조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향 : 조직신뢰와 조직몰입의 이중매개효과

윤정원 가톨릭대학교 대학원 2023 국내석사

시장의 변화 속도가 빠른 오늘날의 경영 환경에서 조직의 효과성 증대를 위해 구성원이 조직에 어떠한 태도, 감정, 행동을 가져야 하는지에 주목하고 있다. 본 연구에서는 다양한 조직구성원의 행동 중 자발적이며 헌신적인 행동으로 특징지어지는 조직시민행동을 유발하는 구성원의 심리적 기제와 그들 간의 관계를 알아보고자 하였다. 따라서 본 연구는 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에서 조직신뢰와 조직몰입에 대한 이중매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위하여 300명의 직장인을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 조직공정성, 조직신뢰, 조직몰입, 조직시민행동을 측정하였다. 수집한 자료는 통계 프로그램 SPSS 23.0과 SPSS PROCESS MACRO v3.5를 활용하여 분석하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직공정성은 조직신뢰, 조직몰입, 조직시민행동과 유의미한 정적 상관이 있다. 조직신뢰는 조직몰입, 조직시민행동과 유의미한 정적 상관이 있으며, 조직몰입 또한 조직시민행동과 유의한 정적 상관이 있다. 둘째, 조직공정성이 조직시민행동에 영향을 미치는 관계에서 조직신뢰와 조직몰입이 각각 완전 매개효과가 있다. 셋째, 조직공정성과 조직시민행동 간의 관계에서 조직신뢰와 조직몰입이 순차적으로 매개효과를 보였고, 해당 모형은 완전 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 학문적 및 실무적 의의, 한계점에 대해 논의하였다. The purpose of this study is to verify the dual mediating effect of organizational trust and organizational commitment in the process of organizational justice influencing organizational citizenship behavior. For the purpose, we used an online survey of 300 workers to measure the organizational justice, organizational trust, organizational commitment, organizational citizenship behavior. SPSS 23.0 and SPSS PROCESS MACRO v3.5 was used for statistical analysis. The results of the study are as follows. First, organizational justice had positive correlations with organizational trust, organizational commitment, organizational citizenship behavior. Organizational trust had a positive correlation with organizational commitment and organizational citizenship behavior. Also, Organizational commitment had s positive correlation with organizational citizenship behavior. Second, in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior, organizational trust and organizational commitment had full mediating effects, respectively. Third, in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior, organizational trust and organizational commitment were gradually mediated through the dual mediation effect model, and the model showed full mediation effect. Finally, we discussed implications and limitations of the study.

조직문화의 인식이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 항공산업 종사자를 중심으로

김용태 경희대학교 경영대학원 2020 국내석사

최근 항공산업 관련 여행 및 저가항공의 확산으로 인해 다양한 목적지 로 여행을 떠나고 있다. 특히 최근엔 장소와 상관없이 이용할 수 있는 애플리케이션의 사용의 성장세가 두드러지고 있으며, 이에 따라 항공산업 의 수요 또한 급증하고 있다. 최근 통계를 보면 2019년 국토교통부에 따르면 항공운송업은 전년대비 하여 5% 신장하여 1억2337만명으로 전년대비 최고치(년 단위)를 보이고 있다 또한 국내 국제 여객은 전년대비 각각 5.2%, 4.4% 증가하였으며 항공 관련 화물은 전년 대비 3.8% 감소하였다 또한 업계에서도 항공산업 관련 종사자들의 관심이 증가하고 있으며, 학계에서도 항공산업 관련 종사자 들에 대한 연구가 활발히 진행되고 있으나 대부분 승무원 관련 연구이며 항공산업 종사자 들을 속성에 초점을 맞춘 연구는 아직 미미한 상황이다. 이에 관련하여 본 연구에서는 조직문화의 인식하는 조직몰입과 직무만족에 미치는 선행연구를 바탕으로 조직문화의 인식하는 조직몰입과 직무만족에 구성하는 다섯 가지 차원(정치적문화, 승진장벽, 개인주의, 커뮤니케이션 ,보상제도)과 조직몰입 직무만족 이러한 요인들이 항공산업 종사자를 에게 어떠한 영향을 미치는지에 관해 검증해 보고자 한다. 또한, 이러한 영향이 조직몰입과 직무만족에 어떻게 달라지는지에 대해 실증적으로 분석하고자 한다. 실증 분석을 위해서는 항공산업 관련 1년이상 근무한 직원을 대상으로 온라인 설문조사를 조사하였으며, 최종 분석을 하기위해 250부 설문조사를 최종분석에 사용하기 위하여 278부 설문조사를 수집하였다. 본 연구에서 IBM SPSS Statistics 23, SmartPLS 2.0 등 프로그램등 을 사용하였으며 기술적 통계분석과 타당성, 신뢰성을 검토하며, 가설을 검증하였다. 가설 검증 결과, 승진장벽이 조직몰입과 커뮤니케이션이 조직몰입에 커뮤니케이션이 직무만족에 보상제도가 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며, 커뮤케이션 은 직무만족과 관계가 있다는 것을 확인하였다. 또한, 보상제도 또한 직무만족 관계가 있다는 것을 확인하였다. 본 연구는 항공산업 종사자들을 대상으로 조직문화의 인식을 활용하여 조직문화의 인식하는 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 대해서 실증한 연구라는 점과 또한 항공산업 관련자들의 조직문화의 인식을 바탕으로 인적관리와 HR 담당자에게 유용한 정보를 제공하며, 항공산업 종사자 들의 관리자에게도 지속적인 조직문화 인식의 대중화를 위한 가이드라인에 이바지할 수 있길 희망한다. Recently, Due to the spread of airline industry-related travel and low-cost flights, there is a tendency to travel to various destinations. In particular, the growth rate in the use of applications available regardless of location has been remarkable recently. Accordingly, the demand for the Aviation Industry has been also increasing rapidly. According to the latest statistics, the Ministry of Land, Infrastructure and Transport showed that the number of air passengers increased by 5% year-on-year to 123.37 million the highest ever in 2019. International and domestic flights rose 5.2% and 4.4% on-year, respectively, with air cargo fell 3.8% on-year. In addition, the interest of aviation industry-related workers is increasing in the industry, and there is also actively being conducted research on aviation-related workers in academia, but most of them are crew-related studies, and there is still a lack of research focusing on the attributes of aviation-related workers. In this study, I would like to verify the impact of the five factors (political culture, promotion barriers, individualism, communication, and compensation systems) that make up the organizational immersion and job satisfaction based on the prior research on the influence of the perception of organization culture on organizational immersion and job satisfaction and analyze how these factors affect empirically in organizational immersion and job satisfaction. For empirical analysis, an online survey of employees who have worked in the aviation industry for more than one year was conducted, and 278 copies were collected to use 250 copies for the final analysis. In this study, technical statistical analysis, reliability and validity were reviewed and hypothesized using programs such as IBM SPSS Statistics 23, SmartPLS 2.0. As a result of the hypothesis verification, it was confirmed that the promotion barriers and communication affected organizational immersion and that communication and compensation systems had a significant impact on job satisfaction. It is expected that this study will provide useful information to personnel management and the person in charge of HR based on the awareness of organizational culture and the impact on organizational culture recognition and job satisfaction of aviation industry workers by utilizing the awareness of organizational culture, and provide guidance to the managers of aviation industry to promote continuous organizational culture awareness. This study demonstrates the impact of the perception of organizational culture on organizational immersion and job satisfaction by utilizing perception of organizational culture to aviation industry workers, and also provides useful information to human management and the person in charge of HR based on perception of organizational culture among aviation industry-related people, and hopes to contribute to the guidelines for the popularization of continuous organizational culture awareness to the managers of aviation industry workers.

조직문화가 장인적 직무수행을 매개로 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향

유혜진 연세대학교 교육대학원 2020 국내석사

본 연구는 국내 기업근로자를 대상으로 조직 구성원이 인식하는 조직문화와 조직몰입 및 직무만족의 관계에서 장인적 직무수행의 매개효과를 실증적으로 검토하였다. 본 연구목적을 달성하기 한 연구문제는 다음과 같았다. 첫째, 조직 구성원이 인식하는 조직문화가 장인적 직무수행에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 조직 구성원이 인식하는 조직문화가 조직몰입 및 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 조직 구성원이 인식하는 조직문화가 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 과정에서 장인적 직무수행이 매개하는가? 연구를 위한 설문 대상은 편의표본 추출하여 현 조직 근속 기간이 3개월 이상인 기업근로자를 대상으로 하였으며, 설문 조사는 2019년 9월 15일부터 9월 23일까지 온라인으로 진행하였다. 회수된 자료는 총 507부이며, 이 중 근속 3개월 미만 응답자를 제외하고 최종적으로 505부의 내용을 분석하였다. 독립변수는 조직문화로, 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화로 구분하였고, 매개변수인 장인적 직무수행은 과업수행, 인지수행, 관계수행으로 나뉘었으며, 종속변수는 조직몰입과 직무만족으로 정의하였다. 통제변수는 성별, 연령, 학력, 직급, 직무, 고용형태, 총 경력, 현 직장 근속기간, 업종, 조직규모를 포함하였다. 매개모형 분석을 위해 Baron & Kenny(1986)의 단계적 회귀분석을 실시하여 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 조직문화가 장인적 직무수행에 미치는 영향을 확인하였다. 그 결과 조직문화의 하위 요인인 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화는 장인적 직무수행의 하위요인인 과업수행, 인지수행, 관계수행 모두에게 정(+)의 영향을 나타냈다. 과업수행에 대한 조직문화의 영향력은 시장지향 문화, 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 위계지향 문화 순이었다. 인지수행에 대한 조직문화의 영향력은 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화 순이었다. 관계수행에 대한 조직문화의 영향력은 관계지향 문화, 시장지향 문화, 혁신지향 문화, 위계지향 문화 순이었다. 둘째, 조직문화가 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향은 다음과 같다. 조직문화 하위요인인 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화는 조직몰입에 모두 유의한 정(+)의 영향을 나타냈다. 특히 조직몰입에 영향을 미치는 조직문화의 상대적 영향력을 비교한 결과, 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화 순이었다. 또한, 조직문화 하위요인인 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화는 직무만족에 모두 유의한 정(+)의 영향을 나타냈다. 직무만족에 영향을 미치는 조직문화의 상대적 영향력을 비교한 결과, 조직몰입과 마찬가지로 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 시장지향 문화, 위계지향 문화 순이었다. 셋째, 조직문화와 조직몰입 및 직무만족와의 관계에서 장인적 직무수행의 매개효과 결과는 다음과 같다. 장인적 직무수행은 조직문화와 조직몰입 및 직무만족의 관계를 모두 부분매개 하였다. 이는 조직문화가 조직몰입과 직무만족에 직접적인 영향을 미칠 뿐 아니라, 장인적 직무수행의 하위요인인 과업수행, 인지수행, 관계수행을 통한 간접적인 영향을 미친다는 점을 의미한다. Sobel Test 결과 매개효과는 모두 유의한 것으로 검증되었다. 연구 결과를 토대로 연구의 시사점과 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다. This study empirically reviewed mediating effects of job crafting in relationship among organizational culture, organizational commitment, and job satisfaction that organization members perceive, focusing on domestic corporate workers. In order to achieve the research objectives, this study set research inquiries as follows. First, what effects does organizational culture that organization members perceive influence to the job crafting? Second, what effects does organizational culture that organization members perceive influence organizational commitment and job satisfaction? Third, does job crafting have mediating effects during a process that organization members perceive influence organizational commitment and job satisfaction? This study selected survey subject as corporate workers who have worked over three months in this organization by using sample sampling. It operated surveys from September 15th to September 23rd in 2019 online. It recollected a total of 507 surveys, and it finally analyzed 505 surveys by removing respondents under three months. This study set organizational culture as an independent variable and divided it into clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture. It divided parameter that is job crafting into task crafting, cognitive crafting, and relational crafting. It defined dependent variables as organizational commitment and job satisfaction. It set control variables, including gender, age, educational background, job position, employment status, total career, job retention, business type, and organization size. In order to operate parametric model analysis, this study conducted stepwise regression of Baron & Kenny (1986) and deduced results as follows. First, this study identified effects of the organizational culture on job crafting. As a result, subcategories of organizational culture that clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture could have positive effects on subcategories of job crafting that task crafting, cognitive crafting, and relational crafting. Influence of organizational culture on task crafting were market culture, clan culture, adhocracy culture, and hierarchy culture in order. Influence of organization culture on cognitive crafting were clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture in order. Influence of organization culture on relational crafting were clan culture, market culture, adhocracy culture, and hierarchy oriented culture in order. Second, effects of organizational culture on organizational commitment and job satisfaction are as follows. Every subcategory of organization culture that clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture have significantly positive effects on organizational commitment. Especially, as a result of comparing relative influence of organizational culture on organizational commitment, there were clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture in order. Also, Every subcategory of organizational culture that clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture has significantly positive effects on job satisfaction. As a result of comparing relative influence of organizational culture that could affect job satisfaction, there were clan culture, adhocracy culture, market culture, and hierarchy culture like organizational commitment. Third, in a relations among organizational culture, organizational commitment, and job satisfaction, mediating effects of job crafting showed results as follows. The job crafting partially mediated relation among organizational culture, organizational commitment, and job satisfaction. It means that the organizational culture not just directly influences organizational commitment and job satisfaction but partially affects organizational commitment through subcategories of job crafting that task crafting, cognitive crafting, and relational crafting. It verified all of the mediating effects are significant depending on Sobel Test. Based on the research results, this study discussed research issues and suggestions for follow-up research.

군 조직 내 멘토링이 부하의 조직몰입과 소외에 미치는 영향에 관한 연구

유낙준 위덕대학교 대학원 2009 국내박사

본 연구는 멘토의 기능이 부대원들의 임무수행능력 발휘보장에 미치는 효과를 연구하는데 그 목적이 있다. 또한 군 조직특성상 명령과 복종으로 유지되는 이 조직에 멘토의 기능과 커뮤니케이션 활성화가 어떠한 영향을 줄 수 있는지에 대한 연계성과 관련되는 특성을 검증하고자 하였다. 또한 멘토의 기능을 그동안 연구된 논문을 통해 경력관련 기능, 심리사회적 기능, 역할모형 기능으로 구별하여 설정하였고 부대원의 임무수행 발휘능려을 보장하는 직무태도로는 조직몰입, 직무만족, 조직소외감을 설정하였다. 본 연구에서는 조직몰입과 조직소외감이라는 개념을 변수로 또한 설정하여 연구에 응용하였는데 조직몰입은 경영이나 인적자원관리에 유용하게 활용되는 개념이다. 하지만 군대에서도 이 조직몰입이라는 개념은 본문에서 언급한 바와 같이 다양한 형태의 군 장병들의 조직에 대한 몰입행동으로 이야기 할 수 있다. 즉 조직몰입이란 자신의 목표와 조직의 목표가 일치되어 자신을 희생하여 조직을 발전시키려는 의도를 가지고 조직목표를 달성하려는 행위라고 생각해 볼 수 있다. 연구결과, 멘토링 기능은 멘티의 조직 몰입 및 조직소외감에 유의미한 강한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 또한 커뮤니케이션 효율성은 멘토링의 기능과 조직몰입간의 정(+)의 관계 및 멘토링 기능과 조직소외감간의 부(-)의 관계에 조절효과를 지니는 것으로 나타났다. 조직몰입에 관한 선행연구는 많이 있으나 조직몰입이라는 개념을 본 연구자는 우리 군 조직과 접목시켜 멘토링의 기능을 부대관리 뿐만 아니라 전·평시 작전간 임무수행능력발휘를 보장할 수 있는 수단이 될 수 있는가에 적용하고자 하였으며, 아울러 군 조직 내 멘토링의 기능이 부하의 임무수행에 어떠한 영향을 미칠 수 있는지를 연구하였다. 멘토링의 기능과 커뮤니케이션의 효율성이 조직몰입, 즉 전·평시 작전간 임무수행능력 발휘에 정(+)의 효과를 주는 것으로 본 연구를 통해 실증적으로 검증은 되었지만 커뮤니케이션 방법과 연계된 항목에서는 부분적 채택이라는 결과가 도충되었기 때문에 ‘과연 어떤 커뮤니케이션 효율성이 보다 효과적인 형향을 주는가’에 대한 해답을 찾은 일은 후속 연구과제로 남겨놓았다.

팀 몰입과 조직몰입의 선행요인과 역할 외 행동에 관한 연구

김영용 대구대학교 2002 국내석사

The purpose of this study was to investigate the developmental aspect of organizational commitment and team commitment. In a model proposed for this study, trust, perceived group cohesiveness and job satisfaction were used as antecedents to both commitments while organizational citizenship behavior and in-role behavior were used as consequences for them. To achieve above mentioned purposes, data were collected by using a set of questionnaires. All items proved to have psychometric properties were used for the study. Collected data were analyzed using SPSS and LISREL 8.30. Out of 15 hypotheses 9 hypotheses were proved as expected. Particularly, the results of this study showed the importance of antecedents and consequences. Team commitment, rather than organizational commitment, was proved to have a major role in the model fitting processes. Thus, in-depth analysis and discussion about results of this study were provided.

해군조종사 집단의 이직의도에 영향을 미치는 요인 분석

김상석 위덕대학교 대학원 2012 국내박사

The turnover of air force pilots, who play an important role in the national defense, has been a frequently and widely discussed hot issue. Recently, an explosive growth in the demand for civil aviation pilots due to globalization has caused the turnover of skilled air force pilots, which would be a critical issue in terms of not only personal career development but also national security. So far, not a few attempts have been tried to resolve the issue, but met with failure. As is the case with the air force, the turnover issue of navy pilots since 2006 has become a serious problem to the extent of threatening the maintenance of combat power of the navy. So far there are very few researches to resolve the pilot turnover issue in the navy, and as a result, solution techniques suggested in the researches on the turnover issue of air force pilots are simply applied to the turnover issue of the navy. However, the turnover issue of the navy is quite different from that of the air force in several ways. First, aircraft pilots occupy less than 10% of the whole navy force while they constitute a major group in the air force. Secondly, navy pilots are operating under the environments quite different from air force pilots. Thirdly, aircraft pilots' roles in the navy are somewhat vague because their major mission is to support the navy ships' operations at sea, meaning that they are not a mainstream of the navy force. Therefore it is a high time to do in-depth researches on the turnover issue of navy pilots independently. In this regard, the purpose of this research is to analyze the effects of internal and external factors such as vague status, unclear vision, organizational conflict and growing demand for civil aviation pilots on the turnover intention of navy pilots. In doing so, general factors affecting the turnover intention of navy pilots are compared with those affecting the turnover intention of air force pilots. Then this research aims to suggest the fundamental information which is instrumental in developing the policy for the improvement of the combat power of the navy and reducing the turnover of navy pilots as well. To achieve the goals of this research, the following seven research questions were addressed in detail. Firstly, what are the general factors affecting the turnover intention of navy pilots, in comparing with air force pilots? Secondly, how do organizational conflict, vision and organizational prestige affect both job satisfaction and organizational commitment? Thirdly, how does the presence of alternative affect the intentions of both searching and turnover? Fourthly, how does job satisfaction affect organizational commitment? Fifthly, how do job satisfaction, organizational commitment and searching intention affect the turnover intention? Sixthly, do the job satisfaction and organizational commitment of navy pilots have mediating effect on the relationship between the organizational conflict, vision, organizational prestige and the turnover intention? Seventhly, does searching intention have a mediating effect on the relationship between the presence of alternative and turnover intention? To investigate the suggested research questions, 315 active navy pilots were surveyed and 311 valid responses were finally used to evaluate the research model and to test the hypotheses. Frequency analysis, correlation analysis, factor analysis, path analysis, mediating effect analysis, and multiple regression analysis were employed to examine research model by using SPSS 19.0 and AMOS 19.0. The results of this research are as follows. Firstly, as for the general factors affecting the turnover intention, the navy pilots presented job stability (66.6%), promotion (59.8%), salary (52.1%), guarantee on personal life (32.8%) and welfare (30.9%), whereas the air force pilots presented child education, the uncertainty to the promotion, current status of their seniors, presence of alternatives and job instability. Secondly, the organizational conflict of navy pilots has shown a negative effect on job satisfaction. However, vision and organizational prestige have positive effects on the job satisfaction. Furthermore, organizational conflict, vision, and organizational prestige do not have statistically significant effects on organizational commitment. Thirdly, the presence of alternative has a positive effect on both searching and turnover intention. Fourthly, job satisfaction turns out to have a positive effect on organizational commitment. Fifthly, job satisfaction does not affect the turnover intention in a statistically significant way. However, organizational commitment has a negative effect on the turnover intention, and the searching intention has a positive effect on the turnover intention. Sixthly, to examine the mediating effect of job satisfaction and organizational commitment on the relationship between the organizational conflict, vision and organizational prestige and the turnover intention, the structural equation model analysis was performed. The results show that both vision and organizational prestige have positive effects on job satisfaction, job satisfaction has a positive effect on the organizational commitment, the presence of alternative has a positive effect on both searching and turnover intentions, searching intention has a positive effect on the turnover intension. However, organizational conflict has a negative effect on job satisfaction and organizational commitment has a negative effect on the turnover intention. Seventhly, searching intention has a mediating effect on the relationship between the presence of alternative and turnover intention. The results of this research have shown that the turnover of navy pilots would continue on as long as alternative job opportunities and a high demand for civil aviation pilots exist. And it must be pointed out th 국방 전력의 중요한 부분을 차지하는 공군 조종사의 이직과 관련하여 많은 논의들이 이루어져왔다. 특히 최근에 와서는 세계화에 따른 민항 수요의 폭발적인 증가로 인한 숙련된 공군 조종사의 이직은 개인의 문제를 떠나서 국가 안보차원에서 바라보게 되는 시점에 와 있으며 이러한 문제를 해결하기 위한 많은 노력들이 이루어져 왔다. 한편 해군에서도 항공 전력을 운영함에 따라 2006년 이후에 급증한 고정익 항공기 조종사들의 이직문제가 전투력 유지에 심각한 영향을 미치는 것이 오늘날의 현실이다. 이러한 해군 조종사의 이직 문제들을 해결하기 위한 연구들은 현재까지 매우 미흡하며 공군 조종사에 준하여 해결책이 적용되어져 왔다. 그러나 현재 00대의 항공기에서 향후 000대로 운영 대수가 증가하고, 조종사가 주 전투력의 중심에 있는 공군과는 다르게 해군 구성인원의 10%미만으로 구성되어 있으며, 해상작전의 주 전력인 함정을 지원하는 개념에 있는 해군 조종사의 모호한 역할과 공군과 는 상이한 작전환경을 고려할 때 해군 항공 조종사 집단의 이직과 관련된 심도 깊은 연구가 필요한 시점이라 할 수 있다. 본 연구는 해군 항공 조종사 이직의도에 영향을 미치는 일반적인 요인들을 분석하여 공군 조종사들의 이직의도에 영향을 미치는 일반적인 요인들과 비교하고, 해군 내 전투병과로서의 모호한 위상과 불투명한 비전, 이로 인한 갈등, 민항 조종사의 수요증가 등의 요인들이 이직의도에 직간접적인 영향을 미치는가를 검증하여 조종사들의 이직을 감소시키고 해군의 전투력 향상을 위한 정책개발에 기초자료를 제공하고 시사점을 제시하고자 하는데 목적이 있다. 이러한 연구 목적에 따라 다음 7가지의 구체적인 연구문제를 설정하였다. 첫째, 해군 조종사 집단의 이직의도에 영향을 미치는 일반적인 요인들은 무엇이며, 공군 조종사와 비교하여 어떤 차이점이 있는가? 둘째, 해군 조종사 집단의 조직갈등, 비전, 위상은 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 대안의 존재는 탐색의도와 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가? 넷째, 직무만족은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 다섯째, 직무만족, 조직몰입, 탐색 의도는 이직의도에 영향을 미치는가? 여섯째, 해군 조종사 집단의 직무만족, 조직몰입은 조직갈등, 비전, 위상과 이직의도 간에 매개변수로 영향을 미치는가? 일곱째, 탐색 의도는 대안의 존재와 이직의도 간에 매개변수로 영향을 미치는가? 제시된 연구문제를 해결하기 위해 설정된 연구가설과 선행연구를 바탕으로 설정된 연구모형을 검증하기 위해 해군 항공 현역 조종사 317명을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 자료를 수집하였으며, 응답된 311부로 실증분석을 하였다. 자료 분석 방법은 SPSS 19.0과 AMOS 19.0을 이용하여 빈도분석, 상관관계분석, 요인분석, 경로분석, 매개효과분석, 다중회귀분석 등이 적용되었다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 해군조종사와 공군 조종사들의 이직의도에 영향을 주는 요인을 비교해 보면 먼저 해군조종사들에서는 직업의 안정성(66.6%), 진급(59.8%), 급여(52.1%), 사생활 보장여건(32.8%), 복지(30.9%) 순으로 나타났으며, 공군 조종사들에서는 자녀 교육여건, 진급에 대한 불확실성, 선배들의 모습, 이동 가능한 대안의 존재, 직업의 불안정성 등의 순으로 나타났다. 둘째, 해군 조종사 집단의 조직갈등, 비전, 위상이 직무만족과 조직몰입에 대한 영향을 보면 조직 갈등은 직무만족에 부(-)적 영향을 미치고 비전과 위상은 직무만족에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직 갈등, 비전, 위상이 조직몰입에 미치는 영향은 무의한 것으로 나타났다. 셋째, 대안의 존재는 탐색 의도와 이직의도에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무만족, 조직몰입, 탐색의도가 이직의도에 미치는 영향을 보면 직무만족이 이직의도에 미치는 영향은 유의하지 않는 것으로 나타났으며, 조직몰입은 이직의도에 부(-)적인 영향을, 탐색 의도는 이직의도에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 해군 조종사 집단의 직무만족, 조직몰입은 조직갈등, 비전, 위상과 이직의도 간에 매개변수로서의 영향을 검증하기 위해 구조방정식 모델 분석을 실시한 결과 비전과 위상은 직무만족에, 직무만족은 조직몰입에, 대안의 존재는 탐색의도 및 이직의도에, 탐색 의도는 이직의도에 정(+)적인 영향을 미치며, 조직 갈등은 직무만족에, 조직몰입은 이직의도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 대안의 존재는 탐색의도라는 매개변수를 통해 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 민항사의 조종사 수요 급증이라는 대안의 존재가 있을 때에는 해군 조종사의 이직은 지속될 가능성이 있음을 인식시켜 주었으며 또한 공군과는 달리 해군 조종사의 역할의 모호성으로 인한 조직 갈등, 비전, 위상이라는 요인도 직무만족과 조직몰입이라는 변수를 통하여 이직의도에 영향을 미친다는 사실을 간과해서

조직문화가 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향

박광하 중앙대학교 대학원 2022 국내석사

Today, organizations and companies are focusing on organizational culture to promote sustainable growth by emphasizing communication within the organization and removing risk factors in advance. In particular, to increase the competitiveness and efficiency of public enterprises, human resource management policies are being introduced to operate mainly on capabilities using organizational culture as a means. Organizational culture has a direct and positive effect on the relationship with organizational citizenship behavior, which could affect the thinking and behavior of organizational members. Moreover, organizational culture has an indirect effect in that organizational citizenship behavior can be derived from it again. Therefore, organizational culture is one of the important antecedents of organizational citizenship behavior and is also a variable that affects the attitudes and behaviors of organizational members. Therefore, the purpose of the study was to confirm whether the direct and indirect influence relationship between organizational culture, organizational citizenship behavior, and organizational commitment in government appears similar to the results of previous studies. The study verified the mediating role of organizational commitment in the relationship between organizational culture and organizational commitment, and secondly, in the relationship between organizational commitment and organizational citizenship behavior. Thirdly, in the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior. The contactless survey was conducted among the members of government offices in Seoul and Gyeonggi Province. A total of 202 responses were used for the final analysis. When the research results were summarized, all hypotheses were partially accepted. According to the result of Hypothesis 1-1 (organizational culture will be related to Affective Commitment), market culture among sub-items of organizational culture had a significant negative (-) effect on affective commitment. Hypothesis 1-2 (Organizational culture will be related to the continuous commitment of organizational commitment) showed that community culture and hierarchy culture had a significantly positive (+) effect on continuousness commitment. Hypothesis 1-3 (Organizational culture will be related to normative commitment of organizational commitment. It confirmed that market culture had a significant negative (-) effect on normative commitment, and Hypothesis 1-4 of organizational culture (organizational culture will be related to organizational commitment) had a significantly positive (+) effect on the entire organizational commitment to community culture Affective commitment, among the items of organizational commitment, was found to have a statistically significant positive (+) effect on all items of organizational citizenship behavior, such as altruism (Hypothesis 2-1), conscientiousness (Hypothesis 2-2), sportsmanship (Hypothesis 2-3), courtesy (Hypothesis 2-4), citizenship (Hypothesis 2-5), and overall organizational citizenship behavior (Hypothesis 2-6). The verification results of Hypothesis 3(organizational commitment will have a mediating effect on the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior) about the mediating effect of organizational commitment are as follows. It was confirmed that the continuous commitment of organizational commitment had a statistically significant partial mediating effect on the relationship between the hierarchical culture of organizational culture and the altruism of organizational citizenship behavior. It was found that there was a full mediating effect in the relationship between conscientiousness, citizenship, and organizational citizenship behavior as a whole. In particular, the affective commitment of organizational commitment clearly showed an effect through the mediation of organizational commitment in the relationship between the hierarchy culture of organizational culture, the conscience of organizational citizenship behavior, and the entire organizational citizenship behavior. However, Hypothesis 3 was also partially adopted as a result due to variables that did not meet the statistical level. In this study, factors affecting the organizational commitment of public office workers at a statistically significant level were classified into personal and organizational levels, and comprehensively examined and analyzed. In particular, by identifying the role of organizational commitment as a parameter of organizational citizenship behavior, improvements and positive changes are needed in more diverse ways than now in managing the organization. The study is meaningful in that it attempted an approach to promote organizational citizenship behavior in a way that can contribute. The results derived from this study will establish a desirable organizational culture at the overall level considering rapidly changing environmental changes inside and outside companies and organizations and the acceptance of organizational members’ values. Also, it will provide academic and practical implications for improving organizational effectiveness by inducing organizational citizenship behavior. 오늘날 조직과 기업들은 조직 내부에서의 소통을 강조하고, 위험 요소를 사전에 제거함으로써 지속 가능한 성장을 도모하기 위해서 조직문화에 집중하고 있다. 특히, 공기업의 경쟁력과 효율성을 높이기 위해서 조직문화를 수단으로 삼아 능력 위주로 운영하기 위해 인적자원 관리정책이 도입되고 있다. 조직문화는 조직시민행동과의 관계에서 보면, 직접적이면서 동시에 긍정적인 영향을 미치기도 하는 것으로, 조직문화는 조직구성원의 사고와 행동에 영향을 줄 수 있다. 뿐만 아니라 조직문화는 다시 조직시민행동으로 발현될 수 있다는 점에서 간접적인 영향도 미친다. 따라서 조직문화는 조직시민행동의 중요한 선행요인의 하나가 되는 것이고, 조직구성원이 가지는 태도 및 행동에 영향을 주는 변수이기도 한 것이다. 이에 본 연구에서는 조직문화와 조직시민행동, 그리고 조직몰입 간에 형성되는 직·간접적 영향 관계가 관공서라는 조직에서도 선행연구들의 결과와 유사하게 나타나는지를 확인하는 것에 목적을 두었다. 연구는 크게 첫째, 조직문화와 조직몰입의 관계 둘째, 조직몰입과 조직시민행동의 관계 셋째, 조직문화와 조직시민행동의 관계에서 조직몰입의 매개역할에 관한 검증으로 진행되었고, 서울 및 경기 지역 소재 관공서에 종사하는 구성원을 대상으로 비대면 설문조사로 이루어졌다. 총 202개의 응답이 최종 분석에 사용되었고, 연구결과를 정리하면 모든 가설은 부분 채택 되었다. 가설 1-1(조직문화는 조직몰입의 정서적몰입과 관계가 있을 것이다.)의 결과를 보면, 조직문화의 하위항목 중 시장문화는 정서적몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미쳤고, 가설1-2(조직문화는 조직몰입의 지속적몰입과 관계가 있을 것이다.)는 공동체문화와 위계문화가 지속적몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 가설1-3(조직문화는 조직몰입의 규범적몰입과 관계가 있을 것이다.)은 시장문화가 규범적몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미쳤고, 조직문화의 마지막 가설1-4(조직문화는 조직몰입과 관계가 있을 것이다.)는 공동체 문화에서 조직몰입 전체에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 조직몰입의 항목 중 정서적몰입은 조직시민행동의 항목인 이타주의(가설2-1), 양심성(가설2-2), 스포츠맨십(가설2-3), 예의(가설2-4), 시민의식(가설2-5) 그리고 조직시민행동 전체(가설2-6)모두에서 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 조직몰입의 매개효과에 대한 가설 3(조직문화와 조직시민행동과의 관계에서 조직몰입은 매개효과를 가질 것이다)의 검증 결과는 다음과 같다. 조직몰입의 지속적몰입은 조직문화의 위계문화와 조직시민행동의 이타주의와의 관계에 통계적으로 유의한 부분매개효과가 있는 것으로 확인되었고, 조직몰입의 정서적몰입은 조직문화의 위계문화와 조직시민행동의 양심성, 시민의식, 그리고 조직시민행동 전체의 관계에서 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다. 특히, 조직몰입의 정서적몰입은 조직문화의 위계문화와 조직시민행동의 양심성, 조직시민행동 전체와의 관계에서 조직몰입의 매개를 통한 효과가 확실하게 있음을 나타내었다. 단, 통계적인 수준을 충족하지 못한 변수들 때문에 가설3도 결과적으로는 부분 채택 되었다. 본 연구에서는 관공서 근무자들의 조직몰입에 통계적으로 유의한 수준에서 영향을 미치는 요인들을 개인적 차원과 조직적 차원으로 구분하여 총체적으로 살펴보고, 분석하였다. 특히, 조직시민행동에 미치는 매개변수로서의 조직몰입의 역할을 규명함으로써 조직을 관리함에 있어 지금보다 다양한 방식으로의 개선 및 긍정적 변화가 필요하고, 이를 통해 조직에 대한 구성원들의 조직몰입도를 높여 조직에 기여할 수 있는 방향으로 조직시민행동을 증진시키기 위한 접근을 시도했다는 점에서 연구 의의가 있다고 하겠다. 본 연구로부터 도출된 결과는 오늘날 급변하고 있는 기업 및 조직 내외부의 환경적 변화와 조직구성원의 가치 수용을 고려한 총체적 수준에서 바람직한 조직문화를 정착시키고, 조직시민행동을 유도하여 조직효과성을 향상시키기 위한 학문적이고, 실무적인 시사점을 제공하게 될 것이다.

조직문화가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 공공기관의 MZ세대를 중심으로

이수홍 부산대학교 대학원 2022 국내석사

고용의 안정성을 판단할 때 일반적으로 공공부문의 고용이 안정적이라고 생각하며, 상대적으로 민간부문의 고용이 안정적이지 못하다고 생각한다. 그러나 최근 상황을 보면 공공과 민간 두 부문 모두에서 조직 내 구성원들의 퇴직률이 증가하는 현상이 일어나고 있다. 이에 대한 해석의 한 방향으로 최근 대두된 MZ세대와 그에 대한 조직문화에 대한 연구가 주목받고 있다. MZ세대는 새로운 세대를 정의한 용어로 현재 20·30세대를 아우르는 말이다. 그들이 조직 내 구성원이 되었을 때 조직에 적응하고 조직성과를 내기 위해서는 그들이 구성원으로 있는 조직의 문화가 중요하다. 조직문화가 조직경쟁력의 원천이자, 조직성과의 향상을 가져오는 가장 중요한 요인에 해당하기 떄문이다. 이미 많은 선행연구를 통해 많은 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향에 대한 연구결과가 나와 있지만, 아직까지 MZ세대를 대상으로 한 연구는 미비한 상황이다. 앞으로 조직의 중추로 자리 잡을 MZ세대에 대한 연구가 필요하며 그 중에서 국가 기간산업이자 대표적 공기업 중 하나인 발전공기업을 대상으로 MZ세대들의 가치관과 인식으로 인한 조직 운영의 방식 변화, 조직문화 형성에서의 함의를 파악하는 것은 매우 중요하다. 공공 부문내 발전공기업의 MZ세대가 인식하는 조직문화, 직무만족, 조직몰입에 대한 중요성을 깊이 인식하고, 이러한 요인들이 직원의 직무만족에 긍정적인 영향을 미쳐 공기업 성장과 발전을 위한 토대가 유도하는 것이 필요하다. 본 연구에서 확인하고자 하는 바는 다음과 같다. 첫째, 국내 주요 공기업 근무하는 조직구성원을 대상으로 조직문화에 대한 인식 정도를 알아보고, 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 둘째, 조직구성원들 중 MZ세대들의 조직문화의 인식정도 및 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 셋째, 이런 분석결과를 바탕으로 공기업 MZ세대 구성원의 인식과 현재 발전공기업 조직문화를 어떻게 변화시키면, 조직 관리의 문제점을 해결하고, 직무만족, 조직몰입을 극대화 할 수 있는지에 파악하는 것이다. 궁극적으로 공기업에 근무하는 MZ세대 직원들을 대상으로한 이번 연구를 토대로 MZ세대가 인식하는 회사의 조직문화 유형과 해당 조직문화가 MZ세대의 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 및 이에 대한 시사점을 제시하고자 한다.

유아교육기관의 조직커뮤니케이션과 조직갈등, 조직몰입에 관한 연구

문지혜 위덕대학교 대학원 2015 국내석사

본 연구에서는 유아교육기관에서 근무하는 유아교사의 조직커뮤니케이션이 조직갈등과 조직몰입에 미치는 영향과 조직갈등과 조직몰입의 관계를 알아보고, 그 결과를 토대로 각 기관의 특성에 따라 원활한 조직커뮤니케이션과 조직몰입이 이루어지는데 필요한 기초자료와 정보를 제공함에 목적이 있다. 이에 따른 본 연구의 연구문제는 첫째, 유아교육기관에 근무하는 유치원교사와 보육교사의 조직커뮤니케이션이 조직갈등에 미치는 영향, 둘째, 유아교육기관에 근무하는 유치원교사와 보육교사의 조직커뮤니케이션이 조직몰입에 미치는 영향, 셋째, 유아교육기관에 근무하는 유치원교사와 보육교사의 조직갈등이 조직몰입에 미치는 영향이다. 이러한 인식의 차이를 알아보기 위해 2014년 5월 19일부터 6월 20일까지 포항시와 경주시에 소재한 유아교육기관에서 근무하는 유치원교사 250명과 보육교사 250명을 합한 총 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 커뮤니케이션 만족은 뮬러와 리(Muellee & Lee, 2002)의 연구에서 사용했던 다운즈와 헤이즌(Downs & Hazen, 1977)의 커뮤니케이션 만족 항목을 사용한 정다운(2009)의 조사도구를 활용하였다. 커뮤니케이션 불안은 맥크로스키와 리치몬드(McCcroskey & Richmond, 1984)의 PRCA-24(Personal Report of Communication Apprehension)를 사용하였으며 커뮤니케이션 능력은 루빈(Rubin, 1994)의 커뮤니케이션 능력(communication competence)을 측정하기 위한 항목 중 정다운(2009)이 연구대상에 맞게 수정한 도구를 사용하였다. 조직갈등은 루탄스(Luthans, 1985)의 도구를 사용한 정다운(2009)의 조사도구를 활용하였다. 조직몰입은 메이어 등(Meyer, Allen, & Smith, 1993)의 도구를 정다운(2009)이 사용한 조사도구를 활용하였다. 설문지는 예비조사를 통해 적절성여부 검토 후 내용이 적합하지 않은 문항은 수정․보완하여 사용하였고, 총 500부의 설문지를 배부하여 그 가운데 회수된 설문지는 490부이며 이 중 응답이 불성실하거나 답변이 누락된 설문지 18부를 제외한 유치원 242부, 어린이집 230부를 합한 총 472부를 연구 자료로 사용하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 유아교육기관에 근무하는 유아교사의 조직커뮤니케이션이 조직갈등에 미치는 영향을 살펴보면 유아교사의 커뮤니케이션 만족이 높을수록, 커뮤니케이션 능력이 뛰어날수록 조직갈등은 낮아지지만, 커뮤니케이션 불안이 커질수록 조직갈등은 높아지는 것으로 분석되었다. 각 기관에 따른 유아교사들의 연구결과를 살펴보면 유치원교사는 커뮤니케이션 만족이 높을수록, 커뮤니케이션 능력이 뛰어날수록 조직갈등은 낮아지지만, 커뮤니케이션 불안은 조직갈등에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 보육교사는 커뮤니케이션 만족이 높을수록 조직갈등은 낮아지지만 커뮤니케이션 불안은 커질수록 조직갈등은 높아지는 것으로 나타났고, 커뮤니케이션 능력은 조직갈등에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 둘째, 유아교육기관에 근무하는 유아교사의 조직커뮤니케이션이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보면 유아교사의 커뮤니케이션 만족이 높을수록, 커뮤니케이션 능력이 뛰어날수록 조직몰입은 강해지지만 커뮤니케이션 불안은 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 각 기관에 따른 유아교사들의 연구결과를 살펴보면 유치원교사는 커뮤니케이션 만족이 높을수록 커뮤니케이션 능력이 뛰어날수록 조직몰입은 강해지지만, 커뮤니케이션 불안은 커질수록 조직몰입은 약해지는 것으로 분석되었다. 보육교사는 커뮤니케이션 만족이 높을수록 커뮤니케이션 능력이 뛰어날수록 조직몰입은 강해지나 커뮤니케이션 불안은 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 셋째, 유아교육기관에 근무하는 유아교사의 조직갈등이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보면 유아교사의 조직갈등이 낮을수록 조직몰입은 강해지는 것으로 분석되었다. 각 기관에 따른 유아교사들의 연구결과를 살펴보면 유치원교사의 조직갈등이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보면 유치원교사의 조직갈등이 낮을수록 조직몰입은 강해지는 것으로 분석되었다. 보육교사의 조직갈등이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보면 보육교사의 조직갈등이 낮을수록 조직몰입은 강해지는 것으로 분석되었다. This study is purposed to understand the effects that the organizational communication affects the organizational conflict and the organizational commitment. As a result, depending on the characteristics of each institution, based on makin smooth organizational communication and organizational commitment is made aims to provide the basic data and information required. Problem of the present study is in accordance with this, The first, effects of organizational communication of kindergarten teachers and child care staff working in early childhood education institutions on organizationl conflict, The second, Effect of early childhood education and child care preschool teachers and staff who work in the organization's communications authority on organizational commitment, Third, Effect of early childhood education and child care preschool teachers and staff commitment organizational conflict of organizations working in the institutions. Learn to recognize the difference between these since May 19, 2014 to June 20, working in the early childhood preschool institutions in Pohang and Gyeongju 250 names and nursery teachers and staff surveyed a total of 500 people plus the 250 people was performed. Communication satisfaction questionnaire Muellee and Lee(Muellee & Lee, 2002) Downs & Hazen(Downs & Hazen, 1977) was used in the study was utilized to investigate tools and Chung Dawn(2009) Communication satisfied with the item. Anxiety was communication using the PRCA-24(Personal Report of Communication Apprehension) McCcroskey & Richmond(McCcroskey & Richmond, 1984) communication skills Rubin(Rubin, 1994) Topics for measuring communication skills(communication competence) of the Chung Dawn(2009) was used to modify the tool to meet the study. Organizational conflict was fond of utilizing the research tools Chung Dawn(2009) used the tools of Luthans(Luthans, 1985). Such as organizational commitment is Meyer(Meyer, Allen, & Smith, 1993) a tool of Chung Dawn(2009) was applied using a survey tool. The questionnaire questions after reviewing this information, whether through a preliminary investigation unsuitable adequacy was used to refine. A total of 500 parts by distributing a questionnaire that collected 490 questionnaires of those parts were used and the response of the unfaithful, or a total of 472 research answers a combined kindergarten section 242 except for the missing questionnaire 18, 230 a day care center. The results obtained from this study are as follows. First, the organization of early childhood teachers working in early childhood communications education Looking at the impact of organizational conflict of kindergarten teachers meet higher communication, but communication skills are excellent nalsurok organizational conflict is low, the larger the organization, communication anxiety is rising conflict to be analyzed. Looking at the results of kindergarten teachers for each kindergarten teacher organizations Higher communication satisfaction, communication skills are excellent, but nalsurok organizational conflict is low, communication anxiety is analyzed that do not significantly affect the organizational conflict. Nursery teachers appeared to be low but higher organizational conflict is high anxiety is rising more communication communications satisfying the larger organizational conflict, communication skills has been analyzed that do not significantly affect the organizational conflict. Second, the organization of early childhood teachers working in communications Early Childhood Looking at the impact on organizational commitment, the higher the communication satisfaction of early childhood teachers, and communication skills, excellent organizational commitment is strong but communication anxiety that does not affect the organizational commitment to be analyzed. Looking at the results of kindergarten teachers for each institution kindergarten teacher communication, but met strong communication skills are excellent nalsurok higher organizational commitment, communication anxiety is higher organizational commitment has been analyzed to wane. Nursery staff are higher this excellent communication skills, organizational communication satisfaction through strong commitment communication anxiety was found not to affect the organizational commitment. Third, the organizational conflict of early childhood teachers working in early childhood education agencies look at the impact on organizational commitment, the lower the organizational commitment organizational conflict of kindergarten teachers was analyzed to become stronger. Looking at the results of kindergarten teachers of kindergarten teachers look at the organizational conflict organizational commitment, the lower the impact on organizational conflict of kindergarten teacher organizational commitment of each institution were analyzed to become stronger. The organizational conflict of nursery teachers look at the organizational commitment, the lower the impact on organizational conflict of nursery teachers was analyzed by a strong organizational commitment.

조직구조 지각, 조직몰입, 서비스제공 수준간의 관계 : 호텔 종사자를 대상으로

김민철 京畿大學校 大學院 2001 국내석사

오늘날 대부분의 기업들은 서비스 질을 향상시키기 위하여 많은 노력을 기울이고 있다. 왜냐하면 서비스 지향적일수록 시장의 욕구에 신속히 반응하여 우월한 가치와 경쟁우위를 차지할 수 있기 때문인데, 그러기 위해서는 이에 적합한 조직구조가 요구된다. Karl Albrecht(1994)는 서비스산업에서의 이상적인 조직구조로 ‘역(逆)피라미드’ 구조를 제시하였으나, 그의 주장은 실증분석의 결과도 아니며 다른 학자들에 의하여 검증된 바도 없다. 본 연구의 목적은 ‘역(逆)피라미드 조직’의 효과성 즉, 낮은 공식화와 집권화가 조직몰입 및 양질의 서비스제공 수준과 인과관계가 존재하는지를 검증하고, 조직풍토가 조직구조와 조직몰입간의 관계를 조절하는지를 살펴보는데 있다. 연구과제의 검증을 위한 자료는 2000년 8월 12일부터 10월 12일까지 우리 나라에 소재한 특급호텔 직원들을 대상으로 자기기입식 설문조사로 수집하였다. 총 365부의 설문지를 배포하여 255부를 회수하였으며 이를 분석 대상에 사용하였다. 조사자료의 분석결과, 집권화, 조직몰입, 서비스제공 수준간의 관계는 통계적으로 유의하지 않았으나, 공식화는 유의한 원인변수이며 정(正)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직풍토의 조직구조와 조직몰입간의 관계에 대한 조절효과는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 요약하면, 조직구조의 구성요인 중 공식화는 서비스제공 수준에 대해 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 공식화가 서비스제공 수준에 직접 유의한 영향을 미친다기 보다는 종업원을 조직에 몰입시킴으로서 서비스제공 수준을 향상시키는 것으로 파악되었다. Most companies recently effort to improve their service quality. Because as it become more service-oriented, so the companies react needs of market more quickly and have superior value and competitive advantage. However it needed appropriate organizational structure for that. Karl Albrecht(1988) had insisted that "Turning the Organizational Pyramid Upside Down" is ideal structure in the service industry. But he neither examined his insisting nor investigated by others. The objective of this study was to examine efficiency of "Turning the Organizational Pyramid Upside Down" , that is, whether low formalization and centralization have a causal relation to organizational commitment and the level of quality service delivery. And it was also explored a moderate effect of organizational climate concerning the relationship between organizational structure and organizational commitment. Data for this study were collected from the employees of five-star hotels by self-administrative questionnaires. Among 365 questionnaires, 255 sheets returned and were used to test hypothesis. Summarizing the findings of this study, the relationship among centralization, organizational commitment and the level of service delivery was not significant statistically, but formalization was significant causal variable and had a positive effect. Moderate effect of organizational climate concerning the relationship between organizational structure and organizational commitment was not significant. Finally, it was found that formalization had an indirect effect on the level of service delivery, that is, formalization improved the level of service delivery through made a hotel employees commitment to their organization (hotel) rather than had a direct effect on the level of service delivery.