근로기준법 제46조 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 개념과 유사 제도

이초롬 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

Due to the pandemic caused by COVID-19, there have been many situations in which both labor and management were unable to fulfill previously concluded labor contracts. As a result, the system of shutdown due to reasons attributable to employers under Article 46 of the Labor Standards Act was frequently used. Article 46 of the Labor Standards Act stipulates that in the case of a 'suspension of business due to reasons attributable to the employer', it is compulsory to pay at least 70/100 of the average wage or ordinary wage, and the concept and specific scope of the suspension are not specified. Conventional theory and precedents interpret 'closure due to reasons attributable to the employer' as meaning 'suspension that occurred not only intentionally or through negligence on the part of the employer but also within the scope of control and management' and excluding reasons for force majeure. However, Article 109 of the Labor Standards Act stipulates that criminal punishment is imposed in the case of non-payment of suspensionallowance by the employer, so it is necessary to clarify the scope of the business suspension due to reasons attributable to the employer. Since Korea's labor-related laws use the term " business suspension" instead of vacation or leave, it is necessary to distinguish between a broad sense of leave and business suspension in Article 46 of the Labor Standards Act. Compared to other systems such as leave of absence, and reduction of working hours, business suspension due to reasons attributable to the employer occurs against the individual worker's will. In addition, it is different from a leave of absence caused by a worker's cause, which is pre-determined in the employment rules between the employer and the worker. Business suspension refers to the resultant state in which an individual worker is refused or unable to provide work against his or her will without any fault attributable to the individual worker despite the intention to provide work in accordance. Therefore, it refers to cases that occur the employer's intention or negligence and the event that both the employer and the worker occur without any cause attributable to the Civil Act. In order to appropriately limit the scope of the employer's responsibility for payment of shutdown allowances in the case of a shutdown that occurred outside the controllable scope of the employer, the majority theory and precedents exclude force majeure reasons from the business suspension. However, in Korea, there is a system for reducing the shutdown allowance in Article 46, Paragraph 2 of the Labor Standards Act, so the scope of the employer's responsibility for the shutdown allowance can be adjusted. Therefore, business suspension due to reasons attributable to the employer in Article 46, Paragraph 1 of the Labor Standards Act should be interpreted as a case where the worker is not attributable under the Civil Act, and confusion in application in reality should be prevented. In addition, criminal responsibility for non-payment of shutdown allowances must be interpreted so as not to go against the principle of criminal clarity. Through the definition of the concept of business suspension, it is hoped that the suspension of work can faithfully play its original role as a system that interprets the legal relationship in the state of business suspension contracts unexpected by both parties. 코로나-19로 인한 팬데믹으로 노사 양측은 기존에 체결한 근로계약을 이행하지 못하는 상황이 다수 발생하였고, 근로기준법 제46조의사용자의 귀책사유로 인한 휴업제도가 빈번히 활용되었다. 그러나, 근로기준법 제46조의 휴업은 ‘사용자의 귀책사유로 인한휴업’이 발생한 경우에는 평균임금의 100분의 70 이상 또는 통상임금을 지급하도록 강제하고 있을 뿐 휴업을 구체적으로 어떻게 개념 정의해야 하는지 또는 휴업의 범위가 어디까지 인지에 관하여 명시하고있지 않다. 따라서 통설과 판례는 ‘사용자의 귀책사유로 인한 휴업’을‘사용자의 고의나 과실뿐만 아니라 지배관리 가능한 범위에서 발생한휴업’을 의미한다고 보며 불가항력적 사유는 제외한다고 해석한다. 그러나, 근로기준법 제109조에서는 사용자의 휴업수당 미지급의 경우에는 형사처벌을 하도록 규정하고 있어 형사상 명확성의 원칙상 휴업의개념이 무엇이고 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 범위를 명확히 할필요가 있다. 우리나라의 노동관계법에서는 휴가 또는 휴직을 대신하여 휴업이라는 용어를 쓰고 있어 광의의 휴업과 근로기준법 제46조의 휴업은구별할 필요가 있다. 휴직, 대기발령, 근로시간 단축 등 다른 제도와비교해 볼 때, 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 개별근로자의 의사에 반하여 어쩔 수 없이 행해지는 모습을 보인다. 또한, 사용자와 근로자 간 취업규칙 등에서 미리 정하고 있는 근로자의 사유로 인하여 발생하는 휴직과는 구별된다. 근로기준법 제46 조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업은 개별근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 본인의 귀책사유 없이그 의사에 반하여 근로 제공이 거부되거나 불가능하게 된 결과적인상태를 의미한다. 따라서 사용자의 고의나 과실 그리고 노사 양측의민법상 귀책사유 없이 발생한 경우를 말한다. 통설과 판례는 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업을 사용자의 고의나 과실 그리고 사용자의 지배관리 가능한 범위에발생한 경우를 말한다고 해석하면서 불가항력적 사유를 제외하고 있다. 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에서 불가항력적 사유를 제외하는이유는 사용자의 예측 가능한 범위를 벗어나서 발생한 휴업의 경우에도 사용자에게 휴업수당 지급이라는 책임을 강제하는 것이 과도한 경우에 그 책임 범위를 적절하게 제한하기 위한 목적이다. 그러나 우리나라는 근로기준법 제46조 제2항에서 휴업수당 감액 제도를 두어 사용자에게 휴업 동안에 휴업수당 지급을 강제하는 것이 과도한 경우에는 이를 감면할 수 있도록 하여 현실적으로 책임 범위를 조정할 수있다. 따라서, 기존 통설과 판례의 해석처럼 사용자의 지배관리 가능한 범위 또는 불가항력이라는 불명확한 개념으로 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 범위를 정하는 것이 아니라 근로자의 민법상 귀책사유없이 발생한 휴업으로 사용자의 귀책사유로 인한 휴업을 해석할 수있다고 생각한다. 결론적으로 근로기준법 제46조 제1항의 사용자의 귀책사유로 인한휴업은 개별근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 본인의 귀책사유 없이 그 의사에 반하여 근로 제공이 거부되거나 불가능하게 된 결과적인 상태를 의미한다고 정의하여야 한다고 생각한다. 이는 단순히 사업체가 경영 장애로 인하여 발생한 휴업뿐만 ...

코로나19 거점병원에서 제기된 병원 내 근로자의 노동관계법상 법률문제에 관한 연구

이초롬 노동법이론실무학회 2020 노동법포럼 Vol.- No.30

Corona19 infectious disease patients were found in China in late December, and in less than half a year, Corona19 infectious diseases spread around the world, infecting many people and causing many deaths. In February, Daegu Mayor designated Daegu Dongsan Hospital as the Corona 19 Management Hospital to prevent the spread of Corona 19 infectious diseases according to the infectious disease prevention method. By the end of May, Daegu Dongsan Hospital was operated as a hospital that treats only corona19 patients without treating ordinary patients. However, because the infectious disease prevention method does not clearly define specific treatments for medical personnel who have treated and prevented the spread of infectious disease patients, various labor law issues have been raised at the infectious disease management hospital. Workers working in hospitals raised legal issues under various labor laws. For example, those are problems with the termination of work contracts for fixed-term workers in hospitals, stoppage, suspension of work, unpaid wages, same labor equal wage, Special Working Hours, Minimum rest time etc. Until now, in the medical field, which has been struggling to improve the health of patients and save lives, the protection of the labor law and the operation of the system for workers, such as medical workers, who provide medical care, have not been the primary consideration. It is also true that the Labor Relations Act did not seriously worry about the situation that does not fit the specificity of the health industry. Through this opportunity, it is necessary to consider the issues in the labor law, and to revise relevant laws and regulations to reflect the reality of the health industry and to prepare for infectious diseases. In addition, I think it is necessary to provide a basis for adequate protection and proper treatment and compensation for workers in medical institutions. Through the legislative measures of various labor relations laws that reflect reality, we hope that many workers in the health industry will be able to focus on patient care and provide practical economic help. 코로나19 감염병 환자가 중국에서 12월 말에 발견되었고, 반년이 채 되지 않는 시간 동안 전 세계에 코로나19 감염병이 퍼져 많은 사람이 감염되었고, 다수의 사망자가 발생하였다. 지난 2월에 대구시장은 감염병예방법에 따라 코로나19 감염병 확산 방지를 위하여 대구동산병원을 관련 법령에 따라 코로나19 관리병원으로 지정하였고 대구동산병원은 5월말까지 일반 환자를 받지 않고 코로나19 환자만을 치료하는 병원으로 운영되었다. 그러나 감염병예방법에서는 감염병 환자를 진료하고 확산 방지를 한 의료진에 대한 구체적인 처우 등을 명확하게 규정하지 않고 있어 감염병관리병원에서 다양한 노동법상 문제가 제기되었다. 병원에서 근무한 근로자들은 병원 내 기간제 근로자의 근로계약 종료 문제, 기간제 근로자의 갱신기대권, 사용자의 귀책사유에 의한 휴업, 산업안전보건법상 근로자의 작업중지권, 보건복지부의 자원봉사 모집공고로 인해 근로를 제공한 의료진에 대한 임금 체불, 모집공고로 파견된 간호사와 코로나19 관리병원 소속 간호사 간의 동일노동 동일임금 지급 문제, 주 52시간 초과 근무와 근로시간 특례에 따른 최소휴게시간 제도 등의 다양한 노동법상 법률문제를 제기하였다. 현재까지 환자의 건강을 증진하고 생명을 살리기 위해 촌각을 다투는 의료현장에서는 의료행위를 제공하는 의료인 등의 근로자에 대한 노동법상 보호 및 제도 운영은 우선적인 고려 대상이 아니었고, 노동관계법령이 보건 업종의 특수성에 맞지 않는 상황에 대하여 심각한 고민을 하지 않았던 것이 사실이다. 이번 기회를 통하여 노동법상 문제들을 고찰해 보고 보건업종 현실을 반영하고 감염병 대비에 적합하도록 관련 법령들을 정비하여 의료기관에서 종사하는 근로자들에게 적절한 보호 및 타당한 처우와 보상을 할 근거를 마련할 필요가 있다고 생각한다. 현실을 반영한 다양한 입법적 조치를 통하여 환자의 생명을 살리는 사명을 감당하는 의료인과 보건업종에 종사하는 많은 근로자들의 생활이 조금이라도 나아져 환자 치료 업무에 집중할 수 있도록 현실적인 도움이 되길 바란다.

근로자의 자녀 양육권과 일·가정 양립을 위한 사업주의 배려의무 - 대상판결 : 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 -

이초롬 노동법이론실무학회 2024 노동법포럼 Vol.- No.41

최근 우리나라의 출산율이 0.7이라는 충격적인 기사가 났다. 남녀가 결혼하고 아이를 출산하고 가정을 이루는 것이 사람이라면 당연한 것처럼 여겨지던 때도 있었는데 현재는 결혼은 선택이고 결혼하더라도 아이는 낳지 않고 맞벌이 부부로 사는 딩크족도 많이 생겨났다. 우리나라의 출산율이 상승하기 위해서는 근로자가 부모로서 아이를 양육하면서 근로를 할 수 있도록 일과 가정을 양립할 수 있도록 법적 제도적 지원 체계가 뒷받침되는 것이 중요하다고 생각한다. 최근 대법원에서는 일근제 근로계약을 체결한 여성 근로자가 아이 양육을 사유로 초번근무와 휴일근무를 거절하여 사용자의 지시 명령을 거부하여 수습 기간 70점 미만의 근무평가 점수를 받아 본채용이 거절된 사건에 대한 판결이 있었다. 대법원은 취업규칙인 복무규정에서 근무시간 변경이 가능하고 규정하기에 사용자가 근로자에게 초번근무와 공휴일근무을 지시한 것은 타당하다고 판단하였다. 다만, 남녀고용평등법 제19조의5에서 육아기근로자에 대한 일가정양립을 위한 사용자의 배려의무를 규정하고 있음에도 사용자가 아이를 양육하고 있는 엄마인 근로자에게 이러한 의무를 이행하지 않아 본채용 거부통보가 사회통념상 합리성을 벗어나 부당해고라고 선고하였다. 부모의 양육권은 개인이 자녀를 출산하고 양육하는 개인의 권리이고, 사용자는 우리나라의 노동관계법상 보장된 출산휴가 90일, 육아휴직 1년, 육아기 근로시간 단축 1년을 근로자가 사용하고 복직하여 기존과 동일하게 근로를 제공한다면 근로자의 양육에 대한 법적 지원 의무를 다 이행한 것이라고 이해할 수 있다. 그러나 법적으로 보장된 최대의 기간 근로자가 근로에서 벗어나 양육하더라도 아이의 양육이 종료되지 않는다. 적어도 아이가 초등학교 2학년까지는 혼자 생활이 어려워 부모로서 아이를 양육할 시간이 필요하다. 근로자의 양육할 권리를 보장하는 주체가 국가이고, 사용자도 헌법에서 보장된 경영권을 보장받아야 하므로 사용자가 근로자의 양육권을 적극적으로 보장할 의무가 없다고 단정해 버린다면 우리나라의 출산율은 더욱 내려갈 수밖에 없다고 생각한다. 근로자가 근로를 제공하면서 아이를 양육할 수 있도록 육아기 근로자를 지원할 수 있도록 국가가 적절한 입법적 조치를 하고 사용자가 육아기 근로자의 양육권을 보장 및 적극적으로 지원하여 진정으로 근로자의 일과 생활이 양립할 수 있기를 기원한다. Recently, a shocking article was published stating that Korea's birth rate is 0.7. There was a time when it was considered natural for a man and a woman to get married, have children, and start a family, but now, marriage is a choice, and even if they get married, there are many cases where they do not have children and live as dual-income couples. Giving birth and raising children may be considered the rights and duties of individual parents. But in order for our country's birth rate to rise, I think that a legal and institutional support system is provided to ensure that workers can balance work and family so that they can work while raising children as parents. Recently, in the Supreme Court, there was a case in which a female worker who had signed a daily work contract refused to work the first shift and work on holidays for the sake of raising a child, refused to comply with the employer's instructions, and received a work evaluation score of less than 70 points during the probationary period and was rejected for main employment. There was a ruling on The Supreme Court considered that it was reasonable for the employer to instruct employees to work the first shift and work on public holidays because changes to working hours are possible and stipulated in the service regulations, which are employment rules. However, although Article 19-5 of the Equal Employment Opportunity Act stipulates the employer's duty of consideration for work-life balance for workers who are raising children, the employer has failed to fulfill this duty to the worker who is a mother raising a child, resulting in a notification of rejection of this employment. It was ruled that the dismissal was unfair and deviated from social norms. It is easy to perceive parental custody as an individual's right to give birth and raise a child. On the other hand, the employer provides legal support for the employee's childcare if the employee uses the 90 days of maternity leave, 1 year of childcare leave, and 1 year of reduced working hours during the childcare period guaranteed under Korea's Labor Relations Act, returns to work, and provides the same work as before. It can be understood that all obligations have been fulfilled. However, even if the worker takes time off from work for the maximum period guaranteed by law to raise the child, the child's support does not end. It is difficult for a child to live alone until at least the second year of elementary school, so as a parent, you need time to raise your child, such as washing, dressing, and putting the child to sleep, and taking the child to and from kindergarden. Since the state is the entity that guarantees workers' right to childcare, and employers must also be guaranteed management rights guaranteed by the Constitution, if employers decide that they have no obligation to actively guarantee workers' right to childcare, I think our country's birth rate will inevitably fall further. We hope that the government will take legislative measures to support workers in the childcare period so that they can raise their children while providing work, and that employers will support the custody rights of workers in the childcare period, so that workers' work and life can be balanced.

휴업수당 제도의 비교법적 검토 ― 독일, 일본, 우리나라를 중심으로 ―

이초롬 한국노동법학회 2024 노동법학 Vol.- No.89

According to the principle of employment contracts, if a worker does not provide labor even though an employment contract has been concluded between the employer and the worker, the worker cannot claim wages for providing labor from the employer (Article 655 of the Civil Act). If a worker's contract default occurs without the responsibility of both labor and management, and the worker cannot claim wages, he or she will inevitably experience difficulties in making a living. In Germany, Japan, and Korea, workers have been forced to pay wages or shutdown allowances to ensure their livelihood in the event of a business failure (shutdown) that occurs without the responsibility of both labor and management. In the past, in Germany, through theories and precedents, there was discussion about expanding civil law provisions or applying general principles of labor law to impose wage payment obligations on employers in cases where management difficulties occur due to the loss of a factory, interruption of energy supply, shortage of raw materials, or administrative orders. Recently, Article 615 of the German Civil Code clearly stipulated the employer's obligation to pay wages in case of management failure. On the other hand, in Japan, Article 26 of the Labor Standards Act stipulates that if a shutdown occurs due to reasons attributable to the employer, a shutdown allowance equivalent to 60/100 of the average wage must be paid to ensure the worker's minimum living. This regulation allows employers to pay suspension allowance even in cases where business failures cannot be attributed to the employer under civil law. In Korea, if an employee fails to provide labor due to no responsibility of both labor and management, the labor and labor laws are interpreted so that wages can be claimed from the employer through Article 538, Paragraph 1, 1st sentence of the Civil Act or Article 538, Paragraph 1, 2nd sentence of the Civil Act. There have been conflicting views on applying the provisions of Article 46 of the Standard Act on suspension of business due to reasons attributable to the employer to pay suspension allowance. The current conventional wisdom and precedents believe that Article 538 of the Civil Code and Article 46 of the Labor Standards Act are in a competitive relationship. In Germany and Japan, if a work stoppage occurs due to force majeure, the employer is not obligated to pay wages or leave allowances. Currently, the prevailing view in Korea is that there is no obligation to pay wages and closure allowances if a suspension of business occurs due to force majeure. However, there is criticism that the scope of interpretation of ‘force majeure’, which is excluded from the reasons attributable to the employer in Article 46, Paragraph 1 of Korea's Labor Standards Act, is unclear, and as a result, criminal liability is imposed as a reason for not paying leave allowance. If so, it also violates the principles of legality and clarity. Meanwhile, in Korea, Article 46, Paragraph 2 of the Labor Standards Act, independently stipulates a system for reducing the leave allowance that allows some or all of the obligation to pay stoppage allowance to be reasonably adjusted. Therefore, the concept of business suspension and the interpretation of the scope of the employer's obligation to pay suspension allowances also need to be changed to suit our country's reality. In other words, I think that it is necessary to interpret the suspension of work due to reasons attributable to the employer as defined in Article 46, Paragraph 1 of the Labor Standards Act to include suspension of work due to force majeure as well as the neutral area of both labor and management as a suspension that occurred against the will of the worker. The suspension system under Article 46 of the Labor Standards Act is not a system that unilaterally imposes wage responsibilities on the employer to protect workers during the period. Rather, labor and management share th...

코로나-19에 따른 근로자 휴업에 관한 연구

이초롬(Lee, Cho-rom) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.33

국·공립대학교 비학생 조교의 노동법적 지위에 관한 연구

이초롬(Lee Cho-Rom) 고려대학교 노동문제연구소 2023 노동연구 Vol.47 No.-

최근 대법원에서 국공립대학교 비학생 조교에 관한 두 차례 판결이 났다. 해당 사건은 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서의 기간제 예외사유인 고등교육법 제15조 의 교육, 연구 그리고 학사에 관한 사무 보조업무인 조교의 임무를 수행하였는지가 핵심 쟁점이었다. 두 판결 모두 하급심 법원에서는 학업을 병행하면서 사무업무를 진행해야 고등교육법상 조교 임무를 수행해야 한다고 보아 원고들의 청구를 인용 하였으나, 대법원에서는 원고의 청구가 기각되었다. 두 번의 판결에도 불구하고, 여전히 대학에서는 조교의 법적 지위가 명확하지 않아 혼란스럽다. 관련 법령에서 조교의 근무 기간을 1년으로 정하였을 뿐 몇 회까지 계약연장이 가능한지 규정하지 않고, 고등교육법에서 조교를 교원에서 제외하였음에도 교원과 유사한 보수를 받고 있으며, 주 40시간을 초과하여 근무하더라도 시간외수당을 받지 못한다. 이는 우리가 학업을 병행하는 학생 조교만 인정하고, 엄연히 대학 내 존재하는 비학생 조교를 애써 부정해 온 결과이다. 현재 존재하고 있는 비학생 조교를 대학 내 직업인으로서 인정하여야 하며, 입법적 정비를 통하여 조교 관련 법적 기준을 명확하게 제시하여 학내 불필요한 긴장과 노사 갈등을 완화할 필요가 있다고 생각한다. Recently, the Supreme Court ruled on non-student teaching assistants at Chonnam National University and Seoul National University. In this case, the issue was whether a non-student teaching assistant performed the duties of a teaching assistant under Article 15 of the Higher Education Act and fell under the exception to the fixed-term teaching assistantship in the proviso to Article 4. The key question is whether they actually performed the same tasks as administrative staff. In reality, the university administrative work and administrative assistant work related to academic affairs. The question is whether a clear distinction can be made. In addition, in both cases, the lower court, which accepted the plaintiffs claim, ruled that a teaching assistants duties under the Higher Education Act can only be performed if he or she performs office work while studying. However, there is nowhere in the Higher Education Act that states that teaching assistants must concurrently study and the status of the national teaching assistant system was changed. But minor institutional arrangements have not been implemented. I think there is a need for legislative overhaul in this regard. Through this legal and institutional overhaul, I hope that non-student teaching assistants will be able to properly establish themselves as members of the university along with staff.