분배공정성과 이직의도 및 조직시민행동 간의 관계에서 상호작용 공정성의 역할 연구

왕아정 ( Yajing Wang ),김주엽 ( Joo-yup Kim ) 충북대학교 산업경영연구소 2017 産業과 經營 Vol.30 No.1

본 연구는 중국 소형 기업의 조직구성원을 대상으로 분배공정성, 상호작용 공정성이 이직의도 및 조직시민행동에 미치는 영향과 분배공정성과 이직의도, 조직시민행동 간의 관계에서 상호작용 공정성의 조절역할을 규명하는 데 목적을 두었다. 중국은 개혁개방 경제체제로의 변화에 따라 일한만큼 받는 보상시스템의 중요성이 강조되고 있고, 중국의 전통문화인 유가와 도가사상에 따라 대인 관계적인 측면이 강조되고 있는데, 이러한 개념들이 분배공정성, 상호작용 공정성으로 파악할 수 있고, 중국 조직구성원을 대상으로 이러한 공정성 유형들이 이직의도, 조직시민행동에 미치는 효과 및 분배공정성과 상호작용 공정성의 상호작용 효과를 규명해 볼 필요가 있다고 판단하였다. 중국 소형 기업의 조직구성원 335명을 대상으로 실증 분석하였고, 검증결과를 보면, 첫째, 분배공정성, 상호작용 공정성은 이직의도와 유의적으로 부적인 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 분배공정성, 상호작용 공정성은 조직시민행동과 유의적으로 정적인 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 분배공정성과 이직의도, 조직시민행동 간의 관계에서 상호작용 공정성은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 분배공정성, 상호작용 공정성이 이직의도, 조직시민행동에 미치는 함의와 시사점을 제시하였다. Recently, Chinese employees are more and more paying attention to whether they are fairly treated in payment and interpersonal relationships as Chines society are getting exposed more to the diverse western management systems. Reflecting such current tendency, the number of studies focusing on organizational justice and its influence on turnover intention and organizational citizenship behavior are increasing these days. However, there is relatively little research on interactional justice in China. Hence this study attempts to explore the concept of interactional justice and its meaning in Chinese corporations, particularly focusing on its role on the relationships among distributive justice, turnover and organizational citizenship behavior. Consequently, this study attempts to offer Chinese enterprises the efficient human resource management practices in terms of organizational justice. Through the literature review on organizational justice including distributive and interactional justice, and on both turnover intention and organizational citizenship, a number of research hypotheses were developed. To test the hypotheses, a set of questionnaires which was proved to be valid in western employees are translated into Chinese. The questionnaires were distributed to the employees working in the companies mainly located in vicinity in Chung Ching, China. The result shows that all of the hypotheses induced in this study are proved to be true, that is, both distributive justice and interactional justice impact on turnover intention and organizational citizenship behavior. In addition, interactional justice plays a moderating role in the relationship between distributive justice and turnover intention, and in the relationship between distributive justice and organizational citizenship behavior as well. Finally, some managerial implications of this study were discussed.

공정성요인과 임금인상, 임금구조/관리 만족의 관계에 대한 연구

이광희(Lee, Kwang-Hee),위규태(Wi, Kyu-Tae),이웅희(Lee, Ung-Hee) 한국산업경영학회 2002 한국산업경영학회 발표논문집 Vol.2002 No.2

본 연구에서는 공정성 요인이 임금인상, 임금구조/관리 만족에 유의한 영향을 미치는가, 그리고 이들 임금만족 요인을 설명하는 데 있어서 분배공정성과 절차공정성이 서로 다른 예측적 역할을 하는가에 대하여 검증하고자 하였다. 이를 위해 1022명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증연구 결과, 절차공정성과 분배공정성이 임금만족의 두 차원을 설명하는데 있어서 유의한 고유의 변량을 설명하고 있음이 확인되었다. 또한 분배공정성과 절차공정성이 임금구조/관리만족에 미치는 영향에 있어서 분배공정성 보다 절차공정성이 더 큰 예측력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 임금 인상만족도에 대해서는 예상과는 달리 절차공정성과 분배공정성의 예측력 차이가 나타나지 않았다. 본 연구의 한계점은 횡단면 자료에 의존하였다는 것과 이직의도, 조직헌신과 같은 결과변수와의 관계에 대해 연구가 이루어지지 않았다는 것이다. 향후 이러한 연구가 진행된다면 보다 의미 있는 결과를 얻을 수 있을 것이다. The purpose of the study is to find that relations between justice factors and pay raise, pay structure/administration satisfaction. For this purpose, we conducted a survey to examine the impact of distributive and procedural justice on the reactions of 1022 employees to decisions about pay satisfaction dimensions. The results of this study revealed two conclusion. First, correlation analysis revealed that among procedural justice, distributive justice and pay satisfaction dimensions( pay raise, pay structure & administration)have significant relationship. Third, Hierarchical regression analyses revealed that procedural justice, distributive justice each accounted for significant unique variance in pay satisfaction dimensions. The results of this study suggest that procedural justice accounted for more unique variance in pay structure & administration than did distributive justice, but distributive justice accounted for more unique variance in pay raise. However, this study does not include the relationship between the results of this study and organizational outcomes: turnover intention, organizational commitment etc. The future study should consider these limitations to improve model applicability in practice.

국제합작투자 이사회 활동이 이사회 효과성에 미치는 영향

박성일(Sungil Park),박병진(Byung-Jin (Robert) Park) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.10

조직공정성 유형별 불공정성 인식이 반응행동(EVLN)에 미치는 영향

손태원(Tae-Won Sohn),공도훈(Dohoon Gong),여경태(Kyeong-Tae Yeo) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.1

This paper aims to examine the causal relationship between organizational justice types and EVLN as responses to employee's perceptions of unfairness. At first, this article reviewed the literatures of organizational justice, examined organizational justice could be classified into 3 or 4 types of justice(distributiveㆍproceduralㆍinteractional(interpersonalㆍinformational)) by assessing measurement scales of organizational justice and applied these scales to Korean employees. Hirschman's EVLN model which categorizes dissonance response behaviors as Exit, Voice, Loyalty, and Neglect was used. In order to perform this study, the data of Korean General Social Survey(year 2000, 2009) were analyzed. Overlapping data of 2000, 2009 about perceptions of unfair treatments, personnel decision making and its procedures, actions after personnel decision making and about dissonance response behaviors were tested to strengthen the validity of this study. Hypotheses were verified through the factor analyses and multiple regression analyses. The effects which each organizational justice type had on dissonance response behaviors were different by their types. Unfair perception in procedural justice was positively related with most of the dissonance response behaviors, exit had positive relation with distributive injustice dominantly, and direct voice was negatively related with interactional(informational) injustice. By investigating the changes between year 2000 and 2009 from post-hoc compara- tive analysis, this article verified that there had been noticeable improve- ment in perception of organizational justice, though unfairness perceptions were serious as before. And this article examines that exit, indirect voice had decreased in 2009 compared with 2000 and direct voice took precedence of exit in 2009 unlike in 2000. Finally this paper derives some implications for personnel management and labor-management policy direction. 본 연구는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용(대인ㆍ정보)공정성 등 조직공정성 유형별 불공정성 인식이 각각의 반응행동들과 어떤 관련이 있는지를 밝히는데 목적이 있다. 특히 불공정 인식시의 행동에 대해 하나의 변수만 고려하기 보다는 Hirschman 등의 EVLN 모형을 적용하여 각 공정성 유형들이 이탈(Exit), 항의(Voice), 충성(Loyalty), 태만(Neglect) 등의 반응행동에 미치는 영향을 연구했다. 분석의 타당성을 높이기 위해 한국종합사회조사(KGSS)의 데이터 중에서 직장으로부터의 대우불공정에 대한 인식, 인사 관련 의사결정에 관한 인식, 인사정책 결정후의 조치 사항에 대한 인식, 불공정 대우시의 행동유형 등에 대한 설문이 공통적으로 이루어진 2000년과 2009년의 데이터를 비교 연구했다. 먼저 각 조직공정성 유형별, 특히 상호작용공정성과 대인ㆍ정보공정성에 대한 측정 방법에 대한 선행연구를 살펴보고, 각 유형별 공정성인식과 반응행동인 EVLN의 측정방법에 대한 타당성과 신뢰성을 검증한 후 가설을 수립하고 요인분석 및 다중회귀분석을 통하여 가설을 검증했다. 검증 결과 각 조직공정성 유형별로 EVLN에 미치는 영향은 상이한 것으로 나타났다. 특히, 절차공정성은 대부분의 EVLN과 통계적으로 유의미한 관계가 있다는 점, 이탈행동은 분배불공정성인식과 특별한 관련이 있다는 점, 직접적 항의는 상호작용(정보)불공정성과는 부(-)의 유의미한 관계를 가지는 점 등을 발견할 수 있었다. 특히 사후분석을 통해 변수들간의 관계를 2000년과 2009년 두 시점에서 분석, 비교해 본 결과, 불공정하다고 인식하는 정도는 여전히 높지만 유형별 공정성 인식은 개선이 되고 있었다. EVLN에서도 '이직'이나 '노조를 통한 고발'의 경우는 각각 유의미한 수준에서 줄어들고 있었으며, 2009년은 2000년에 비해 '이직'보다는 '공식적 이의제기'를 더 많이 고려하는 것으로 나타났다. 이러한 점들을 통해 조직ㆍ인사 관리에서의 시사점과 나아가 한국의 노사 정책 현황과 방향을 고찰해 본 점은 의의가 있다.

배려의 대상은 어떻게 무임승차자가 되는가?: 공정성 인식이 배려와 사회적 이슈에 대한 태도에 미치는 영향

석승혜 ( Seok Seunghye ) 동양사회사상학회 2020 사회사상과 문화 Vol.23 No.4

본 연구의 목적은 공정성이 옳고 그름을 따지는 핵심 사안으로 부상함에 따라 대중이 인식하는 공정성의 의미가 무엇인지 밝히고자 하는데 있다. 특히 공정성이 공동체 도덕의 또 다른 한 축이었던 배려와 어떠한 관계에 있으며, 나아가 사회규범과 정책에 미치는 영향을 살펴봄으로써 새로운 공정성에 함축된 요구와 한계를 규명하고자 했다. 이를 위해 본 연구는 전국 단위 온라인 설문조사를 실시하여 1008명의 응답 자료를 분석했다. 그 결과는 첫째, 대중이 인식하는 공정성은 크게 ‘다원적 공정성(pluralistic fairness)’과 ‘도구적 공정성(instrumental fairness)’으로 구분되었다. 다원적 공정성은 개인의 차이에 대한 인정에 기초해 있는데 반해, 도구적 공정성은 모든 차이를 인정하지 않고 오직 게임 규칙의 동등성을 강조하는 것이다. 둘째, 배려의 도덕과의 관계에서 다원적 공정성은 배려에 정적인 영향을, 도구적 공정성은 배려에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 사회 규범에 미치는 영향에서 다원적 공정성은 배려 기반 규범(장애인 안내, 자리 양보 등)을 본래 의미대로 배려라고 보는 반면, 공정성에 반하는 규범(신분차별, 성과가로채기 등)을 특혜라고 인식했다. 그러나 도구적 공정성은 배려 기반을 규범을 일부 대상을 위한 특혜라고 보는 반면, 공정성에 반하는 규범을 배려라고 보고 있었다. 또 노동정책(실업급여, 기본소득제 등)과 여성정책(육아휴직, 여성할 당제 등)에 대해서 다원적 공정성은 배려의 차원에서, 도구적 공정성은 특혜의 차원에서 인식하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 도구적 공정성이 강조될수록 배려의 대상은 무임승차자로 비난의 대상이 되며, 협소한 집단의 이익을 옹호하는 방식이 두드러진다는 것을 의미한다. 최근 안정적인 정체성을 제공해 줄 공동체의 부재로 인한 탈도덕화 현상과 관련지어 볼 때 도구적 공정성의 목소리는 더욱 커지는 동시에 기존에 합의를 이루고 있었던 사회 규범과 정책마저도 갈등 이슈로 부상할 수 있음을 시사한다. This study aims to clarify what the public perceives fairness as fairness has recently emerged as a key issue to judge right and wrong. In particular, by examining the effect of fairness on social norms and policies, it was suggested to present practical demands and directions in social conflict. Therefore, this study analyzed the response data of 1008 people collected through the nationwide online survey, and the results are summarized as follows. First, the fairness perceived by the public was largely divided into ‘pluralistic fairness’ and ‘instrumental fairness’. While pluralistic fairness is based on recognition of individual differences, instrumental fairness disapproves of all differences and only emphasizes the equality of game rules. Second, in the relationship between care and morality, it was found that pluralistic fairness had a positive effect on care, and instrumental fairness had a negative effect on care. This means that as instrumental fairness is emphasized, the object of care is becoming the object of criticism as a free rider. Third, in the impact of fairness on conflict issues, pluralistic fairness and instrumental fairness showed contradictory results. While pluralistic fairness regarded caring-based norms (disabled person guidance, seat concessions, etc.) as caring in its original meaning, norms contrary to fairness (discrimination of status, performance pricing, etc.) were recognized as preferential treatment. However, instrumental fairness regarded the basis of care as a preference for some subjects, while the norms contrary to fairness were viewed as care. Furthermore, it was found that pluralistic fairness was recognized as a consideration for labor policy (unemployment benefit, basic income system, etc.) and women’s policy (parental leave, women’s quota system, etc.), and instrumental fairness was recognized as a preference. As a result, instrumental fairness can be said to be a moral assigned to the interests of selfish and narrow groups. Therefore, it is expected that it will be more difficult to explore the possibility of consultation through harmony with them in the current social conflict.

조직공정성이 다면평가제 수용성 인식에 미치는 영향 연구

여영현,고종욱 한국정책과학학회 2012 한국정책과학학회보 Vol.16 No.4

본 연구는 조직공정성이 다면평가제 수용성 인식에 미치는 영향을 탐구하는데 그 목적이 있었다. 조직공정성은 조직구성원들이 경험하게 되는 다양한 상호교환론적 행위에 대한 공정성을 반영하기 위하여 도입된 개념으로, 인사평정의 공정성을 확보하기 위한 다면평가제와는 깊은 관련이 있다. 지방공단 181명의 설문자료를 통한 실증분석 결과 주요 발견은 다음과 같다. 첫째, 조직공정성의 세 차원인 분배공정성, 절차공정성 및 상호작용공정성 모두 다면평가제 수용성과 정적인 상관을 맺고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 회귀분석 결과 절차공정성 및 상호작용공정성은 다면평가제 수용성에 정의 영향을 미치는 반면에 분배공정성은 다면평가제 수용성에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 가설들, 즉 ‘절차공정성은 다면평가제 수용성에 정의 영향을 줄 것이다.’라는 가설2와 ‘ 상호작용공정성은 다면평가제 수용성에 정의 영향을 줄 것이다.’라는 가설3이 경험적으로 지지되었다. 그러나 ‘분배공정성은 다면평가제 수용성에 정의 영향을 줄 것이다.’라는 가설1은 연구결과에서 지지되지 않았다. 이러한 결과는 조직공정성은 다면평가제라는 새로운 제도의 수용성과 상관성이 있다는 사실을 알려준다. 조직구성원에게 영향을 미치는 새로운 제도의 도입은 조직공정성이 선행적으로 담보될 때 가능한 것이다. 이와 같은 본 연구결과가 갖는 이론적 및 실천적 함의를 논의하였다. The purpose of this study was to investigate the effects of distributive, procedural and interactional justice on the acceptability of multi-source feedback system. For this study, data were collected with self-administered questionnaires from 181 employees working in a local public corporation and analyzed using correlation analysis and multiple regression analysis methods. The results of this study showed that three types of organizational justice were positively correlated with the acceptability of multi-source feedback system and that procedural and interactional justice had positive effects on the acceptability of multi-source feedback system whereas distributional justice did not. The theoretical and practical implications of this research were discussed based on these results.

B2B거래관계에서 다차원적 공정성이 관계성과 변수들에 미치는 차별적 영향: 소매업자와 공급업자 관계를 중심으로

이호택 ( Yi Ho-taek ),이형탁 ( Lee Hyungtark ) 한국유통경영학회(구 한국유통정보학회) 2018 유통경영학회지 Vol.21 No.3

본 연구는 소매업체와 공급업체 관계에서 공급업체가 지각하는 다양한 차원의 공정성들이 관계성과 변수들에 어떠한 영향을 미치는지 규명한 연구로, 공급업체의 지각된 공정성을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 나누고 이러한 변수들이 거래성과만족과 협업활동에 미치는 차별적 영향성과 거래성과만족과 협업 활동이 관계지속성에 미치는 영향을 검증하였다. 세부적으로 거래성과만족에는 지각된 공정성의 다양한 차원 중 분배공정성이 협업활동에는 상호작용공정성이 가장 큰 영향을 미칠 것이라는 가설을 세웠으며 거래성과만족과 협업활동은 관계지속성에 영향을 미칠 것이라 가설을 세웠다. 국내 3대 백화점과 거래중인 204개 공급업체를 대상으로 조사한 결과, 분배공정성은 거래성과만족에 가장 큰 영향을 미치는 공정성변수로 나타났으며, 상호작용공정성은 협업활동에 가장 큰 영향을 미치는 공정성 변수로 나타났다. 아울러 거래성과 만족과 협업활동은 관계지속성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 다차원적인 공정성 인식이 관계성과를 나타내는 거래성과만족이나 협업 활동과 같은 변수들에 미치는 차별적인 영향을 밝혔다는 학문적인 시사점을 제시하고 있으며 실무적으로는 B2B 관계에서 소매업체와 공급업체와의 협업 활동을 활발하게 하기 위해서 거래파트너가 지각할 수 있는 상호작용공정성과 절차공정성을 확보하는 것이 중요하다는 시사점을 제시한다. Research on justice has been a subject that studied relatively recently in marketing area, but it has been studied for a long time in psychology and organizational research. This study investigates how various levels of justice perceived by suppliers in relation to retailers and suppliers have effects on the relationship performance variables. The study examines the perceived justice of suppliers in terms of distributive justice, procedural justice and interactional justice and the authors investigate the different effects of these variables on transactional performance satisfaction, and joint action, and the effect of transactional performance satisfaction and joint action on relationship continuity. In detail, the authors hypothesized that the distributive justice among the various dimensions of perceived justice will have the greatest influence on transaction performance satisfaction as well as interactional justice among the 3 dimensions of perceived justice will have the greatest effect on joint action activities, and the transaction performance satisfaction and the joint action will influence the relationship continuity. As a result of examining 204 suppliers who deal with the three major department stores in Korea, the distributive justice is the justice variable that has the greatest effect on the transaction performance satisfaction. Interactional justice is the strongest affect to joint action respectively. In addition, transaction satisfaction and joint action have a significant effect on relationship continuity. This study suggests the academic implications that multidimensional perceived justice has different effects on relationship performance variables such as transactional performance satisfaction and joint action. In practice, to actively collaborate with retailer and supplier, it suggests that it is important to ensure interactional justice and procedural justice.

상호작용공정성과 발언행동과의 관계 : 조직기반자긍심의 매개효과와 조절초점의 조절효과를 중심으로

조윤형 한국인적자원개발학회 2022 인적자원개발연구 Vol.25 No.3

“Positive voice,” that is, expressing change‐oriented ideas, opinions, and suggestions intended to improve the situation at work. The purpose of this study investigate to relationship between interactional justice(interpersonal justice, informational justice), organization-based self-esteem(OBSE), regulatory focus(promotion, prevention: Higgins, 1998) and voice behavior. The interactional justice based on Colquitt(2001). Interpersonal justice defined employee are treated by dignity, politeness, and respect by authorities. Informational justice defined that information about procedures were used. OBSE defined employee’s self-perceived value as a member of a specific organization reflects the extent to which an believes him/herself to be significant, capable and worth. Regulatory focus, promotion focus is concerned with advancement, growth, and accomplishment and the strategic inclination is to make progress by matches to the desired end-state. In contrast, prevention focus is concerned with security, safety, responsibility and the strategic inclination is to be prudent and precautionary and avoid mismatches to the desired end-state. This study focus on mediate effect of OBSE and moderate effect of regulator focus. Finally, examine the moderate mediation effect of interactional justice and voice behavior of relationship. After literature review, set the theoretical variables relationship and proposed hypothesis of mediate, moderate, moderated mediation effect. To examine the hypothesis, collected questionnaires and used SPSS and Process Macro. To avoid common method bias, using multi-source respond by supervisor and employees. Total 348 questionnaires are used for final analysis. The major findings are as follows. First, both of interpersonal and informational justice have positive impact on voice behavior. Second, interpersonal and informational justice have positive impact on OBSE. Third, OBSE have positive impact on voice behavior. Fourth, OBSE mediate relationship between interpersonal, informational justice and voice behavior. Fifth, promotion focus moderate between interpersonal justice and OBSE. However, does not significantly modeate between informational justice and OBSE. prevention focus moderate between interpersonal, informational justice and OBSE. More sepecially, if high on prevention focus, informational justice and OBSE of positively relationship are greater than low on prevention focus. The result show that theoretical, practical implications which enhance the employees’ voice behavior. Moerover, OBSE of mediation role reflected how to interactional justice lead to voice behavior and Regulatory focus of moderate role reflected context of interactional justice effect. 본 연구는 상호작용공정성과 발언행동과의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과, 조절초점의 조절효과를 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 상호작용공정성은 대인관계 및 정보적공정성으로 구분하였으며, 조절초점은 향상초점과 예방초점으로 구분하였다. 문헌검토를 통해 매개, 조절 및 조절된 매개효과 연구가설을 설정하였다. 광주, 전남 및 수도권 소재 대기업과 중소 및 중견기업에서 근무하는 조직구성원들을 표본으로 설정하여 설문지를 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의 방지를 위해 응답원을 상사와 조직구성원들로 구분하여 설문을 진행하였다. 총 348부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 연구결과를 살펴보면 첫째, 대인관계공정성은 발언행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 그러나 정보적공정성은 영향력을 미치지 못하고 있었다. 대인관계 및 정보적 공정성은 조직기반자긍심에 정(+)의 영향력이 나타났다. 둘째, 대인관계 및 정보적공정성과 발언행동과의 관계에서 조직기반자긍심이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 조절초점 중 향상초점은 대인관계공정성과 조직기반자긍심과의 정(+)의 관계를 조절하고 있었다. 즉, 향상초점이 높은 경우 대인관계공정성과 조직기반자긍심과의 정(+)의 관계가 더욱 확대되고 있었다. 반면에 정보적공정성과 조직기반자긍심의 관계에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 예방초점은 대인관계 및 정보적공정성과 조직기반자긍심의 관계를 모두 조절하고 있었다. 조절의 방향성은 다르게 나타났다. 대인관계공정성이 조직기반자긍심에 미치는 정(+)의 관계에서 예방초점이 낮은 경우 더욱 강화되고 있는 반면에 정보적공정성이 조직기반자긍심에 미치는 정(+)의 관계에서는 예방초점이 높은 경우 더욱 강화되고 있었다. 마지막으로 조절된 매개효과는 대인관계공정성과 발언행동과의 관계에 있어서 향상초점으로 조절된 조직기반자긍심의 매개효과만 나타났다. 이와 같은 결과를 통해 본 연구는 상호작용공정성과 발언행동, 조직기반자긍심, 조절초점에 대한 이론적 의의와 실무적 시사점을 갖는다.

행정부의 공정한 업무수행이 MZ세대의 공정성 인식에 미치는 영향

나성민,김경아 한국자치행정학회 2023 한국자치행정학보 Vol.37 No.1

제20대 대통령선거는 역사상 최소 표차로 대통령이 결정된 박빙의 승부였다. 청년층의 ‘심리적 박탈감’과 ‘정치적 심판’ 등이 대선과정을 설명하는 키워드로 등장했다. 인천국제공항공사 비정직의 정규직 전환과 관련된 이슈 및 조국 전 법무부장관 자녀 입시비리 사건 등과 같은 사회적 이슈가 발생할 때마다 ‘공정성’에 대하여 세대간 성별간 인식격차와 지지율 변화에 대한 다양한 해석이 있었고, 대통령 선거에서 ‘공정’은 핵심 키워드가 되었다. 이러한 사회적 이슈로부터 본 연구는 청년세대 즉, MZ세대의 ‘행정부의 공정한 업무수행’에 대한 인식과 ‘사회적 공정성’ 인식의 관계에 대한 궁금증에서 출발하였다. 기존 연구에서 MZ세대의 공정성 인식에 대한 연구는 주로 ‘기회공정성’ 차원에서 개인적 특성이 공정성 인식에 미치는 영향관계를 확인했다. 반면, 본 연구는 개인특성 뿐만 아니라, 행정부의 공정한 업무수행에 대한 인식이 MZ세대들의 ‘기회공정성’과 ‘결과공정성’이라는 두 가지 관점에서 ‘사회적 공정성’ 즉, 공정한 사회에 대해 인식에 미치는 영향을 실증분석하였다는 점에서 선행연구와 차별화된다. 실증분석 자료는 KIPA의 ‘2021년 사회통합실태조사’ 원자료이며, MZ세대를 20~30대 미만의 청년으로 정의하여 데이터를 추출하였다. STATA17을 분석도구로 활용하였고, 내생잠재변수인 공정성을 ‘기회’와 ‘결과’의 두 가지 차원으로 구분하고, 구조방정식 경로분석을 통해 선행연구의 외생측정변수를 포함한 공정성 모형을 실증분석하여 ‘행정부의 공정한 업무 수행’이 MZ세대의 공정성 인식에 미치는 영향을 설명하였다.

Farrell 모형을 활용한 MZ세대 공무원들의 (불)공정성 인식과 반응행동 : MZ세대와 기성세대 공무원 비교연구

김정인 ( Kim Jungin ) 한국행정연구원 2021 韓國行政硏究 Vol.30 No.4

최근 공직사회에서 MZ세대의 (불)공정성 인식은 중요한 화두가 되었지만 이에 대한 연구는 활발하게 이루어지지 못했다. 본 연구는 Farrell(1983) 모형을 활용하여 MZ세대 공무원들이 공직사회에서 (불)공정성을 어떻게 인식하며, 그들의 (불)공정성 인식이 행동에 어떠한 영향을 미치는가를 기성세대와의 비교 실증분석을 통해 제시하였다. 연구분석 결과 MZ세대 공무원들은 누구에게나 차별받지 않는 절차적 공정성과 배분적 공정성을 중요하게 고려하였으며, 공직사회에 대한 그들의 공정성 인식은 기성세대 공무원들보다 낮은 것으로 나타났다. 또한 (불)공정성 인식은 Farrell(1983)이 제시한 네 가지 반응행동(목소리, 충성, 태만, 이탈)에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. MZ세대 공무원들이 공정성을 높게 인식할수록 조직 내에서 자신들의 의견을 적극적으로 제기하였으며, 조직에 대한 소속감과 충성도가 증가하였고, 업무태만이 낮았으며, 조직 이직의도가 낮아졌다. 즉 조직 내 공정성 인식이 높아질수록 MZ세대 공무원들은 건설적인 행동(목소리와 충성)을 강화하며 파괴적인 행동 (태만과 이탈)을 약화하였다. 또한 기성세대 공무원들과 비교했을 때 MZ세대 공무원들이 나타내는 목소리, 충성, 태만 등의 행동에는 절차적 공정성이, 이탈에는 배분적 공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. Recently, the perception of (in)justice of the MZ generation has become an important topic in the public service society, but research on it has not been actively conducted. Our study uses the Farrell (1983) model to examine how MZ generation civil servants perceive (in)justice in public service and how their perception of (in)justice affects their behavior through comparative empirical analysis with the older generation. Our result indicated that the civil servants of the MZ generation considered procedural justice and distributive justice not to be discriminated against by anyone, and their perception of justice in the public service society was lower than that of the older generation civil servants. Also, perception of (in)justice was found to have a significant effect on the four response behaviors(voice, loyalty, neglect, exit) suggested by Farrell(1983). The higher the recognition of justice among the MZ generation civil servants, the more they actively raised their opinions within the organization, the sense of belonging and loyalty to the organization increased, the neglect of work was low, and the intention to leave the organization decreased. In other words, the higher the awareness of justice within the organization, the stronger the constructive behaviors(voice and loyalty) of the MZ generation civil servants and the weakening of the destructive behaviors(neglect and exit). In addition, it was found that procedural justice had a greater effect on behaviors such as voice, loyalty, and neglect expressed by MZ-generation civil servants and distributive justice on exit when compared with older-generation civil servants.