Humor strategies as moderators of the relation between job demands and burnout

최순화 Graduate school, Korea University 2003 국내석사

본 연구는 직무의 특성과 개인의 탈진감간의 관계에서 유머의 영향을 조사하였다. 빠르게 변하는 현대 사회에서 점점 많은 직장인들이 과중한 업무로부터 오는 스트레스로 인해 탈진감을 경험하며, 이것은 개인 자신뿐만 아니라 조직에도 악영향을 끼친다고 보고되고 있다. 산업 장면에서 중요시되는 것은 업무 성과의 향상이겠으나 이것 못지 않게 중요한 것은 개인에 대한 관심일 것이다. 따라서 본 연구에서는 직장인들이 직무로 인하여 겪는 탈진감과 그것을 조절할 수 있는 개인적 접근방식이 무엇인지를 살펴보고, 조직의 효과성 뿐만 아니라 개인의 건강이나 안녕감에도 해를 미칠 수 있는 이러한 심리적인 탈진감에 대해 어떠한 태도를 가져야 할지를 제안하고자 긍정 심리학의 한 주제인 유머를 적용시켰다. 직무로 인한 탈진감에 잘 대처할 수 있는 유머의 효과성을 알아보기 위해 유머를 차원에 따라 개인이 사용할 수 있는 교제적, 자기 고양적, 공격적, 그리고 자기 비하적 유머의 4가지 전략으로 나누고, 각기 다른 유머 전략과 탈진감간에 어떠한 관계를 가지는지 살펴보았다. 즉, 유머를 대처 방안으로써 사용했을 때, 어떤 유머 전략이 개인이 직장에서 경험하는 탈진감을 감소시키는지 조사하였다. 직장인들이 경험하는 스트레스의 주요인인 직무 요구의 개념을 정의하기 위해 Karasek의 모델을 적용하였다. 탈진감을 측정하기 위해서 Maslach Burnout Inventory (MBI)을 사용하였고, 유머 전략을 위해서는 Martin과 그의 동료에 의해 개발된 척도를 사용하였다. 본 연구를 위해 603명이 설문에 참가했으며, 가설 검증을 위해 상관 분석과 3단계 위계적 회귀 분석을 사용하였다. 예측한 대로 긍정적 유머 전략인 교제적 유머와 자기 고양적 유머는 탈진감과 부적인 상관 관계 (가설 1)를 가지는 반면, 부정적 유머 전략인 공격적 유머와 자기 비하적 유머는 탈진감과 정적인 상관 관계 (가설 2)를 보였다. 또한, 긍정적인 유머 전략은 직무 요구와 탈진감 (직무 요구와 정서적 고갈, 직무 요구와 비개인화, 그리고 직무 요구와 개인 성취감 저하)간의 관계를 조절할 것이라는 가설 3은 지지되었다. 즉, 긍정적인 유머 전략인 교제적 유머와 자기 고양적 유머를 많이 사용하는 사람들은 그렇지 않은 사람들보다 직무 요구가 탈진감에 미치는 영향이 적었다. 또한, 부정적인 유머 전략의 하나인 자기 비하적 유머는 직무 요구와 탈진감 (직무 요구와 정서적 고갈, 직무 요구와 비개인화, 그리고 직무 요구와 개인 성취감 저하)간의 관계를 유의미하게 조절하였다. 다시 말해, 자기 비하적 유머를 많이 사용하는 집단은 그렇지 않은 집단에 비해 직무 요구가 탈진감에 미치는 영향이 더 크다는 것을 확인할 수 있었다. 그러나, 공격적 유머를 사용하는 집단은 적게 사용하는 집단에 비해 직무 요구가 탈진감에 미치는 영향이 더 작다는 결론을 얻었다. 따라서 가설 4는 지지되지 못했다. 마지막으로 논의 부분에서는 본 연구의 한계점과 미래 연구에 대한 시사점이 제안되었다. This study tested the influence of humor on a pattern of specific relationship between work characteristics and psychological outcomes. In today’s fast changing world, many employees experience psychological burnout due to the great deal of work to do at workplace and stress related to their jobs. Employee burnout is not only harm for the employees themselves, but also the organizations that the employees work for. Many researchers have mentioned that one of main causes of burnout at workplace is job demands (Karasek, 1979). Thus, this research investigated to see how employees experience burnout resulting from various job demands, and suggested employees how to cope with burnout by examing humor as a coping strategy. Martin and his colleagues (2003) introduced four dimensions of humor to suggest assessing humor strategies. These strategies are relatively benign uses of humor to enhance one’s relationships with others (Affliative humor), to enhance the self (Self-enhancing humor), to enhance the self at the expense of others (Aggressive humor), and to enhance relationships at the expense of self (Self-defeating humor). Among them, affiliative humor and self-enhancing humor are positive strategies, and aggressive humor and self-defeating humor are negative strategies. The Hypotheses in this study were tested in the sample of 603, using correlation and hierarchical regression analyses. Both quantitative and qualitative aspects of job demands were used to measure job demands, and MBI (Maslach, 1986) was conducted to assess employee burnout. The humor questionnaire from Martin and his colleagues (2003) was used to measure humor strategies. The results showed that two positive humor strategies, affiliative humor and self-enhancing humor were negatively related to burnout as hypothesized, Hypothesis 1 was supported. The negative humor strategy, aggressive humor, was positively related to all three dimensions of burnout as predicted; however, self-defeating humor was negatively related to reduced personal accomplishment. Therefore, the Hypothesis 2 was not supported. Furthermore, moderating effects of humor strategies were found. Affiliative humor and self-enhancing humor moderated the relationship between job demands and burnout. That is, use of positive humor strategy and job demands interacted to influence burnout, such that the relationship between job demands and burnout was weaker when affiliative humor and self-enhancing humor were highly used; Hypothesis 3 was confirmed. When self-defeating humor strategy was highly used, job demands had a pronounced impact on burnout whereas job demands tended not to have much of an impact on burnout when self-defeating humor strategy was not highly used. Aggressive humor strategy, however, had moderating effects on the relation between job demands and burnout when aggressive humor strategy was highly used, as job demands increased. Thus, Hypothesis 4 was not supported. These findings suggest that positive humor strategy had moderating effect between job demands and employee burnout. Implication for future research and limitation are discussed.

The Influence of Appraisals and Authentic Leadership on the Relationship between Job Demands and Burnout among K-8 Public Education Teachers

Michiels, Katherine S ProQuest Dissertations & Theses Louisiana State Un 2019 해외박사(DDOD)

In education, teacher burnout is a complex problem that may result in adverse personal and professional outcomes (Yin, Huang, & Lv, 2018). An urgent need to address the teacher burnout problem exists due to the larger problem of teacher turnover and attrition (Ryan et al., 2017). The job demands-resources (JD-R) model conceptualizes that increased job demands are positively correlated with job burnout (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004). One approach to job demands focuses on two categories: challenge and hindrance demands (Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000). Challenge demands are related to more positive outcomes, while hindrance demands tend to yield more negative feelings (Bakker & Sanz-Vergel, 2013). Also, the way in which individuals appraise job demands are as challenges or hindrances can impact employee outcomes (M. A. Lepine, Yiwen, Crawford, & Rich, 2016; Stiglbauer & Zuber, 2018). In addition to job demands, leadership style is also related to burnout both directly and indirectly (M. A. Lepine et al., 2016; Schaufeli, 2015). However, the problem of burnout has not been researched through the lens of authentic leadership within JD-R theory in the public education sector. This study attempted to fill that gap by investigating relationships between authentic leadership, job demands, job demands appraisals, and job burnout. The purpose of the study was to identify the ways in which job demand appraisals and authentic leadership impacted the direct relationship between the two types of job demands and the dimensions of job burnout. Job demand appraisals were measured as a mediating variable, while authentic leadership was measured as a moderating variable. This quantitative, cross-sectional study utilized a random sample of K-8 public school teachers from a school district in the southern United States who responded to an online survey. The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), the Maslach Burnout Inventory- Educator Survey (MBI-ES), a hindrance-stressor questionnaire, and a demographic questionnaire were used to collect information from study participants. Descriptive statistics, correlations, and multiple regression analyses were used to answer the research questions. Bivariate correlation analysis found significant relationships between hindrance stressors and hindrance appraisals (r =.455, p <.01), and hindrance appraisals mediated the relationship between hindrance stressors and each dimension of burnout. Authentic leadership was significantly correlated with hindrance stressors (r = -.495, p < .01) and hindrance appraisals; however, it was not significantly correlated with any of the dimensions of burnout and did not moderate any of the proposed relationships. Findings from this study indicate that school and district leaders should work to influence the ways in which teachers appraise job demands, with a specific focus on how to frame job demands as challenges rather than hindrances. Although this study did not find authentic leadership to be a moderator, the direct relationship between authentic leadership and other factors suggest that future research continue to explore how using authentic leadership strategies to influence demand appraisals and mitigate teacher burnout.

보건진료전담공무원의 재직의도 구조모형

김순애 경상대학교 대학원 2020 국내박사

This study was done to propose and test a predictive model that would explain and predict retention intention among community health practitioner. The hypothetical model was developed based on literature regarding community health practitioner retention intention and Job Demand-Resources Model. This model consisted of four exogenous and three endogenous variables. The exogenous factors was challenge-job demand, hindrance-job demand, job resource and personal resource. The endogenous factors included burnout, job engagement and retention intention of community health practitioner. It attempted to derive a hypothetical model from these factors and to verify whether the model has validity as a means of explaining and anticipating retention intention of community health practitioner. Finally, this study tried to provide the basic data required to establish methods for the efficient human resource management program of community health practitioner. The data was collected between November 5th to 25th, 2019 from primary health care center across eight provinces in the country. Data targeted at 266 analyzed using SPSS 24.0 program by descriptive statistics of research variable, tool reliability, correlation of variable measurement and latent. And confirmatory factor analysis, the fitness and hypothesis of hypothetical model was verified AMOS 21.0 program. The results were presented as follows: 1. The final modified model showed relatively good fit, (x²/df)=1.88, GFI=.90, AGFI=.86, RMR=.03, RMSEA=.06, NFI=.91, TLI=.94, CFI=.96. 2. Of the total 11 hypotheses, 8 were supported by the final modified model. Hindrance-job demand have an significantly positive effect and personal resource have an significantly negative effect on burnout. Challenge-job demand and personal resource have an significantly positive effect job engagement. On the contrary, burnout had a significant negative effect on job engagement. Burnout have an significantly negative effect and job engagement statistically positive effect on retention intention. 3. Burnout was explained 67.9% by Hindrance-job demand and personal resource. Job engagement was explained 62.7% by challenge-job demand, personal resource and burnout. Community health practitioner’ retention intention was explained 24.6% by burnout and job engagement. 4. Community health practitioner’ retention intention applying the Job Demand-Resources model was indirectly affected by challenge-job demand, hindrance-job demand and personal resource. The results of this study confirmed the effect of challenge-job demand, hindrance-job demand, personal resources, burnout, and job engagement on retention intention. Therefore, in order to maintain the intention of the community health practitioners continuously, it is necessary to seek a plan to manage the job demand, job resources, and personal resources in an integrated and balanced manner.

How to foster proactive behaviors? : considering proactivity through job characteristics and employee goal orientation

Hong, Liu Graduate School, Korea University 2012 국내석사

The main purpose of this thesis was to answer following question: would employees engage in proactive behavior, when they are confronted with high job demand? Thus, the relationship between both dimensions of job demand (ie, quantitative job demand and qualitative job demand) and proactive behavior was investigated. Moreover, focal employee?s goal orientation, as well as autonomy support from supervisor was considered as contextual factors that influence job demand-proactive behavior relationship. Based on the data collected from 173 R&D Chinese members, the result of the current study revealed that quantitative job demand was not linearly related to proactive behavior, whereas qualitative job demand had a positive association with proactive behavior. Moreover, employee goal orientation and autonomy support was found to be important factors that moderate job demand- proactive behavior relationship. Study implications, as well as limitations were further discussed.

강원도 아이돌봄서비스제공기관 종사자의 직무환경 및 직무요구가 직무소진에 미치는 영향 : 소명의식 조절효과를 중심으로

이민애 연세대학교 정경·창업대학원 2022 국내석사

The purpose of this study was to investigate how it affects job burnout by measuring the personal characteristics, job demands, and job environment of workers at childcare service providers in Gangwon-do. In addition, the focus was on providing basic data to find the direction of exhaustion management by verifying whether the sense of calling has a moderating effect on job burnout. As of April 2022, this study limited the scope of the study to 41 employees of 14 family centers (7 cities and 11 counties) in Gangwon-do, 1 daycare center association, 1 local government, and 1 self-support center, and analyzed 35 copies collected from the online survey using the SPSS 25.0 program. The analysis results are as follows. First, as a result of verifying the effect of optimism, job demand, job environment, and sense of calling on job burnout, it was found that job demand had a significant positive (+) effect, and sense of calling had a significant negative (-) effect. In other words, it can be said that the higher the job demand, the higher the job burnout, and the higher the sense of calling, the lower the job burnout. Second, as a result of verifying the effect of the sub-factors of the job environment and the sub-factors of the job demand, the compensation system had a significant negative (-) effect on the job burnout, and the job burden, role conflict, and role ambiguity had a significant positive (+) effect on the job burnout. In other words, it can be said that the higher the compensation system among the job environments, the lower the job burnout, and the higher the job burden, role conflict, and role ambiguity among job demands, the higher the job burnout. Third, as a result of verifying whether the sense of calling has a moderating effect in the relationship between optimism, job environment, job demand, and job burnout, the interaction term between job demand and job burnout had a significant negative (-) effect. In other words, it was found that the sense of calling weakens the increase in job burnout when the job burden is high among the job demands of institutional workers. Therefore, the suggestions and limitations derived through the results of empirical analysis on the impact verification between the main variables of this study and the effect of controlling the sense of calling are as follows. In this study, it was confirmed that workers at childcare service providers in Gangwon-do suffer from a high level of job demand, the higher the compensation system, the lower the burnout, and the higher the job burden, role ambiguity, and role conflict, the higher the burnout. Therefore, it is suggested that in order to prevent exhaustion of workers, it is necessary to discuss the workload and compensation system suitable for the job and to present specific and detailed guidelines to clarify the role of the job. In addition, the higher the sense of calling, the lower the job burnout, and the higher the job burden among job demands, the lower the job burnout. Therefore, it seems that more research is needed to manage and apply the positive effects of worker's sense of calling. However, the subjects analyzed in this study were 35, and a survey was conducted on workers at 18 city and county childcare service providers in Gangwon-do, but the number of samples was small, so there were limitations in statistical analysis such as differences between groups. Therefore, a follow-up study is proposed that can compare and analyze the characteristics of regional conditions or variables by attempting empirical research with various influencing factors outside Gangwon-do. 본 연구의 목적은 강원도 아이돌봄서비스제공기관 종사자의 개인적 특성, 직무요구, 직무환경을 측정하여 직무소진에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 더불어 소명의식이 직무소진에 조절효과가 있는지 검증함으로 소진 관리 방향 모색을 위한 기초자료 제공에 주안을 두었다. 본 연구는 2022년 4월 기준 강원도 내(7개 시, 11개 군) 가족센터 14개소, 어린이집연합회 1개소, 지방자치단체 직영 1개소, 자활센터 1개소 아이돌봄서비스 제공기관의 총 41명 종사자를 대상으로 연구범위를 한정하였으며 온라인 설문조사에서 회수된 35부를 SPSS 25.0 프로그램을 활용하여 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 낙관주의, 직무요구, 직무환경, 소명의식이 직무소진에 미치는 영향을 검증한 결과 3개의 독립변수 중 직무요구는 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 소명의식은 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무요구가 높을수록 직무소진은 높아지고, 소명의식이 높아질수록 직무소진은 낮아진다고 할 수 있다. 둘째, 직무환경의 하위요인과 직무요구의 하위요인이 직무소진에 미치는 영향을 검증한 결과 직무환경의 하위요인 중에서는 보상체계가 직무소진에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무요구의 하위요인 중 직무부담과 역할갈등 및 역할모호성이 직무소진에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무환경 중 보상체계가 높을수록 직무소진은 낮아지며, 직무요구 중 직무부담과 역할갈등 및 역할모호성이 높을수록 직무소진은 높아진다고 할 수 있다. 셋째, 낙관주의, 직무환경, 직무요구와 직무소진의 관계에서 소명의식이 조절효과를 보이는지 검증한 결과, 독립변수 중 직무요구의 하위요인인 직무부담과 소명의식의 상호작용항이 직무소진에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤으므로, 소명의식은 직무부담이 직무소진에 미치는 정(+)적 효과를 감소시키는 조절효과를 확인하였다. 즉, 기관 종사자의 직무요구 중 직무부담이 높을 때 직무소진이 높아지는 것을 소명의식이 약화시키는 것으로 나타났다. 이에 본 연구의 주요변수 간 영향 검증과 소명의식 조절효과에 대한 실증적 분석 결과를 통해 도출한 제언 및 한계는 다음과 같다. 본 연구에서 강원도 아이돌봄서비스제공기관 종사자들이 높은 직무요구 수준을 겪고 있음과 보상체계가 높을수록 소진이 낮아지는 점, 직무부담과 역할모호성 및 역할갈등이 높을수록 소진이 높아지는 점을 확인하였다. 따라서 종사자 소진 예방을 위해 직무에 합당한 업무량 및 보상체계 논의와 업무 역할을 명확히 할 수 있는 구체적이고 세부적인 지침 제시가 필요함을 제언한다. 또한 소명의식이 높을수록 직무소진이 낮아지고 직무요구 중 직무부담이 높을수록 직무소진이 높아지는 것을 약화시키는 조절효과를 보였다. 따라서 종사자 소명의식의 긍정적 효과를 관리하고 적용하기 위한 연구가 더욱 필요할 것으로 보인다. 그러나 본 연구에서 분석한 대상은 35명으로 강원도 18개 시·군 아이돌봄서비스제공기관 종사자들에게 설문을 진행하였으나 표본 수가 적어 집단 간 차이 등 통계분석에 한계점이 있었다. 따라서 강원도 외 지역에서도 다양한 영향요인으로 실증연구를 시도하여 지역 여건이나 변인의 특성을 비교 분석할 수 있는 후속 연구를 제언한다.

THE MODERATING ROLE OF JOB RESOURCES IN THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB DEMANDS AND WORK-RELATED MUSCULOSKELETAL DISORDERS IN HOSPITAL NURSES AT THUA THIEN HUE PROVINCE, VIETNAM

MAI BA HAI 가천대학교 대학원 2021 국내박사

Background: The aim of this cross-sectional research was to investigate risk factors and the effect of job demands and job resources on the severity of work-related musculoskeletal disorders (WRMSDs) in hospital nurses in Vietnam. Methods: The stratified random sampling method was used to recruit the 225 nurses from two target hospitals at Thua Thien Hue province in Vietnam by a self-report questionnaire. The two-part model and simple moderation analysis were used to analyze the data. Results: The findings revealed that 87.6 percent of nurses experienced WRMSDs in at least one body region in the previous 12 months, with low back (65.3%), the neck (61.8%), and shoulders (61.8%) being the three most common sites. The findings from the two-part model analysis revealed that job demand and job resource factors were not significantly associated with the presence of WRMSDs, however, among those experiencing pain, these factors, including physical workload, psychological demand, and lifting devices, and working department, could predict the intensity of pain. Furthermore, this study underlined the importance of co-worker support and skill discretion as buffers to the link between physical workload and pain intensity, work-life balance and WRMSDs site number, respectively. Conclusion: The current study shows that an intervention program to manage WRMSDs in nurses may involve efforts to minimize physical risk factors and psychological demands. Furthermore, nurses should be provided with appropriate support from co-workers, as well as increased skill discretion, in order to minimize the severity of WRMSDs.

직무요구, 직무자원, 긍정심리자본이 보건교사의 소진에 미치는 영향

신준영 연세대학교 간호대학원 2024 국내석사

본 연구는 직무요구-자원 모델(Job Demands-Resources Model; JD-R Model)을 기반으로 보건교사의 직무요구(업무량, 감정적 요구, 학생 및 가정 관련 요구), 직무자원(상사의 지지, 동료의 지지, 내적 보상, 외적 보상)과 긍정심리자본이 소진에 미치는 영향을 확인하기 위해 수행된 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구는 편의 표집법 및 눈덩이 표집법으로 연구대상자 275명의 자료를 수집하였다. 본 연구대상자는 전국의 초등학교, 중학교 또는 고등학교에 재직 중인 보건교사이며 경력이 2년 이상인 대상을 선정하였고, 특수학교에서 근무하거나 2020년 3월 이후 휴직 기간이 1년 이상인 보건교사(육아, 질병, 또는 기타 사유 포함)는 제외하였다. 세브란스병원 생명윤리 위원회의 승인을 받은 후 2023년 5월 12일부터 5월 22일까지 자료수집을 하였고, 중복응답, 선정기준에 부합하지 않는 응답, 불성실한 응답 등에 해당하는 10개를 제외한 후 265개의 응답 자료를 최종 분석 대상으로 선정하였다. 자료는 SPSS/WIN 29.0 통계 프로그램을 사용하여 분석했다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 본 연구에서 소진과 주요 변수들 간의 상관관계 분석을 수행한 결과, 직무요구 변수인 업무량(양적 요구)(r=.692, p<.001), 감정적 요구(r=.678, p<.001)와 학생 및 가정 관련 요구(r=.467, p<.001)는 모두 소진과 유의한 양의 상관관계를 보였다. 직무자원 변수인 상사의 지지(r=-.208, p<.001), 동료의 지지(r=-.234, p<.001), 내적 보상(r=-.345, p<.001)과 외적 보상(r=-.390, p<.001)은 모두 소진과 유의한 음의 상관관계를 보였다. 긍정심리자본(r=-.408, p<.001)도 소진과 유의한 음의 상관관계를 보였다. 본 연구에서는 대상자의 소진에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해서 다중회귀분석을 시행했다. 다중회귀분석 결과, 회귀모형은 통계적으로 유의했으며(F=49.73, p<.001) 모형의 설명력은 62%였다. 소진에 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 요인은 업무량(양적 요구)(β=.446, p<.001), 감정적 요구(β=.292, p<.001), 학생 및 가정 관련 요구(β=.099, p=.027)와 긍정심리자본(β=-.130, p=.007)이었다. 하지만 직무자원 변수인 상사의 지지, 동료의 지지, 내적 보상과 외적 보상은 모두 소진에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(p>.05). 본 연구 결과, 보건교사의 업무량(양적 요구)은 소진에 대한 가장 강력한 영향요인으로 확인되었다. 이에 따라 보건교사의 소진을 예방 및 감소하기 위하여 보건교사의 업무량(양적 요구)을 경감 또는 관리하기 위한 조직적, 정책적 관심과 지원이 필요할 것으로 사료된다. 그리고 보건교사의 감정적 요구와 학생 및 가정 관련 요구도 보건교사의 소진에 영향을 주기 때문에, 이의 개선을 위해서는 감정 표출 통로 및 지지체계 마련, 학부모의 인식 개선 연수 제공 등의 다양한 효과적인 방안을 강구할 필요가 있다. 또한, 본 연구는 보건교사의 소진을 방지하거나 완화하기 위한 전략 또는 제도의 수립에 있어서 직무 관련 요인뿐만 아니라 개인적 자원인 긍정심리자본 강화의 중요성을 제고했다는 점에서 의의가 있다. The purpose of this study was to investigate the effects of job demands (workload, emotional demand, demand from students and families), job resources (support from supervisor, support from coworker, intrinsic reward, extrinsic reward), and positive psychological capital on burnout among school nurses. Job Demands-Resources Model (JD-R Model) guided this study. The data were collected by convenience sampling and snowball sampling methods from May 12 to 22, 2023. A total of 265 responses were used for final analysis. The data were analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation coefficient, and multiple linear regression analysis. The study findings revealed the statistically significant effects of workload (quantitative demand), emotional demand, demand from students and families, and positive psychological capital on burnout among school nurses. Therefore, organizational and governmental efforts are needed to implement strategies that could effectively reduce school nurses’ job demands (workload, emotional demand, demand from students and families) and increase their levels of positive psychological capital in order to mitigate their burnout.

요양보호사의 직무요구가 직무만족에 미치는 영향 : 회복탄력성 매개효과를 중심으로

고형주 연세대학교 정경·창업대학원 2023 국내석사

국 문 요 약 요양보호사의 직무요구가 직무만족에 미치는 영향: 회복탄력성 매개효과를 중심으로 고령화로 진행 중인 우리나라 인구 사회학적 특성은 국민의 평균 수명이 증가하는 것과 밀접한 연관성이 있다. 이처럼 고령화 사회로 급속히 진행되면서 장기요양을 필요로 하는 인구가 증가하게 되었다. 이에 노인을 돌보는 요양보호사 또한 증가하게 되면서 요양보호사의 업무 환경 및 직무요구에 대한 타당성에 대한 논의가 제기되었다. 이에 본 연구에서는 증가하는 요양보호사의 업무 환경을 살펴보고자 독립변수를 직무요구로 구성하여 매개변수인 회복탄력성에 의해 직무만족에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 본 연구에서는 요양보호사의 직무요구와 회복탄력성 간의 관계를 예측 및 파악하여 직무만족에 미치는 영향 관계를 분석하는 것이 연구의 목적이다. 이에 본 연구에서는 서울 지역 10곳의 방문요양센터 및 재가센터에 근무 중인 요양보호사를 대상으로 총 265명에게 설문지를 배포하여 불성실한 응답을 제외한 254명의 표본을 실증적 조사방법에 사용하였다. 데이터 코팅 과정을 거쳐 SPSS 28.0 이용하여 통계패키지 프로그램에 활용하였다. 또한 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등을 사용하여 모형을 검증하였다. 표본에 따른 인구통계학적 특성 검증을 위해 빈도분석을 시행하였으며, 측정 도구의 신뢰도 검증 진행을 위해 신뢰도 분석 및 탐색적 요인분석을 통해 타당성 검증과 다중회귀분석을 시행하였다. 따라서 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 분석결과에서 여성(95.3%), 남성(4.7%)으로 여성이 남성보다 월등히 많은 것으로 분석되었으며, 나이는 60세 이상(52.0%), 50-59세(37.0%)의 비중이 가장 높게 나타났다. 또한 최종학력은 고등학교 졸업(52.0%)의 비중이 가장 높고, 결혼상태는 기혼(74.8%)의 응답 비율이 가장 높으며, 가족 형태는 부부만 산다(37.8%)가 가장 높고 월 급여는 150만 원 이상∼200만 원 미만(26.8%)의 응답 비율이 대다수를 차지하는 것으로 나타났다. 더불어 어르신은 식사, 말벗이 되어주는 것을 좋아한다에 대해서 그렇다(46.5%)가 가장 높게 나타났으며, 요양보호사가 된 이후 노인에 대한 인식 전환(긍정)은 그렇다(53.1%)의 비중이 가장 높게 도출되었다. 이러한 결과로 알 수 있는 것은 대부분 요양보호사는 60세 이상 고등학교 졸업한 여성이며, 부부로만 구성된 가족 형태에서 150만원 이상∼200만원의 월 급여를 받는다는 것으로 설명되며, 요양보호사의 주관적 경제상태는 보통으로 인식한다는 것을 알 수 있다. 또한 어르신의 문제 행동에 대한 인식은 높지 않다는 것을 의미하며 요양보호사가 어르신의 말벗이 되어주는 것이 높게 나타난 것은 핵가족으로 인한 가족 형태와 더불어 요양보호사와의 관계성이 긍정적이라는 것을 알 수 있을 것이다. 특히 요양보호사가 된 이후에 노인에 대한 긍정 인식 전환율은 전체 72.0%를 차지한다는 것은 요양보호사의 직무에 대한 요구가 과다하고 모호하고 갈등이 있더라도 자기조절 및 대인관계와 긍정성으로 직무에 대한 만족이 높다는 것을 예상할 수 있다. 둘째, 가설 1. 요양보호사의 직무요구가 높을수록 직무만족은 낮아질 것이다.에서 가설 1은 부분 채택되었다. 이에 따라 하위요인 채택 결과를 살펴보면, 직무요구의 과다와 만족 간의 관계는 채택되었으며, 모호와 만족 간의 관계는 기각, 갈등과 만족 간의 관계는 채택으로 분석되었다. 이와 같은 결과는 역할과다로 어르신이 많이 의지하고, 과도한 업무량으로 일을 끝내지 못하더라도 직무에 대해 만족한다는 것을 의미한다. 그러나 가족의 일을 요구받거나 규칙에 어긋나는 일까지 요구할 때는 직무에 대한 만족이 낮아지지만, 업무수행을 위해 규칙이나 업무지침을 어길 때에는 직무만족에 대한 만족도가 낮아지지 않는다는 것으로 설명될 수 있다. 셋째, 가설 2. 요양보호사의 직무요구가 높을수록 회복탄력성은 낮아질 것이다. 에서 2-1a 과다에서 자기조절 간의 관계는 채택되었고, 2-2a 과다와 대인관계와 2-c 갈등과 대인관계는 채택되었다. 또한 2-3a,b,c 과다, 모호, 갈등과 긍정성의 관계에서는 모두 채택되었다. 따라서 이와 같은 결과는 한 사람이 하기에는 너무 많은 일을 하거나 업무량이 많아 시간에 쫓기며 일을 할 때도 감정을 통제할 수 있으며, 일이 생각대로 잘 안 되면 쉽게 포기하는 것으로 설명된다. 또한 업무가 복잡하고 불확실할 때 하고 싶은 말을 다 하지 못하고 주저하는 것이 높지 않다는 것으로 설명된다. 더불어 과도한 업무량 및 판단과 다른 업무 또한 파출부 취급으로 갈등이 생기더라도 열심히 일하면 언제나 보답이 있으리라 생각한다는 것을 의미한다. 넷째, 가설 3. 요양보호사의 회복탄력성이 높을수록 직무만족은 높아질 것이다. 에서 3-1 가설3은 부분채택 되었다. 이에 따라 하위요인 채택 결과를 살펴보면 유혹이나 방해에도 주어진 일을 끝까지 할 때 업무에 대한 애착과 흥미가 높다는 것을 알 수 있으며, 마음을 터놓고 얘기할 친구가 거의 없더라도 요양보호사는 본인의 업무를 지인이나 친구에게 추천하고자 하는 것이 높다는 것을 의미한다. 또한 열심히 일하면 보답이 있으리라 생각할 때 요양보호사 업무가 발전에 도움이 된다는 인식이 높지 않은 것으로 설명될 수 있다. 다섯째, 요양보호사의 직무요구는 회복탄력성을 매개로 직무만족에 영향을 미칠 것이다. 에서는 하위요인 자기조절과 대인관계에서 가설4는 채택되었고, 긍정성만 기각이 되었다. 이로 인한 결과는 직무요구로 인하여 기본적인 업무 외에도 더 많은 업무를 수행한 경우 대상자와 갈등이 생긴다. 그로인해 요양보호사는 감정을 통제하며 서비스 제공하는게 매우 힘들다. 더불어 어르신께서는 요양보호사에게 많은 것을 의지하여 요양보호사의 생각과 다르게 일을 해야 할 수도 있다. 이러한 이유로 대상자가 요양보호사에게 항의하는 경우가 생기더라도 문제를 잘 대처해야 되고 이로인해 업무 시간에 대한 만족도가 높지 않다는 것으로 설명 될 수 있다. 이에 따라 본 연구에서 요양보호사의 직무요구와 회복탄력성, 직무만족에 대한 연구 결과를 바탕으로 요양보호시설의 발전을 위한 전략 및 수립을 위한 기초자료가 될 수 있을 것으로 기대한다. 핵심용어 : 요양보호사, 노인장기요양보험, 직무요구, 직무만족, 회복탄력성 The demographic and sociological characteristics of South Korea, undergoing a rapidly aging society, are closely related to the higher average life expectancy of the people, which has also led to an increase in the population requiring long-term care. The rise in the number of caregivers for the elderly has also raised discussions about the validity of caregivers’ work environments and job requirements. Therefore, to examine the work environment of caregivers on the rise, this study analyzed the effect of resilience, a parameter, on job satisfaction using job demand as the independent variable. The purpose of this study is to predict and understand the relationship between job demand and the resilience of caregivers and analyze the relationship that affects job satisfaction. Accordingly, a questionnaire was distributed to a total of 265 caregivers working at 10 visiting nursing centers and home-based centers in Seoul, and a sample from 254 subjects, excluding insincere responses, was used for the empirical survey. Through data coating, data were analyzed using SPSS 28.0 statistical package program, and the model was verified using frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, and multiple regression analysis. The study conducted frequency analysis to verify demographic characteristics based on the sample and multiple regression analysis through reliability analysis and exploratory factor analysis to verify the reliability and validity of the measurement tool. Therefore, the results of this study were as follows. First, the demographic analysis showed that there were far more women than men with 95.3% females and 4.7% males, and those aged 60 or above had the highest percentage (52.0%), followed by those aged 50-59 (37.0%). As for final education, high school graduates (52.0%) occupied the highest proportion. As for marital status, married (74.8%) had the highest response rate; only married couples living together took up the highest proportion (37.8%) of family form, and the monthly income of 1.5 million won or higher to 2.0 million won or lower too the highest response rate (26.8). In addition, the that the elderly liked having meals and companies had the highest response rate (46.8%), and positive change in perception about the elderly after becoming a caregiver was the highest (53.1%). The study results show that most caregivers are high school graduate women over age 60 and receive a monthly salary between 1.5 million won and 2 million won from a married couple family, and they subjectively recognized their economic status as average. In addition, they did not have a high awareness of the elderly's problematic behavior, and that caregivers being companion to the elderly had a high response indicates that there was a positive relationship with the caregiver is positive as well as nuclear family. The positive perception conversion rate for the elderly after becoming caregivers accounted for 72.0% of the total, meaning that the caregivers had high job satisfaction due to self-regulation, interpersonal relationships, and positivity despite excessive job demands, ambiguity, and the existence of conflicts. Second, Hypothesis 1, the higher the job demands of caregivers, the lower the job satisfaction, was partially accepted. Accordingly, in the results of sub-factors, the relationship between excessive job demand and satisfaction was accepted, the relationship between ambiguity and satisfaction was rejected, and the relationship between conflict and satisfaction was analyzed as accepted. These results mean that the caregivers were satisfied with their job even if they faced an excessive workload, as they could not finish the job and the elderly relied on them heavily. However, their job satisfaction would decrease when they were required to perform a family member's work or work against the rules, but their job satisfaction did not decrease when they violated rules or work guidelines to perform the job. Third, in Hypothesis 2, the higher the job demands of caregivers, the lower the resilience, 2-1a the relationship between self-regulation and the excessive workload was adopted, and 2-2b between excessive workload and interpersonal relationship, and 2-c conflict and interpersonal relationship were adopted. In addition, 2-3 a, b, and c the relationship between excessive workload, ambiguity, conflict, and positivity was all adopted. Such results are explained by the caregivers’ ability to control emotions even when working excessively beyond each person’s portion or that they are pressed for time due to a heavy workload and give up easily when work does not go as planned. The results are also explained by the fact that they do not tend to hesitate and say everything they want when the work is complex and uncertain. The results also mean that even if conflicts arise due to excessive workload, judgment, other tasks, and treatment as a housekeeper, they believe that they will be rewarded if they work hard. Fourth, 3-1 was partially accepted in Hypothesis 3: the higher the caregiver's resilience, the higher the job satisfaction. Accordingly, the results of adopting the sub-factors indicated the caregivers had high attachment and interest in work when they completed a given task to the end, despite any temptation or interruption. Moreover, they highly tended to recommend their tasks to their friends or acquaintances even if they barely had any friends to openly share their concerns. Also, the results can be explained by the fact that when considering working hard would bring rewards, there was not high level of awareness that the caregiving work is conducive to self-development Fifth, Hypothesis 4, caregivers’ job demands would affect job satisfaction through resilience, was accepted in the sub-factors of self-regulation and interpersonal relationships but was rejected only in positivity. The results indicate that caregivers face conflicts with the subject when they are asked to work beyond their basic tasks due to job demands, making it difficult for them to provide services while controlling their emotions. Moreover, due to the elderly’s heavy dependence, the caregivers may need to work differently from their intent. Thus, even if the subject’s complaint is raised, the caregiver must deal with the problem well, which can lower their job satisfaction during their work hours. Accordingly, these study results on job demands, resilience, and job satisfaction of caregivers are expected to serve as basic data for establishing the strategy to develop nursing care facilities.

COVID-19시기의 직무요구가 밀레니엄 세대의 이직의도에 미치는 영향 : 공식적 멘토링 관계와 심리자본의 역할을 중심으로

황신 중앙대학교 대학원 2021 국내석사

The purpose of this research is to study takes the millennial generation (born in 1980-2000) participating in formal mentoring by Chinese companies, the study used the job demand-resource theory to verify the effect of mentoring relationship influences the work engagement through psychological capital, thus verifying the influence of turnover intention. We also wanted to look at the moderated mediating effects of mentoring relationships in the impact of job demands on turnover through job burnout during COVID-19. First of all, from the viewpoint of theory from practice, guide enterprises for further research on the influence of the factors and mechanism of action, a questionnaire survey was conducted in the former, in the small and medium-sized enterprises, government agencies in Beijing, China officially involved in guiding the millennial generation as the object, in October 2020 and October 5 solstice 7 27 to 29, conducted two interviews. Secondly, after the questionnaire survey is completed, the data collection is completed through the network questionnaire survey. Of the 650 questionnaires recovered, except 36 dishonest questionnaires, 614 responses were finally used for analysis. SPSS PROCESS Macro 3.5 by SPSS26.0 was used for statistical analysis. The analysis results are as follows. First, mentoring relationship has a negative impact on turnover intention, and burnout on mentoring relationship and turnover intention also play a mediating role in the relationship. In addition, the mentoring relationship takes psychological capital and job engagement as the media to affect the turnover intention. That is to say, the mentoring relationship takes psychological capital and job engagement as the media to affect the intention to leave. Psychological capital and job engagement play a dual mediating role in the relationship between coaching relationship and turnover intention. Second, identified differences in job demands before and during COVID-19, and found that job demands during COVID-19 were more severe. Secondly, according to the survey, Job insecurity has a positive (+) impact on turnover intention due to the subordinate factors of job demands during COVID-19. In the relationship between job demands and turnover intention during COVID-19, burnout plays a media role. In contrast, in the COVID-19 period, the complexity of job demands and time pressures of job demands did not affect turnover intentions. Finally, in terms of the relationship between Job insecurity and burnout in the dimension of job requirements during COVID-19, the mentoring relationship has the effect of moderated mediating. This research has the following contributions: First, this research takes the employees of the new Millennium as the research object, and expands the research on the guidance relationship within enterprises. At a time when the millennial generation has become the dominant force in the enterprise, they have grasped the needs and need to be given appropriate motivation, making a certain contribution to the theoretical basis of guiding relationships. Second, the results of this study show that the mentoring relationship not only has a direct impact on the improvement of the psychological capital of new millenial employees, but also has an impact on the job engagement through the psychological capital, and thus also has an impact on the turnover intention. This study expands the influence mechanism of counseling relationship on psychological capital and fills the theoretical gap of existing research. Third, at this stage, COVID-19 is a relatively new research trend, so studies on its impact on workers and organizational management countermeasures are still incomplete. This study confirms the role of mentoring relationships in reducing burnout due to high job demands during COVID-19. Therefore, enterprise formal guidance is one of the core measures to reduce staff turnover intention, and so far has not introduced the formal guidance system of enterprises will propose to establish and improve the enterprise formal guidance system as soon as possible, which is helpful to improve the competitiveness of enterprises, from this point also provides practical enlightenment. Despite these contributions, there are still some deficiencies in this study, so in the future, these boundaries should be improved to form a more complete study. 본 연구는 중국 기업의 공식적인 멘토링에 참여하는 밀레니엄 세대(1980년-2000년 출생)의 직원을 대상으로 연구를 진행함으로써, 직무요구-자원 이론을 이용하여 멘토링 관계가 심리자본을 통해 직무열의에 영향을 미치고, 나아가 이직의도에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 COVID-19시기에 직무요구가 직무소진을 통해 이직의도에 미치는 영향에서 멘토링 관계가 조절된 매개 효과를 살펴보고자 하였다. 우선 본 연구는 이론은 실천에서 비롯된다는 관점에서 기업 멘토링의 영향요소 및 작용 메커니즘을 심층 연구하기 위해, 설문조사를 하기 전에 중국 베이징에서 각 중소기업, 정부기관에서 공식적 멘토링을 참여하고 있는 밀레니엄 세대 멘티들을 대상으로 2020년 10월 5일~7일 및 10월 27~29일에 두 번씩 인터뷰를 영상통화 방식으로 실시하였다. 다음으로, 설문지를 만든 후에 자료구집은 온라인 설문조사를 통해 이루어졌으며, 회수된 설문지 총 650 부 중에서 불성실 응답 36 부를 제외한 614 부의 응답자료를 최종 분석에 사용하였다. 자료분석 방법은 SPSS26.0 과 SPSS PROCESS Macro 3.5 를 활용하여 통계분석을 실시하였으며, 분석된 결과는 다음과 같다. 첫째, 멘토링 관계가 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 멘토링 관계와 이직의도 관계에서 직무열의가 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 멘토링 관계가 심리자본과 직무열의를 순차적으로 매개하여 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 멘토링 관계와 이직의도 간의 관계에서 심리자본과 직무열의가 이중 매개 효과가 보였다. 둘째, COVID-19시기전, COVID-19시기 직무요구 간의 차이를 확인하였으며, COVID-19시기에 직무요구 더욱 심한다는 것으로 나타났다. 셋째, COVID-19시기에 직무요구의 하위요인 직무불안정성이 이직의도에 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났으며, COVID-19 시기에 직무요구와 이직의도 간의 관계에서 직무소진이 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 반대로, COVID-19시기에 직무요구의 하위요인 직무 복잡성과 시간압박이 이직의도에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로 COVID-19 시기에 직무요구 하위요인 직무 불안정성과 직무소진 간의 관계에서 멘토링 관계는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 다음과 같은 기여점을 갖고 있다. 첫째, 본연구는 밀레니엄 세대 직원을 연구대상으로 하여, 기업 내 멘토링 관계에 대한 연구가 확장하였다. 밀레니엄 세대가 기업 내 주력군으로 부상하는 오늘날 이들의 수요를 파악하여 적절한 동기 부여가 필요하다는 측면에서 멘토링 관계의 이론적 토대를 구축하는데 일정 부분 기여하였다. 둘째, 본 연구의 결과를 통해, 멘토링 관계는 밀레니엄 세대 직원의 심리자본을 높이는 데 직접적인 영향을 미칠 뿐 아니라 심리자본을 통해 직무열의에 영향을 미치고, 나아가 이직의도에도 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다. 본 연구는 멘토링 관계가 심리자본에 미치는 영향의 메커니즘에 대해 확장함으로써 기존 연구의 이론적 공백도 채웠다. 셋째, 현 단계에서는 COVID-19가 상대적으로 새로운 연구 트렌드이기 때문에 근로자에 미치는 영향이나 조직의 관리 대책에 관한 연구가 미비한 상황이다. 본 연구의 결과를 통해, COVID-19시기에 멘토링 관계는 고도의 직무요구로 인해 발생한 직무소진을 약화시키는 역할도 한다는 것을 본 연구에서 확인할 수 있었다. 그러므로 기업 공식적 멘토링은 직원의 이직의도를 줄이는 핵심적인 조치 중 하나이며, 아직까지 공식적 멘토링 제도를 도입하지 않은 기업은 가급적 빠른 시일 내에 기업 공식적 멘토링 제도를 구축하고 개선하기를 제안하고 기업의 경쟁력을 키우는 데 더욱 도움이 된다는 점에서 실무적인 시사점도 제공하였다. 이러한 기여점에도 불구하고 본 연구에서 부족한 한계점들이 존재하기 때문에 향후 연구에서는 한계점들을 보완하여 더욱 발전된 연구들이 이루어져야 할 것이다.

직무 요구와 직무 통제가 직무 스트레스에 미치는 영향

박량희 광운대학교 대학원 2007 국내석사

이 연구의 목적은 외향성·성실성·신경증, Karasek(1979)의 직무 요구-직무 통제, 스트레스 간의 관계를 밝히는데 있다. 구체적으로 외향성, 성실성, 신경증이 직무 스트레스에 미치는 영향을 알아보았다. 또한 직무 요구가 직무 스트레스에 영향을 미침에 있어 직무 통제가 조절효과를 갖는지를 알아보았으며, 직무 요구-직무 통제 모델을 확장하여 직무 요구-직무 통제 모델과 성격 변인의 삼원상호작용효과를 알아보았다. 연구를 위하여 일반 사무직에 종사하는 292명으로부터 자료를 수집하였다. 연구 결과, 외향성, 성실성은 직무 스트레스와 유의한 정적 상관이 있었으며 신경증은 직무 스트레스와 유의한 부적 상관이 있었다. 직무 요구와 직무 스트레스 간의 관계에서는 직무 통제의 조절효과는 유의미하지 않았다. 직무 요구, 직무 통제, 외향성간의 삼원상호작용 효과는 유의하였지만 성실성과 신경증의 경우에는 삼원상호작용 효과가 유의하지 않았다. 마지막으로 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점과 제한점, 추후 연구 과제에 대해서 논의하였다. The purpose of this study was to examine the effect of personality( extraversion, conscientiousness, and neuroticism), Karasek(1979)'s job demand and job control on job stress. Particularly, this study was to examine the personality(extraversion, conscientiousness, and neuroticism) and job stress. Also, this study investigated a moderating effect of job control in the relationship between job demand and job stress. This study focused to investigate how personality influence the role of job control in coping with job demands. Data were collected from 292 white collar employees. The result of this study showed extraversion and conscientiousness were positively related to job stress, neuroticism was negatively related to job stress. Job control didn't moderate the relationship between job demand and job stress. The three-way interaction effect of job demand, job control, and extraversion on job stress was significant. But, both three-way interaction effect of job demand, job control, and conscientiousness on job stress and three-way interaction effect of job demand, job control, and neuroticism on job stress weren't significant. Based on these results, the implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed.