직무요구-자원과 혁신행동의 관계에서 직무열의의 매개효과에 관한 연구

오아라,김성환 한국경영컨설팅학회 2016 경영컨설팅연구 Vol.16 No.4

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 창조적이고혁신적인 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 직무요구 및 직무자원 요인들을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 혁신행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행요인(직무요구, 직무자원)과 직무담당자의 혁신행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체에서 팀장과 그의 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 직무요구 중에서 양적요구는 직무열의와 역U형의 관계를, 직무자원 중에서 직무특성자원과 상사지원은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 지각하는 양적요구는 이들의 직무열의에 역U형의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있으며, 직무관련자원인 직무특성자원의 보유 정도와 직무수행 상황에서대인관계적인 자원인 상사지원의 지각 정도가 높을수록 직무열의가 증가하는 것으로 나타났다. 직무담당자의 직무열의는 이들의 혁신행동과정(+)적인 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 직무특성자원과 혁신행동 간의 관계를 완전매개하고, 상사지원과 혁신행동 간의 관계는 부분적으로 매개하였다. 본 연구는 직무담당자의 직무요구 및 직무자원 요인이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원 직무열의 증대를 위한 직무설계 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적 그리고 실무적 시사점을 제공한다. This study investigates the preceding factors of job engagement, as well as the effects that job engagement may take on innovative behavior. Furthermore, we attempt to verify the how mediating effects by job engagement take place between preceding factors of job engagement and innovative behavior. The purpose of this study is to verify; (1) that job demand (quantitative demand and qualitative demand) and job resources (job characteristics resource and supervisor support) are preceding factors of job engagement by attempting to identify factors that lead to employee job engagement; (2) on how employee job engagement has influence over employee innovative behavior; (3) and whether job engagement is in fact a mediating factor between the preceding factors before job engagement, and the eventual innovative behavior. To achieve the purpose of this study, a survey was conducted each from a pair of one employee and their supervisor (a dyad) for empirical analysis, and a total of 648 survey responses from 324 pairs were gathered. The results were as follows; (1) quantitative demand and job engagement were in fact related to the reverse U-shape. Moreover, job-characteristics resource and supervisor support have a positive relationship to job engagement if and when the two factors are identified as preceding factors to job engagement. The relationship between qualitative demand and job engagement, however, was not statistically significant; (2) job engagement has been shown to be positively correlated to innovative behavior; (3) job engagement has the mediating effect between its preceding factors and innovative behavior. More specifically, job engagement fully mediated the relationship between job characteristics resource and innovative behavior, and partially mediated the relationship between supervisor support and innovative behavior.

직무열의의 선행요인과 효과

박노윤 한국경영교육학회 2011 경영교육연구 Vol.26 No.5

The goal of this study analyzed the relationship between job engagement and its antecedents, and tested the role of job engagement as a mediator of the relationship between distal antecedents and organizational citizenship behaviors (OCBs). The results of this study identified that intrinsic job condition, LMX, goal orientation were positively related to job engagement. But extrinsic job condition was negatively related to job engagement. Job engagement was positively related to OCBS. Finally, the relationships between LMX and learning goal orientation, and OCBs were partially mediated by job engagement. The associations between intrinsic, extrinsic job condition and performance goal orientation, and OCBs were fully mediated by job engagement. These results suggest that job engagement is a motivational concept and serves as an important mechanism through which its antecedents impact OCBs. These results suggest that job engagement is a useful construct that deserves further attention. Theoretical and practical implications related to job engagement are discussed. 본 연구는 선행요인과 직무열의의 관계, 직무열의와 조직시민행동의 관계, 그리고 선행요인과 조직시민행동 간 관계에 대한 직무열의의 매개효과에 대해 분석하였으며, Kahn(1990)의 개념적 틀에 근거하여 선행요인으로 직무환경, LMX, 목표지향성을 선택하였다. 실증분석결과, 첫째, 내재적 직무환경, LMX, 학습지향성 및 성과지향성이 직무열의와 긍정적으로 관련되어 있는 것으로 나타난 반면에, 외재적 직무환경은 기대와 다르게, 직무열의에 부정적인 영향을 미치고 있다. 둘째, 직무열의가 높은 사람이 조직시민행동을 하는 경향이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 직무열의가 선행변수와 조직시민행동 간 관계를 매개하였다. 직무열의는 직무환경, 성과지향성과 조직시민행동의 관계에 대해서 완전매개효과가 있으며, LMX, 학습지향성과 조직시민행동의 관계에 대해서 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 직무열의의 선행요인이 조직시민행동에 영향을 미치는 주요 메커니즘으로서 직무열의가 작용하는 정도를 보여주었다. 직무열의는 상황지각과 행동성향이 궁극적으로 조직효과성에 영향을 미치는 메커니즘에 대한 이해를 개선시킬 수 있는 중요한 개념이며, 동기유발적 측면에서도 중요한 역할을 한다. 따라서 직무열의가 미래에 연구할 가치가 있는 의미 있는 개념이라고 할 수 있다.

긍정심리자본과 직무열의 및 구성원의 직무행동과의 관계에 관한 연구

이태희 한국전문경영인학회 2016 한국전문경영인학회 학술대회 발표논문집 Vol.2016 No.10

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의 의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과 는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource (positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

교사의 직무열의와 직무자원에 따른 군집별 직무만족의 차이

이성자 ( Lee Sung-ja ),정지영 ( Jeong Ji-young ),임은미 ( Lim Eun-mi ) 부산대학교 과학교육연구소 2019 교사교육연구 Vol.58 No.2

본 연구에서는 교사의 직무열의 및 직무자원의 하위 요인에 따라 군집을 구분하는 것이 가능한지 살펴보고 각 군집별로 직무만족에 어떠한 차이가 있는지 살펴보고자 하였다. 이를 위해 서울·경기·전북지역의 교사 375명을 대상으로 군집분석 및 다변량 분산분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 직무열의와 직무자원의 하위 요인에 따라 네 개의 군집이 도출되었다. 군집 1은 ‘직무자원은 높으나 직무열의는 낮은 집단’ 군집 2는 ‘직무열의와 직무자원이 높은 집단’ 군집 3은 ‘직무열의와 직무자원이 낮은 집단’ 군집 4는 ‘직무자원은 낮지만 직무열의는 보통인 집단’이었다. 네 개의 군집은 경력, 학교 급, 담임여부에서 유의한 차이를 보였다. 특히, 초등교사가 중·고등교사에 비해 직무열의와 직무자원이 높았다. 둘째, 군집별 직무만족에 유의한 차이가 있었다. 직무만족이 가장 높은 군집은 ‘직무열의와 직무자원이 높은 집단’이었으며, 다음으로는 ‘직무자원은 높으나 직무열의는 낮은 집단’, ‘직무자원은 낮지만 직무열의는 보통인 집단’이었다, 직무만족이 가장 낮은 군집은 ‘직무열의와 직무자원이 낮은 집단’이었다. 이러한 결과는 교사의 직무만족을 높이기 위해서는 직무열의 뿐 아니라 직무자원도 함께 높아야함을 알 수 있었다. 마지막으로 이 연구의 시사점, 한계점, 후속연구를 위한 제언을 논하였다. This study set out to examine if it would be possible to categorize teachers in clusters according to the sub-factors of job engagement and job resources in order to investigate any differences in job satisfaction according to these clusters. For these purposes, the investigator conducted a cluster and multi-variate analysis of 375 teachers in the Seoul, Gyeonggi and Jeonbuk regions. The findings were as follows: first, there were four clusters categorized according to the sub-factors of job engagement and job resources. Cluster 1 was named "Group of high job resources and low job engagement"; Cluster 2 was named "Group of high job engagement and job resources"; Cluster 3 was named "Group of low job engagement and job resources"; and Cluster 4 was named "Group of low job resources and average job engagement." There were significant differences among the four clusters in career, school level, and homeroom teacher. Elementary school teachers, in particular, showed higher job engagement and job resources than middle and high school teachers. Secondly, significant differences were found in job satisfaction according to the clusters. Job satisfaction was the highest in the "Group of high job engagement and job resources," which was followed by "Group of high job resources and low job engagement" and "Group of low job resources and average job engagement." Job satisfaction was the lowest in the "Group of low job engagement and job resources." These findings indicate that job resources as well as job engagement should be enhanced to increase the job satisfaction of teachers. Finally, the study discussed its implications, limitations, and proposals for follow-up studies.

자기주도 직무설계(Job Crafting) 행위를 통한 직무열의 강화

김성용,안성익 대한경영학회 2017 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2017 No.1

본 연구에서는 자기주도 직무설계 행위를 통한 종업원 직무열의 강화에 대한 연구를 진행하였다. 구체적으로 말하면, 자기주도 직무설계와 직무열의 간의 관계를 좀 더 명확하게 규명함과 동시에 자기효능감 및 자율성이 자기주도 직무설계와 직무열의에 미치는 차별된 영향력을 확인하였다. 많은 연구들을 통해 직무열의가 성과에 매우 긍정적이라는 것은 이미 널리 알려져 있다. 즉, 직무열의는 학계와 실무에 있어서 매우 중요하게 다루어지고 있는 개념이다. 이런 가운데, 학계에서는 직무열의를 증진시키기 위한 여러 방안들 중, 대표적으로 직무특성이론(고전적 직무설계)이 강조되어져 왔으나, 직무설계 개별화(자기주도 직무설계) 방식을 통한 직무열의 증진 방안에 대한 연구는 다소 부족한 실정이다. 특히, 자기주도 직무설계와 직무열의 간의 관계는 매우 밀접한 것을 예측할 수 있는데, 이에 대한 여러 이유들 중, 주목할 점은 직무특성이론을 창시하였던 Oldham & Hackman(2010) 스스로가 직무특성이론은 고전적 직무설계(top-down)임을 비판을 하면서, 자기주도 직무설계(bottom-up)를 통한 내재적동기부여의 중요성을 직접적으로 강조하였기 때문이다. 이로 말미암아 기존 직무열의의 선행변수에 대한 의문이 제기된다. 이의 연장선에서 내용을 더 깊게 살펴보면, 직무특성이론은 제어된(외재적)동기부여 상태를 뜻하고, 자기주도 직무설계는 자율적(내재적)동기부여 상태를 뜻한다. 직무열의 유발 관련 여타 변인들보다, 직무열의를 더욱 강화시키기 위해서는 상사와 협의된 후, 스스로 자신의 직무를 규정하고, 선호하는 방식으로 직무를 그려나갈 수 있는 자기주도 직무설계 행위를 통한 자율적동기부여가 필요하다. 이와 관련된 실증연구 진행을 위해, 국내 대기업 구성원들로부터 477부의 자료를 수집하였고, 각 변수들 간의 구조적 관계를 살펴보았다. 분석결과를 요약해보면, 자기효능감 및 자율성은 자기주도 직무설계에 매우 긍정적으로 유의하였고, 직무열의에는 유의하지 않았다. 또한 예상대로 자기주도 직무설계는 직무열의에 매우 강한 영향을 미친다는 결과가 도출되었다. 연구결과를 바탕으로 하여 본 연구의 결론부분에 논의를 하였다.

조직문화유형이 직무열의에 미치는 영향 : 긍정심리자본의 조절효과를 중심으로

이재창 ( Jae-chang Lee ),임윤아 ( Yun-a Lim ),박종예 ( Jong-aye Park ),백윤주 ( Yoon-ju Baek ) KNU기업경영연구소 2021 기업경영리뷰 Vol.12 No.3

본 연구는 서울, 충청지역의 대기업, 중소기업, 중견기업, 공기업 등에 근무하는 조직구성원 240명을 대상으로 하여 조직적 요인인 조직문화유형이 조직구성원들의 직무열의에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 개인적 요인인 긍정심리자본이 조절변인으로서 작용을 하는지 분석하여, 직무열의를 향상시키기 위한 기초 자료를 제공하고자 하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화유형은 조직구성원들의 직무열의에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무열의에 영향을 미치는 조직문화 유형은 관계지향 조직문화, 위계지향 조직문화, 혁신지향 조직문화, 시장지향 조직문화유형 순이었다. 둘째. 긍정심리자본은 조직구성원의 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직구성원원의 직무열의에 영향을 미치는 긍정심리자본의 하위요인은 희망, 복원력, 낙관주의, 자기효능감순이었다. 셋째. 긍정심리자본은 조직문화와 직무열의 간의 관계를 부분적으로 조절하는 것으로 나타났다. 긍정심리자본은 혁신지향 조직문화와 직무열의 간의 관계와 위계지향 조직문화와 직무열의 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났지만, 시장지향 조직문화와 직무열의 간의 관계와 관계지향 조직문화와 직무열의 간의 관계는 조절하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직구성원들의 조직의 성과를 높이고 직무열의를 높이기 위해서는 조직적 차원에서 조직 문화의 개선이 필요하며, 개인적 차원에서 긍정심리자본을 향상시키기 위한 교육 및 훈련 프로그램의 개발과 적용이 필요함을 시사한다. This study, targeting 240 organizational members working in large companies, small and medium-sized enter-prises, and public corporations in Seoul and Chung-Chung area was to analyze the Influence of Organizational Culture Types being organizational level and positive psychological capital being individual level on Job Engage-ment of organizational members, and to analyze Moderating Effect of positive psychological capital between organizational culture types and job engagement. The result of this study are as follows. First, organizational culture type had an effected on job engagement of organizational members, which also as in regular sequence affected relationship-oriented organizational culture, hierarchy-oriented organizational culture, innovation-oriented organizational culture, and market-oriented organizational culture. Second, positive psychological capital had a positive (+) effect on job engagement of organizational members, and the sub-factors of positive psychological capital that an effect on job engagement of organizational members were hope, resilience, optimism, and self-efficacy. Third, positive psychological capital partially moderated the relationship between organizational culture type and job engagement. Positive psychological capital played a moderating role between innovation-oriented orga-nizational culture and job engagement, and between hierarchy-oriented organizational culture and job engage-ment, but did not play a moderating role between market-oriented organizational culture and job engagement, and between relationship-oriented organizational culture and job engagement. These results suggested that it is necessary to reform organizational culture on an organizational level in order to enhance organizational performance and job engagement of organizational members and also it is necessary to develop and apply an education and training program in order to enhance positive psychological capital on an individual level.

긍정심리자본과 직무열의 및 구성원의 직무행동과의 관계에 관한 연구

오아라(Ah Ra Oh),박경규(Kyung Kyu Park) 한국경영학회 2014 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2014 No.8

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify, (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement, (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior, (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between theantecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows, (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. , (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to theirproactive behavior and organizational citizenship behavior., (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource(positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

학원강사가 지각하는 조직지원인식과 직무열의가 조직시민행동에 미치는 영향

박윤하 한국사교육연구협의회 2023 사교육연구 Vol.3 No.1

본 연구는 학원강사들이 지각하는 조직지원인식(학원지원, 상사지원, 동료지원), 직무열의(활력, 전념, 몰두), 조직시민 행동(학원지향, 동료지향, 고객지향)에 대한 인식과 개인배경에 따른 차이를 살펴보고, 조직지원인식과 직무열의가 조직 시민행동에 영향을 미치는 요인을 알아보는 것을 목적으로 하였다. 이를 통해 학원 내 조직지원의 수준을 높이고, 학원 강사의 직무열의 및 조직시민행동의 수준을 높이는 방안을 모색함으로써 학원의 경영 안정화 및 교육적 기능 강화에 도 움이 되고자 하였다. 이상의 연구목적을 달성하기 위하여 학원에서 초·중·고등학생들을 지도하는 학원강사들을 대상으로 구글(Google) 설문지를 활용하여 총 357부의 설문지를 회수하였으며, IBM SPSS Statistics 24 활용하여 수집된 자료를 분석하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 학원강사가 지각하는 조직지원인식, 직무열의, 조직시민행동의 수준은 보통이었다. 다만 학원강사의 조직시민행동은 조직지원인식과 직무열의보다 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 개인 배경 에 따른 조직지원인식, 직무열의, 조직시민행동에 대한 인식은 성별, 연령, 근무기간, 소속계열에서는 차이가 없는 반면, 학력, 직급, 지역에 따라 차이가 있었다. 셋째, 직무열의에 영향을 미치는 요인은 조직지원인식의 학원지원, 상사지원, 동 료지원이었고, 조직시민행동에 영향을 미치는 요인은 조직지원인식의 동료지원과 직무열의의 전념, 몰두였다. 결론적으 로 학원강사의 직무열의를 높이기 위해서는 경영자 및 상사가 학원강사들에게 물질적, 정서적 지원을 하여야 하고, 동료 간에 상호이해 증진을 위해 노력하여야 한다. 또한 조직시민행동의 수준을 높이기 위해서는 동료지원이 중요하고, 학원 강사가 직무에 전념하고 몰두할 수 있는 ‘행복한 일터’ 환경의 조성이 요구된다. The purpose of this study was to examine differences in perception and personal background of perceived organizational support(POS), job engagement, and organizational citizenship behavior(OCB). Through this, it was intended to help to enhance private tutoring instructors' POS, job engagement, and OCB and to stabilize the management and strengthen educational functions through developing a cooperative labor-management culture. A total of 357 questionnaires were collected using Google questionnaires from private tutoring instructors teaching elementary, middle, and high school students in Seoul, Gyeonggi, and other areas, and analyzed using IBM SPSS Statistics 24. The main findings are as follows. First, the level of POS, job engagement, and OCB by private tutoring instructors was average. However, the level of OCB instructors revealed was relatively higher than that of POS and job engagement. Second, there were no differences in gender, age, working period, and affiliation in the POS, job engagement, and OCB according to individual backgrounds. But there were differences in position, area, and academic background. Third, the factors affecting job engagement were Hagwon support, supervisor support, and peer support of POS, and the factors affecting OCB were peer support of POS, dedication, and absorption of job engagement. In conclusion, in order to increase job engagement, managers and supervisors should provide material and emotional support to academy instructors, and strive to promote mutual understanding among colleagues. In addition, peer support is important to raise the level of OCB, and it is required to create a “happy workplace” environment in which instructors can devote themselves and concentrate on their duties.

서번트 리더십이 직무열의에 미치는 영향: 긍정심리자본의 매개 및 조직정체성 강도의 조절 효과

김희경,신호철 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.3

비영리조직은 경제적 결과물보다는 공급자와 수혜자 간 상호작용의 질을 성과로 평가하는 경우가 많다. 따라서 비영리조직 구성원들로부터 업무에 대한 열정과 헌신으로 일에 몰입하는 직무열의와 같은 직무태도가요구된다. 그러나 비영리조직의 근로조건은 열악하여 구성원들의 직무열의를 기대하기 힘든 상황이다. 본연구는 비영리조직의 상대적으로 열악한 상황으로 인해 저하될 수 있는 구성원들의 직무열의를 개선시키기위한 방안으로 서번트 리더십에 주목하고 그 효과성을 살펴보고자 한다. 먼저, 서번트 리더십과 직무열의에대한 하위요인의 개념적 관계성 고찰과 사회교환이론을 기반으로, 서번트 리더십이 비영리조직 구성원들의직무열의에 긍정적 영향을 미치는 지를 실증적으로 검증하고자 한다. 둘째, 서번트 리더십이 직무열의에 영향을미칠 때 구성원들의 긍정심리자본이 매개변수로써의 역할을 수행하는 지를 세 변수 간 개념적 관련성과 직무요구-자원 모델을 이론적 도구로 활용하여 검증하고자 한다. 셋째, 서번트 리더십과 직무열의 관계성에서 조직정체성 강도의 조절효과를 사회정체성 이론과 사회매력 이론을 기반으로 규명하고자 한다. 연구의 데이터는 11개의 사회복지시설에서 종사하는 380명의 조직구성원을 대상으로 설문조사를 통해 수집되었고 이를 분석하였다. 연구결과, 연구자들이 의도하였던 것처럼, 서번트 리더십과 직무열의 사이에 정(+)적관계성이 검증되었다. 또한, 서번트 리더십과 조직구성원의 직무열의 간에 긍정심리자본의 매개효과가 정(+)적으로 유의미함이 밝혀졌다. 마지막으로, 구성원이 인식하는 높은 조직정체성 강도는 서번트 리더십과의 상호작용을 통해 조직구성원의 직무열의 수준을 정(+)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 서번트 리더십과 직무열의의 관계성을 밝혀 선행연구와 일치하는 결과를 보여주었다. 또한, 서번트 리더십이 어떠한 과정을 거쳐 직원의 직무열의를 향상시키는지에 대한 메커니즘을 밝힌데 연구의의의가 있다. 직원이 지각하는 사회정체성 강도가 서번트 리더십과 상호작용하여 직무열의에 미치는 영향력을규명하여 서번트 리더십의 이론적 확장에 기여하였다. 이러한 연구결과에 대해 이론적 및 실무적 시사점을제안하였다. 그리고 본 연구의 한계점 및 후속 연구의 방향성을 제시하였다. Nonprofit organizations are more likely to assess the quality of interactions between service providers and beneficiaries rather than economic outcomes as organizational performance. For this reason, members of the nonprofit organization are required to have a job attitude such as job engagement that involves passion and enthusiasm for the job. However, the working conditions of nonprofit organizations are relatively poor and it is difficult to expect job engagement of the members. This study focuses on servant leadership as a way to improve the job engagement of the members who may be undermined by the poor conditions of the nonprofit organization. First, the present study examines empirically whether servant leadership positively affects job engagement based on the conceptual relationship among sub-factors of the two variables and social exchange theory. Second, this study attempts to verify whether positive psychological capital plays a role as a mediating variable between servant leadership and job engagement by using conceptual relations between these three variables and job demand-resource model as a theoretical support. Third, this study also examines whether organizational identity strength has a moderating effect on the relationship between servant leadership and job engagement based on social identity theory and social attraction theory. The data of the study were collected and analyzed from 380 members of 11 social welfare facilities. The results revealed positive relationships between servant leadership and employees’ job engagement. In addition, mediating effects of positive psychological capital were found to be significant between servant leadership and employees’ job engagement. The high level of organizational identity strength perceived by employees enhanced the employees’ job engagement through interaction with servant leadership. The results of this study are consistent with the results of previous research that showed the relationship between servant leadership and employees’ job engagement. Thus, this study empirically confirmed that servant leadership plays a major role in enhancing employees’ job engagement. In addition, results show that servant leadership significantly mediated with positive psychological capital of employees in affecting their job engagement. Results also show that the relationships between servant leadership and employees’ job engagement become stronger when the scores of positive psychological capital of employees were higher. The results of this study contributed to the expansion of the theoretical understanding of the two variables by explaining how the servant leadership affects employees’ job engagement through this process. Theoretical and practical implications of these findings were reviewed. The limitations of this study and suggestions for future research were discussed.

상사 코칭과 직무수행의 관계에서 건설적 사고와 직무열의의 이중매개효과

양병철,지성호,강영순 한국상업교육학회 2015 상업교육연구 Vol.29 No.4

본 연구는 크게 네 가지 차원에서 수행되었다. 첫째, 상사 코칭과 건설적 사고의 인과관계 검증, 둘째, 상사 코칭과 직무열의의 관계에서 건설적 사고의 매개효과 규명, 셋째, 건설적 사고와 직무수행의 관계에서 직무열의 매개효과 검증, 넷째, 상사 코칭과 직무수행의 관계에서 건설적 사고와 직무열의의 이중매개효과 구명이다. 조사대상은 제주지역에 소재하고 있는 공·사기업 종사자를 대상으로 하였으며, 217명으로부터 획득한 자료를 분석에 활용하였다. 분석결과 첫째, 상사 코칭은 건설적 사고를 증진시키는 원인임이 확인되었다. 둘째, 상사 코칭과 직무열의의 관계에서 건설적 사고는 양자관계를 부분매개하는 것으로 나타났으며, 건설적 사고와 직무수행의 관계에서 직무열의는 두 변인을 부분매개하는 것으로 판명되었다. 셋째, 상사 코칭과 직무수행의 관계에서 건설적 사고와 직무수행의 이중매개효과는 유의한 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 시사점은 살펴보면, 첫째, 상사 코칭이 부하의 직무에 대한 건설적 사고의 원인이 되는 것으로 확인되어, 상사 코칭 연구에 의미 있는 시사점을 제안하고 있으며, 건설적 사고는 상사 코칭과 직무열의 관계, 직무열의는 건설적 사고와 직무수행의 관계를 매개하는 것으로 확인되어 매개변인으로서 건설적 사고와 직무열의의 중요성을 제안하고 있다. 또한 이중매개효과 규명을 통해 상사 코칭과 직무수행의 관계에서 정서평가이론의 행동 메커니즘을 실증적으로 규명하고 있으며, 조사방법과 관련하여 후속연구에 유용한 접근방법을 제안하고 있다. The present study is aimed to investigate comprehensively four parts. First, it is to demonstrate the effect of managerial coaching on constructive thought. Second, mediating effects of constructive thought are investigated in the relationships between managerial coaching and job engagement. Third, mediation by job engagement is tested in the links between constructive thought and job performance (task oriented behavior, interpersonally oriented behavior). Fourth, dual mediation by constructive thought and job engagement is tested in the relations managerial coach-job performance. The data which was applied to analysis was collected from 217 employees who have worked at state-owned companies and privately-owned companies in Jeju island. The results were as follows. First, managerial coaching was positively associated with constructive thought. Second, constructive thought was partially mediated in the relationships between managerial coaching and job engagement. Third, job engagement was partially mediated both relations constructive thought-job performance (task oriented behavior, interpersonally oriented behavior). Fourth, dual mediation by constructive thought and job engagement was statistically supported. Findings were as follows. Managerial coaching is an important factor on subordinate's positive thought toward job. The results on which constructive thought and job engagement are key mediator in each relation contribute to expand research area. Methodologically, this paper suggests dual mediation approach.