중국의 근로자파견제도의 문제점과 개선방안

이희성,태현숙 원광대학교 법학연구소 2019 圓光法學 Vol.35 No.1

중국은 1987년 개혁개방정책의 시행 이후 중국 특유의 사회주의 시장경제를 수용하면서 명실상부한 세계시장에서의 경제대국으로 변모하였다. 이러한 중국의 경제발전과 글로벌 경제영향 하에서 산업의 발전속도와 방향이 전환되어 도시로의 이주현상이 급증하고 노동력 공급이 수요보다 많아지는 문제가 도시에서 급증하게 되었다. 따라서 기업이 생존과 발전을 위해 인력단가를 줄여 기업의 경쟁력을 높이고, 장기적인 발전과정에서 조직개편과 구조조정 중 발생한 산물로 일종의 고용과 사용이 서로 분리된 새로운 형태의 근로자 사용관계 모델로서 나타난 것이 바로 근로자파견제도이다. 중국은 2008년 「근로계약법」의 시행이후 근로자파견은 비정상적인 폭발적 발전을 초래하였기에 2012년 12월 28일 전국인민대표대회 상무위원회 제30차 회의에서 「근로계약법」 수정안을 통과하여 2013년 7월 1일부터 시행하게 되었다. 이에 따라 “근로자파견”의 법적지위를 명확히 하고 상세한 조항을 통해 근로자파견업의 운영방식과 절차에 대해 규정하고 근로자파견업의 진입조건을 높여 근로자파견회사의 규범에 반하는 행위를 제한하는데 중점을 두어 파견근로자의 이익을 보호하는데 크게 기여 하였다. 파견근로는 일반적으로 임시성, 과도성적인 취업으로 정의되어 일종의 저수준 취업이기에 본질상 장기채용이 적합하지 않다. “3성”중에서 임시성이 파견근로의 본질에 더 근접하여 응당 파견범위를 제한하는 핵심표준이 되고, “3성”의 내부관계를 대정비하여 임시성을 핵심으로 하고 대체성과 보조성은 임시성에 대한 기술로 임시성 업무부서는 구체적으로 대체성, 보조성 업무부서로 표현된다고 하는 것이 적합하다. 이러한 새로운 정의는 법률의 해석방법을 통해서도 해결되지 못하여 새로운 입법이 필요하였다. 근로계약법의 수정안이 공포 된지 얼마 되지 않아 단기간 내에 새로운 입법이 어려워 실무상에서 대체성과 보조성에 대해 엄격히 해석하여 사용사업주가 임시성을 피해 보조성과 대체성으로 파견근로자를 대량, 장기적으로 채용하는 것을 방지하는 것이 급선무이었다. 이 외에도 근로자파견과 기타 근로계약 제도의 협조, 파견계약 체결 차 수, 기간, 동일노동 동일임금, 근로자파견의 직접고용과 무기한계약으로의 전환 및 파견근로자 노조가입, 단체협상 등의 문제에 대해 진일보한 학술연구와 입법이 필요하다. 또한 파견근로의 비례규정은 응당 일정한 유연성을 가지고 지역차이와 업종차이를 고려하는 것이 적당하다고 본다. 따라서 근로자파견의 법률규제는 단순한 법률기술 문제가 아니라 경제적 사회적 문제이므로 조문내용의 설계나 실천은 모두 거시경제, 산업구조, 노동력구조와 조합 등의 영향을 받는다. 결국 중국에서의 근로자파견제도의 발전도 경제개혁과 마찬가지로 점진적 과정이 필요하며 이는 전체 경제와 사회발전이 밀접하게 연관되어 부단한 협조가 요구되는 과정이라 생각된다. 특히 이미 세계 제1위의 인구와 제2위의 경제력 규모로 세계경제의 중심에 서 있는 중국은 어느 국가보다도 글로벌 사회에 맞는 노동력구조와 법제도의 체계적인 정비와 발전이 요구되고 있기에 증가하고 있는 파견근로자의 보호를 위하여 파견근로자의 권익을 보장하고 근로자파견의 각 당사자 이익의 형평을 찾는 합리적인 개선방안이 요구되어 진다.

석사과정 파견교사들의 파견제도 인식에 대한 단일 사례 연구 - 한국교원대학교대학원 초등과학교육전공 석사과정을 중심으로-

김경 ( Kyung Kim ),유선아 ( Suna Ryu ) 한국교원대학교 과학교육연구소 2016 청람과학교육연구논총 Vol.22 No.2

본 연구는 한국교원대학교 초등과학전공 파견교사들의 경험 속에서 그동안 드러나지 않았던 파견교사들의 이야기와 그들의 경험이 가지고 있는 교육학적 의미 및 논의점을 알아보고 하고자 하였다. 이를 위해 초등과학 파견 5명을 목적표집하여 연구대상자로 선정하였고, 심층 면담방법을 통한 참여자의 경험 속에서 의미를 찾기 위해 인터뷰자료를 전사하고 줄 단위로 분석을 바탕으로 한 지속적인 비교 및 분석과정을 거쳤다. 연구결과, 초등과학전공 파견교사들은 바쁜 학교생활의 탈출구로서의 파견생활을 인식하고 있었으나, 거기에서 멈추지 않고 배움에 대한 열망을 보였으며 초등과학교과 전문가로서 다양한 능력을 키우고 싶은 바램을 가지고 있었다. 이를 위해 본교에서는 초등과학전공으로서의 특수성 및 교육 수요자의 요구를 반영하여 좀 더 질적으로 향상된 교육과정 운영이 필요하다. 파견교사 제도는 많은 연수 프로그램 중 가장 긴 형태의 연수이며, 교사 개인 및 교육적 측면에서 상당한 의미를 갖는다. 그러므로 실제 수요자의 요구를 반영한 교육과정이 끊임없이 연구되고 운영되어야 한다. 또한 초등과 학교육 전공으로 파견제도는 단순히 과학분야에 대한 자신감에 그치지 않고 앞으로 현장에서 겪는 어떤 일이든 잘 할 수 있다는 자신감을 가지게 해주는 의미 있는 경험임을 알게 되었다. 그럼에도 불구하고 현장에서 파견제도 자체를 모르는 교사들도 상당수 있다는 인터뷰 내용으로 볼 때, 좀 더 다양한 방법으로 파견제도를 알려 더 많은 교사들이 파견제도에 관심을 갖고, 참여할 수 있도록 지원하는 제도적 노력이 필요하다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 교사의 질향상과 파견제도에 대한 정책적 측면의 시사점은 다음과 같다. 많은 행정적 예산을 투입하여 만들어진 `개인의 교육 전문가`의 경험이 파견 종료 후, 더 많은 교사와 공유될 수 있는 다양한 방법을 고민할 필요가 있다. 이를 통해 파견연수라는 국가적 사업이 한 개인의 경험에서 끝나지 않고, 궁극적으로 전체적인 교육의 질 향상과 연결 될 것이다. The study describes teachers` reflections, ideas and concerns from the professional development experience at a university teacher professional development program. For this purpose, five elementary science dispatches were invited. An in-depth interview was conducted, and the data were analyzed through a constant comparison method. Our findings indicate that the elementary science majors` dispatch teachers appreciate their intensive graduate program and want to develop various abilities as elementary science subject experts. To do this, teachers suggest that the university needs to improve the quality of the curriculum to reflect the special needs of elementary science majors and the needs of educators. In addition, there should be a systematic effort to advertise this program intensively because many teachers did not even know the existence of this program. The dispatched teacher system is the longest type of training program among many other training programs, and has a significant impact in terms of individual and educational teachers. Therefore, the curriculum satisfying the needs of the teachers should be further studied. In addition, the elementary dispatches said they came to believe that they would overcome any challenge from their schools with the confidence gained from their experience in this training program. Based on the results of this study, the implications of the policy aspects of teacher quality improvement and dispatching system are as follows. Teachers other than the dispatches can be benefit if there are professional development program that the dispatches can share their knowledge and skills gained from this program with others. In doing so, the national project of dispatching training not only becomes an invaluable personal experience, but becomes a pipe line that improves the quality of national education.

파견근로자에 대한 차별시정

조상균(Sang Kyun Cho) 한국노동연구원 2010 노동정책연구 Vol.10 No.2

본 연구는 파견근로자에 대한 독자적인 차별시정에 대한 본격적인 논의가 필요하다는 전제 하에 파견근로자에 대한 차별시정제도에 대하여 검토한 것이다. 이를 위해서 파견법에 규정된 차별시정제도를 둘러싸고 제기될 수 있는 몇 가지 문제점을 도출하여 일정한 대안을 검토해 보았다. 파견법상 파견근로자에 대한 차별시정제도의 도입이 반드시 파견근로자에 대한 인권의 보호만을 목적으로 하고 있지 않다는 점은 부인하기 어렵다. 그러나 그렇다고 해서 비정상적 고용형태인 근로자파견 관계를 활성화시키기 위해서나 또는 계속해서 용인하려는 목적으로 차별시정제도를 해석ㆍ운용해야 한다는 것은 본말이 전도된 것으로 평가할 수밖에 없다. 따라서 사용사업주는 다소 비용의 부담을 지더라도 근로자를 사용하는 데 발생하는 이익만을 누릴 수 있도록 해야 하며, 이는 파견법에 차별시정제도를 도입한 가장 큰 목적이 되어야 할 것으로 보인다. 그러므로 첫째, 노동위원회는 신청인이 외형상 도급근로자라 할지라도 차별시정 판단의 선결 문제로서 다른 기관에 독립적으로 선결 문제로서 이를 판단해야 하며, 둘째, 파견근로자에 대한 차별적 처우를 판단함에 있어 ‘직접 고용관계에 따라 형성되는 근로조건’인지 ‘사용사업주의 사업장 편입에 따라 형성되는 근로조건’인지를 구별할 필요는 없고, 이러한 차별에 합리적 이유가 되는지 여부를 판단하는 데 근거가 되어서도 아니 된다. 셋째, 단체협약에 대한 차별은 차별시정제도의 강행규정으로서의 성질상 허용될 수 없다. 넷째, 파견근로자에 대한 차별시정제도의 실효성을 확보한다는 점에서 차별시정명령 이행의무자는 파견사업주 및 사용사업주의 책임 영역을 구분하지 않고 양자를 시정명령 이행의무자로 판단해야 한다. This research reviews the correcting discrimination for temporary agency workers, with the presumption that there is a need for a full scale discussion on the possible independent corrective measures for the discrimination against temporary agency workers. To achieve this goal, this paper identifies several issues surrounding the corrective measures provided under the Act on the Protection of Temporary Agency Workers (the ‘Act’) and reviews possible alternatives. Under the Act, it can hardly be denied that the introduction of the corrective measures is not solely intended to protect the human rights of temporary agency workers. However, it does not necessarily mean that we need to interpret such corrective measures to promote the temp agency practice, an irregular type of employment relationship, or to continue to allow such practice. Such an interpretation would put the cart before the horse. Accordingly, the secondary employer will be permitted to enjoy only the benefits stemming from employing the temp agency workers, even when it means he will be burdened in costs. This should be the biggest goal behind the Act. First, therefore, the Labor Relations Commission shall determine, independently from other institutions, the status of the applicant as a prerequisite, even when it appears that the applicant seems to be an independent contractor. Second, when it determines the issue of possible discrimination against temp workers, there is no need to determine whether the working conditions are those formed through direct employment relationship or the ones formed through the incorporation into the secondary employer’s job site. Further this should not be a factor in determining whether the discriminative practice is reasonable. Third, the discrimination against collective bargaining agreements shall not be allowed due to the nature of the corrective measures as an enforcement measure. Finally, in order to secure the practical effect of the measures, primary employers and secondary employers shall be both subject to the orders of correction without separating their responsible areas.

한ㆍ중 근로자파견제도에 관한 소고

정용진(Jeong, Yong Jin),김태형(Kim, Tae Hyeong) 충북대학교 법학연구소 2019 法學硏究 Vol.30 No.1

In the case of Korea, due to the onset of the economic recession since IMF in 1997, there have been attempts to shift away from a traditional working system in which workers work at fixed working hours and get paid, and atypical labor relationships such as short-time workers, temporary workers, and temporary agency workers to be discussed in this study, have been introduced and increased exponentially. Especially, in the case of temporary agency workers, since the scope of job duties available for these workers has been clearly specified in the corresponding act, there has been an attempt to transform the system of temporary agency workers to be illegal and consequently, there has been a growing number of temporary agency workers who cannot be protected under the act. In addition, since the act clearly stipulates the cause and period for the extension of a work service provided by temporary agency workers, it rather makes the status of temporary agency workers worse. Moreover, due to the introduction of a concept similar to temporary agency workers and conflict with other concepts, such as mediation, its boundary has become obscured. In the case of China, ever since China’s reform and opening up in 1987, the government has promoted the system of temporary agency workers to attract foreign investment, to promote re-employment of workers dismissed from state-owned companies, and relocation of rural manpower to cities, and to resolve the employment of college graduates. Still, even though the government has promoted this system, the concepts of temporary agency workers and other labor-related terms have not been clearly defined, and these temporary worker agencies are often assigned with various duties and sometimes the government acts as a temporary worker agency. Due to these various issues, it is not possible to have the corresponding act in effect. Also, even though three basic labor rights are stipulated in the Constitution, they are generally neglected in the field. In addition, there is no government agency to relieve the violation of rights and interests of temporary agency workers. In order to protect temporary agency workers, the expansion of the scope of assigned duties for temporary agency workers, legislation of common used temporary agency workers, and flexibilization of employment period of temporary agency workers would be necessary measures to be taken in Korea. In the case of China, it would be necessary to define ambiguous legal terms, assure three labor rights and interests, and legislate common used temporary agency workers, and establish government agencies for temporary agency workers.

근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향

신종철(Shin, Jong-Cheal),이종건(Lee, Jong-Keon) 대한경영학회 2010 大韓經營學會誌 Vol.23 No.6

비정규직 차별시정제도의 쟁점 및 전망

조상균(Cho, Sang-Kyun) 동아대학교 법학연구소 2014 東亞法學 Vol.- No.64

이 연구는 차별시정제도의 현재의 운영상의 문제점을 개관해 보면서 현재에도 여전히 남아 있는 문제점에 관하여 검토해 보고, 기간제법 및 파견법에서 새롭게 도입한 새로운 제도들의 내용을 차별시정제도의 취지 및 실효성 측면에서 전망해 보는 것을 목적으로 한다. 연구결과 알수 있었던 것은 다음과 같다. 첫째, 현행 기간제법과 파견법의 내면에는 비정규직 근로자의 ‘고용보장’과 ‘차별금지’를 동일한 비중으로 판단하지 않는다. 특히 ‘고용보장’측면에서는 기간제한을 통하여 기간의 정함이 없는 계약으로 의제 또는 의무화하는 강력한 보장규정을 두는 반면, ‘차별금지’의 측면에서는 신청권의 제한, 과도하고 엄격한 차별적 처우의 판단 등의 문제점으로 인하여 실효성이 의심받는 상황에까지 이르고 있는 것이다. 게다가 이 문제를 극복하게 위하여 도입될 예정인 ‘시정명령 효력의 확대’ 등의 제도도 앞에서 살펴본 바와 같이 이러한 상황에서 제대로 기능할 수 있을지 의문이다. 둘째, 현행 차별시정제도는 어디까지나 비정규직 근로자라는 것을 이유로 하는 차별을 금지하고 있을 뿐, 궁극적으로 균등대우를 보장하고 있지 않는다. 이 점은 앞에서도 살펴본 바와 같이 비교대상 근로자가 다수인 경우 근로조건이 가장 낮은 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 지정한다는 점이나 차별적 처우의 판단에서 합리적 이유를 들고 있다는 점을 보면 명백히 알 수 있다. 물론 균등대우를 보장하게 되면 근로기준법상 균등대우원칙이 적용되는 것과 다를 바 없다는 비판이 가능하겠지만, 균등대우 원칙을 적용하지 않더라도 차별시정제도의 취지를 살릴 수 있는 방안 즉 신청인이 지정한 비교대상자를 기준으로 판단한다든지, 합리적 이유의 판단을 좀더 넓게 해석하는 방법을 고려해 보는 것도 좋을 것으로 보인다. 셋째, 새롭게 도입된 제도가 과연 차별을 시정한다는 제도의 실효성을 갖을 수 있을지 의문이다. 왜냐하면 현재의 차별시정제도하에서 신청건수의 감소, 실질적 임금격차의 확대 등 문제의 원인이 다면적이기 때문에 이러한 소극적인 제도의 설정만으로 위에서 언급한 문제가 일거에 해소될것으로 기대하기 어려울 뿐만 아니라, 특히 ‘시정명령 효력의 확대제도’의 경우 기대와는 달리 종전의 ‘차별시정지도 및 통보제도’상 조사의 개시절차의 추가에 불과하기 때문에 차별의 개선을 기대하기 어렵기 때문이다. 넷째, 그렇다고 해서 사업장내에서 노사협의회 등과 같은 곳에서 자율적으로 해결하는 방안을 마련해야 한다는 주장도 동의하기 어렵다. 아무리 현행 차별시정제도가 실효성을 담보하기 어렵다는 한계가 있다 하더라도 현재와 같이 노사협의회가 정규직을 중심으로 한 다수노동조합에 의해 주도되는 한근로자들의 다양한 이해관계를 대변해주기를 기대하기 어렵기 때문이다. 결국 비정규직 근로자에 대한 차별시정제도가 효율적이고 실효성있는 제도로 정착하기 위해서는 새로운 규율 및 제도의 도입은 물론 지속적인 정부의 근로감독의 강화와 엄정한 법집행이 되어야 할 것으로 보인다.

점진적 제도변화 이론을 통해서 본 비정규직 보호제도의 이면적 변화

손연우 ( Son Yeonu ) 한국의회발전연구회 2018 의정연구 Vol.24 No.3

본 논문은 비정규직 보호제도가 해석·실행 집단의 주도적 권력 행위에 의해 규정 개정 여부와 관계없이 실질적 차원에서 제도변화를 경험해 왔다고 분석한다. 점진적 제도변화 이론을 통해 제도는 정치맥락 속에 끊임없이 재해석되는 동태적 성격을 가졌다는 데 주목하고 있다. 비정규직 보호제도는 단기계약 반복, 정규직 외의 별도직군 형성, 차별 판단 회피의 방식으로 이면적 변화를 겪어왔다. 이러한 제도의 전환적 변화는 제도적으로 ‘해석·실행의 재량수준’이 높고, 정치적으로 ‘제도변화 거부 가능성’이 낮아 발생할 수 있었다. 구체적으로 비정규직 범위, 사용기간 제한과 초과 시 근로계약 형태 및 고용의무, 차별금지·시정 규정에 대해 다양한 해석이 가능했다. 그리고 비정규직 조직률이 낮고 사회적 대화기구 내에서 노동계의 영향력이 위축되었을 뿐만 아니라 국회 내 노동자정당 약화로 입법과정에서의 정치력이 약화되면서 전환적 제도변화를 거부할 가능성이 낮아졌다. This study examines the puzzle of institutional change of irregular worker protection system in Korea through a theory of incremental institutional change. It is the case of “conversion” mode of institutional change that occurs when ambiguous rules permit reinterpretations of rules and regulations for converting functions of institutions into new ones without formal revision. Management sectors with enforcement power have circumvented main rules of high discretion since 2007. In institutional dimension, the extent of irregular workers and the provisions of limit on employment-period and prohibition-correction on discrimination lack sufficient details. In political context, veto possibilities have been downward. Irregular workers were hardly organized independently and two labor union federations mainly composed of regular workers were less receptive to them. Veto possibilities in legislation were also low: the Economic and Social Development Commission ended up in weak labor representation and labor parties in the National Assembly have undergone dissolution.

한·중 근로자파견제도에 관한 소고

정용진 · 김태형 忠北大學校 法科大學 法學硏究所 2019 法學硏究 Vol.30 No.1

본문 참고

신설 비정규직 차별시정제도에 대한 비판적 고찰

문무기 경북대학교 법학연구원 2014 법학논고 Vol.0 No.47

차별시정제도의 시행에도 불구하고 고용형태를 이유로 한 차별은 계속되고 있고, 차별시정의 실효성을 제고하기 위한 대안의 하나로서 최근 비정규직법(파견법 및 기단법)에 새로운제도들이 잇달아 도입되었다. 신설 제도는 “노동행정기관의 공익적 기능”을 통해 현실적 한계를 극복하려는 노력의 일환이라고 볼 수 있지만, 적지 않은 우려도 제기되고 있다. 고용노동부장관(근로감독관)의 차별시정지도 및 통보제도에 대해서는 ① 비정규직 근로자의 자구노력 위축 가능성 내지 집단적 노사자치의 훼손, ② 국가에 의한 공익적 차별시정절차의 독점, ③ 일선 근로감독관의 전문성 취약, ④ 사용자에 대한 실질적 제재방안 필요성 등이 제기되고 있다. 고의 반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상제도는 ① 법체계상 이질성 및 이중처벌 논란 극복, ② 후속조치(배상액 규모의 결정기준 및 입증책임의 문제)의 시급성이 제기된다. 확정된 차별시정명령의 효력 확대제도는 ① 실익 부재(차별시정지도 조사 개시절차의추가에 불과), ② 차별시정제도의 활성화를 저해하는 악재로의 전락 위험성 등이 우려된다. 따라서 보다 본질적인 문제 해결의 실마리 는 정 부의 근로감독 강화와 엄정한 법집행 도중요하 겠지만, 무엇보다 비정규직 근로자 스스 로의 자 구노력(차 별시정신청에 의 적극 성 제고및 노 동조합을 통 한 권익 향 상)과 함 께 사용자 스스로에게 비정규직 근 로자의 오 남용이기업발 전에 더 이상 도움이 되 지 않는다고 인식시킬 수 있는 환경조 성이 필요하 다. 즉, 비정규직 양 산 등 저임금일자리 의 확대 및 고용불안의 증 대 등 현재 우리 산업사회 의 위기교착 상태를 극복 하고, 사회 전반의 복지와 지속 가능한 발전 의 통합적 목적을 제 시해 줄 수있는 “높은 효율과 동시에 평등을 담보하 는 경제체제”로서 의 고진로(high road) 사회권 패러다임 정 립방안을 모색해 야 할 것이다. The legislation of labor laws on anti-discrimination in Korea is called for equaltreatment by prohibiting unreasonable discrimination against non-regular workers(fixedtermemployees, part-timers and agency workers) based on the form of employment. For the prohibition on arbitrary discrimination the non-regular workers protection lawshas the remedial procedures and non-regular workers can file a charge of discriminationwith the Labor Relations Commission. But in reality of the law, the number and fruitof remedial motion has shrunk drastically from 2009 and employers have more freedomin the use of non-regular workers. To ensure the effectiveness of the discrimination remedial procedure, Act on theProtection etc. of Fixed-term and Part-time Workers and Act on the Protection etc. ofTemporary Agency Workers had amended in 1. Feb, 2012. and enforced in 2. Aug,2012. had introduced the system of Minister of employment and labor (labor supervisor)’srequest for correction, etc. of discriminatory treatment. Amended again in 13. Mar,2014 and will enforce in 19. Sep, 2014 non-regular workers protection laws hasintroduced the system of punitive damages based on the deliberate and habitualdiscrimination and the stretch system of settled correction order too. Nevertheless newly-formed alternatives to improve the effectiveness of the nonregularworker discrimination relief program have some little tasks for example; theextension of complaining party’s range, the heightening of labor supervisor’s expertknow-how, the problems of compensation decision and corroborative liability, self-effortrevitalization of non-regular workers etc. But the first of all, the substantial ground forequal treatment of all workers in industrial field should be established by High Road Social Rights to create high road economy base on high skills, decent wages, cooperativelabor relationship and low inequality.

비정규직 차별시정제도의 판단기준에 대한 검토

권태령 한국사회법학회 2021 社會法硏究 Vol.- No.45

차별시정제도가 시행된 지 올해로 15년째이다. 차별시정제도는 비정규직 근로 자들의 이유 없는 불리한 처우 개선에 그 탄생 목적이 있다. 그러나 그 이용실 적이 지난 14년간 너무도 미미해서 과연 본래의 취지를 달성하는 데 있어서 충 분히 기능하였다고 보기에는 힘들다. 이용실적이 많지 않은데에는 대상 비정규직 근로자 계층의 제도에 대한 인식 부재의 문제, 낮은 인용률과 보상의 과소로 인한 제도 자체의 효용성 문제 등이 복합적으로 작용하고 있다. 그중 본고에서는 인용률을 떨어뜨리는 요소 중에 하 나인 동종 또는 유사한 업무 판단과 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 부분 에 대해서 논의해 보고자 한다. 판단기준은 이제까지의 중첩된 판례와 고용노동부의 차별시정제도 업무매뉴얼 등에 근거해 어느 정도 줄기는 잡히고 있으나, 아직 체계적인 일관성을 확보하 였다고 보기는 힘들다. 그리하여 인접 학문인 노동경제학 등의 분류 체계를 참 조하여, 동종 또는 유사한 업무 판단과 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 시 i) 직무 관련(속성 요소, 가치 요소), ii) 직능 관련, iii) 인사제도 및 연공 관 련으로 분류하여 동종 또는 유사성 판단 시는 직무 관련의 속성 요소 기준을 적 용하고, 나아가 불리한 처우에 대한 합리적 이유 판단 시는 직무 관련의 가치 요소와 직능 관련, 인사제도 및 연공 관련 기준을 적용할 것을 제시하는 바이다. 이러한 구분선이 뚜렷한 분류 기준에 근거에 양 사안의 판단을 한다면 현재 일 부 절차 중복으로 인한 옥상옥의 형태를 보이는 불합리를 줄이는 데 도움이 될 것으로 보이며, 판단 절차의 간소화와 명확한 기준점의 정립으로 궁극적으로 제 도의 활성화에도 기여할 것으로 보인다. This year is the 15th year since the implementation of the discrimination remedy system. The purpose of the discrimination remedysystem is to improve the unfavorable treatment of irregular workers without reason. However, the use of the use has been so small for the past 14 years that it is hard to say that it has functioned enough to achieve its original purpose. In the absence of recognition on the system of the target non-regular workers, and the problem of utility of the system itself due to the low citation rate and the undercompensation of compensation are working in combination. Among them, this study discusses the reason for the same or similar work judgment and disadvantageous treatment, which are one of the factors that reduce the citation rate. The criteria for judging are based on overlapping precedents and the manual of the Ministry of Employment and Labor's discrimination remedysystem, but it is hard to say that it has yet to secure systematic consistency. Thus, referring to the classification system of labor economics, which is a neighboring discipline, it is suggested that i) job-related, iii) job-related, iii) job-related, personnel system and seniority-related, and when determining the rational reason for the disadvantageous treatment, the standards related to job-related, personnel system and seniority should be applied. If these dividing lines are judged on the basis of clear classification criteria, it will help to reduce the irrationality of showing the shape of rooftop due to the duplication of some procedures. It will ultimately contribute to the activation of the system by simplifying the judgment procedure.