The Effect of Psychological Safety on Voice Behavior and Negative Feedback-Seeking Behavior: The Moderating Role of Career Growth Opportunity

최용득 한국인터넷전자상거래학회 2023 인터넷전자상거래연구 Vol.23 No.6

Psychological safety has garnered sustained attention in both organizational practice and academia as a pivotal factor that can foster upward voice, team learning, and organizational learning. The field of organizational behavior has also witnessed a burgeoning body of research on the role and utility of psychological safety. This study contributes to the ongoing discourse on two fronts. First, to further enhance the understanding of the intrinsic value of psychological safety, this research investigates whether psychological safety not only facilitates constructive suggestions for improving the organization but also encourages individuals to seek feedback for their personal growth and development. Second, this study considers career growth opportunities as a moderating variable to understand when psychological safety plays a more meaningful and pivotal role in facilitating the challenging behaviors. By examining the moderating role of career growth opportunities in the relationship between psychological safety and voice behavior as well as negative feedback-seeking behavior, this study aims to deepen our understanding of cognitive processes and psychological conditions. It is suggested that career growth opportunities serve as a promotive context that enables psychological safety to positively influence voice behavior and negative feedback-seeking behavior. The results, derived from an analysis of data collected from 220 employees within a domestic IT service company, revealed the following key findings: First, psychological safety significantly predicts employee voice and their propensity for seeking negative feedback. Second, the perception of career growth opportunities enhances the relationship between psychological safety and both voice behavior and negative feedback-seeking behavior. This study, grounded in empirical findings, discusses its theoretical and practical implications while acknowledging its limitations and proposing future research directions.

긍정심리자본의 효과 : 지각된 성과, 이직의도, 직장에서의 행복, 주관적 안녕감과의 관계

최용득,이동섭 한국인사ㆍ조직학회 2011 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2011 No.2

본 연구는 긍정심리자본이 개인차 변수를 통제한 상태에서도 조직과 개인 모두에게 중요한 결과변수에 고유의 효과를 미칠 수 있는지를 밝히는데 그 목적이 있다. 국내 10개 기업의 373명의 직원들을 대상으로 긍정심리자본이 지각된 성과, 이직의도, 직장에서의 행복, 주관적 안녕감등에 Big Five 성격요인을 통제하고도 유의한 효과를 나타내는지를 실증분석 하였다. 연구결과 본 연구에서 상정한 가설들은 모두 지지되었다. 이러한 결과를 통해 본 연구는 긍정심리자본이 조직의 성과와 관련된 결과변수들뿐만 아니라 그 자체로 개인에게 중요한 직장 및 삶에서의 행복에도 중요한 변수임을 확인하였다. 따라서 본 연구는 긍정심리자본의 잠재력 및 유용성을 더 넓은 범위로 확장하였고 성격과 같은 개인차 변수와 대비되는 긍정심리자본의 고유효과를 보다 분명하게 고찰했다고 할 수 있다. 토의 및 결론을 통해 본 연구의 시사점과 한계점 및 추후 연구방향을 제시하였다.

조직구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능이 발언행동에 미치는 영향

최용득,조영삼 한국인사관리학회 2022 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2022 No.1

조직구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능이 발언행동에 미치는 영향 : 발언에 대한 자기효능감의 매개역할

최용득,조영삼 한국인사조직학회 2020 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2020 No.1

발언은 조직 현상에 대하여 문제를 제기하고 아이디어를 제시하는 행위를 의미한다. 이는 조직 구성원의 변화와 혁신을 위한 적극적 참여 행동의 하나로 간주되면서 연구자들의 많은 관심을 받아 왔다. 선행연구에서는 발언이 리더와의 상호작용이라는 점에 주목하여 구성원의 발언행동 결정에 영향을 미치는 리더십을 강조하여 왔다. 즉, 발언을 촉진할 수 있는 효과적인 리더의 행동을 고찰하는데 집중하였다. 결과적으로 발언현상에 있어 리더의 역할을 넘어 발언을 시도하는 구성원의 사회적 숙고와 역량에 대한 깊이 있는 고찰은 이뤄지지 않았다. 본 연구에서는 구성원과 리더의 역학 관계에 주목하여, 리더를 겨냥한 발언을 위해서는 리더와 관련된 사회적 정보를 파악할 수 있는 역량이 매우 중요하다는 점을 제안하였다. 구체적으로, 발언의 선행변수로서 구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능의 역할을 고찰하였다. 구성원의 조망수용과 감성지능은 타인의 생각과 감정에 대한 인지적 그리고 감성적 측면의 공감능력으로서 발언의 맥락에서 리더의 생각과 판단 그리고 감정을 이해할 수 있는 핵심적인 사회적 역량으로 볼 수 있다. 아울러, 이러한 구성원의 사회적 역량이 어떠한 과정을 통해 발언 결정으로 이어질 수 있는지를 설명하기 위해 발언에 대한 자기효능감의 매개효과를 고찰하였다. 종합하면, 본 연구는 문헌고찰을 토대로 구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능 그리고 발언행동의 관계에서 발언에 대한 자기효능감의 심리적 기제 역할을 검증하고자 하였다. 국내 교육콘텐츠 제작 및 설계 IT 기업에 근무하는 246명의 구성원들을 대상으로 얻은 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조망수용과 감성지능은 발언행동을 유의하게 예측하였다. 특히, 발언을 촉진하는 대표적 리더의 행동으로 알려진 리더의 소통행동을 통제하고도 이 효과는 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 발언에 대한 자기효능감은 조망수용 및 감성지능과 발언행동을 유의하게 매개하였다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논하고 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. This study contributes to the research field of voice behavior by investigating employees’ social competence for voice behavior. Employee voice is regarded as a social interaction with his or her leader. Existing literature has highlighted the antecedents of voice behavior mainly from leader-centered perspective, emphasizing the role of leader as a facilitator for employee voice. In consequence, not much is known about why certain employees can be more proactive in the social communication with their leaders. The present study attempts to fill this research gap by focusing on employee-centered perspective. When considering the perspective of employees who express a voice, they need to discern whether a specific situation is favorable to making a suggestion or expressing a concern to their leaders. We suggest that it would be necessary for employees to recognize leader-relevant factors, such as their viewpoint and emotion, in order to favorably interact with them. Thus, we focused on two core competencies for social interaction, employees’ leader perspective taking and emotional intelligence, as essential antecedents of voice behavior. The two social competencies can enable employees to more comfortably share their opinions with leaders in the voice context. Furthermore, this study examined the mediating role of self-efficacy for voice to account for the psychological mechanism in the respective relationships for employees’ leader perspective taking and emotional intelligence on voice behavior. We propose that self-efficacy for voice could link leader perspective taking and emotional intelligence to voice behavior. Using a sample of 246 employees working for an IT company producing educational materials, the results are as follows. First, employees’ leader perspective taking and emotional intelligence were positively related to voice behavior, controlling for perceived managerial openness, proactive personality, and demographic variables. Second, self-efficacy for voice mediated the effects of leader perspective taking and emotional intelligence on voice behavior. Based on these empirical findings, we discussed meaningful theoretical and managerial implications.

발언 행동과 직무열의: 리더와 구성원 조망수용의 역할

최용득 한국인사관리학회 2022 조직과 인사관리연구 Vol.46 No.3

This study contributes to research on voice behavior by identifying the social context that can create positive effects of voice behaviors in the side of employees. Voice to employees can have a significant impact on continuous job engagement depending on the results of communication with the leader. Although the voice research so far presupposes the positive effect of employee voice, in fact, little attention has been paid to when voice can lead to a positive result for employees. The current research attempts to fill this research gap by exploring a social boundary condition between employee voice and job engagement. This study examines that voice can lead to constructive results when leaders try to understand the viewpoints or thoughts contained in employee voice. At the same time, this study also suggests that employees who try to speak up can also get positive results when they try to understand the thoughts or viewpoints contained in the leader's voice feedback. This study proposes that the leader’s perspective taking on employee voice and employees’ perspective taking on the leader’s voice feedback serves as a social contextual contingency for the desirable effect of employee voice on job engagement, respectively. Using the data from a sample of 162 employees of a financial service company in South Korea, I found that only when employees perceived high levels of perspective taking of the leader on their voice, employee voice was significantly and positively related to job engagement. This finding highlights the important moderating role the leader’s perspective taking plays in the process where voice leads to job engagement at work. Theoretical and practical implications are discussed. 발언은 구성원에게 소통의 시도이다. 구성원이 리더에게 아이디어 및 의견을 제시했을 때는 뜻이통하여 오해가 없기를 바랄 것이다. 그러나 발언은 그런 결과에 대한 불확실성과 위험을 내재한 커뮤니케이션이다. 그렇다면, 구성원은 자신의 발언이 언제 의미 있는 행동이었다고 결론 내릴 수 있을까? 언제 발언이 직무에 열중할 수 있는 결실로 이어질 수 있을까? 발언이 개념화되고 논의되기 시작한지 반세기 가량이 지나가지만, 아직 우리는 이런 질문들에 대한 답을 많이 가지고 있지 않다. 현재까지는 주로 발언에 대한 긍정적 기대 혹은 실행의 어려움에 주목하여 발언의 촉진요인과 심리적 경로를이해하는 데 연구의 관심을 집중하고 있다. 이런 맥락에서 본 연구는 발언의 커뮤니케이션 속성을 개념적으로 논의하고 발언의 효과를 고찰함으로써 기존 연구의 공백을 메우고자 하였다. 본 연구에서는발언 행동이 직무에 열중하는 계기로 작용할 수 있음에 주목하여, 발언의 결과로 직무열의에 초점을두었다. 나아가, 발언 시도를 직무열의로 전환되게 만들 수 있는 긍정적인 사회적 기제로서 리더와 구성원의 인지적 공감시도, 즉 조망수용의 역할을 제안하였다. 즉, 발언의 상호작용 맥락에서 상사와 구성원 각각의 공감시도가 발언-직무열의 관계의 건설적인 사회적 조건이 될 것으로 제안하였다. 구체적으로, 리더의 구성원 발언에 대한 조망수용 그리고 구성원의 리더 발언 피드백에 대한 조망수용을 각각조절변수로 제안하였다. 국내 금융서비스업에 종사하는 162명의 조직구성원으로부터 획득한 자료를분석한 결과, 리더의 조망수용을 구성원이 높게 인식할수록 발언 행동과 직무열의의 관계가 강화되는것으로 나타났다. 반면, 구성원의 리더 발언 피드백에 대한 조망 수용의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 아울러, 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논하고 한계점과 추후연구방향을 제시하였다.

장수기업 남화토건의 성장과정과 기업가정신 고찰

최용득,심덕섭 한국경영사학회 2021 經營史學 Vol.98 No.-

This study investigates the growth stages of Namhwa Construction Co. Ltd, a company with a 75-year history, and examines the process of entrepreneurship for long-lived companies. First, to understand the factors that can lead a company to longevity, this study adopts the company life-cycle approach, which divides the growth of the corporation into the three stages of start-up, growth, and maturity, and analyzes the role of entrepreneurship in each stage. Second, the process of change in entrepreneurship is examined according to the growth stages of the company, and the success path to a long-lived company is identified. Namhwa Construction was founded in 1946 by Choi Sang-ok. His younger brother, Choi Sang-jun, has been the chief executive officer(CEO) of the company since 1993. In the start-up stage, the founder set a clear goal of “good construction” and adhered to the principle of “trust.” In the growth stage, the founder built a systematic management system reflecting the “Construction Responsibility Principle” and “3 No Management.” After becoming CEO, Choi Sang-Jun made a leap forward that led to a stable growth phase. In the growth stage, the CEO built a culture of ethical management and corporate social responsibility and reinforced training and education of employees. In the maturity stage, the CEO focused on organizational innovation through initial public offering success and research and development intensity to continue stable growth and created a foothold for a new leap forward. 본 연구는 75년의 역사를 지닌 장수기업 남화토건의 성장과정을 살펴보고, 기업가정신의 연속성이 장수기업에 지닌 함의를 고찰하였다. 먼저 남화토건의 성장과정을 크게 창업기-성장기-성숙기라는 생애주기 관점으로 구분하여 살펴보고 각 시기를 이끈 기업가정신을 조명하였다. 이를 통해 본 연구는 남화토건의 성장 과정별로 구체적 기업가정신을 고찰하고 그 역할과 의의를 논하였다. 둘째, 남화토건의 생애주기에 따른 기업가정신의 흐름에 주목함으로써 장수기업으로 가는 성공경로에 대한 시사점을 제시하였다. 남화토건의기업사는 1946년 기업을 창업하고 성장시켰던 최상옥 회장의 시기와 1993년 최상준 대표이사가 경영권을 승계한 이후로 나눌 수 있다. 최상옥 회장은 남화토건의 창업기와 성장기를 이끌었다. 창업기는 ‘제대로 된 공사’라는 업에 대한 분명한 목적의식과 ‘신뢰’의원칙을 고수하는 기업가정신을 확인할 수 있었다. 생존기를 무사히 넘긴 성장기는 ‘공사책임 원칙’, ‘3무 경영원칙’과 같은 사업의 운영방향과 체계를 전문화하기 위한 도전과 의지로 점철된다. 세대교체 이후 최상준 대표이사는 남화토건을 안정적인 성장기로 이끌면서 성숙기 진입의 발판을 마련하였다. 최상준 대표이사는 ‘정도경영 및 공존의 문화 구축’ 과 ‘내부역량 강화’를 통해 조직의 구성원들을 하나로 결속하고 IMF 위기를 돌파하면서남화토건이 성장기에서 성숙기로 넘어갈 수 있는 발판을 마련하였다. 아울러, 산학협력을통한 신기술 개발과 품질인증 등 조직혁신에 주력하고 코스닥 상장을 통해 성숙기의 동력을 마련하였다. 남화토건의 장수는 대를 이어 창업 이념을 지키고 혁신을 이어간 기업가정신의 계승과 발전이라는 성공적 세대교체에서 찾을 수 있었다

리더 유머와 구성원 발언 행동: 촉진 조건과 과정에 관한 연구

최용득(Yongduk Choi),조예슬(Yeseul Jo),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2019 인사조직연구 Vol.27 No.2

본 연구는 유머의 성격과 기능에 대한 이해를 넓히고자 리더 유머가 구성원 발언 행동을 촉진하는 조건과 과정을 고찰한다. 유머를 경영에 접목한 ‘유머경영’에 대한 관심과 기대가 증가하고 있는 데 비해, 실제로 리더에게 유머가 어떤 잠재적 유용성이 있는지 그리고 어떤 과정을 거쳐 소통에 기여할 수 있는지에 대한 실증연구는 여전히 미흡하다. 유머는 양날의 검과 같아, 적절하게 사용된다면 효과적인 소통을 이끌 수 있지만, 그렇지 않을 경우 오히려 관계를 어색하게 만들고 대화를 단절시킬 가능성 또한 상당하다. 본 논문은 유머의 양면적 속성에 주목하여 리더의 유머 활용이 언제 그리고 어떻게 구성원의 발언을 이끌 수 있는지에 대한 이해를 증진하고자 한다. 이를 위해, 유머의 통합-정교화 이론에 근거하여, 발언 행동에 대한 리더 유머의 순기능을 위한 조건으로 구성원의 심리와 정서를 공감할 수 있는 리더의 개별적 배려의 역할에 주목하였다. 동시에, 유머에 대한 반응을 크게 인지적 차원과 정서적 차원으로 구분할 수 있다는 이론적 논의에 따라, 심리적 안전과 감정적 열의의 매개역할을 고려하였다. 또한, 리더 유머와 구성원 발언 행동 간 관계를 통합적으로 설명하기 위해 리더의 개별적 배려를 조절변수로, 구성원의 심리적 안전과 감정적 열의를 매개변수로 설정한 매개된 조절모형(mediated moderation model)을 수립하고 검증하였다. 국내 헬스케어 기업에 근무하는 294명의 구성원들을 대상으로 얻은 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 개별적 배려는 리더 유머와 발언 행동 관계를 유의하게 조절하였다. 구체적으로, 리더 유머와 발언 행동의 직접적인 선형 관계는 유의하지 않았으나, 높은 수준의 개별적 배려가 동반될 때, 두 변수는 유의한 정의 관계를 보였다. 둘째, 심리적 안전과 감정적 열의는 발언 행동에 대한 리더 유머와 개별적 배려의 상호작용 효과를 유의하게 매개하였다. 매개된 조절모형 분석 결과 역시, 개별적 배려가 높은 수준에서만 리더의 유머 사용이 구성원의 심리적 안전과 감정적 열의를 통해 발언 행동에 긍정적으로 연결됨을 보여주었다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논하고 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. Although scholars have suggested that humor can be a double-edged sword bringing both favorable and unfavorable consequences to social communication, little empirical effort has been made to advance a more nuanced and contextualized understanding of the effects of humor used by leaders in organizations. As a result, not much is known about when and how leader humor can facilitate employees’ upward communication behavior. The current study attempts to fill this gap in research by exploring a boundary condition and mediating mechanisms in the relationship between leader humor and employee voice. Drawing on the comprehension-elaboration theory of humor, we propose that a leader’s individualized consideration serves as a social contextual contingency for the desirable effect of leader humor on employee voice. We further develop a mediated moderation model where the interaction effect of leader humor and individualized consideration on voice behavior is mediated by psychological safety and emotional engagement. Using data from a sample of 294 employees at a healthcare company in South Korea, we found that leader humor was significantly and positively related to employee voice when, and only when, employees perceived high levels of individualized consideration from their leader. We also found that psychological safety and emotional engagement mediated the interaction effect. In addition, the results of the mediated moderation analysis showed that leader humor was positively associated with employee voice through psychological safety and emotional engagement only when individualized consideration was high. These findings highlight the important role a leader’s use of humor plays in the voice process at work. Theoretical and practical implications are discussed.

고객의 무례한 행동의 부정적 영향과 조직의 제도적 지원의 조절효과

최용득(Yongduk Choi),한준구(Joon Goo Han) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.4

서비스 조직의 구성원들은 다양한 고객을 응대한다. 이 과정에서 고객으로부터 여러 형태의 비인격적 대우를 경험하기도 한다. 다양한 비인격적 대우 중, 특히 공격의도가 모호하지만 언어적 혹은 비언어적으로 무시하고 모욕감을 주는 고객의 무례한 행동(customer incivility)으로 인해 구성원들은 직장에서 정신적 및 육체적으로 상당한 어려움을 겪고 있다. 이런 점에서 조직은 고객의 무례한 행동이라는 비인격적 대우의 심각성을 인식하고 제도적인 대책과 지원을 통해 조직구성원들의 지속적인 서비스 몰입과 안녕감 유지에 주의를 기울여야 한다. 그러나 선행연구는 주로 고객의 무례한 행동의 다양한 부정적 결과, 과정 그리고 개인적 대응이나 리더 및 동료의 역할과 같은 국지적인 경계조건 고찰에 집중하고 있다. 그 결과, 상대적으로 조직차원에서 고객의 무례한 행동에 직접적으로 대응하거나 부정적 효과를 완화시킬 수 있는 경계조건에 대한 이해가 매우 부족한 실정이다. 본 연구에서는 고객의 무례한 행동이라는 부정적 사건에 대한 조직의 제도적 지원인식을 개념화하고, 고객의 무례한 행동이 감정적 소진을 통해 고객을 향한 서비스 제공 업무에 전념하는 서비스 몰입과 직장에서의 행복감에 미치는 과정에서 작용하는 완충효과에 초점을 두었다. 가설검증을 위해 고객서비스가 중요한 금융, 항공, 헬스케어, 교육서비스 기업의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 243개의 자료를 기반으로 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 고객의 무례한 행동은 구성원들의 일과 삶에서 핵심인 서비스 몰입 및 직장에서의 행복에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감정소진이 고객의 무례한 행동으로 인한 서비스 몰입과 직장에서의 행복의 유의미한 매개변수임을 확인하였다. 셋째, 고객의 무례한 행동에 대한 조직의 제도적 지원이 고객의 무례한 행동이 감정 소진으로 이어지는 부정적 효과를 직접적으로 완충시키는 중요한 조절변수임을 확인하였다. 이는 고객과의 상호작용에서 불가피하게 겪을 수 있는 비인격적 대우는 조직 차원에서 제도적 지원을 통해 이에 직접적으로 대응할 수 있는 직무여건을 조성할 때, 부정적 효과를 완화시킬 수 있음을 시사하는 결과라고 할 수 있다. 마지막으로, 실증분석 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 논의하였으며, 연구의 한계와 향후 연구 과제를 제시하였다. Employees of service organizations interact with various customers. During this communication process, employees are exposed to several forms of customer mistreatment. In particular, customer incivility is the most frequently experienced form of workplace mistreatment. Customer incivility is low-intensity deviant behavior with ambiguous intent to harm employees, in violation of workplace norms for mutual respect. In this regard, the organization should recognize the seriousness of the harmful implications of customer incivility as a daily occurrence. Although customer incivility has been shown to negatively impact employees’ work and life, little is known about moderators to buffer the negative effects of customer incivility. Previous research on customer incivility has focused on the various negative consequences of customer incivility, its processes, and limited boundary conditions, such as individual differences or the role of leaders and colleagues. Thus, we focus on the perception of organizational support for customer incivility and examine the buffer effect that works in the process of customer incivility affecting service commitment and work happiness through emotional exhaustion. We tested the proposed research model using a sample of 243 employees from service industries such as finance, healthcare, airline, and education in South Korea. Results indicated that customer incivility was negatively related with service commitment and happiness in the workplace. The results also showed that emotional exhaustion mediated the relationship between customer incivility and service commitment and work happiness. More importantly, perceived organizational support for customer incivility was identified as the statistically significant moderator that directly mitigates the negative effects of customer incivility. On the basis of these empirical results, we discussed theoretical and practical implications, limitations of this study, and directions for future research.

자생식물의 꽃말 표준화

최용득(Yong Duk Choi),박윤점(Yun Jum Park),이일병(Il Byeong Lee),정주연(Ju Yeon Chung),허북구(Buk Gu Heo) 한국화예디자인학회 2000 한국화예디자인학 연구 Vol.3 No.-

발언행동의 개념적 검토와 분석

최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.2

발언행동(voice behavior)은 조직의 현상에 대한 구성원들의 도전적 의견을 총칭한다는 점에서 일종의 포괄적인 개념에 해당한다. 포괄적 개념으로서 발언행동에 대한 기존 연구자들의 접근은 크게 두 가지로 요약할 수 있다. 발언을 조직의 다양한 문제들에 대하여 구성원들이 가지고 있는 불만에 대한 대응방안으로 바라보는 관점과 새로운 아이디어나 제안을 통해 조직의 발전을 도모하는 행동으로 바라보는 관점이 그것이다. 아울러, 이러한 두 접근을 바탕으로 최근에는 발언행동의 동기나 의도 혹은 기능에 기반하여 발언행동의 유형을 구분하고자 하는 논의도 진행되어 왔다. 그러나 이러한 노력과 시도를 통해 발언행동에 대한 이해가 높아진 것과 동시에 개념적 혼란이 증폭되고 있는 것도 사실이다. 본 연구는 발언행동 개념에 대한 기존의 문헌을 검토, 분석하여 발언행동의 본질적 특성을 논의하고 개념의 재정립을 시도한다. 구체적으로, 발언행동이 내포해야 할 중요한 본질적 특성으로 발언의 조직기능과의 관련성 및 도전적 속성을 제안하고, 이러한 개념적 정의에 기반하여 고유의 특성을 지닌 발언행동들을 체계적으로 분류할 수 있는 하나의 틀을 제시한다. 먼저, 발언의 조직기능과의 관련성은 선행연구의 이론적 논의를 종합하여 조직의 기능적인 측면들에 대해 제안이나 아이디어 제시에 초점을 두고 있는 촉진적 특성과 문제를 알리고 진행을 막기 위한 차단적 특성으로 구분하였다. 도전적 속성은 발언이 조직 구성원들 간에 주고받는 커뮤니케이션이라는 점에 주목하여, 자신이 가지고 있는 고유의 도전적 의견을 제시하는 주도적 도전과 다른 사람의 의견에 소신껏 이의를 제기하거나 지지의사를 밝히는 반응적 도전으로 구분하였다. 이러한 구체적 기준의 조합을 통해, 발언의 유형을 촉진적/주도적, 촉진적/ 반응적, 차단적/주도적, 차단적/반응적으로 분류하였으며, 각각의 개념적 특징을 반영하여 제안중심 발언(suggestion-focused voice), 문제중심 발언(problem-focused voice), 지원적 발언(supportive voice), 반대 발언(dissenting voice)으로 명명하였다. 이러한 제안에 기초하여 시사점을 논하고 향후 연구과제 및 방향에 대해 제언한다. Scholarly interest in employee voice behavior has increased in recent years. Many developments have been made in this line of research, which has enhanced our understanding of employee voice behavior. However, this has also resulted in increased confusion about the concept of voice behavior. On the one hand, researchers attempted to conceptualize and classify employee voice behavior based on its motive, intention, or function. On the other hand, researchers have rarely conceptualized and classified voice behavior with a focus on its behavioral contents, which we suggest are the essential characteristics of voice behavior. Since the intention and motive of voice behavior cannot be observed, the observer’s interpretation and attribution may cause conceptual confusion about voice behavior. In addition, the conceptual definition and classification based on the function of voice behavior causes a problem of subjective evaluation by the person who receives the voice. Therefore, we review the extant research on voice behavior and attempt to improve the conceptualization of employee voice behavior by focusing on its behavioral components. We propose that the behavioral contents of voice behavior should contain challenging opinions on the functional aspects of the organization. Furthermore, we divide its challenging attributes into the initiative/reactive dimension and the attributes related to organizational functions into the promotive/prohibitive dimension. Positioning the initiative/reactive and the promotive/prohibitive dimensions in a two-by-two matrix enables systematic classification of employee voice behavior by dividing the voice domain into four quadrants. Specifically, the proposed classification framework helps identify 4 different types of voice behavior: suggestion-focused voice (the initiative/ promotive dimension), problem-focused voice (the initiative/prohibitive dimension), supportive voice (the reactive/promotive dimension), and dissenting voice (the reactive/prohibitive dimension). Implications are discussed, and future research directions are recommended.