制度化 過程에서 組織構成員의 受容과 抵抗 : 官僚制 組織의 人事制度 導入을 中心으로

김동삼 高麗大學校 大學院 2003 국내박사

능력주의 인사관리는 기존에 기업에서 만연되고 있던 연공주의에 대한 비판에서 출발하여 인사와 관련된 여러 의사결정을 종업원의 능력을 기준으로 하자는 것으로 이해할 수 있다. 최근 우리나라의 기업들은 이러한 능력주의 인사관리의 물결 속에서 조직개편과 혁신인사에 박차를 가하고 있으며, 군 조직에서도 업무경쟁력과 생산성 제고를 위한 신인사제도를 군 여건에 맞게 조정하여 도입하고 있는 추세에 있다. 신인사제도의 도입은 자기 자신의 경쟁력 강화, 성장욕구 충족, 젊고 유능한 직원의 발탁, 전문가의 적재적소 배치 등과 같은 긍정적인 효과를 얻고 있는 반면에 직장의 연대감 상실, 부하 육성 경시, 업무 프로세스 미평가 등과 같은 부정적인 효과도 적지 않게 나타나고 있다. 본 연구는 이와 같이 신인사제도의 도입으로 나타나는 긍정적·부정적 효과가 조직구성원들의 제도에 대한 수용과 저항에 있다고 가정하고 이것을 밝혀보고자 함에서 출발하고 있다. 타 조직에서 높은 성과를 거둔 제도라 하더라도 조직풍토에 맞지 않은 제도의 도입은 조직구성원들의 높은 수용태도를 바랄 수 없으며 오히려 높은 저항태도만 야기할 수 있고, 이에 따른 부정적 효과로 인해 제도는 폐지되거나 대폭적으로 수정이 되고 말 것이다. 본 연구는 조직이 신인사제도를 도입하려고 할 때 조직구성원들로 하여금 제도에 대한 저항도를 낮추고 수용도를 높이기 위하여 어떠한 영향요인들을 고려하여야 하며, 이 영향요인들로부터 나타나게 되는 수용도와 저항도가 과연 어떠한 행동반응을 가져오게 하고 최종적으로 제도의 성과에는 어떠한 영향을 미치는지를 알아보기 위한 것이다. 즉, 신인사제도의 도입에 따른 제도의 성과를 높이기 위해서는 조직구성원이 제도에 대해 수용의 행동반응을 갖도록 하여야 하며, 이러한 수용의 행동반응은 높은 수용태도와 낮은 저항태도를 갖게 함으로써 얻어질 수 있기 때문에 조직의 경영층은 제도를 도입함에 있어서 태도에 영향을 미치는 관련요인들을 충분히 고려해 보아야 한다는 것을 밝혀보고자 하는 것이다. 이것을 위하여 본 연구에서는 기존의 연구결과들을 토대로 몇 가지 변수들을 도출하였다. 우선 신인사제도에 대한 조직구성원의 태도는 수용도와 저항도를 하위차원으로 하였고, 행동반응은 수용, 무관심, 저항으로 분류하여 활용하였으며, 태도에 영향을 미치는 요인들에 대해서는 제도특성(적합성, 유연성, 공정성), 조직특성(조직정체성, LMX의 질, 리더의 긍정적 관심도), 개인특성(셀프에피커시, 개방성, 인사관리유형)의 변수들로 분류하여 활용하였다. 조직구성원들이 제도에 대하여 수용, 혹은 저항, 혹은 무관심 함으로써 얻게 되는 성과는 효과성과 만족도의 정도로 측정하여 그 관련성 정도를 파악해 보았으며, 제도의 적용방법과 중요성 인식정도가 이들 관계에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서도 살펴보았다. 가설검증은 관료주의 성격이 강하게 나타나는 군 조직을 대상으로 하여 수집된 설문자료에 대한 통계분석 방법에 의해 이루어졌으며 검증결과로써 다음과 같은 의미 있는 내용들이 제시되었다. 먼저, 제도에 대한 행동반응은 수용도와 저항도가 공존하면서 서로 간의 관계에 의해 결정되고 있으며, 전반적으로 군 조직에서는 제도에 대한 수용도가 저항도보다 행동반응 결정에 더 큰 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있었다. 제도에 대한 태도에 영향을 미치는 변수들은 제도특성, 조직특성, 그리고 개인특성의 세 가지 측면에서 살펴보았는데, 내적적합성, 신인사제도와 집단주의 문화 간의 외적적합성, 유연성의 인식정도 그리고 셀프에피커시 변수는 수용도와 저항도에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 절차공정성과 LMX 질의 인식정도, 그리고 개방성 변수는 모두 유의하지 않은 것으로 나타났다. 수용도에만 유의하게 영향을 미치는 변수로는 분배공정성과 조직정체성의 인식정도, 인사관리유형, 그리고 LMX 질의 인식정도와 리더의 긍정적 관심도에 대한 인식정도 간의 조절효과 변수가 있었으며, 저항도에만 유의하게 영향을 미치는 변수로는 신인사제도와 관료주의 조직구조 간의 외적적합성 인식정도변수가 있었다. 특히 리더의 긍정적 관심도에 대한 인식정도가 높을수록 LMX 질의 인식정도와 수용도 간의 정적인 관계는 더욱 증가하고 있는 것으로부터 군 조직에서 리더의 역할이 얼마나 중요한가를 알 수 있었다. 조직구성원의 행동반응은 제도의 성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 중에서 수용의 행동반응이 가장 높은 제도의 성과를 가져온다는 것을 보여 주었다. 또한 이러한 관계는 조직구성원이 제도에 대한 중요성을 높게 인식할수록 제도의 성과가 더욱 커진다는 것을 알 수 있었다. 이와 같은 결과를 통하여 본 연구는 다음과 같은 연구의 의의를 갖는다고 할 수 있다. 먼저 그동안 연구가 거의 이루어지지 않았던 군 조직을 대상으로 연구가 이루어짐으로써 기존의 연구들과 일부 상이한 결과를 얻을 수 있었으며, 수용도와 저항도가 서로 독립개념의 공존관계로 존재하고 이러한 태도들의 관계가 제도에 대한 행동반응을 결정하고 있다는 것을 설명할 수 있었다. 또한 제도에 대한 조직구성원의 수용도를 높이고 저항도를 낮추기 위하여 제도특성, 조직특성, 그리고 개인특성의 영향요인들 중에서 어떠한 요인들에 관심을 가져야 하는지를 알 수 있었으며, 이러한 태도가 조직구성원들로 하여금 수용의 행동반응을 갖도록 하여 높은 제도의 성과를 얻게 해준다는 것을 알 수 있었다. 이러한 연구의 의의를 갖는 반면에 본 연구에서는 횡단적 연구에 그쳤다는 점, 사례연구를 통한 정성적 분석방법이 보강되어야 한다는 점, 개별제도에 대한 분석이 이루어져야 한다는 점, 변수를 선택함에 있어서 연구대상 조직의 특성이 좀 더 신중하게 고려되어야 한다는 점 등에서 향후 보완되어야 할 부분이 발견되어 졌다. 그렇지만 본 논문은 관료조직에서 조직구성원들이 제도도입 시 어떠한 심리적 과정을 통해 수용, 저항, 그리고 무관심의 행동반응을 갖게 되는가를 밝히고 있다는 점과 이것에 영향을 미치는 요인들을 제도특성, 조직특성, 개인특성의 다양한 수준에서 접근하고 있다는 점에서 향후 군 조직에 인사제도 도입과 관련하여 제도의 성과를 높이는데 큰 기여를 할 것으로 여겨진다.

組織構成員의 役割葛藤과 職務滿足에 관한 實證的 硏究 : J 銀行을 中心으로

임창업 漢陽大學校 經營大學院 1993 국내석사

조직구성원의 행위와 그 결과에 관한 연구 : K 화장품 회사 사례를 중심으로

서혜진 이화여자대학교 대학원 1995 국내석사

조직 구성원의 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 : 국내 반도체 장비 외투법인을 중심으로

노승표 경희대학교 2008 국내석사

This study aims to research causal connection between organizational commitment variable and turnover intention variable for the employee in the semiconductor equipment multi-national firms. Also, the purpose of this study is to contribute an organizational management to utilize research results to their organization structure effectively. For the past years, a lot of researchers have been examining many studies for general local company but very limited study has been performed for the specific semiconductor multinational firms. Under the background, the focus of this study is to determine causal relationship between multiple variables. In oreder to analyze effectiveness between variables, study of the actual proof was performed by using questionnaire between four independent variables (the fairness of the performance appraisals, role stress, duty satisfaction, wage satisfaction) and a couple of dependent variables (organizational commitment and turnover intension). There are so many factors involved in defining the organizational structure of multinational company, however, four of the leading variables were researched in this study. The results from the empirical analysis can be summarized as following. First, the fairness of the performance appraisals, duty satisfaction and wage satisfaction are verified to organizational commitment in positive relationship. Second, this study shows that role stress variable has a negative relationship to organizational commitment. These two results of the study are simular findings to the antecedent determine for the local general firms. Third, the results indicate that duty satisfaction has no positive effectiveness of the organizational commitment as a result of the regression analysis (β=-.028, sig.=.656). Therefore, assumption #6, “role satisfaction can be negatively effected on turnover intention” that I expected was rejected in this study. The result of this study presents a statistically significant as 56.8% of explanation power in R² under .05(p-value) between independent variables and organizational commitment. It also shows a statistically significant as 41.9% of explanation power in R² under 0.05(p-value) between independent variables and turnover intention. Based on this study, awareness of duty unsatisfaction from the member of the organization has no effect on turnover intention. There is multiple expectations for the results, which is caused by multicultural organization, wage satisfaction and matrix organization structure. To sum up, successive research need to find out on what is a specific cause of duty unsatisfaction in depth. This paper will suggest some proposals to the organizational management level that maximize the factor of organizational committment and minimize the factor of turnover intention. Peerson is the core resources for their business success. 본 연구에서는 반도체장비 외국인투자법인에 종사하는 조직구성원들의 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 요인들에 대하여 연구하고자 한다. 조직특성변수중 인사고과의 공정성, 직무스트레스, 직무만족도, 그리고 임금만족도의 독립변수가 조직몰입과 이직의도간의 변인관계를 실증 파악하여 구성원의 조직몰입을 강화하고 반도체장비 외국인투자법인의 조직경영에 활용가능성을 제시하는데 그 목적을 둔다. 본 논문에서 실증적 연구를 통해 밝혀진 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원이 인지하는 인사고과의 공정성, 직무만족도, 임금 만족도는 조직몰입에 높은 정(+)의 영향성이 있으며, 둘째, 직무 스트레스는 이직의도에 높은 부(-)의 영향 성을 보이고 있다. 이와같은 연구결과들은 국내의 일반기업을 상대로 연구한 선행연구 결과와 유사한 연구결과로서, 문화가 다른 다국적 현지 법인체에 종사하는 조직구성원이 인지하는 조직특성변수는 동일하다고 하겠다. 셋째, 조직구성원이 인지하는 직무만족도는 이직의도에 영향을 미치지 않는 상관관계(β=-.028)와 회귀분석결과 유미의하지 않은 결과로 가설에서 기각 되었다. 따라서 본 연구에서 설정한 연구모형 가운데 직무 만족도는 이직의도에 유의확률 Sig=.656으로서 유의미하지 않은 연구결과로 본 연구 집단에 종사하는 조직구성원은 직무가 다소 불만족스러워도 이 요인이 이직의도에 직접적으로 연결되지 않는 사실을 확인하는 연구였다. 이는 국내 일반기업보다 높은 임금과 다국적기업의 전형적 조직형태인 매트릭스 조직특성상, 기능별, 부서별 수시 이동으로 인한 내적 적응력과 이러한 환경에 지속적으로 노출되어 유연한 사고로 인하여 직무만족도가 낮더라도 이직의도에 영향을 주는 요인이 아닌 것으로 분석됐다. 이 결과는 국내기업에 종사하는 구성원의 선행 연구결과와 유일하게 다른 본 연구집단에서의 실증적 결과라고 할 수 있겠다. 이상의 연구결과를 바탕으로 반도체 외국인 장비투자 현지법인의 조직경영과 운영에 초석을 마련하고 매트릭스 조직의 단점을 최소화하고 장점을 최적화하여 효율적이고 극대화된 조직운영으로 기업의 가치와 개인의 가치실현을 도모하고 구성원 개개인의 동기부여를 향상시켜 반도체장비 외국인투자법인 조직구성원들의 업무효율을 높임으로서 조직몰입을 조직내부로 전이시켜 국내 반도체 장비회사의 질적 서비스향상과 생산성효과로 이어지는 선 순환의 가치로서 의미를 부여할 수 있다.

組織構成員의 職務 不安定性과 組織沒入 및 職務滿足에 關한 硏究

김민호 東國大學校 社會科學大學院 2000 국내석사

최근 우리나라의 기업 조직은 경영악화와 부도 사태 등으로 인하여 많은 어려움을 겪고 있다. 이러한 위기 상황에 대응하기 위하여 비효율을 줄이려는 여러 처방이 제시되고 있으며 그 중에서 인력 감축이 하나의 대안으로 채택되고 있다. 총체적인 한국 경제의 위기의식과 기업의 조직 구조 개편, 주력 사업의 첨단산업화, 능력 본위의 인사관리 등의 요인으로 인해 조직구성원들은 더 이상 평생직장을 보장받을 수 없다는 직무불안정성을 느끼고 있다. 암묵적인 고용 계약의 위반이라는 사실은 조직구성원들에게 심리적 영향이 매우 클 것이며 조직효과성에도 영향을 미치게 될 것이다. 즉, 감원으로 인해 생산성의 증가보다 조직구성원들의 충성심을 감소시켜 전체 조직에는 역효과를 가져온다는 문제가 자주 논의되고 있다. 그러나 현재 우리 나라에서는 직무불안정성에 대한 학문적 연구가 거의 이루어지지 않고 있다. 따라서 본 연구에서는 조직구성원들의 직무불안정성을 측정해 보고 직무불안정성과 조직몰입 및 직무만족의 관계를 알아보고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, Greenhalgh 과 Rosenblatt가 제시한 직무불안정성의 개념 모델을 포항시에 소재한 10개 기업에 적용시켜 직무불안정성과 조직몰입은 어떤 관계를 나타내는지 알아보고자 한다. 둘째, 직무불안정성과 직무만족은 어떤 관계를 나타내는지 알아보고자 한다. 셋째, 조직구성원이 지각한 조직몰입과 직무만족은 어떤 관계를 나타내는지 알아보고자 한다. 넷째, 인구통계학적 변수의 직무불안정성은 어떤 관계를 나타내는지 알아보고자 한다. 직무불안정성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 알아보는 연구모형을 검증하기 위하여 포항시 소재 중소기업 9개와 대기업 1개 조직에 근무하는 사원 248명을 대상으로 설문조사를 실시하고 상관관계분석을 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 조직구성원이 지각한 직무불안정성과 조직몰입의 관계는 부의 유의미한 상관관계가 나타났다. 즉 조직 구성원들의 직무불안정성이 높을수록 조직몰입의 수준은 감소한다는 것이다. 둘째, 조직구성원이 지각한 직무불안정성과 직무만족의 관계에서도 부의 유의미한 상관관계가 나타났다. 이는 조직 구성원들의 직무불안정성이 높을수록 직무만족의 수준은 감소한다는 것을 의미한다. 즉 조직구성원이 계속적인 고용을 보장받지 못하고 경제적 필요에 위협을 받을 때 직무를 수행해 나가는 과정이나 직무수행의 결과에서 부정적 감정을 나타낸다는 것을 의미한다. 셋째, 조직구성원이 지각한 조직몰입과 직무만족의 관계는 정의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 즉 조직구성원이 자신이 속한 조직에 대해 애착을 지니고 적극적으로 개입할 때 직무를 수행해 나가는 과정이나 직무수행의 결과에서 긍정적 감정을 나타낸다는 것을 의미한다. 넷째, 인구통계학적 변수와 직무불안정성과의 관계에서는 남성보다는 여성이 직무불안정성을 더 높게 지각하고 학력 수준이 낮을수록 직무불안정성 높았다. 앞으로도 우리나라 경제는 구조조정으로 인해 조직구성원들이 직무불안정성을 높게 지각할 것이다. 따라서 직무불안정성에 영향을 미치는 다양한 선행요인과 결과변수들을 파악하여 직무불안정성을 줄일 수 있는 방안에 대한 연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.

組織構成員의 士氣影響要因에 관한 實證分析 : 軍組織을 中心으로

김영기 漢陽大學校 1989 국내석사

융합 시대 조직구성원의 지식통합 역량 : 효과와 영향요인

홍진원 인하대학교 대학원 2013 국내박사

In the information society, goods and services are changed in a knowledge-intensive manner. The convergence of technology and industry has emerged as a crucial strategy for organizations to achieve competitive advantage. The integration of various technologies and business ideas is the essence of convergence. Thus, when organizations carry out the convergence strategy, knowledge integration is a fundamental requirement in reconfiguring internal knowledge and external knowledge; that is, knowledge integration has a primary function in improving the performance and organizational capability of companies in the convergence environment. In the organizational knowledge integration processes, employees are the primary agents for integrating defragmented knowledge. The integration of individual knowledge into new products and services occurs through the hierarchy of organizational capability, from single-task capability to cross-functional capability. Therefore, knowledge integration at the individual level is the root of hierarchical knowledge integration in organizations. However, employees’ knowledge integration has been relatively neglected in prior research. Therefore, this study investigates the influential factors of employees’ knowledge integration capability and its effects. In this study, a theoretical research model is developed based on knowledge creation theory, socio-technical theory, and information processing theory. The model assumes the existence of a positive relationship between the knowledge integration capability of employees and their knowledge creation output. Moreover, the model includes organic organizational structure, teamwork quality, expertise, IT support, and knowledge complexity as the influential factors of an employee’s knowledge integration capability. The analysis results of the hypotheses test show that expertise and knowledge complexity are the influential factors of employee’s knowledge integration capability. Moreover, such a capability has a positive effect on the knowledge creation output of employees. The results of the analysis at the group level demonstrate how the organizational structure, teamwork quality, and IT support, and knowledge complexity influence the group’s knowledge integration capability, as well as how the group’s knowledge integration capability affects the group’s knowledge creation output. This study contributes to the theoretical development of knowledge integration in several ways. First, the results of this study are counterintuitive (i.e., an employee’s knowledge integration should be investigated based on information processing theory rather than the socio-technical theory). Second, the results of the comparative analysis between the individual level and group level reveal that information processing theory is adequate to investigate employees’ knowledge integration capability, whereas socio-technical theory is well matched to study the group’s knowledge integration. Third, this study proposes the concept of a ‘Knowledge Integration Architecture of Employees’ to explain the employee’s knowledge integration process. This architecture has the potential to evolve into a new knowledge creation theory at the individual level. Fourth, the results of the exploratory analysis of this study indicate the relationship between the employee’s knowledge integration capability and the group’s knowledge integration capability. The results respond to the need for multi-level research on knowledge integration with a rigorous theoretical basis. This study explains the significance of employee’s knowledge integration and the influential factors in their knowledge integration capability. Specifically, the results of this study will contribute to the development of initiatives for promoting knowledge integration in the development processes of convergence products and services. 정보화 사회에서 제품과 서비스는 지식집약적으로 변화하고 있다. 그리고 기술 및 산업의 융합은 조직이 경쟁우위를 확보하기 위한 중요한 전략으로 부각되고 있다. 다양한 기술 및 비즈니스 아이디어의 통합은 융합을 위해 필수적이다. 따라서 조직들이 융합 전략을 실행할 때, 지식통합은 내부 지식과 외부 지식의 재구성을 위해 꼭 필요하다, 즉, 지식통합은 융합 환경에서 조직의 성과와 조직역량을 향상시키는 데 핵심적인 기능을 한다. 조직적인 지식통합 프로세스에서 조직구성원들은 분산된 지식을 통합하기 위한 주요한 행위자이다. 개별적인 지식을 새로운 제품 및 서비스에 통합하는 것은 개별 업무 역량에서 기능간 역량으로 이어지는 계층적인 조직 역량 구조를 따라 이루어진다. 그러므로, 개인 수준에서의 지식통합은 조직에서 계층적 지식통합을 위한 근원이다. 그러나, 선행연구에서 조직구성원의 지식통합은 상대적으로 등한시되어왔다. 따라서, 본 연구는 조직구성원의 지식통합 역량의 영향요인과 효과에 대해 연구하였다. 본 연구에서는 지식창출이론, 사회-기술이론, 정보처리이론에 기반하여 이론적 연구모형을 개발하였다. 이 모형은 조직구성원의 지식통합 역량과 지식창출간에 양의 관계가 존재함을 가정하고 있다. 또한, 유기적 조직구조, 팀워크 품질, 전문성, IT (Information Technology) 지원, 지식복잡성을 조직구성원의 지식통합 역량에 대한 영향요인으로 포함하고 있다. 가설검정 분석 결과는 전문성과 지식복잡성이 조직구성원의 지식통합역량의 영향요인임을 보여주고 있다. 그리고 조직구성원의 지식통합 역량은 조직구성원의 지식창출 성과에 양의 효과를 미치는 것으로 나타났다. 집단 수준에 대한 분석 결과는 조직구조, 팀워크 품질, IT 지원, 지식복잡성이 집단의 지식통합 역량에 영향을 끼치며, 집단의 지식통합 역량은 집단의 지식창출 성과에 영향을 미침을 보여주고 있다. 더구나, 조직구성원의 지식통합 역량은 집단의 지식창출 역량에 양의 효과를 미친다. 이 연구는 다양한 측면에서 지식통합의 이론적 발전에 기여를 하고 있다. 첫째, 본 연구의 결과는 반(反) 직관적이다 (즉, 조직구성원의 지식통합은 사회-기술 이론보다 정보처리 이론 관점에서 연구될 필요가 있다). 둘째, 개인 수준과 집단 수준의 비교 분석 결과는 기술-사회 이론이 집단의 지식통합 연구에 어울리는 반면, 정보처리 이론은 조직구성원의 지식통합을 연구하는 데 적합함을 밝혀내었다. 셋째, 본 연구는 조직구성원의 지식통합 프로세스를 설명하기 위하여 ‘조직구성원의 지식통합 아키텍처’의 개념을 제시하였다. 이 아키텍처는 개인 수준의 새로운 지식창출 이론으로 발전할 수 있는 잠재력을 가지고 있다. 넷째, 본 연구의 탐색적 분석 결과는 조직구성원의 지식통합 역량과 그룹의 지식통합 역량간의 관계성을 밝혀내었다. 이는 엄격한 이론을 적용하여 지식통합에 대한 다층적 연구를 수행할 필요가 있음을 제기하고 있다. 본 연구는 조직구성원의 지식통합의 중요성과 조직구성원의 지식통합 역량의 영향요인에 대해 설명하였다. 특히, 본 연구의 결과는 융합 제품 및 서비스의 개발 프로세스에서 지식통합을 촉진하기 위한 지식통합 이행과제의 수립에 기여할 것이다.

조직 구성원의 지식기여에 대한 평가 및 보상이 지식기여도에 미치는 영향에 관한 탐색적 연구 : 컨설팅 산업의 사례를 중심으로

성은숙 이화여자대학교 대학원 1998 국내석사

기업 간의 경쟁이 심화되고, 환경이 급격하게 변화함에 따라, 기업들은 혁신 전략을 통해 조직의 목표를 달성하고자 한다. 오늘날, 지식이 조직의 가장 중요한 자산으로 인식되자, 선진국을 중심으로 등장하기 시작한 지식 경영이 한국의 기업들 사이에서도 급속하게 확산되고 있다. 지식 경영이 성공적으로 수행되기 위해서는 정보 기술의 활용 뿐만이 아니라, 조직적인 측면에서의 준비가 필요하다. 그 중에서도 조직 구성원들의 동기 유발 방식이 변화되어야 하며, 이를 위해서는 조직 구성원의 지식 기여 능력이 평가 및 보상 체계에 적절하게 반영되어야 한다. 이는 조직 구성원들의 지식 공유 활동이 기업의 가치를 증가 시키는 동인이 됨에도 불구하고, 개인이 갖고 있는 지식은 평가 및 보상의 기준이 되기 때문에 실제적으로는 지식 공유를 활발하게 하지 않으려고 하기 때문이다. 그러나 이와 관련한 선행 연구들은 그 필요성만을 제시한 개념적인 연구에 그치고 있으며, 구체적으로 어떻게 적용되어야 할 것인지에 관한 심층적인 연구가 전무한 실정이다. 따라서 본 연구자는 ‘조직 구성원의 지식 기여에 대한 평가 및 보상 체계’에 관련한 체계적인 연구의 필요성을 인식하고, 지식 경영의 성숙도가 안정화 단계에 있는 컨설팅 산업에서 5개 사를 선정하여 심층 면접(In-depth Interviews)을 수행하였다. 본 연구는 컨설팅 기업들이 구성원들의 ‘지식 기여’를 어떻게 평가하고 보상하는지를 살펴보고, 평가 및 보상이 지식 기여에 대한 동기 유발 기제가 되는가를 파악하였다. 또한 조직의 지식을 관리하기 위한 수단으로써, 정보 시스템을 통해 조직 구성원의 지식 기여 결과 나타나는 조직적 효과성 즉, ‘지식 기여도’를 어떻게 측정할 수 있을 것인지를 파악하고자 하였다. 이러한 연구 과정을 통해 밝혀낸 본 연구의 결과는 다음과 같다. 연구 대상 기업들은 조직 구성원을 평가하는 목적을 ‘관리 및 통제’가 아닌 ‘조직 구성원 개발’에 두고 있었는데, 지식 기여에 대한 평가 방식은 1)비 공식적(간접적)인 방식과 2)공식적(직접적)인 방식으로 나타났고, 비 공식적(간접적) 방식에 초점을 두어 평가 하고 있었다. 또한 컨설팅 기업의 조직 구성원들은 금전적인 보상 보다는 비 금전적인 보상이 주어질 때, 지식 기여 행위를 보다 적극적으로 한다는 사실이 파악되었다. 즉, 조직 구성원의 지식 기여에 대한 평가 및 보상은 그 내용 및 적용 방식에 따라 지식 기여도에 미치는 영향이 달라진다. 한편, 연구 대상 기업들의 경우에는, 지식 기여에 대한 평가 및 보상이 조직의 지식 기여도를 증가 시키는 직접적인 동인으로 작용하지는 않았다. 이에, 본 연구자는 지식 기여도에 영향을 미치는 요인들을 평가 및 보상 이외에, 5가지 측면에서 파악해 낼 수 있었다. 첫째, 지식 관리 시스템 (Knowledge Management Systems)이 지식 공유 활동의 주요 수단이 되고 있으며, 이를 통해 업무를 수행하는 것이 조직 내에서 제도화되어 있었다. 둘째, 연구 대상 산업의 특수성과 수행되고 있는 업무의 특성 측면에서 파악할 수 있었다. 셋째, 수평적인 조직 구조가 지식 기여도를 증가 시키는 원인으로 작용한다. 넷째, 문화적인 측면에서 볼 때, 상호 신뢰하고 협력할 수 있는 문화를 형성하고 있으며, 지식 기여가 ‘당연한’ 것으로 정착되어 있다. 마지막으로, 친 조직 행동(Organizational Citizenship Behaviors) 성향이 높고, 내재적인 동기 유발에 의해 과업을 수행하고자 하는 개인들로 구성되어 있다. 이러한 결과를 바탕으로 하여, 본 연구에서는 향후 연구에 지침이 될 수 있는13개의 명제들을 도출해 내었다. 한편, 본 연구에서는 조직의 지식 기여도를 측정하기 위한 방안으로서, 조직의 지식 관리 시스템(Knowledge Management Systems)의 효과성 측정 변수들을 1)지식의 질(Knowledge Quality), 2)지식의 이용 정도(Knowledge Usage), 3)지식의 만족도(Knowledge Satisfaction)의 세 측면에서 탐색적으로 파악하였다. 본 연구는 지식 경영을 성공적으로 수행하기 위해, 조직이 구성원의 지식 기여에 대한 평가 및 보상에 관련한 의사 결정을 할 때, 어떤 점을 고려해야 할 것인지를 인식하게 해 주며, 지식 기여도를 증가 시키기 위한 또 다른 조직적 노력에는 어떠한 것들이 요구되는지를 파악해 내었다. 또한, 이에 관한 선행 연구들이 매우 부족한 상황에서, 평가와 보상에 관련한 연구 문제들을 구체화시켜 주었으며, 향후 실증 연구를 수행하기 위한 지침을 제시하였다. From the beginning of 1990s, as knowledge has been recognized as the most important asset of organizations, it has become more and more necessary to manage knowledge in the organization effectively. Since the middle of 1980s, the companies have regarded information technologies as the crucial strategic weapons, with which they tried to be equipped and achieve competitive advantages. Thus, the strategic usage of their information technologies has been more radical as methods for managing organizational knowledge. Although knowledge is diversely defined by each researcher, they agree that the source of organizational knowledge should be each employee’s tacit one. Thus, when employees actively share and create knowledge and convert them into organizational assets, the value of their companies will be grandiosely increased. However, in fact employees rarely share their knowledge actively since each employee know that his/her knowledge is a criteria of his/her performance appraisals and rewards and is afraid that sharing knowledge can do harm on his/her relative position in the organization. At this point we should consider that performance appraisals and rewards system on knowledge sharing are key issues for successful knowledge management. One of purposes of this research is to examine how the successful companies evaluate and reward on employees’ knowledge contribution. Another for analyzing is the relationship between performance appraisals and rewards on knowledge contribution and knowledge contribution effectiveness. At last I would like to define how IT, as strategic weapon for managing Organizational Knowledge, measures Knowledge Contribution Effectiveness. Regarding the research methodology, the researcher has selected and in depth-interviewed 7 consultants from 5 companies among foreign consulting corporations in Korea. The conclusion of this research is as follows. It is examined that performance appraisals and rewards on Knowledge Contribution of consultants are not a direct factor of increasing knowledge contribution effectiveness. However, Knowledge Contribution Effectiveness can be positively moved when appraisals and rewards on Knowledge Contribution are given to consultants with non-monetary rewards and informal form of appraisals. The researcher is able to define factors of increasing Knowledge Contribution Effectiveness as the followed 5 points; 1. Knowledge Management System, 2. The features of the industry and job, 3. Organizational Structure, 4. Organizational Culture, 5. The Characters of Employees. From this research I’ve succeeded in extracting 13 propositions for further study on this subject. In summary, although this research has some limitations, the results suggest that managers have to carefully consider factors in order to increase knowledge contribution effectiveness.

자동차 산업에서 ESG 활동에 대한 인식이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향에 대한 혁신분위기의 매개효과

박규종 인하대학교 대학원 2023 국내박사

This study is an empirical study on the effect of ESG awareness on the innovative behavior of employees. Employees' perceptions of ESG activities are mentioned, but micro-level research themes on how they affect employees have not been conducted. Therefore, this study tried to check how the perception of ESG activities affects the innovative behavior of employees, and investigated whether the innovation climate of the organization mediates. In addition, we investigated how employee’s ESG knowledge level of ESG perceived the perception of ESG activities and innovation climate(environment) modulates organization member’s innovation behavior. For the study, a survey was conducted targeting employees of the domestic automobile industry and an empirical analysis was performed. The survey questionnaires used a scale developed and widely used in previous studies, and individual-related control variables were controlled in consideration of research contents and survey characteristics. The factors of each variable were derived, through factor analysis, and hierarchical regression analysis was conducted based on the dependent variable. As a result of the empirical analysis, it was confirmed that the perception of ESG activities affects the innovation climate of the organization and affects the innovation behavior of employees through the mediation of the organizational innovation climate. In addition, it was found that the knowledge level of ESG has a similar moderating effect on the relationship between the perception of ESG activities and the innovation climate of the organization, innovation behavior of employees. Based on the above research results, it is possible to analyze the innovative behavior of employees based on their perception of ESG activities, and it is necessary to consider whether the perception of ESG activities of employees, a key stakeholder in ESG activities, should be considered important. The results of the verification of the six hypotheses in this study are as follows. First, the more positive the perception of ESG activities, the more the innovation climate of the organization increases. Second, the more positive the innovation climate of the organization is, the more innovative behaviors of the employees of the organization increase. Third, the more positively aware of ESG activities, the more innovative behaviors of employees increase. Fourth, “perception of ESG activities” has a positive effect on “innovative behavior of employees” through the “innovation climate of organization” In the relationship between perception of ESG activities and innovative behavior of employees, organizational innovation climate completely mediated. Fifth, the higher the level of ESG knowledge, the stronger the relationship between “perception of ESG activities” and “innovative climate of the organization” and “innovative behavior of employees.” As the level of ESG knowledge increases, the positive (+) influence on the organization’s innovation climate in the relationship between “the perception of ESG activities” and the “innovation climate of the organization” is strengthened, and both the moderating variable and the interaction term are significant, so the similar moderating variable play a role. As the level of ESG knowledge increases, the positive (+) influence on the innovative behavior of employees in the relationship between the perception of ESG activities and the innovative behavior of employees is strengthened, only the interaction term is significant, so pure moderating variable play a role. In conclusion, for the first time we presented empirical study results that the perception of ESG activities affects innovation behavior of employees working in the automotive industry. This has a great practical and academic significance at the present time when research to explore the possibility of linking innovative behavior of employees, who are the key stakeholders, with ESG management strategy is being actively conducted. It suggests the importance of expanding multi-dimensional and in-depth study on the relationship between ESG and internal employees in the future by suggesting the need for integrated convergence research with various theories such as social identity theory, organizational identification theory, and social exchange theory, which have only developed as a single theory. In today's business environment where the uncertainty of the internal and external environment of the company and the intensity of competition in the industry are also severe for most companies, it is so important to recognize the perception of the ESG activities of the employees, who are the main stakeholders and the subject of the company's ESG activities, it provides a prospective on what should be considered. In addition, we identified a causal relationship that the perception of ESG activities increases the innovative climate of the organization and acts as an important variable that increases the innovative behavior of employees. Top management or decision makers to be made aware of that increasing positive perception of ESG activities and the organization's innovative climate among employees is the top priority for resolving uncertainty about new transformations and leading directly to the company's ESG performance. In this way, it can be expected to provide an implication that the need for contemplating methodological solutions regarding the increase of employees' innovative behavior should be discussed in depth at the company-wide level. The limitations of this study are, first, that it is limited to the domestic automobile industry among the entire industry group. Second, that only the innovative behavior of employees is used as a dependent variable. and third, that is the only the innovation climate of the organization is limited as a parameter. In the future, it is considered that it can be expected to expand into research on the influence of multi-dimensional factors in connection with innovative behaviors of employees. Keywords: ESG Perception, Innovation Climate, Employees, Innovation Behaviors 본 연구는 ESG 인식이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향에 대한 실증연구이다. ESG 활동에 대한 조직구성원의 인식을 언급하는데, 조직구성원에게 어떠한 영향을 주는지에 대한 마이크로 수준의 연구테마는 매우 드물다. 이에 본 연구는 조직구성원의 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고자 하였고, 조직의 혁신분위기가 매개하는지 알아보았다. 더불어 ESG의 지식수준이 ESG활동에 대한 인식과 조직의 혁신분위기, 조직구성원의 혁신행동에 어떻게 조절되는지 조사했다. 연구를 위해 국내 자동차 산업분야 구성원을 대상으로 설문을 실시하고 실증분석을 수행했다. 설문 문항은 선행연구에서 개발 및 사용된 척도(Scale)을 활용했으며, 연구내용과 조사특성을 고려하여 개인 관련 통제변수를 통제했다. 요인분석을 통해 각 변수의 주요 요인을 도출하고, 종속변수를 기준으로 위계적 회귀분석을 진행했다. 실증 분석결과 ESG 활동에 대한 인식은 조직의 혁신분위기에 영향을 미치고, 조직 혁신분위기의 매개작용을 통하여 궁극적으로 조직구성원의 혁신행동에도 영향을 미친다는 것을 확인했다. 또한, ESG의 지식수준은 ESG 활동에 대한 인식 및 조직의 혁신분위기와 조직구성원의 혁신행동과의 관계에 유사조절작용을 하는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 ESG 활동에 대한 인식에 근거한 조직구성원의 혁신행동을 분석할 수 있었으며, ESG 활동의 핵심 이해관계자인 조직구성원의 기업이 수행하는 ESG 활동에 대한 인식을 매우 중요하게 고려해야 하는 필요성을 제시하였다. 본 연구에서 6개 주요 가설의 대한 검증결과는 다음과 같다. 첫째, ESG 활동에 대하여 긍정적으로 인식할 수록 조직의 혁신분위기는 증가된다. 둘째, 조직의 혁신분위기에 대하여 긍정적으로 인지할수록 조직구성원의 혁신행동이 증가된다. 셋째, ESG활동에 대하여 긍정적으로 인지할수록 조직구성원의 혁신행동이 증가된다. 넷째, 조직의 혁신분위기를 매개로 하여 조직구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향력을 미친다. ESG 활동에 대한 인식과의 관계에서 조직의 혁신분위기는 완전 매개하였다. 다섯째, ESG 활동에 대한 인식 및 조직의 혁신분위기와 조직구성원의 혁신행동사이에서, ESG 지식수준이 높을수록 관계가 더 높아진다. ESG 지식수준이 증가할수록 ESG 활동에 대한 인식과 조직의 혁신분위기의 관계에서 조직의 혁신분위기에 미치는 양(+)의 영향력이 강화되며, 조절변수와 상호작용항 모두 유의하므로 유사조절변수 역할을 한다. 그리고 ESG 지식수준이 증가할 수록 ESG 활동에 대한 인식과 조직구성원의 혁신행동의 관계에서, 조직구성원의 혁신행동에 미치는 양(+)의 영향력이 강화되며, 상호작용항만 유의하므로 순수조절변수 역할을 한다. 결론적으로, ESG 활동에 대한 인식이 조직구성원의 혁신행동에 영향을 미친다는 결과를 제시하였다. 이러한 것은 핵심 이해관계자인 조직구성원 혁신행동과 ESG 경영전략과의 연계가능성을 탐색하려는 연구가 활발해지고 있는 현 시점에서, 실무적으로나 학문적으로 큰 의미를 가진다. 단일이론으로만 발전해 온 사회정체성 이론, 조직동일시 이론, 사회교환이론 등 다양한 이론과의 통합적인 융합 연구의 필요성을 제시하여, 향후 ESG와 내부구성원의 관계에 대한 다 차원적이고 심층적인 연구확대의 중요성을 시사하고 있다. 기업 내외부 환경의 불확실성과 대다수의 기업들이 산업 내 경쟁강도 또한 극심해지는 오늘날의 비즈니스 환경에서, 기업의 ESG 활동의 주체이며, 핵심 이해관계자인 조직구성원의 인식을 매우 중요하게 고려해야만 하는지에 대한 시사점을 제공한다. 또한 ESG 활동에 대한 인식이 조직의 혁신분위기를 증가시켜, 조직구성원의 혁신행동 또한 증가시키는 중요한 변수로 작용한다는 인과관계를 규명하였다. 이는 ESG 활동에 대한 인식과 조직의 혁신분위기에 대하여 조직구성원들에게 긍정적 인식을 증가시키는 것이, 새로운 변혁에 대한 불확실성을 해소하고, 기업의 ESG 성과로 직결시키기 위한 최우선적인 요소임을 최고 경영진, 혹은 의사결정자에게 인지시키게 된다. 그럼으로써 전사적인 차원에서 조직구성원의 혁신행동 증대를 위한 방법론적인 해결책에 대한 고민의 필요성이 심도 있게 논의되어야 한다는 시사점을 제공해 줄 것으로 기대할 수 있겠다. 본 연구의 한계점으로 첫째, 전체 산업군 중 자동차 산업분야를 대상으로 한정한 점, 둘째, 조직구성원의 혁신행동만을 종속변수로 삼은 점, 셋째, 조직의 혁신분위기만을 매개변수로 한정한 점을 들 수 있다. 추후 다차원의 영향인자와 조직구성원의 혁신행동과의 영향에 대한 연구로 확대를 기대할 수 있을 것으로 사료된다. 주제어: “ESG 활동 인식”, “조직 혁신분위기”, “조직구성원”, “혁신행동”

조직구성원의 경력정체지각이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향 연구 : 성별과 멘토십에 대한 태도의 조절효과

정유록 고려대학교 경영대학원 2004 국내석사

본 연구는 조직구성원의 경력정체지각이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향과 이들 선행변수와 결과변수의 관계에 있어서 성별과 멘토십에 대한 태도가 조절역할을 하는 지를 국내기업 조직의 종업원 203명을 대상으로 실증적으로 연구하였다. 가설검증 결과, 조직구성원의 경력정체지각은 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직구성원이 구조적 경력정체와 내용적 경력정체를 높게 지각할수록 조직몰입은 낮아지는 것으로 분석되었다. 또한 성별과 멘토십에 대한 태도가 조직구성원의 경력정체와 조직몰입에 조절 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 여성이 경력정체를 높게 지각할수록 남성이 경력정체를 지각하는 경우보다 조직몰입이 더 낮아진다는 것이며, 경력정체를 지각하고 있는 조직구성원이 멘토십에 대해 긍정적인 태도를 가질수록 조직몰입은 높아진다는 것이다. 조직구성원의 경력정체지각은 조직시민행동에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉. 조직구성원이 구조적 경력정체와 내용적 경력정체를 높게 지각할수록 조직시민행동을 덜 하는 것으로 분석되었다. 또한 멘토십에 대한 태도가 조직구성원의 경력정체와 조직시민행동에 조절 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 같은 정도의 경력정체를 지각하고 있는 조직구성원이 멘토십에 대해 긍정적인 태도를 가질수록 조직시민행동을 많이 하게 된다는 것이다. 그러나 경력정체가 조직시민행동에 미치는 영향은 여성과 남성 간에 차이가 없다는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 조직구성원의 경력정체지각이 성별과 멘토십에 대한 태도에 따라 조직몰입과 조직시민행동과 같은 사회 교환적 결과변수를 형성한다는 것에 대한 통찰을 제공하며, 이러한 분석결과를 바탕으로 조직차원의 경력관리 노력과 더불어 개인의 경력관리에 대한 전술적 태도를 보다 높임으로써 경력성공을 중대시킬 수 있는 실무적 함의를 제시하였다. 이에 본 연구에서는 첫째, 구조적·내용적 경력정체가 직무태도의 한 부분인 조직몰입과 행동측면의 조직시민행동에 영향을 미친다는 것을 밝혀냈다. 둘째, 성별과 멘토십에 대한 태도가 구조적·내용적 경력정체와 조직몰입, 그리고 조직시민행동에 유의한 영향을 미친다는 실증적 증거를 통해 실무차원의 유용한 정보를 제공해 주었다. 그러나 본 연구에서는 국내 11개 기업만을 임의적으로 선정하여 편의적 표본추출(convenient sampling)을 하였기에 본 연구의 길과를 일반화 시키는 데 문제가 있을 수 있다. 또한 일부 근속년수가 낮은 사무직 사원들을 대상으로 경력정체를 측정하였기 매문에 향후 연구에선 연구목적에 적합한 표본만을 대상으로 함으로써 연구의 목적에 일치될 수 있는 결과를 도출할 수 있을 것이다. 그리고 조직몰입과 조직시민행동 두 변수 모두를 결과변수로 선택하여 분석함으로써 태도가 행동으로 이어지는 절차적 과정성을 배게 하였으므로 이를 보완하는 추가적인 연구도 필요할 것이다.