다문화사회의 법적 해석과 규제 논의

손미정 ( Mi Joung Son ) 제주대학교 법과정책연구소 2012 法과 政策 Vol.18 No.2

법치하에서의 다문화사회의 도래 및 이에 대한 국가적 대응은 사회에 대한 법적 해석과 규제를 통해 이루어져야 한다. 현재 대한민국은 다문화사회를 맞이하여 이에 대한 대비책을 강구해야 할 시점에 있고, 이미 이러한 차원에서의 다양한 정책수립 및 시행이 이루어지고 있다. 그런데 이러한 다문화사회에 대한 국가적 대응으로서의 현상들은 우리사회가 직면한 현실에 관한 사회적 합의 및 명확한 입장규명이 이루어지지 못한 상태에서의 산재한 대응에 불과함을 살펴볼 수 있다. 이른바 사회통합을 이루고자 하는 다문화사회의 궁극적 기조 하에서 우리는 그야말로 진정한 사회통합을 실현하기 위하여 어떠한 기본원칙을 수립하고 이를 정책에 반영하여야 할 것인지에 대한 심도있는 논의를 하여야 한다. 한편, 다문화사회에 대응하기 위한 현실적 과제로서의 다문화 규제를 강구함에 있어서는 재한 외국인에 대한 통합적 정책방안을 전제로 각 유입유형별 재한 외국인에 대한 개별 법률을 마련해야 할 필요가 있다. 이를 위해서는 현재 부재하는 다문화사회 관련 국가대응기본법의 마련과 동시에 현재 규제되고 있는 관련 실정법을 포함한 개별 법률을 형식적 내용적 측면에서 내실화할 필요가 있다. 이러한 다문화사회에 관한 법적 해석 및 규제 확보를 통하여 진정성 있고 명확한 다문화사회에 대한 국가의 대응을 현실화할 수 있을 것이다. The advent of a multi-cultural society under the rule of law and the national response should be done through legal interpretation and regulation for our society. Currently the Republic of Korea is at the time of preparedness to make a preparation for multi-cultural society and we already have a variety of policy formulation and implementation. By the way phenomena such as the national response on a multi-cultural society don`t indicate social consensus about the reality and the clear stance. Ultimately under the keynote, the so-called multi-cultural society, we truly have to establish some basic principles and discuss this policy to realize the true social integration. Meanwhile, we need to do the real challenge for a multi-cultural society as a cultural response to the regulation and we have to make each individual laws by type of foreigners in Korea. To do this, we have to make National Response Framework Act for a multi-cultural society and concurrently the individual laws including the current regulations need to ensure internal stability in all its aspects. It will be able to be realized clear and real respond through legal analysis and regulation on multi-cultural society.

근로자 건강진단시 정신검진항목의 도입 여부에 관한 법적 연구Ⅱ: 산업안전보건법 제26조의2 “고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방 조치” 규정에 대한 함의

손미정(Son, Mi-Joung) 동아대학교 법학연구소 2019 東亞法學 Vol.- No.85

지난해 「산업안전보건법」제26조의2 “고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방 조치” 규정의 신설·시행으로 그동안 노동계에서 논의되어 왔던 이른바 ‘감정노동 근로자’에 대한 보호제도가 마련되었다. 업무의 특성상 감정통제를 수반하는 노동은 다른 노동의 형태와 비교하여 볼 때 당해 근로자의 정신적ㆍ육체적 건강 침해의 결과를 야기할 가능성이 현저히 크며, 심지어는 자살 등의 재해로 이어지기도 한다. 본 법상 사업주의 보호 조치는 건강장해가 발생하기 이전의 사전적 보호조치 및 건강장해 발생 이후의 사후적 보호조치로 구분되어 구체적으로 규정되고 있다. 그러나 본조문은 업무과정중 건강장해의 원인으로 작용하는 유해ㆍ위험 요인의 제거에 초점을 두고 있으므로 사업주의 보호 조치 의무에 의존할 수밖에 없다는 점, 고객응대 과정에서 사후적 근로자 보호에 치중할 수밖에 없다는 점, 감정노동을 행하는 모든 근로자의 보호를 포섭할 수 없다는 점 등의 한계가 있다. 따라서 본 법이 추구하는 근로자의 건강권 보장의 측면에서 볼 때, 사전적ㆍ사후적 건강보호의 제도로 자리메김하고 있는 「국민건강보험법」상 건강검진제도를 강화하고 이 제도를 「산업안전보건법」상 ‘근로자’의 정신건강 보호제도로 특성화하여 현행 감정노동근로자 보호법의 법적 한계를 보충할 필요가 있다. Last year, the establishment and enforcement of Article 26-2 「Occupational Safety and Health Act」 “Preventive measures against health hazards caused by verbal abuse by customers” provided the protection system for so-called “emotional labor workers,” which has been discussed in the labor industry. Due to the nature of work, labor with emotional control is significantly more likely to result in mental and physical health injuries of the worker compared to other forms of labor and even lead to disasters such as suicide. Under this Act, employers" protection measures are specifically defined as precautionary measures before the occurrence of a health disorder and ex post protection measures after the occurrence of a health disorder. However, this article focuses on the elimination of harmful and dangerous factors that cause health problems. So, there are limitations such as that we can only rely on the employer"s duty to protect the company and such as the inability to cover the protection of all workers who engage in emotional labor. Therefore, in terms of guaranteeing the right to health of workers pursuant to this Act, it is necessary to has strengthened the health screening system on the 「National Health Insurance Act」 and to characterize the ‘worker’ mental health protection system on the 「Occupational Safety and Health Act」 to supplement the legal limitations of the current emotional labor protection law.

미성년자 또는 재학중인 자의 일·학습 병행에 관한 법적 연구 - 이른바 ‘현장실습제도'를 중심으로 -

손미정 ( Son Mi Joung ) 제주대학교 법과정책연구원 2020 法과 政策 Vol.26 No.3

「직업교육훈련 촉진법」상 현장실습제도는 직업교육훈련과정 가운데 산업체에서 이루어지는 교육의 내용을 의미한다. 현장실습생은 직업계 고등학교에 재학중인 미성년자에 해당하는 경우가 많으므로 사회법적으로 이들의 사회적 약자성에 대한 보호가 필요하다. 그런데 현장실습제도는 애초 교육의 영역에서 설계된 제도이므로 현장실습의 본질을 ‘근로’가 아닌 ‘근로의 경험’으로 규정하면서 현장실습생의 근로자성에 관한 노동법적 논의는 그 대상에서 제외되어 왔고, 그로 인하여 노동착취·산업재해 등의 사회적 문제가 꾸준히 제기되어 왔다. 그러나 현장실습이 노동이 아닌 교육이라는 전제에 매몰되어 현장실습산업체에서 발생하는 현장실습생의 노동법적 착취가 근본적으로 해결되지 못한 채 끊임없는 유사 사회문제를 유발하고 있다. 한편, 「직업교육훈련 촉진법」이 현장실습에 대하여 「근로기준법」의 일부규정을 준용하고, 「산업재해보상보험법」의 특례규정을 통하여 현장실습에 관한 노동법적 보호가 이루어지고 있는 것은 교육제도로서의 현장실습의 제도적 본질에도 불구하고 현장실습생의 근로자성을 노동법적 영역에서 보장해야할 필요성에 기인한다. 이러한 현행법상 노동법적 보호의 취지를 살펴보면, 현장실습생이 행하는 교육내용으로서의 수련행위가 노동의 성격을 띠는 것에 관하여, 이를 단순히 교육으로만 치부하기에는 이들의 근로자성이 부정될 수 없을 정도의 노동 수반이 필수적이라는 현실의 반영으로 해석될 수 있다. 더구나, 현장실습산업체에서의 현장실습이 단순한 직업교육을 넘어 당해 산업체로의 취업으로 연계하기 위한 제도적 목적을 포함하고 있다는 측면에서 볼 때, 미성년 또는 재학중인 현장실습생에 대한 보호는 사회적 약자로서의 근로자성의 인정과 그 권리 범위의 법제도적 확정을 통하여 명확히 이루어져야 한다. The industry field training system on the 「Vocational Education and Training Act」 refers to the contents of education conducted in industry among vocational education and training courses. In nature, social law requires protection for their minority because field trainees are often considered minors enrolled in vocational high schools. By the way, the industry field training system was originally designed in the field of education. So, the nature of field training was defined as ‘work experience’ rather than ‘work’. For that, Social issues such as labor exploitation and industrial accidents have also been raised. However, as field training is buried under the premise of education, not labor, the labor law exploitation of field trainees that occurs in field training companies has not been fundamentally resolved, causing constant similar social problems. On the other hand, 「Vocational Education and Training Act」 applies some of the 「Labor Standards Act」 for the industry field training and it is to protected on the industry field training through special provisions of the 「Industrial Accident Compensation Insurance Act」, it is due to the necessity to guarantee the workers of the students despite the institutional nature of the industry field training in the area of labor law. In view of the fact that training at a field training industry includes the institutional purpose of linking to employment in the relevant industry beyond simple vocational education, the protection of minors or persons in school is recognized through the legal and institutional determination of the scope of the rights as a socially weak person.

직업교육으로서 일학습병행형 산업체 현장실습에 관한 노동법적 연구

손미정(Son, Mi-Joung) 동아대학교 법학연구소 2023 東亞法學 Vol.- No.98

노후소득보장수단으로서의 기초노령연금에 관한 연구

손미정(Son Mi-Joung) 한국법학회 2010 법학연구 Vol.37 No.-

기초노령연금제도는 고령자의 사회적 기여에 대한 보답 및 국가의 국민에 대한 권리보호의무를 실현하기 위한 목적에서 2008년부터 시행된 사회보장제도이다. 이는 미성숙단계에 있는 국민연금제도의 사각지대를 보완하고 기존에 노인복지법상 시행되어 왔던 경로연금제도를 대체하는 제도로서 사회보험으로서의 성격과 공공부조로서의 성격을 동시에 가지고 있는 노후 기초소득보장제도라 할 수 있다. 이러한 이중적 성격으로 인하여 제도시행 이후 적용대상 선정의 합리성, 급여수준의 적절성, 기타 다른 노후소득보장수단과의 역할분담을 통한 연계성에 있어서 혼란을 초래하고 있다. 향후 기초노령연금제도가 진정한 노후소득보장수단으로서의 사회보장제도로 거듭나기 위해서는 우선, 경제사회적 여건 변화에 대한 인식 및 원칙적 기본방향의 설정을 통한 노후소득보장체계 전체의 재구축을 도모하여야 한다. 또한 기초노령연금 제도가 국민연금을 보완하는 노후소득보장제도로서의 틀을 유지하는 경우와 노후 지속적 기초소득보장법제로 나아가는 경우 모두를 고려하여 다른 노후소득보장수단들과의 상호조율을 기해야 한다. Basic Old-Age Pension was enforced for rights protection duty about the whole nation since 2008. This is a procedure of old Age basic income security that has an intrinsic attribute as a public assistance as well as it as a social insurance. And it is a system to complement the blind spot of a national pension and to replacement a senior pension in the aged welfare law. Because this double meaning, it is causing not a little confusion in the rationality of the object application, the propriety of wage levels and the connectivity between other old age income security procedures following the enforcement of this system. First, the old age income security structure must reconstitute itself as a true system through the awareness of changing on the change of socio-economic conditions and the creation of the basic direction for Basic Old-Age Pension turns over a new system since it was enforced as a true procedure of old age basic income security. In addition, basic old-age pension must be a setting for another old age income security ways In view of two types : in case of maintaining this outline of the system on supplementing the national pension and in case of progressing toward continuous old age basic income security procedure.

쟁의행위제한(爭議行爲制限)으로서 필수유지업무(必須維持業務)에 관한 논의(論議)

손미정 ( Mi Joung Son ) 제주대학교 법과정책연구소 2013 法과 政策 Vol.19 No.1

노동관계법의 규제 기준은 사회적 약자인 근로자의 권리실현에 그 초점이 맞추어지는 것이 원칙이지만, 동시에 노동관계에 있어서의 제3자(일반국민)의 헌법상 권리를 부당히 침해하지 않는 범위 내에서 그 권리가 설정되어야 한다. 필수유지업무제도는 그 제도적 취지에서 살펴볼 수 있듯이 근로자의 노동3권을 실현하면서 동시에 일반국민의 권리에 대한 부당한 침해를 최소화하기 위한 제도이다. 따라서 쟁의행위제한으로서 필수업무의 유지는 필수유지업무협정과 일반적 단체협약과의 구분에 관한 논의를 비롯하여 필수유지업무에 대한 현행 대체근로허용규정 적용의 정당성 논의, 필수유지업무협정의 효력에 관한 논의, 필수업무유지의 세부적 절차상 하자에 관한 논의 등 좀 더 심도 있는 논의를 통해 발전해 나아가야 한다. 결국, 필수유지업무제도를 통한 근로자의 쟁의행위권과 일반국민의 기본권 간의 충돌에서 오는 부작용의 최소화는 쟁의행위권의 과도한 제한을 초래하지 아니하는 범위 내에서의 제도적 효력의 정당성 범위 설정이 관건일 것이다. The standards of the Labor Relations Act focus on the realization of the rights for the nonperson, laborer, but concurrently the rights have to be established as far as it doesn`t violate upon the constitutional rights of a general public. Essential minimum services system is scheme for minimizing the financial institutions for the rights of ordinary people at the same time for realizing workers` strikes as you can look at the institutional purpose. Thus, Essential minimum services system must develop through an detailed study for example a general agreement on the distinction between collective bargaining agreements, as well as a discussion on the justification for current regulations discussing alternative work permits, a discussion on the effects of essential minimum services agreement, and a discussion on a procedural error of essential minimum services system etc. Eventually, minimizing side effects through the conflict between workers` strike rights and fundamental rights of ordinary people for essential minimum services system will be influenced by the Establishment of Range of the justification of institutional effects.

직업교육법제의 내용 및 체계에 관한 사회법적 논의

손미정(Son, Mi-Joung) 한국법학회 2018 법학연구 Vol.72 No.-

직업교육은 자본주의사회에서 개인의 생계유지를 위한 노동력의 계발 및 향상의 목적에서 이루어지므로 이는 헌법상 교육권의 측면 뿐만 아니라 근로권의 측면에서도 중요한 의의를 지닌다. 본 연구는 지금까지 부재했던 사회법적 차원에서의 직업교육관계법에 대한 연구의 초석적 작업으로 주요 직업교육관계법의 내용과 체계를 검토하고 사회법적 관점에서 직업교육법제 정비의 향후 방향성을 제시한다. 직업교육은 교육기본법 제21조에 의하여 학교교육 및 사회교육을 통해서 이루어지는 바, 학교직업교육의 영역에서는 ‘학생’을 교육객체로 하여 초중등교육법, 고등교육법 및 산학협력법 등이 규정되고 있고 사회직업교육의 영역에서는 ‘근로자’를 교육객체로 하는 근로자직업능력개발법 및 ‘모든 국민’을 교육객체로 하는 평생교육법으로 그 내용이 구성되고 있다. 한편, 직업교육훈련촉진법은 현행 직업교육관계법들을 포섭할 수 있는 기본법적 성격의 법이라기 보다는 현장실습을 중심으로 한 직업실무교육내용을 규정하고 있다. 요컨대, 향후 직업교육의 주체에 대한 교육권 및 근로권의 내용을 법리적으로 명확히 구성하기 위해서는 직업교육법제의 정비가 요구되며, 이의 전제로서 직업교육에 관한 기본법 제정이 필요하다. Since vocational education is aimed at the development and improvement of the labor for the maintenance of the individual s livelihood in the capitalist society, it has important significance not only in terms of the right to education but also in the right to work. This study examines contents and system of the main vocational education related acts and presents the future direction of the vocational education act system from the viewpoint of social law. Vocational education is provided through school education and social education pursuant to Article 21 of the Basic Education Act. In the field of vocational education in the school, the Elementary and Secondary Education Act, Higher Education Act and Industry-University Cooperation Act is prescribed for students. Also in the field of social vocational education, the content is composed of Workforce Development Act for workers as educational objects and Lifelong Education Act for all nations as educational objects. On the other hand, Industry Field Training Promotion Act prescribes contents of vocational training based on field training rather than a basic act that can compose all the vocational education related laws. In short, it is necessary to modify vocational education acts for the subject of the right to education and the right to work and it is necessary to legislate a basic law on vocational education as a precondition.

근로자 감시의 허용 기준 설정에 관한 법적 연구 - 이른바 ‘전자근로감시’를 중심으로 -

손미정 ( Son Mi-joung ) 제주대학교 법과정책연구원 2021 法과 政策 Vol.27 No.3

노사관계에서 이루어지는 근로자 감시는 산업안전을 통한 근로자 보호의 관리의무 및 업무지시감독권의 양면적 구조 속에서 사용자가 행하는 행위를 의미한다. 그러나 근로를 감시하기 위한 목적이 아닌 근로자 감시는 그 정당성을 상실하므로, 근로감시의 허용범위를 벗어난 근로자 감시는 엄격히 규제되어야 한다. 과학기술의 발달로 인하여 전자근로감시수단은 매우 다양화되고 진일보 되었다. 그 결과, 전자감시수단을 통하여 근로감시에 필요한 정도를 초과하는 개인정보의 수집이 가능하게 되고 사용자는 수집된 정보를 근로감시의 한계를 넘어서는 근로자 감시의 도구로 활용하게 됨으로써 근로자의 인격권 침해라는 결과를 야기할 수 있다. 근로자의 보호를 위해서는 근로관계에서 형성되는 사용자의 권리내용에 입각한 정당한 근로감시의 효과를 도출하기 위한 근로자 감시의 허용 기준이 어느 범위로 설정되어야 할 것인가에 대한 합의와 제도화를 통하여 이 문제를 해결해야 한다. 현재 근로자 감시를 제한하는 법제는 노사간의 협의를 통하여 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치에 관한 사항을 정하도록 규정하는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」상의 노사협의회 제도와 노사간의 단체교섭을 통한 교섭사항으로 다루는 방법이 작동하는 동시에, 개인정보보호에 관한 일반법인 「개인정보보호법」상 근로자와 사용자를 각각 정보주체와 정보처리자로 보아 근로자의 사전 동의를 전제로 사용자가 근로자의 개인정보를 수집ㆍ이용할 수 있도록 하고 있다. 그러나 근로자측의 교섭능력에 따라 근로자 보호의 수준이 정해질 수 있는 우려 혹은 근로자의 사전 동의에 내재된 자유의사의 가능성이 전혀 담보될 수 없다는 특성이 배제되므로, 근로자 감시의 문제점은 여전히 잔존할 것이다. 따라서 근로감시수단의 설치ㆍ운영을 원칙적으로 제한하되, 범죄예방 및 산업안전, 화재예방 등 사용자의 노동법상 관리의무에 기인한 목적의 근로감시수단 설치ㆍ운영을 예외적으로 정당한 목적의 감시로 허용하는 것이 근로자 감시로 인한 노사간의 갈등을 종식시키는 바람직한 방안이라 생각된다. Workers surveillance in labor-management relations refers to the actions performed by the employer within the two-sided structure of the management duty to protect workers through occupational safety and the right to direct and supervise work. However, worker surveillance that is not for the purpose of labor surveillance loses its legitimacy. It is possible to collect personal information that exceeds the required level for labor surveillance, and the employer uses the collected information as a tool for workers surveillance that goes beyond the limits of labor surveillance, it can lead to the violation of the worker’s moral rights. In order to protect workers, this problem is resolved through agreement and institutionalization on the scope of the acceptable standards for workers surveillance to derive the effect of fair labor surveillance. Currently, the legal system restricting worker surveillance includes the labor-management council system in the 「Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation」. At the same time, it is available for use to the method of handling personal information works, and the employer collects workers’ personal information on the premise of the worker’s prior consent, considering the worker and the employer as the information subject and the information processor, according to the 「Personal Information Protection Act」. However, the problem of worker surveillance will still remain since the concern that the level of worker protection may be determined according to the bargaining ability of the workers side or the possibility of free will inherent in the worker’s prior consent is excluded. Therefore, the installation and operation of labor surveillance means are restricted, and the installation and operation of labor surveillance means due to the employer’s management obligations under the Labor Act are permitted as surveillance for justifiable purposes. This is considered a desirable way to end the conflict between labor and management due to worker surveillance.

성차별에 대한 근로자 보호 법리

손미정(Son, Mi-Joung) 한국법학회 2013 법학연구 Vol.52 No.-

본 연구는 헌법상 국민의 평등권 규정에서 열거하고 있는 차별의 사유 및 차별의 영역 가운데 차별의 사유로서의 ‘성별’과 차별의 영역으로서의 ‘노동영역’에 해당하는, 이른바 ‘근로관계에 있어서 근로자에 대한 성차별’에 관하여 논의한다. 근로관계에 있어서의 성차별은 피해자인 근로자가 가해자인 사용자와의 관계에서 상대적 약자의 지위에 있다고 하는 근로관계의 특수성과 노동영역에 있어서 고용절차 및 근로과정에 이르는 단계적 연속성 속에서 발생하므로 성차별 대상으로서의 근로자에 대한 사회법적 보호가 특별히 요구된다. 결국 이를 위하여, 여성근로자에 대한 성차별금지에 편향되어 있는 관련법규에 대한 재정비 및 구체적 사안에 있어서 성차별의 합리성 여부에 대한 판단 기준의 마련을 통하여 관련법이 궁극적으로 근로관계의 당사자가 성차별 사안에서 논리적으로 항변할 수 있는 근거로서 뿐만 아니라 재판부에서 보다 객관적 판단 기준으로 인용할 수 있는 근거로서 그 실효성을 발휘해야 할 것이다. This study discusses about ‘sex based discrimination on the workers in labor relationship’, of ‘gender’ by the reason for the discrimination and ‘labor territory’ as the ground for the discrimination, listed in the equal right of the people on the constitutional law. Because Sexual discrimination in the labor relation breaks out in the area of characteristics of the labor relationship that workers by the victim are in the status of the weak person and step-by-step continuity at the hiring process and the labor process in the labor area, it is demanded especially to protect the workers. For this purpose, after all, the National Labor Relations Act must put out the effectiveness not only by the logical basis of a plea but also by the grounds of a quotation on the objective judgment in the justice department via an arrangement of a standard of judgment about the rationality of sexual discrimination.

근로자 모집 · 채용시 신체검사의 정당성 여부에 관한 법적 연구

손미정(Son, Mi-Joung) 한국법학회 2017 법학연구 Vol.66 No.-

본 연구는 근로자 모집 · 채용시 관행적으로 이루어지고 있는 이른바 ‘채용건강검진’이라 불리는 신체검사의 결과가 그 법적 근거 없이 채용기준으로 반영되고 있는 실정을 비판하고 이에 대한 법리적 검토를 하고 있다. 채용건강진단제도는 2005년 이전까지「산업안전보건법」상 근거하면서 채용내정자의 건강상태 파악을 통한 건강관리 및 적정업무 배치 등의 근거자료로 활용하기 위한 취지로 시행된 바 있다. 그러나 2005년 제도폐지 이후에도 현재까지 관행적으로 그 제도적 명맥을 유지하면서 채용과정에서 불합리한 고용차별의 수단으로 반영 · 활용되고 있어 비판의 대상이 되고 있다. 사용자의 인사경영권의 측면에서, 근로자가 되려는 자에 대한 채용건강검진이 이루어질 수는 있으나, 현행법의 해석상 채용건강검진의 결과는 채용내정자의 근로계약의 유무에 영향을 끼칠 법적 근거가 없으므로, 채용건강검진의 결과 건강이상으로 인한 근로의 금지 · 제한은 근로관계의 성립과 관련이 없는 것으로 해석해야 한다. 또한, 채용건강검진으로 인한 채용응시자에 대한 근로권 침해시 현행법상 차별금지위반에 대한 벌칙조항을 마련하여 사용자에 대한 제재 및 근로자의 권리구제를 꾀할 필요가 있다. This study analyzes the outcome of the physical examination, which is called the ‘Recruitment Health Screening’, which is commonly conducted in employment and is considering a legal basis about it. Prior to 2005, the physical examination in employment system have been enforced to the effect of a basis for the identification of health care and proper placement of health care through the understanding of health status on the basis of industrial safety and health act. However, since the 2005 system was abolished, it has been touted as a means of treating unreasonable employment in practice being used as a means of treating discrimination in the recruitment process. In the context of the employee’s personnel management, however, the results of the current employment screening process about workers may be assessed, but the results of employment screening on the current law shall not be construed as having no legal basis for the existence of the employment contracts. Therefore, workers’ limit prohibition in line of health strange in result from Recruitment Health Screening have to be construed as be unconnected with establishment of the employment contracts. In addition, it needs to prepare penalties for violations of the current law and seek redress of workers’ rights about the provision of penalty clauses for violations of employment candidates due to occupational health examination.