경영전략과 인적자원관리의 적합성에 따른 조직성과 차이

김진희(Jinhee Kim),심원술(Wonshul Shim) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.1

  본 논문은 상황적 관점을 바탕으로 기업의 경영전략과 인적자원관리의 관계를 분석하였다. 이를 위해 경영전략 유형과 인적자원관리 유형간의 매칭(matching)을 2X2 매트릭스로 개념화 하였다. 그리고 사회적 맥락이론의 관점에서 경영전략과 인적자원관리 유형간의 일관성이 높을 때 냉소적 분위기가 낮고, 제도 내재화가 높아질 것으로 가설을 설정하였다.<BR>  자료의 조사는 전체 산업을 대상으로 하였으며, 한 기업의 인사담당 관리자와 전략기획담당 관리자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 최종 분석에는 124개 기업의 자료를 활용하였으며, 분산분석(ANOVA)을 통해 각 매칭별 차이를 분석하였다.<BR>  분석결과 고몰입 인적자원관리는 차별화전략 및 차별화와 원가우위를 동시에 추구하는 전략과 매칭을 이룰 때 낮은 냉소적 분위기와 높은 제도 내재화를 보였다. 또한 원가우위전략을 추구하는 기업은 통제적 인적자원관리와 매칭을 이룰 때 낮은 냉소적 분위기와 높은 제도 내재화를 보였다.<BR>  반면, 고몰입 인적자원관리를 시행하더라도 원가우위전략을 통해 경쟁하거나, 차별화전략 및 동시추구전략을 추구하면서 통제적 인적자원관리를 시행하는 기업들은 높은 냉소적 분위기와 낮은 제도 내재화를 보였다.<BR>  이를 통해 경영전략과 인적자원관리간의 상황적합성을 검증할 수 있었고, 고몰입 인적자원관리라 할지라도 언제나 종업원들로 하여금 적극적인 수용을 이끌어내고 성공적이지는 않다는 점을 확인할 수 있었다. 또한 동시추구 및 차별화전략과 고몰입 인적자원관리의 매칭 효과는 현재 기업들이 직면하고 있는 시장 환경이 내부적 효율성과 차별화 전략을 동시에 추구해야 한다는 점에서, 종업원의 역량을 높이는 고몰입 인적자원관리가 일관되게 시행될 때 냉소적 분위기를 줄이고 제도의 내재화를 높일 수 있다는 점도 제시한다.   This study examined the effect of the fit between business strategy and HR system on organizational performance. To define concept of the fit between business strategy and HR system, we were developed research framework with 2x2 matrix model which is based on matching perspective.<BR>  We hypothesized that two matching dimensions(dual/differentiation strategy-high commitment HR system and cost leadership strategy-control HR system) will show higher organizational performance than low matching dimensions.<BR>  Data were collected through questionnaire instruments from both HRM managers and planning manager in 124 firms.<BR>  Research findings are summarized as follows. Employee perceive a strong organizational climate and make an effort, when HR system is consistently designed for strategic goal. Consistent matching between business strategy and HR system has a positive and significant effect on organizational performance.

고몰입 인적자원관리에 대한 인식이 직무스트레스에 미치는 영향 : 노사관계 분위기의 조절효과를 중심으로

김주희,강영희 한국인사·조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.2

고몰입 인적자원관리(high commitment human resource management)는 종업원의 태도에 영향을 끼쳐 성과 향상에 기여한다고 알려져 왔다. 본 연구는 고몰입 인적자원관리가 종업원 개인 수준의 성과에 미치는 영향을 알아보기 위해서 고몰입 인적자원관리에 대한 종업원에 대한 인식이 직무스트레스에 미치는 영향을 연구하였다. 또한, 고몰입 인적자원관리에 대한 인식과 직무스트레스의 관계를 환경 변수인 노사관계 분위기에 따라서 변화할 것이라는 점을 파악하고자 하였다. 본 연구를 위한 설문은 노조가 있는 국내 자동차 기업의 6개 공장에서 실시되었으며, 973명의 생산직 종업원이 설문에 참여하였다. 분석 결과, 회사가 고몰입 인적자원관리를 하고 있다고 인식하는 정도가 클수록 직무스트레스가 낮았다. 또한, 노사관계 분위기가 우호적이라고 느낄수록 직무스트레스가 낮았다. 그리고, 노사관계 분위기가 우호적이라고 느끼는 종업원들에 비해, 노사관계 분위기가 비우호적이라고 느끼는 종업원들이 고몰입 인적자원관리와 직무스트레스의 관계가 더 강하게 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구 방향을 논의하였다. High-commitment human resource management (HC-HRM) aims to increase organizational effectiveness by encouraging employees to be highly involved in the organization and committed to their work. As HC-HRM has been considered to be positively associated with organizational performance, it has received a great deal of attention from HR researchers. The existing literature on HC-HRM has shown that it influences employees' attitudes toward their organizations or job, which in turn contributes to firm performance and productivity. However, despite the significant volume of research on HC-HRM, its effectiveness in terms of individual level outcomes remains unknown. In order to fill this gap, the present study attempted to investigate the relationship between employees' perceptions of HC-HRM and job stress. HC-HRM includes HR practices such as performance-based compensation, job security, employees' high involvement, and extensive training, all of which are regarded to have a positive effect on the attitude of employees. Effective HC-HRM is characterized by motivation, knowledge sharing, the maximizing of employees' participation, and an increase in the commitment to their job or organization (Guest, 2000). Participation in decision-making tends to allow employees to improve their work environment in order to relieve job stress. HC-HRM also allows employees to have a high level of autonomy, which may lead to their empowerment. Added to this, employment security tends to increase the emotional or psychological stability of employees. In other words, HC-HRM contributes to making a job interesting and satisfies employees, and this in turn decreases their stress at work. Thus, we suggest Hypothesis 1: Employees' perceptions of HC-HRM have a negative relationship with job stress. This means that employees who perceive that their employers adopt a great deal of HC-HRM practices are less likely to suffer from work stress than those who their employers adopt a few HC-HRM practices. Employee perception of the industrial relations climate can influence not only their job stress but also their emotional well-being, one of the critical elements in a successful working environment. Unlike adversarial labor relations, cooperative labor relations are likely to guarantee that employees become highly involved in decision making regarding their own work. When management is supportive of the union, employees tend to resolve problems that would otherwise result in a poorer work environment. In addition, if cooperative industrial relations are established, management will attempt to improve working conditions because they consider the union or employees to be partners in the pursuit of the common goal of increased productivity. Therefore, if employees perceive the relationship between the union and management to be cooperative, they are less likely to experience stress on the job than are those employees who perceive an uncooperative relationship. This leads to Hypothesis 2: Employees' perceptions of the industrial relations climate has a negative relationship with job stress. Finally, this study examines whether the relationship between the perceptions of HC-HRM and job stress is moderated by employees' perceptions of the industrial relations climate. Given the effectiveness of HC-HRM, it is influenced by the industrial relations of the organization. Industrial relations are also one of the most important elements in the workplace affecting employee work stress. We thus suggest Hypothesis 3: For employees who perceive that the management adopts high levels of HC-HRM, the relationship between their perception of HC-HRM and their job stress is likely to be stronger than that for employees who perceive that the management adopts low levels of HC-HRM. Participants were recruited from the employees of six plants operated by a large South Korean automobile company that has an employee union. Results show that employees' perceptions of HC-HRM have a

고몰입 인적자원관리시스템이 비윤리적 친조직 행동에 미치는 영향

가오치,박종혁 한국전문경영인학회 2022 專門經營人硏究 Vol.25 No.3

고몰입 인적자원관리시스템은 조직 구성원들의 친조직적 행동에 긍정적인 영향을 미친다 고 알려져 있지만 최근 구성원들의 친조직적 행동이 항상 윤리적인 것은 아니며 친조직적 이지만 비윤리적인 행동이 나타날 수 있다는 사실이 밝혀지고 있다. 본 연구는 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 미치는 영향과 이 관계에 서 조직 동일시의 매개효과를 살펴보고자 했다. 연구가설 검증을 위해 중국 기업 직원들로 부터 수집한 270개의 설문 데이터를 분석하였다. 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 고몰입 인적자원관리시스템은 조직 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직 구성원의 조직 동일시에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 동일시가 조직 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 고몰입 인적 자원관리시스템과 비윤리적 친조직 행동의 관계는 조직 동일시에 의해 매개가 되었다. 이상 실증결과에 대한 토의 및 시사점 등을 제시하고 향후 연구를 위한 제안을 하였다. It has been known that high-commitment human resource management system (HCHRMS) positively affects pro-organization behavior of employees. However, recent analyses have found out that pro-organization behavior of employees is not always ethical, so unethical pro-organization behavior (UPB) could occur. This study examines the effects of high-commitment HRM system on unethical pro-organization behavior and the mediating role of organizational identification (OI) in this relationship. To verify the hypothesis, total 270 online questionnaires were collected from employees of Chinese companies. Hypothetical test results from the data are as follows; First, HCHRMS had a positive effect on UPB of the employees. Second, HCHRMS had a significant effect on OI of the employees. Third, OI had a significant effect on UBP of the employees. Lastly, OI had mediating effect on relationship between HCHRMS and UPB.

고몰입 인적자원관리와 근로자 태도:

권석균(Kwun, Seog-Kyeun) 한국인사관리학회 2018 조직과 인사관리연구 Vol.42 No.3

본 연구는 크게 두 가지의 목적을 가지고 설계되었다. 한 가지는 보편주의 관점에서 몰입지향의 인사제도가 아세안 국가의 근로자들에게도 효과가 나타날 것으로 보고 고몰입 인적자원관리와 근로자의 조직몰입 및 업무노력의 긍정적 관계를 확인하는 것이다. 다른 하나는 특수주의 관점에서 이들 간 관계가 종교문화권의 차이에 따라 다르게 나타나는 지를 탐색하는 것이다. 이를 위해 비교문화 연구의 방법론에 따라 엄격히 개발한 설문문항을 사용하여 아세안 국가 중에서 불교문화권의 4개 국가인 태국, 미얀마, 라오스, 캄보디아와 이슬람문화권의 2개 국가인 인도네시아 및 말레이시아의 로컬기업과 다국적기업의 근로자들을 대상으로 자료를 수집하였다. 아세안 내 6개 국가의 92개 기업에서 총 3,286명의 자료를 통해 검증하였다. 가설 검증의 결과에서 고몰입 인적자원관리는 조직몰입의 하위차원인 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있었으며 업무노력에도 직접적인 영향을 미치고 있었다. 또한 조직몰입의 업무노력에 대한 영향에서는 정서몰입과 규범몰입이 유의하였다. 이에 전체적으로 아세안 국가들에서도 고몰입 인적자원관리의 보편주의적 입장의 가설이 지지되는 것을 확인할 수 있었다. 종교문화권의 조절효과를 검증하기 위한 다중집단 구조방정식모델의 분석결과에서는 고몰입 인적자원관리가 정서몰입과 규범몰입에 미치는 영향에서는 유의한 차이가 있었고 그 영향은 두 관계 모두에서 이슬람권이 불교권 근로자의 경우보다 더 큰 것으로 나타났다. 반면에 고몰입 인적자원관리의 지속몰입과 업무노력에 대한 영향에서는 종교권 간에 유의한 차이가 없었다. 본 연구에서 근로자들의 조직관련 태도와 행동에 영향을 미치는 고몰입 인적자원관리의 보편적효과를 제약하거나 촉진하는 종교권 차이의 영향력을 확인할 수 있었다. 이로써 아세안 기업들에게 특수성을 부여해주는 여러 조건을 더 탐색해야 할 필요성이 제기되었다. This study investigates the effects of high commitment HR management on organizational commitment dimensions and employee efforts in 92 local and multi-national companies in six ASEAN countries. High commitment HR management(HCHRM) is defined as a bundle of such HR practices as employee participation, job autonomy, intensive HR development, performance management, and high compensation. The study also explores the differing effects of the two religious groups, namely Buddhist and Islamic countries in ASEAN. The data from 3,286 employees working at 92 firms were collected in Malaysia, Indonesia, Thailand, Myanmar, Laos, and Cambodia. Survey questionnaires in English were translated into Malay, Indonesian, Thai, Myanmar, Lao, and Cambodian language by the two local university professors in each country. The data were composed of 1,683 from the two Islamic countries, Malaysia and Indonesia, and 1,683 from the other four Buddhist countries. Analyses of the data using structural equation modelling resulted in significant positive effects of high commitment HR management on affective, continuance, and normative commitment. It also showed significant positive influence on employee efforts level. In addition, affective and normative commitment dimensions exerted strong influence on employee efforts, albeit continuance commitment not. Overall, the results strongly support the hypotheses of the universalistic view, suggesting the influential power of high commitment HRM in ASEAN companies. The multi-group structural equation modelling suggested that the effects of HCHRM were partly moderated by the differing religious groups of ASEAN countries. The effects of HCHRM on affective and normative dimensions of organizational commitment were stronger in Islamic countries than in Buddhist countries, while no significant differences were found on continuance commitment and effort level. These results suggest that affective and normative commitment is bound with particularistic forces, but the others are not. From the empirical findings, theoretical and practical implications are derived. Several research agenda are suggested for future studies in the realm of inter-cultural studies of human resource management.

고몰입 인적자원관리가 생산성 향상에 미치는 영향

문성옥(Moon Sung Ok),이지만(Lee Ji Man),이주일(Lee Ju Il) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.4

조직내 대인 신뢰의 중요성에도 불구하고, 조직내 대인 신뢰를 높이기 위한 선행요인과 효과성을 다룬 연구가 미흡한 실정이다. 그러므로 조직내 대인 신뢰의 선행변수로써 고몰입 인적자원관리(신중한 선발, 교육훈련, 성과관리, 고용 안정성, 퇴직관리)의 영향을 살펴보고, 결과변수로써 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 살펴보았다. 그리고 조직내 대인 신뢰가 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 협력적 노사관계 인식이 조절하는지에 대해서 살펴보았으며, 나아가 전체 모형의 통합적인 관점에서 조절된 매개효과를 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해, 국내 기업 재직 근로자 400명을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 회수된 설문지 중 성실히 응답한 총 341명의 자료를 대상으로 실증분석을 하였다. 가설의 검증을 위해 회귀분석과 부트스트래핑을 이용한 PROCESS macro 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 고몰입 인적자원관리는 조직내 대인 신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 조직내 대인 신뢰는 근로자의 생산성 향상 행위에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 고몰입 인적자원관리와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 조직내 대인 신뢰가 매개하고 있음을 밝혔다. 넷째, 협력적 노사관계 인식은 조직내 대인 신뢰와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났으며, 마지막으로 고몰입 인적자원관리가 조직내 대인 신뢰를 거쳐 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 간접효과에 대해서도 협력적 노사관계 인식은 조절된 매개효과를 가진 것으로 나타났다. 끝으로, 본 연구 결과의 이론적ㆍ실무적 시사점에 대해서 논의한다. Despite the importance of interpersonal trust in organizations, little attention has been paid to the antecedents and consequences of interpersonal trust in organizations. Thus, we suggest high commitment human resource management practices (selective recruitment, education and training, performance management, job security, and retirement management) as a antecedent of interpersonal trust in organizations, and investigate how interpersonal trust in organizations affects employees’ productivity-enhancing behavior. We also examine whether the relationship between interpersonal trust in organizations and employees’ productivity-enhancing behavior is moderated by the degree of perceived cooperative industrial relations, and ultimately advance a moderated mediation effect of perceived cooperative industrial relations. To test our suggested hypotheses, a total of 400 questionnaires were distributed to employees in Korean firms, but 59 of them were incomplete, leaving 341 completed samples for data analysis. Regression analysis and the PROCESS macro for SPSS were employed to test the suggested hypotheses. Our results show that first, high commitment human resource management is positively related to interpersonal trust in organizations. Second, interpersonal trust in organizations positively affects employees’ productivity-enhancing behavior. Third, we find that interpersonal trust in organizations is an important intervening variable between high commitment human resource management and employees’ productivity-enhancing behavior. Fourth, the relationship between interpersonal trust in organizations and the outcome variable is positively contingent on the level of perceived cooperative industrial relations. Finally, we find strong support for a moderated mediation effect on the conditional indirect effect of cooperative industrial relations. We discuss the theoretical and practical implications of our findings.

中国企业高参与人力资源管理对于组织成员态度的影响

In Soo Han(?仁洙),Yi Xing Jin(金一星),Chang Hu Ji(?昌虎) 한국동북아학회 2014 한국동북아논총 Vol.19 No.2

본 연구는 중국 근로자들을 대상으로 고몰입 인적자원관리가 조직에 대한 태도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고자 하였다. 동시에 고몰입 인적자원관리를 구성하는 내용 중에서 특히 중국 종업원들의 직무나 조직 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 차원을 추출하여 이를 제고 할 수 있는 방안을 인적자원관리의 전략으로 제시하고자 하였다 본 실증연구를 통해 얻은 연구결과는 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 정서적 몰입에 긍정적으로 영향을 미쳤다. 특히 역량개발, 임파워먼트, 정보공유 등의 순서로 영향을 미치는 것으로 드러났다. 둘째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 근로자의 정서적 몰입은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 넷째, 고몰입 인적자원관리가 조직시민행동에 미치는 관계에서 정서적 몰입은 매개역할을 하는 것이 확인되었다. 이러한 연구결과들은 근로자들의 조직에 대한 애착과 자발적인 참여가 좀 더 중요해지고 있는 중국의 기업들뿐만 아니라 중국에 진출하고 있는 한국기업들의 인적자원관리에도 많은 시사점을 준다. 구체적으로는 첫째, 기업들은 장기적인 시야에서 근로자들의 역량개발에 힘쓸 필요가 있다. 기업내 교육훈련 뿐만 아니라 외부교육기관과의 연대에 의한 교육훈련에 주력해야 한다. 둘째, 기업 내 임파워먼트의 문화육성에도 힘써야 한다. 과감한 권한위양을 가능하게 하는 조직문화의 혁신이 필요하며 일선관리자 및 중간관리자에 대한 임파워먼트에 대한 정신교육이 필요하다. 셋째, 정보공유를 위한 방안도 강화할 필요가 있다. 사내게시판, 사보 및 회사 홈페이지를 통한 정보의 공유와 함께 정기적인 회사경영전반에 대한 설명회 등도 적극적으로 개최하여 근로자들의 회사에 대한 애정과 귀속심을 함양할 필요가 있다. The study aims at investigating the effects of high-involvement human resource management on the affective commitment and organizational citizenship behaviors(OCBs) of employees in Chinese companies. The mediating role of affective commitment in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs is also investigated in the study. The research results revealed that firstly, high-involvement human resource management affected positively on affective commitment, secondly, affective commitment affected positively on OCBs and thirdly high-involvement human resource management affected positively on OCBs. Especially, among the components of high-involvement human resource management, some dimensions like competence development, empowerment, information sharing had relatively strong effects on OCBs of employees. The mediating role of affective commitment was found in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs. Finally, some practical implications was suggested based on the research results. Competence development strategies as in house training and outside training and various practices to facilitate empowerment and information training in the company were recommended.

내부마케팅과 팀 유효성, 고몰입 인적 자원 관리간의 구조적 인과관계 분석 : 정서적 조직몰입 매개효과 중심으로

김윤경(Kim Yoongyung) 한국문화융합학회 2022 문화와 융합 Vol.44 No.1

최근 기업현장에서는 내부마케팅(Internal Marketing) 즉 기업 내 종사원들의 조직몰입을 위한 서비스의 중요성과 고몰입 인적 자원 관리 간의 구조적 관계에 관심이 부각되고 있다. 또한 많은 기업들은 내부마케팅, 팀 유효성이 기업의 경쟁 우위를 가지기 위해 필수적인 인적 자원 관리 전략이라는 것에 공감하고 있다. 하지만 실제 구성원들이 어떤 과정을 통하여 고몰입 인적 자원 관리에 영향을 미치는지에 대한 정보는 미미한 실정이다. 본 연구는이러한 문제의식을 바탕으로 조직 구성원 관점에서 기업의 경쟁력 확보를 위하여 기업 차원에서 고몰입 인적 자원관리에 미치는 영향을 통합적인 관점에서 실증적으로 규명하고자 하였다. 분석 결과, 본 연구의 주요변인인 기업에근무하는 직원이 인지하는 내부마케팅, 팀 유효성, 고몰입 인적 자원 관리 간의 관계 뿐만 아니라 그 관계에서 정서적 조직몰입 요인의 매개효과의 여부 나아가 매개변인과 고몰입 인적 자원 관리 간의 관계가 통계적으로 정적(+)인 영향관계를 보이는 것으로 판단되었다. 이러한 연구 결과를 토대로, 본 연구는 기업 차원에서 고몰입 인적자원을 관리할 수 방안을 정책적, 제도적 관점에서 제시하였다. Recently, the field of corporations have a lot of concern about relationship between intrinsic characteristics of members in organization and job achievement of organization in rapid change of situation of corporations. Also, many corporations are planning and accomplishing the establishing institutional infrastructure and the formation of employers bond of sympathy by utilizing these characteristics. Like this, corporations try to make efforts for maintaining and improving systemicity in the level of corporations. However, information that character type influence on job achievement of organization through some process by real members are not significant. This study investigate the influence factor of character type from members in organization perspective based on the awareness of a problem, and present the process factor that influence on job achievement of organization through character type and emotional quotient in the integrated perspective. As a result, only emotional adjustment among four types that are emotional awareness, emotion of boss, other people s feeling, and emotional adjustment could have positive effects on satisfaction of boss statistically significant. And we find that emotional quotient depending on degree of motivation about job influences on satisfaction of boss significantly. This study suggests policy and institutional ways that can improve job achievement in the level of corporation base on results.

中国企业高参与人力资源管理对于组织成员态度的影响

한인수,金一星,기창호 한국동북아학회 2014 한국동북아논총 Vol.19 No.2

The study aims at investigating the effects of high-involvement human resource management on the affective commitment and organizational citizenship behaviors(OCBs) of employees in Chinese companies. The mediating role of affective commitment in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs is also investigated in the study. The research results revealed that firstly, high-involvement human resource management affected positively on affective commitment , secondly, affective commitment affected positively on OCBs and thirdly high-involvement human resource management affected positively on OCBs. Especially , among the components of high-involvement human resource management, some dimensions like competence development, empowerment , information sharing had relatively strong effects on OCBs of employees. The mediating role of affective commitment was found in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs. Finally, some practical implications was suggested based on the research results. Competence development strategies as in house training and outside training and various practices to facilitate empowerment and information training in the company were recommended. 본 연구는 중국 근로자들을 대상으로 고몰입 인적자원관리가 조직에 대한 태도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고자 하였다. 동시에 고몰입 인적자원관리를 구성하는 내용 중에서 특히 중국 종업원들의 직무나 조직 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 차원을 추출하여 이를 제고 할 수 있는 방안을 인적자원관리의 전략으로 제시하고자 하였다본 실증연구를 통해 얻은 연구결과는 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 정서적 몰입에 긍정적으로 영향을 미쳤다. 특히 역량개발, 임파워먼트, 정보공유 등의 순서로 영향을 미치는 것으로 드러났다. 둘째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 근로자의 정서적 몰입은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 넷째, 고몰입 인적자원관리가 조직시민행동에 미치는 관계에서 정서적 몰입은 매개역할을 하는 것이 확인되었다. 이러한 연구결과들은 근로자들의 조직에 대한 애착과 자발적인 참여가 좀 더 중요해지고 있는 중국의 기업들뿐만 아니라 중국에 진출하고 있는 한국기업들의 인적자원관리에도 많은 시사점을 준다. 구체적으로는 첫째, 기업들은 장기적인 시야에서 근로자들의 역량개발에 힘쓸 필요가 있다. 기업내 교육훈련 뿐만 아니라 외부교육기관과의 연대에 의한 교육훈련에 주력해야 한다. 둘째, 기업 내 임파워먼트의 문화육성에도 힘써야 한다. 과감한 권한위양을 가능하게 하는 조직문화의 혁신이 필요하며 일선관리자 및 중간관리자에 대한 임파워먼트에 대한 정신교육이 필요하다. 셋째, 정보공유를 위한 방안도 강화할 필요가 있다. 사내게시판, 사보 및 회사 홈페이지를 통한 정보의 공유와 함께 정기적인 회사경영전반에 대한 설명회 등도 적극적으로 개최하여 근로자들의 회사에 대한 애정과 귀속심을 함양할 필요가 있다.

고몰입 인적자원관리 시스템이 대학도서관 조직성과에 미치는 영향 연구

정대근 한국도서관·정보학회 2016 한국도서관정보학회지 Vol.47 No.2

The purpose of this study is to investigate factors influencing individual job satisfaction and organizational commitment for maximizing organizational performance. And it aims not only for analyzing direct effects of organizational human resource management system on organizational achievement, but also for ones of high commitment system with empowerment, organizational justice, organizational culture, turnover intention and so on. Also, instead of measuring the achievement of organizational and individual level respectively, this study shows the integrated model of correlation between organizational human resource management and individual achievement. 이 연구는 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 방안으로 개인의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인의 탐색을 통한 대학도서관 인적자원관리 시사점 도출을 목적으로 하고 있다. 대학도서관 조직의 전략과 연계된 조직차원의 인적자원관리 시스템이 조직성과에 미치는 직접적 영향 관계의 분석뿐 아니라 고몰입 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치는 권한위임, 조직문화, 조직공정성, 이직의도 등의 영향관계를 파악하고자 한다. 또한 조직수준 혹은 개인수준의 성과측정이라는 방식을 탈피하여 조직수준의 인적자원관리가 개인수준의 성과에 미치는 영향을 측정하고자 하였다.

근로자 생산성 향상 몰입을 위한 고몰입 인적자원관리 전략 : 고용형태의 조절효과 분석

문성옥,이종엽,이지만 한국인사관리학회 2013 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2013 No.1

근로자의 생산성 향상을 위한 고몰입 인적자원관리의 중요성이 지속적으로 강조되어 왔다. 근로자의 정규직 혹은 비정규직과 같은 상이한 고용형태가 고몰입 인적자원관리가 조직몰입에 미치는 조절효과를 알아본 연구는 거의 없다. 본 연구는 고몰입 인적자원관리가 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 고용형태가 미치는 조절효과를 분석하는데 그 목적이 있다. 본 연구는 독립변수로써 고몰입 인적자원관리 기법(고용안정성, 교육훈련, 퇴직관리, 복리후생)을 연구모형에 포함하였고, 종속변수로써 생산성 향상 몰입을 연구모형에 포함하였다. 상이한 고용형태의 조절효과를 알아보기 위해 정규직과 비정규직으로 고용형태를 구분하였다. 그리고 본 연구는 독립변수와 종속변수 사이에서의 조직몰입의 매개효과 조사하였다. 국내 대기업에 근무하는 정규직과 비정규직을 대상으로 설문 조사를 실시한 결과, 200명의 대상 중 응답한 159명의 자료를 대상으로 통계분석을 실시하였다. 본 연구의 가설 검증을 위하여 회귀분석과 소벨테스트(Sobel test)를 실시하였다. 본 연구의 첫 번째 결과는 고용안정성, 교육훈련, 복리후생, 퇴직관리는 조직몰입에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과 분석에서 고용형태는 교육훈련이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 긍정적인 효과를 나타냈으며, 복리후생이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 부정적인 효과를 나타냈다. 둘째, 고용안정성, 교육훈련, 복리후생은 생산성 향상 몰입에 직접적으로 긍정적인 영향을 나타냈으며, 퇴직관리는 부정적인 효과를 나타냈다. 마지막으로, 고용안정성, 교육훈련, 복리후생에서는 조직몰입의 매개효과를 통해 생산성 향상 몰입에 직·간접적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. High Commitment Human Resource Management(HCHRM) is consistently emphasized to enhance employee's productivity. There are few studies that examined the interaction effects of a different employment type like a standard and a temporary employee. The aims of this study are to examine the interaction effects of HCHRM and employment type on Organizational Commtiment(OC). This study included HCHRM practices, such as employment security, training, retirement management and benefits as an independent variables and Employee's commitment to productivity enhancement as a dependent variable in a research model. To find out the interaction effects of different employment type, we classified it into standard and temporary employee. Additionally, we examined mediation effects of OC between independent variables and dependent variable. Data were collected through questionnaire instruments from standard and temporary employees who engaged in a large firms. We conducted statistical analysis 159 responded samples of 200 subjects. Sobel-test and regression were employed to test hypothesis of this study. First, employment security, training, retirement management and benefits had a direct and positive effects on OC. In the analysis of interaction effects, employment type had a positive effect on the relationship between training and OC, and negative effect on the relationship between benefits and OC. Second, employment security, training and benefits had a directly positive effects on employee's commitment to productivity enhancement and retirement management had a negative effects on employee's commitment to productivity enhancement. Finally, employment security, training and benefits influenced the productivity commitment directly and indirectly through the mediation effects.