서울모델: 공공부문의 노사정협의

이영면,이성희 한국인사조직학회 2001 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.11 No.-

여가만족이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

이영면,백승규 한국경영학회 2008 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2008 No.8

비정규직 보호를 위한 제도적 방안

이영면 한국질서경제학회 2003 질서경제저널 Vol.6 No.2

최근 들어 급격히 증가하고 있는 비정규직은 낮은 임금과 복리후생, 그리고 고용불안으로 인해 사회적인 이슈로 제기되고 있다. 기업들은 인건비 절감과 고용유연성 확보를 위해 비정규직 활용을 급속히 증가시키고 있으나 사회적으로는 비정규직에 대한 정의도 통일되어 있지 못하고 그 규모에 대해서도 정확하게 파악하지 못하고 있다. 선진국에서는 고용환경의 변화에 따라 신속하게 다양한 형태의 비정규직 보호방안을 마련하고 있음에 비해 우리 나라의 경우는 아직 제도적 보호가 미흡한 상황이다. 본 연구에서는 비정규직 스스로 자신의 임금과 고용조건을 보호하기 위해 개인적으로 또는 노동조합 결성을 통한 노력은 현실적으로 어려운 상황에서 정부가 이러한 비정규직을 보호하기는 제도를 마련하는 사회적으로 불가피함을 제시하였다. 비정규직을 보호하기 위해서는 우선 근로자에 대한 재정의가 필요하며 동일노동 동일임금제도의 실천 및 사회보험의 적용 확대가 필요하다고 할 수 있다. 또한 최근 정부에서 논의하고 있는 비정규 근로 형태에 따른 법적 제도적 보호에 대한 논의에 대해 기간제(임시계약직), 단시간 근로, 파견근로, 특수형태근로 등을 구분하여 사회적으로 바람직한 보호방안을 제시하였다. 마지막으로 비정규직 근로자의 노동조합결성을 통해 스스로를 보호할 수 있는 방안과 그 현실적 가능성을 제시하였다.

노동조합가입 결정요인에 관한 연구

이영면,나인강 동국대학교 경제경영연구원 2000 經濟經營硏究 Vol.24 No.1

Since 1989 the union membership in Korea has been decreased in both ratio and absolute numbers. The foreign currency crisis at the end of 1997 accelerated the trend. To figure out the determinants of joining the union, a sample of 1,223 Korean workers from the Daewoo Panel Data, KHPS in 1996 was analyzed under the assumption that the workers decide to join the union if their utility function is positive. The probit regression analysis showed that workers at large-size firms in Seoul area are more likely to join the union than workers at medium-to-small size firms in non-Seoul area. Sex, age, or educational level does not show any statistical difference in joining union. Workers in banking or transportation industry show higher probability in joining union than workers in manufacturing or retailing industry.

자율적 작업조직과 기업문화

이영면,Lee, Yeong-Myeon 대한석유협회 1996 석유와 에너지 Vol.1996 No.1

Track 2 세계화와 IT혁명에 따른 고용관계의 변화

이영면 한국노동연구원 2004 국제노동브리프 Vol.2 No.4

일터 혁신이론에 대한 문헌 고찰

이영면 한국고용노사관계학회 2023 産業關係硏究 Vol.33 No.2

This abstract discusses the significance of reexamining the theory of workplace innovation (WPI) in the context of Nordic countries and Korea. The concept of WPI emphasizes the consideration of not only technological factors, but also social and psychological factors in order to improve both organizational performance and individual working life quality, thereby ensuring organizational sustainability. However, Korean companies have been passive in adopting workplace innovation, focusing instead on technology-driven manufacturing innovation. The government's efforts have been limited to promoting workplace innovation consulting projects. Given this situation, there is a need to revisit the theory of workplace innovation, which has received insufficient attention, for the purpose of facilitating its social diffusion. To address this gap, this study aims to reconstruct the existing theories of workplace innovation by following the workplace innovation flow chart modified by the author. This abstract presents an overview of the theoretical frameworks and perspectives relevant to workplace innovation. Firstly, the organizational design perspective at the structural level encompasses the Modern Social Technology System Design Theory (MSTSD), Job Demand-Control (JD-C) Theory, Job Demand-Control-Support (JDCS) Theory, and Job Demand Resource (JDR) Theory. Secondly, the cultural level perspective focuses on worker participation and encompasses theories such as Employee-Driven Innovation (EDI) theory, democratic dialogue theory, labor process theory, relational adjustment, and sociocracy. Thirdly, the strategic choice perspective of management incorporates resource-based theory, dynamic competency, high-performance work system, knowledge capital theory, lean management, management technology, high-reliability organization (HRD), and distributed leadership. Moreover, an integrated perspective is presented through the Integrated Workplace Innovation (TWIN) theory and the fifth factor model, which aim to integrate the perspectives of theorists, practitioners, and policy makers. Finally, the abstract concludes by discussing the limitations of the study and suggesting directions for future research. 북유럽 중심으로 일터 혁신(workplace innovation: WPI)이 논의된 지 반세기가 지났고, 우리나라에 소개된 지도 20여 년이 넘었다. 일터 혁신의 핵심은 변화에 대응하기 위해서 생산방식과 같은 기술적인 요인만이 아니라근로자의 태도와 행동, 조직구조와 설계 같은 사회심리적 요인이 함께 고려되어야만 조직의 성과와 개인의 근로생활의 질이 동시에 제고되고, 그래야조직이 지속 가능하다는 주장이다. 하지만 우리나라 기업들은 기술 중심의제조 혁신을 강조하면서, 근로생활의 질 제고를 포함하는 일터 혁신에 대해서는 소극적이고, 정부도 일터혁신 컨설팅 사업만을 추진하고 있는 정도다. 이러한 상황에서 충분하게 논의되지 못한 일터 혁신이론을 재검토하는 것은일터 혁신의 사회적 확산을 위해 매우 의미 있는 일이다. 본 연구에서는 기존의 일터 혁신에 대한 이론을 일터 혁신흐름도에 따라 재구성하였다. 먼저구조 차원의 조직설계 관점에서는 현대사회기술체계설계이론(MSTSD)을 포함하여 이론들을 제시하였고, 다음으로 문화 차원의 근로자 참여 관점에서는근로자주도혁신(EDI) 이론을 포함하여 이론들을 제시하였다. 그리고 경영진의 전략적 선택이라는 관점과 통합적 관점에서 여러 이론들을 정리하였다. 논문의 마지막에는 연구의 한계점과 향후 연구 방향에 대해 제시하였다

행위변화와 성과향상을 위한 360˚평가

이영면 동국대학교 경영대학원 2000 經營論叢-東國大學校 經營大學院 Vol.24 No.-

Performance evaluation in Korea has been used to control employees or to determine who is promoted. The feedback of the evaluation were never given to employees for behavioral change or performance development. The evaluation system was not accepted by them. In 360°feedback system, an employee is evaluated by its supervisors, peers, subordinates, and even customers. They evaluate the employee from various points of view. This 360°feedback system should be treated not only as compensation system but also as competence development system. The bahavioral change of the employee is the result of interaction between the employee and its supervisor. This change is promoted by the supervisor's coaching. Recently, the 360°feedback system is integrated with human resource management system by way of knowledge management system within a company. The success of 360° feedback system, however, depends on the objective and valid performance evaluation system and the job environment that permits employee's effort for behavioral change and performance development.

베이비부머 세대 은퇴기 노동시장 안정화의 대안으로서 임금피크제의 활성화 방안에 대한 탐색적 연구 : 임금피크제에 대한 기존 국내연구의 분석과 시사점을 중심으로

이영면,정선아 한국인사ㆍ조직학회 2012 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2012 No.2

본 연구는 고령층에 대한 고용친화적 임금제도로 집중적인 관심을 받고 있는 임금피크제에 대한 활성화방안을 탐색하고자 이루어졌다. 이미 시작된 베이비부머 세대 은퇴기에 노동시장의 충격을 완화시키는 수단으로 임금피크제가 효과적으로 작동할 수 있는 방안을 모색하는 것이 목적이다. 이를 위해 임금피크제와 관련된 국내 연구에서 연구자들이 제시한 시사점과 제언을 분석하고 유형화함으로써 임금피크제의 활성화 이슈를 규명하고 나아가 이를 통해 도출된 활성화 이슈를 저해하는 보다 직접적인 저해요인을 확정하고 이를 극복할 수 있는 정책적 수단을 탐색하였다. 그 결과 임금피크제의 유연성을 제고하는 방안으로서 개인형 임금피크제의 활성화를, 임금피크제 지원제도를 보완하는 방안으로서 기업에 대한 지원금 지급을, 마지막으로 표준형 임금피크제 제시를 통해 고용과 임금간의 관계에 대한 가이드라인을 기업이 자발적으로 준수하면서 공정성을 유지할 수 있도록 유도하는 방안을 제시해 보았다. The purpose of this paper is to explore the vitalization of so-called wage-peak system in Korea. This wage peak system has been recommended to stabilize the labor market of baby boomer generation for the last decade. However, the adoption of the system by the company was far slower than as expected. The question is how to vitalize the wage-peak system in practice. It is clear that the system would alleviate the wage burden of old workers to the company and lengthen the period of old workers at the company. Then the issue is how to support the adoption of the system at the company by the government. To figure out the solutions for the system adoption in practice, we analyzed the previous researches on wage-peak system in Korea. As a result, three ideas are proposed. First, we recommend the individual wage-peak system as a method to improve flexibility of wage-peak system. Currently, wage-peak system can be adopted only collectively by such as labor union. Second, the payment of subsidy to business owner to reduce the burden of company including administrative cost. Currently, the subsidy is paid directly to workers. So, the company does not have any incentive for the system adoption. Third, standard wage-peak system is proposed to make the company voluntarily comply with guideline on the relationship of employment and wage. This standard system will induce the company to adopt the system.

유럽국가 기업의 구조조정과 사회적 협의

이영면 한국경영학회 2010 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2010 No.08