특수고용형태근로종사자와 프리랜서 노동의 취약성 분석과 정책적 개선 방향

권순식(Soon Sik Kwon) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.5

본 글은 특수고용형태근로종사자와 프리랜서 노동의 취약성을 2020년 상반기 경남의 특고/프리랜스 재난지원금 지원을 받은 인력을 대상으로 한 설문조사 자료를 분석한 후 정책적 시사점을 탐색하였다. 본 글의 내용은 크게 다음의 두가지로 나눠볼 수 있다. 첫째, 실증적 자료 분석상 특수고용형태종사자와 프리랜스 직종 종사자들의 경우 월 임금, 가계 급여수준, 근로조건, 노동시간, 각종 직업 만족도와 그 요인 등을 분석하면 직종별 특이성이 매우 부각된다는 점을 도출하였다. 둘째, 이런 결과가 정책적 방향에 주는 시사점을 탐색하였다. 분석결과 이 직종들의 종사자는 직종내 변이보다 직종간 변이가 도드라져 직종 간의 근로조건, 임금, 작업양태와 내용 등에서 많은 차이가 있음을 발견한다. 대체로 대부분의 직종이 경기에 따른 소득 변동성이 큰데 그 중에서 가장 소득 변동성이 큰 직종은 대출모집인, 보험모집인 등이었다. 월보수에서 변동급비율이 가장 높은 직종은 퀵서비스기사, 대출모집인, 보험모집인 등이었다. 일주일 평균노동시간이 많은 직종은 간병도우미와 택배기사였고 임금수준만족도가 낮은 직종은 대리운전기사였고, 노동강도와 업무 난이도 등에서 만족도가 낮은 직종은 택배기사로 나타났다. 코로나로 인한 직종 전체의 일감은 평균적으로 약 62% 감소하였으나 이 중 가장 일감감소분이 큰 직종은 방과후교사로 약 84%의 일감이 코로나로 인해 사라진 것으로 나타나고 있다. 이 같이 직종별로 차별화된 특징이 부각되는데 각 국가를 비롯해 한국에서 이들을 보호하는 정책은 대체로 비슷한 방향으로 나아가고 있었다. 본 글은 한국을 비롯한 세계 각국의 정책 방향이 특수고용 및 플랫폼 노동의 개념을 기존 노동자 개념에서 확장한 노무제공자란 형태로 구성되고 있다는 점을 지적하고 이들을 기존의 노동법이나 사회보험적 보호 영역으로 포함하는 보편적인 정책적 방향에 부가하여 각 직종별 특이성을 보완하는 정책적 방향이 보완적으로 필요함을 주장한다. 구체적으로는 특수고용이나 플랫폼 노동 등 각 직종별 특이적 조건을 보완하기 위한 가장 효과적인 방안은 각 직종별 집단적 대변기제가 형성되어 노사 및 이해 관계자 간의 자율적인 거버넌스 구조가 형성되는 것이란 입장을 취하고 있다. This study analyzed the vulnerability of independent contractors and freelancers based on the surveyed data responded by independent contractors received the stimulus check from Kyungman local government in 2020. The content of thesis consists of two themes. Firstly, we analyzed empirically the vulnerability of independent contractors and explored the inner characterestics of each type of contractors comparatively. We found that between variances are higher than within variances among each type of contractors in the aspects of pay level, pay variation, working time, factors and contents of job satisfaction, etc.. Secondly, we summarized the policy direction of worldwide nations to protect independent contractors, and suggested some complementary policy directions for independent contractors referring to these analytical results. Our position toward future direction to protect independent contractors is that establishing and supporting the governance structure among stakeholders of independent contractors and freelancers getting jobs through digital platform is an alternative way to complement the specific variances coming from each contractors’ type.

비정규직 고용과 산업재해의 연관성

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국산업경제학회 2016 산업경제연구 Vol.29 No.1

비정규직에 대한 연구 주제는 매우 다양하고 그 선행연구도 많은 편이다. 그러나 비정규직 고용과 산재의 관계에 대한 경험적 연구는 활발하게 진행되지 못하였다. 비정규직 고용이 산업재해를 유발한다는 주제는 최근 외국에서 주장 되어온 바이지만 국내에선 이에 대한 선행 연구가 매우 부족한 편이다. 본 연구는 한국노동연구원의 4개년치 사업체 패널 자료를 근간으로 해 이 주제를 분석하였다. 비정규직을 직접고용과 간접고용으로 나누고 직전년도 산업재해 유무와 산업재해 인정자 비율을 종속변수로 한 패널 회귀 분석을 실행한 결과 직접고용만 산업재해 유무와 산업재해 인정자 비율에 정의 영향을 주었고 간접고용은 산업재해유무와 산업재해 인정자 비율 모두에 유의한 영향을 주지 않았다. 외국의 연구에서는 주로 간접고용에 대한 연구가 이루어졌으며 간접고용이 산업재해에 미치는 영향이 두드러질 것이란 주장과 논의가 자주 제기된 반면, 본 분석결과에서는 직접고용이 산업재해에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났지만 간접고용이 미치는 영향은 유의하지 않았다는 점이 특징이다. 마지막으로 분석결과에 대하여 토론과 향후 연구방향을 제시하였다. The topics of contingent employment are varied and a lot of researches have been done. But a few researches exploring the relation between contingent employment and industrial accident have been done. Although the topic that the use of contingent worker would invoke industrial accident at the workplace was asserted by the prior researches in the foreign country, there have been few Korean researches searching for this topic. This study analyzed empirically the panel workplace survey data provided by Korea labor Institute, searching for this topic. The panel data was composed of 4 bi-annual data(2011, 2009, 2007, 2005). The contingent employment was classified as the direct-hired and the indirect-hired. The analytic result reported that the direct-hired made positive impacts on the occurrence of industrial accidents and the ratio of recognized number of workers who experienced industrial accidents, meanwhile, the indirect-hired did not make any significant impacts on both the occurrence and the ratio of the recognized number of workers who experienced industrial accidents. this result is different from the assertion of the prior researches in the foreign country. Lastly, some discussions and future research direction were suggested.

비정규직 고용이 산업재해를 이야기 할 수 있는가?

권순식(Soon Sik Kwon) 한국고용노사관계학회 2015 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2015 No.동계

비정규직 고용이 산업재해를 유발한다는 주제는 외국에서는 자주 주장 되어온 바이지만 국내에선 이에 대한 선행 연구가 매우 부족한 편이다. 본 연구는 한국노동연구원의 4개년치 사업체 패널 자료를 근간으로 해 이 주제를 분석하였다. 비정규직을 직접고용과 간접고용으로 나누고 직전년도 산업재해 유무와 산재 인정자수를 종속변수로 한 패널 회귀 분석을 실행한 결과 직접고용은 산업재해 유무와 산재인정자수에 정의 영향을 주었고 간접고용은 산재인정 자수에만 정의 영향을 주었다. 외국의 연구에서는 직접고용보다 간접고용이 산재에 미치는 영향이 두드러질 것이란 주장과 논의가 자주 제기된 반면, 본 분석결과에서는 의외로 직접고용과 간접고용이 큰 차별성이 없이 모두 산재에 영향을 주는 것으로 나타났다는 점이 특징이다. 마지막으로 분석결과에 대하여 다양한 토론과 향후 연구방향을 제시하였다. Although the topic that the use of contingent worker would invoke industrial accident at the workplace was asserted by the prior researches in the foreign country, there have been few Korean researches searching for this topic. This study analyzed empirically the panel workplace survey data provided by Korea labor Institute, searching for this topic. The panel data was composed of 4 yearly data(2011, 2009, 2007, 2005). The contingent employment was classified as the direct-hired and the indirect-hired. The analytic result reported that the direct-hired made positive impacts on the occurrence of industrial accidents and the recognized number of workers who experienced industrial accidents, meanwhile, the indirect-hired made a positive impact on the recognized number of workers who experienced industrial accidents. this result is a little different from the assertion of the prior researches in the foreign country. Lastly, some discussions and future research direction were suggested.

비정규직 근로자의 활용과 조직 성과: 양면성의 탐색

권순식 ( Soon Sik Kwon ) 한국산업노동학회 2014 산업노동연구 Vol.20 No.3

This study analyzed the organizational outcome which use of contingent employment might bring about. This study utilized the workplace panel data came from Korea Labor Institute (KLI) including the yearly data of 2005, 2007, 2009, 2011, to analyze this topic empirically. Contingent employment was classified into directly-hired one and indirectly-hired one, and the organizational outcome included labor productivity, operating profit, turnover ratio (overall and voluntary), and industrial accident. The data was analyzed by the random effect panel models, the results are as the followings. First, the ratio of directly hired employment made positive impact on the voluntary turnover ratio of employees, but didn’t make significant impacts on the labor productivity, operating profit, and industrial accidents. Secondly, indirectly hired employment made positive impacts on the labor productivity, operating profit, industrial accidents but didn’t make a significant impact on turnover ratio. Lastly, the integration extent of directly hired employment into the standard employment made a positive impact on labor productivity, but made a negative impact on voluntary turnover ratio, although its effects are in the marginal significance level. Judging from overall results, ambivalent outcomes which contingent employment might bring about and the differential impacts of directly hired one and indirectly hired one on the organization was discussed with the managerial implications.

은행권의 비정규직 분화: 결정 요인과 한의

권순식 ( Soon Sik Kwon ) 한국산업노동학회 2010 산업노동연구 Vol.16 No.1

금불초 종(種) 및 개화시기에 따른 금불초 꽃 추출물의 항산화 효능

권순식 ( Soon Sik Kwon ),전소하 ( So Ha Jeon ),전지민 ( Ji Min Jeon ),천종우 ( Jong Woo Cheon ),박수남 ( Soo Nam Park ) 대한화장품학회 2013 대한화장품학회지 Vol.39 No.3

In this study, antioxidative effects of the extracts of different species and flowering periods of Inula britannica were investigated. According to the free radical (1,1-diphenyl-2-picrylhydrazyl, DPPH) scavenging activity of the extracts, The I. britannica var. chinensis flower extract (500 μg/mL) was measured in a 79.89% free radical scavenging activity, but the flower extracts of similar species (I. britannica var. linariaefolia Regel, I. britannica var. ramosa, I. salicina var. asiatica) did not show any effect on the free radical scavenging activity. The effects of the free radical scavenging activity of I. britannica var. chinensis flower extracts were exhibited in the order of full bloom (93.68%), bud (43.28%), and fallen blossom (14.11%). Next, we established optimum condition of extract solvent, temperature, extraction time. The extract from ethanol at 60 ℃ showed the most free radical scavenging activity among other conditions and extraction time not relevant in free radical scavenging activity. The protective effects of the extract of I. britannica var. chinensis flower on the photohemolysis of human erythrocytes by using rose bengal were increased in a concentration-dependent manner (5 ∼ 50 μg/mL). In particular, the extract in 50 μg/mL concentration exhibited better protective activity (τ₅₀ = 116.1 min) than (+)-α-tocopherol (τ₅₀ = 73.44 min), which is a known lipophilic antioxidant. Principle component of I. britannica var. chinensis flower was identified as quercetin of flavonoids by high-performance liquid chromatography (HPLC). These results indicate that the extract of I. britannica var. chinensis flower can function as antioxidants in biological systems, particularly skin exposed to UV radiation by scavenging free radical and ¹O₂, and protect cellular membranes against ROS. It is concluded that the antioxidative effects of the extract of I. britannica var. chinensis flower could be applicable to functional cosmetics.

비정규직 고용과 기업의 이익-유인과 공헌 균형 이론의 적용-

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국인사관리학회 2004 조직과 인사관리연구 Vol.28 No.3

Analyzing data from 182 Korean manufacturing companies, this study tested inducements-contributions equilibrium model between organization and employees. this study is based on a proposition that contingent employment ratio means the temporary referral or permanent abandonment of human resource investment, While institutionalization of contingent employment means restrictive care or investment of human resource. this study empirically tested the effects of the major variables like contingent employment ratio and institutionalization of contingent employment administration on inducements-contributions equilibrium between organization and employees. The empirical results shows as follows. First, the contingent employment ratio aroused low inducements-low contributions equilibrium between organization and employees, but institutionalization had effects on organizational outcomes on contrary to that of ratio, institutionalization aroused increased inducements-increased contributions equilibrium by offsetting the effects of ratio. Second, the contingent employment ratio and operational profits per employee were negatively related, but the institutionalization were positively related to operational profits per employee. Third, the hypothesis that contributions mediate the relation between inducements and profits was partially supported. As just one element of contributions, labor productivity partially mediated the relation between labor costs and operating profits per employee. Finally, the implications and limitation of this study were discussed.

정규직과 비정규직의 공정성 지각, 역할내 활동, 조직시민행위 - 고용형태별 동기부여 과정 및 결과에 대한 실증적 분석

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.2

  The Purpose of this study was to analyze the difference of motivational process and consequences according to employment status. For empirical analysis, the analytical model included such variables like distributive justice, procedural justice, in role behavior, OCB. I utilized a data set obtained from 488 wage earners and analyzed several hypotheses through factor analysis, reliability test and hierarchical regression. The results are as follows.<BR>  First, it appeared that the positive relationship between distributive justice and in role behavior was much stronger than that between procedural justice and in role behavior.<BR>  Second, it appeared that the positive relationship between procedural justice and OCB was much stronger than that between distributive justice and OCB.<BR>  Third, it appeared that employment status moderated the positive relationship between distributive justice and in role behavior, but didn"t moderate the positive relationship between procedural justice and OCB.<BR>  All these results were appeared as expected, and the implications of these results were discussed.

종업원 이직 결정요인으로서의 노동조합과 고성과 작업체제의 비교

권순식(Kwon, Soon-Sik) 한국산업경영학회 2020 경영연구 Vol.35 No.1

본 연구는 종업원 이직 결정요인으로서의 노동조합과 고성과 작업체제의 역할을 한국노동연구원의 사업체 패널 자료에 기초하여 비교 분석하였다. 1차 년도(2005년)부터 6차 년도(2015년도)까지 모두 응답한 종업원 100인 이상의 사업체를 추출하고 개체의 특이성과 시간(연도)의 특이성을 통제한 패널 자료 분석을 실행하여 그 결과를 정리하고 해석함으로써 연구의 시사점을 제시하였다. 첫째, 하우즈만 검증에 기초하여 고정효과분석결과를 기준으로 보면 노동조합조직률은 자발적 이직률 뿐 아니라 이에 부가하여 해고나 경영상 사유로 인한 비자발적 이직까지 포함한 총 이직률에 부(-)적 영향을 주었지만 고성과작업체제는 자발적 이직률에만 부(-)적 영향을 주었고 총 이직률에는 유의한 영향을 주지 않았다. 이 결과는 노동조합과 고성과작업체제의 발언 기제의 차이로 인한 것으로 간주될 수 있으며 고성과 작업체제는 집단적 발언 기제인 노동조합에 비해 경영상 사유로 인한 비자발적 이직에 대해서는 종업원 발언 및 보호 기능이 떨어질 수 있다는 점을 시사한다. 둘째, 노동조합조직률과 고성과작업체제의 상호작용 효과는 자발적 이직률과 총 이직률 모두에게 유의하게 나오지 않았다. 유의하지 않은 상호작용 효과는 노동조합과 인적자원관리가 상호 협력적이고 유기적인 관련성을 가지고 실행되거나 상호 경쟁적이고 대체적인 기능을 하는 것으로 간주 되기보다는 두 기제가 상호 독립적으로 실행되고 각 사업체별로 보완이나 대체 등 기능이 상호 혼재됨으로써 어정쩡하게 나타난 결과라고 추정한다. This study analyzed the comparative effects of union rate and high performance work system on the employee turnover rate by utilizing the workplace panel data from Korea Labor Institute. The workplaces which have over 100 employees were chosen as a sample, including the workplaces which consecutively responded from 1st year(2005) to 6th year(2015), and the sample was analyzed by two-way panel regression model which controlled entity specificity and time specificity of panel data. Firstly, union rate made negative impacts on both voluntary turnover rate and overall turnover rate which includes the involuntary turnover such as lay off and downsizing by employers’ willingness. Meanwhile, high performance work system made negative impacts on voluntary turnover rate but did not make significant impacts on overall turnover. Secondly, The interaction impacts of union rate and high performance work system on both voluntary turnover rate and overall turnover rate were not significant. These results give us implication that high performance work system and union may make different impacts on the involuntary turnover rate. High performance work system would be weaker in protecting employees from involuntary exit than the union. The insignificant interaction effect of union and high performance work system on turnover rate may be explained by the mutual independent voice mechanisms of union and human resource management mixed with adversarial labor-management relation and moderate labor-management relation.

정규직과 비정규직의 인적자원관리 통합요인에 관한 탐색적 연구

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국산업경제학회 2014 산업경제연구 Vol.27 No.1

본 연구는 비정규직 인적자원관리를 기존 정규직 인적자원관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 상호호혜성, 그룹관계이론 등에 기초해 비정규직 인적자원관리정도에 영향을 미치는 영향 요인들에 대한 연구가설을 설정했다. 한국노동연구원의 2007년 사업체 자료를 분석자료로 이용했으며 그 분석 결과는 다음과 같다. 상호호혜성 관점을 반영하는 가설들은 부분적으로 지지되었으며 그룹관계이론의 관점을 반영하는 가설들은 모두 지지되었다. 가설 검증결과의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째 종업원 참여나 팀 위주의 작업 수준이 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 정규직과 직접고용 비정규직 인적자원관리 통합수준이 높았다. 둘째 비정규직의 비율이 높은 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직 인적자원관리수준이 높았다. 셋째 비정규직이 수행하는 직무와 유사한 직무를 수행하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직인적자원관리 수준이 높았다. 본 분석 결과는 정규직과 비정규직이 혼재되어 팀 작업을 진행하거나, 혹은 그렇지 않더라도 최소한 서로 직무 내(외) 간 의존성이 증가하는 경우에 비정규직의 정규직인적자원관리체제로의 통합성이 증가할 수 있으며 정규직과 비정규직이 유사한 직무를 수행하는 등 두 그룹이 상호 비교될 수 있는 상황적 가능성이 높을수록 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아짐을 보여주고 있다. This study analyzed the factors of personnel management of contingent work. The hypotheses were made based on 2 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity and group relation theory. The specific contents of the analytical results are as follows. First, the organization with high level of teamwork oriented policy had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of teamwork oriented policy. Second, the organization with high level of employee involvement had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than low level of employee involvement. Third, the organization with high level of contingent employment ratio to all employees had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of contingent employment ratio to all employees. Fourth, the organization with regular workers who do the similar jobs to contingent workers had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with regular workers who do the different jobs to contingent workers. These results imply that as team becomes popular and interdependence between regular work and contingent work increases, the needs of integration of contingent work to human resource management of regular workers increase.