efficacy, superior-subordinate task interdependence on swift-trust. But, subordinate's self-efficacy didn't have positive effects on swift-trust, and mediating effect of swift-trust wasn't shown to be significant between subordinate's self-efficacy and cooperation. The implications and limitations of this study was discussed. 최근 경영환경의 불확실성이 증가함에 따라 협력의 중요성은 강조되고 있으며, 이를 위해 수평적 유연적 조직형태가 나타나고 있다. 특히, 단기적인 목표달성을 위한 임시적 과업집단(예를 들어, 프로젝트 팀, T/F팀 등)이 빈번하게 활용되고 있다. 협력을 촉진하는 주요 선행요인은 신뢰이며, 이는 점진적인 시간의 경과에 의해 형성되는 특징이 있다. 임시적 과업집단에서는 신뢰의 발전과 유지를 위한 지속적인 관계형성에서 제한적인 특징을 가지고 있다. 최근, 조직들은 신뢰형성이 어려운 단기적 유연적 조직형태를 추구하면서도 신뢰를 더욱 강조하는 신뢰의 역설상황에 놓이게 되었다. 기존의 전통적 신뢰로 임시적 과업집단에서의 신뢰를 설명하는 것은 어려울 것이다. 본 연구에서는 이러한 점에 착안하여, 속성신뢰 개념을 제시하였고 기존의 전통적 신뢰, 초기신뢰와의 차이점을 개념적으로 제시하였다. 본 연구에서는 임시적 과업집단에서 속성신뢰의 선행변수로서 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성을 검증하였고, 속성신뢰의 결과변수로서 협력을 검증하였다. 또한, 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 매개효과를 검증하였다. 마지막으로, 속성신뢰에 대해 상사의 능력평판, 부하의 자기효능감, 상사와 부하의 과업상호의존성의 상호작용효과를 검증하였다. 분석결과에 의하면, 상사의 능력평판, 상사와 부하의 과업상호의존성은 속성신뢰에 정적인 영향을 주며, 속성신뢰는 협력에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 상사의 능력평판, 상사와 부하의 과업상호의존성과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 정적인 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 그리고 속성신뢰에 대한 독립변수들의 상호작용효과는 정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 하지만, 부하의 자기효능감과 속성신뢰간의 영향관계 및 부하의 자기효능감과 협력간의 관계에서 속성신뢰의 매개효과는 나타나지 않았 다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

Ratee Influence in Targe-Setting and Target Achievability: An Empirical Analysis of Objective Performance Measures

최연식 한국회계학회 2014 회계학연구 Vol.39 No.2

Empirical research in performance-based compensation has been silent on the performance target, which generates important incentives whenever the subordinates can influence the target-setting process. Moreover, research overlooks the effect of simultaneous use of different types of participative target- setting methods on the subordinates’ strategic response. In the ratcheting literature, target performance is generally treated as a threshold performance level that triggers bonus compensation. This target performance provides the subordinates with a constructive incentive to exert at least the threshold level of effort. On the other hand, because better performance can result in a less attainable future target performance via target ratcheting, the subordinates can also have a destructive incentive not to give the best level of effort for maximal performance. Most prior studies have not illuminate various destructive incentives of the subordinates in the target-setting process while assuming that the superior can discern the proper target performance easily and quickly. Practically, the superior has difficulty in identifying proper performance because output performance is affected not only by input resources (e.g. subordinates efforts) but also by market conditions and production functions that are complicated and/or obscure to the superior. In order to promote the accuracy of target performance, the superior try to engage the subordinates in the target-setting process. The superior is likely to seek for communication with the subordinates in circumstances that adversely affect the accuracy of discerning the proper target performance. Participative target- setting, however, may not work as expected. The subordinates can also have another destructive incentive to derive more achievable target performance by exerting their influence through the target-setting process. This study investigates how the subordinates exert influence on targets through negotiations with the superior by focusing on the ratchet parameters. This study is built on the findings documented in Choi and Hwang (2012), which suggest that when the subordinates succeed (fail) in meeting target performance, the probability of achieving target performance in the following period decreases (increases) with how sensitively target performance ratchets in response to actual performance in the current period. I find that the slope of the ratchet principle is smaller (larger) when the subordinates beat (miss) targets as they exert greater influence in the target-setting process. This implies that the more difficult-to-achieve target performance are set when the subordinates have less influence on the target-setting process. I also find that the serial correlation of target achievability, documented in Indjejikian and Nanda (2002), is reinforced as the subordinates have more influence. My findings mention that, from a perspective of the level of targets, the participative target-setting may produce an adverse effect as the subordinates exercise more influence. As opposed to tight and challenging targets recommended by prior studies, targets set by an active interaction between the superior and the subordinates tend to be loose and achievable. The subordinates’ strategic response to the ratcheting slope may be concrete evidence on the creation of slack documented in prior studies. However, I do not argue that the superior should stop involving the subordinates in the target-setting process. There are several purposes using the participative target-setting. Especially, it is important that participation can provide the subordinates with higher satisfaction and motivate them for better performance. Since the subordinates’ true capabilities are unobservable, it is inevitable for the superior to depend on the subordinates’ cooperation in target-setting. My findings suggest that, in order to successfully design or implement performance-evaluation system in ter...

Ratee Influence in Targe-Setting and Target Achievability: An Empirical Analysis of Objective Performance Measures

( Youn Sik Choi ) 한국회계학회 2014 회계학연구 Vol.39 No.2

Empirical research in performance-based compensation has been silent on the performance target, which generates important incentives whenever the subordinates can influence the target-setting process. Moreover, research overlooks the effect of simultaneous use of different types of participative target setting methods on the subordinates` strategic response. In the ratcheting literature, target performance is generally treated as a threshold performance level that triggers bonus compensation. This target performance provides the subordinates with a constructive incentive to exert at least the threshold level of effort. On the other hand, because better performance can result in a less attainable future target performance via target ratcheting, the subordinates can also have a destructive incentive not to give the best level of effort for maximal performance. Most prior studies have not ill uminate various destructive incentives of the subordinates in the target-setting process while assuming that the superior can discern the proper target performance easily and quickly. Practically, the superior has difficulty in identifying proper performance because output performance is affected not only by input resources (e.g. subordinates efforts) but also by market conditions and production functions that are complicated and/or obscure to the superior. In order to promote the accuracy of target performance, the superior try to engage the subordinates in the target-setting process. The superior is likely to seek for communication with the subordinates in circumstances that adversely affect the accuracy of discerning the proper target performance. Participative target setting, however, may not work as expected. The subordinates can also have another destructive incentive to derive more achievable target performance by exerting their influence through the target-setting process. This study investigates how the subordinates exert influence on targets through negotiations with the superior by focusing on the ratchet parameters. This study is built on the findings documented in Choi and Hwang (2012), which suggest that when the subordinates succeed (fail) in meeting target performance, the probability of achieving target performance in the following period decreases (increases) with how sensitively target performance ratchets in response to actual performance in the current period. I find that the slope of the ratchet principle is smaller (larger) when the subordinates beat (miss) targets as they exert greater influence in the target-setting process. This implies that the more difficult-to-achieve target performance are set when the subordinates have less influence on the target-setting process. I also find that the serial correlation of target achievability, documented in Indjejikian and Nanda (2002), is reinforced as the subordinates have more influence. My findings mention that, from a perspective of the level of targets, the participative target-setting may produce an adverse effect as the subordinates exercise more influence. As opposed to tight and challenging targets recommended by prior studies, targets set by an active interaction between the superior and the subordinates tend to be loose and achievable. The subordinates` strategic response to the ratcheting slope may be concrete evidence on the creation of slack documented in prior studies. However, I do not argue that the superior should stop involving the subordinates in the target-setting process. There are several purposes using the participative target-setting. Especially, it is important that participation can provide the subordinates with higher satisfaction and motivate them for better performance. Since the subordinates` true capabilities are unobservable, it is inevitable for the superior to depend on the subordinates` cooperation in target-setting. My findings suggest that, in order to successfully design or implement performance-evaluation system in terms of motivational purpose, the superior should understand how the subordinates try to decrease target-level through the target-setting process. In addition, the accounting profession is to develop sound performance-evaluation system that provides the superior with means to induce positive net benefit from the trade-off between motivational effect of performance-improvement and adverse effect of target-decrease, accompanied by the active participation of the subordinates.

상사와 부하간의 대화법

이은희 ( Lee Eun Hui ) 한국화법학회 2003 화법연구 Vol.6 No.-