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이찬,임재원,강두천 한국농·산업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.2
The purpose of this research was to analyze the performance management system in the public sector, the current application of performance management system and its problems, to draw the success factors and benchmarking points of best practices with BSC introduction and management in the public sector through analyzing examples of BSC introduction in the public sector, and to develop an improvement strategy for the performance management system in the public sector. To accomplish the purpose of this research, the literature review on the concept and trait of BSC as the performance management system was conducted. The performance management system in the public sector in Korea, the current application and problems of the system were analyzed. Also, the analysis model was developed, and the cases of 7 institutions, such as the Defense Media Agency, the Ministry of Land, Transport and Maritime Affairs, the Rural Development Administration, the Military Manpower Administration, the Korea Forest Service, the Ministry of Knowledge Economy, and the Korean Intellectual Property Office, selected as the best practice of BSC introduction were analyzed to draw the success factors and benchmarking points by the analysis model. Based on the analysis, first, the present status and traits of performance management systems in Korea such as the government performance evaluation, the performance management in finance, the performance agreement system, the performance appraisal system were identified. Second, the present application status of BSC was analyzed and its problems in the public sector were indicated. Third, the improvement strategy for BSC as the performance management system in the public sector was established. 이 연구의 목적은 공공부문 성과관리 제도, 성과관리시스템 활용 현황 및 문제점을 분석하고, 공공기관 BSC 도입 사례 분석을 통하여 공공부문 BSC 기반 성과관리시스템의 개선 전략을 도출하는데 있었다. 연구 목적을 달성하기 위하여 공공부문의 성과관리, 공공부문 성과관리시스템으로서의 BSC의 개념 및 특성 등을 문헌조사하고, 우리나라 공공부문의 성과관리 제도와 성과관리시스템 활용 현황 및 문제점을 분석하였다. 또한 BSC 분석틀을 개발하고, 개발된 분석틀을 활용해 BSC 도입 우수사례인 7개 기관을 최종 분석기관으로 선정, 분석하여 핵심 성공요인 및 벤치마킹 포인트를 도출하였다. 이를 통하여 우리나라 공공부문 성과관리 제도로서 정부업무평가, 재정 성과관리제도, 직무성과계약제, 근무성적평가에 관한 현황 및 특징, 공공부문에서의 BSC 활용 현황과 문제점, 공공부문 성과관리시스템으로서 BSC 도입 및 운영에 대한 개선 전략을 제시하였다.
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사무직 근로자의 경력개발 지원 현황 및 요구 분석 : 중소기업과 대기업의 비교를 중심으로
이찬,정철영,나승일,김진모,강두천 한국농업교육학회 2008 농업교육과 인적자원개발 Vol.40 No.2
이 연구의 목적은 우리나라 대기업 및 중소기업의 사무직 근로자 경력개발 지원 현황 및 교육 요구를 분석하고 경력개발 지원의 필요성 및 시사점을 도출하는데 있다. 따라서, 기업체 인사교육담당지들을 대상으로 사무직 근로자 직무교육 현황, 사무직 근로자의 역량수준 및 요구, 직무교육이 필요한 사무직의 업무활동분야 국가차원에서의 시무직 분야별 교육과정 개발 요구 등에 대한 요구분석을 실시하였다. 구체적인 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대부분의 기업은 전문역량을 보유한 근로자를 선호하는 것으로 나타났다. 둘째, 사무직 근로자의 경우 직위가 올라갈수록 전문가 수준에 근접한 직무역량이 필요한 것으로 나타났다. 셋째, 전체 응답기업의 74.9%가 직무교육을 실시하고 있다고 응답하였고 근로자 1인당 연평균 직무교육 시간은 49시간으로 나타났다. 넷째, 전체 응답기업의 64.8%는 외부 위탁교육을 실시하는 것으로 나타났으며, 특히 중소기업이 대기업에 비해 위탁교육 의존도가 더 높은 것으로 드러났다. 다섯째, 승계계획(succession plan)은 전체 응답기업의 25.7%만이 도입 · 운영하고 있는 것으로 나타났다. 여섯째, 국가가 사무직 근로자의 직무능력 향상을 위해 교육과정을 개발하는 것에 대해서는 전체 응답기업의 69.7%가 긍정적으로 인식하였고, 가장 우선적으로 개발해야 할 교육과정으로는 전체 응답기업의 60.8%가 인사 · 노무 분야를 선정하였다. 마지막으로, 국가가 사무직 근로자를 대상으로 한 교육과정을 개발할 경우 전체 응답기업의 58.5%가 해당 교육과정에 근로자를 참여시킬 것이라고 응답하였다. 이를 통하여 ①사무직 근로자들의 일반역량과 전문역량을 모두 강화할 수 있는 전략적 접근의 필요성,②중소기업을 중심으로 사무직 근로자의 직무역량을 강화할 수 있는 직무 교육 확대 및 지원방안 요구, ③경력개발제도의 도입 · 운영의 필요성, ④국가가 가장 우선적으로 개발해야할 교육과정으로 도출된 인사 · 노무, 마케팅, 회계 분야에 있어서는 직무분석, 환경분석, 학습과제 분석 등의 실시를 제언하였다. The purpose of this study was to analyze training needs and current situation of career development of office workers in small-medium sized enterprises and large corporations to find initiatives for supporting career development in Korea. The survey was conducted to HR practitioners in small-medium sized enterprises and large corporations about training situation of office workers, competency level of office workers, areas in need of training, and needs of curriculum development from government subsidized programs. Findings from this study was as follows. First, most of the companies prefer workers with job professional competencies. Second, expert level job competency was required for office workers as they got promoted. Third, 74.9% of responding companies was conducting job training and average training hours per year for workers were 49 hours. Forth, 64.8% of responding companies was conducting outsourcing training. Especially for small and medium sized companies, they tended to more rely on outsourcing training. Fifth, only 25.7% of responding companies was conducting succession plan. Sixth, 69.7% of responding companies reacted positively about developing government-directed training program. Finally, if the Korean government develops training curriculum for office workers, 58.5% of the responding companies answered that they would have their employees take the training programs. In short, ① Needs of strategic approach for strengthening general competencies and professional competencies for office workers, ② Request of supporting policy for strengthening job competencies of office workers focusing on small and medium sized enterprises, ③ Neccessity of introduction and operation of career development system, ④ Operating task analysis, job analysis, environment analysis in the field of HR, Labor, Marketing, Accounting which needs to be developed in advance by the Korean government were suggested.
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