창의적 조직풍토와 직무특성이 일터학습민첩성에 미치는 영향

이지현 숭실대학교 대학원 2020 국내석사

In order to survive the VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era, that is, the change is severe, uncertain, complex, and ambiguous, it is essential to detect what is needed for the creation of performance in new and challenging situations and to respond flexibly to workplace learning agility. The purpose of this study was to identify the effects of creative organizational climate and job characteristics perceived by organizational members on workplace learning agility and identifying the differences according to organizational characteristics (organization type, industry, scale) and individual characteristics (class, job, and academic background). If such a relationship is confirmed, it will be helpful to draw up a plan to improve the agility of workplace learning of organizational members. The subjects of this study were workers and the data were collected by applying workplace learning agility diagnostic tools, creative organizational climate scale, and job characteristics diagnostic tools. Two independent samples t-test, One-Way ANOVA, and Multiple Regression Analysis were conducted on the collected data using SPSS 24.0. The results were as follows. First, as a result of analyzing the influence variables of workplace learning agility, the support factors and job characteristics of creative organizational climate had an effect on workplace learning agility. In particular, the free atmosphere, one of the supporting elements of creative organizational climate, was the most influential factor, followed by task diversity and task autonomy.Therefore, it is judged that organizations should create a free atmosphere to develop workplace learning agility, provide various opportunities for job experience, and ensure autonomy in the way of work and decision making. Second, there was a significant correlation between support factors, job characteristics, and workplace learning agility of creative organizational climate, but there was no significant correlation between the other variables. Third, as a result of examining the difference in the level of workplace learning agility according to organizational characteristics and personal characteristics, there was a significant difference according to the position and academic background, but there was no significant difference according to the organizational type, industry, size and job. These results indicate that workplace learning agility is a necessary ability for any type of organization, regardless of industry, size, and job. Fourth, as a result of examining the difference between the support elements and the obstacle elements of the creative organizational climate according to the organizational characteristics and individual characteristics, there was a significant difference in the support elements in scale, position, and academic background, and there was a significant difference in the organizational type, industry, size, and position. Fifth, as a result of examining the difference in the level of recognition of job characteristics according to organizational characteristics and personal characteristics, there was a significant difference in all sub-factors except for the industry. The results of this study can be provided as basic data for the practical plan to develop workplace learning agility considering the characteristics of the organization and the characteristics of the individual who constitutes the organization in the future. VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)시대, 즉 변동이 심하고 불확실하며 복잡하고 모호한 시대에서 살아남기 위해서는 새롭고 도전적인 상황에서 성과창출을 위해 필요한 것을 빠르게 감지해내고 유연하게 대응하는 일터학습민첩성이 필수적으로 요구된다. 본 연구에서는 조직구성원이 인식한 창의적 조직풍토와 직무특성이 일터학습민첩성에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고, 조직의 특성(조직유형, 업종, 규모)과 개인의 특성(직급, 직무, 학력)에 따라 생기는 차이점을 확인하는데 목적을 두고 조사연구를 실시하였다. 이와 같은 관계가 확인이 된다면 조직에서 조직구성원의 일터학습민첩성을 향상시킬 수 있는 방안을 도출하는데 도움이 될 수 있을 것이다. 본 연구는 기업 및 기관에 종사하는 직장인 284명을 대상으로 일터학습민첩성 진단도구, 창의적 조직풍토 척도, 직무특성 진단도구를 적용하여 자료를 수집하였다. 자료처리는 프로그램 SPSS 24.0 을 이용하였으며, 두 독립변인 t-test, 일원분산분석(One-Way ANOVA), 중다회귀분석(multiple regression analysis)을 실시하였다. 해당 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 일터학습민첩성의 영향변인을 분석한 결과, 창의적 조직풍토의 지원요소와 직무특성은 일터학습민첩성에 영향을 미쳤다. 특히 창의적 조직풍토의 지원요소 중 하나인 자유로운 분위기가 가장 영향력 있는 요인이었고, 그 다음으로는 과업다양성, 과업자율성 순으로 나타났다. 따라서 조직에서는 일터학습민첩성을 개발하기 위해 자유로운 분위기를 조성하고 도적적인 다양한 직무경험 기회를 제공하며 업무방식과 의사결정에 있어 자율성을 보장해주어야 할 것이라 판단된다. 둘째, 창의적 조직풍토의 지원요소, 직무특성, 일터학습민첩성 간에는 상관관계가 유의하였으나 창의적 조직풍토의 방해요소는 다른 변인간에 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 셋째, 조직특성 및 개인특성에 따라 일터학습민첩성 수준의 차이를 본 결과, 직급과 학력에 따라서는 유의미한 차이가 나타났으나 조직유형, 업종, 규모, 직무에 따라서는 유의미한 차이가 나지 않았다. 이러한 결과는 일터학습민첩성이 어느 조직 유형이던 업종, 규모, 직무에 상관없이 필요한 능력이라는 것을 의미한다. 넷째, 조직특성 및 개인특성에 따라 창의적 조직풍토의 지원요소와 방해요소의 차이를 살펴본 결과 지원요소에서는 규모, 직급, 학력에서 유의미한 차이가 나타났고 방해요소에서는 조직유형, 업종, 규모, 직급에서 유의미한 차이가 나타났다. 다섯째, 조직특성 및 개인특성에 따라 직무특성의 인식 수준의 차이를 본 결과, 유의미한 차이가 업종을 제외한 모든 하위요인에서 나타났다. 본 연구의 결과는 향후 조직에서 조직의 특성과 조직을 구성하는 개인의 특성을 고려하여 일터학습민첩성을 개발하기 위한 실질적인 방안을 마련하는데 기초자료로 제공될 수 있을 것이다.

일터학습이 조직몰입과 경력만족에 미치는 영향 : 중국기업을 대상으로

필침예 대구대학교 2014 국내석사

본 연구에서는 빠르게 성장하는 중국기업내 종업원을 대상으로 일터학습(workplace learning)과 조직몰입 및 경력만족과의 관계 그리고 이들 관계에서의 상사지원의 조절효과를 검증하고자 하였다. 중국 랴오닝성 다롄시에 소재한 기업들의 종업원으로부터 회수한 381부의 설문지를 분석하였다. 가설검증 방법으로는 다중회귀분석과 계층적인 회귀분석을 이용하였다. 독립변수 이외의 다른 요인들의 영향을 배제하기 위해 인구 통계적 변수(성별, 연령, 교육수준, 근속기간, 직급, 기업규모, 기업유형 등)는 가설검증을 위해 모든 통계분석에서 통제변수로 이용되었다. 본 연구에서 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일터학습이 조직몰입에 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일터학습의 하위유형 중 형식 학습과 우연적 학습은 조직몰입에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나, 무형식 학습은 조직몰입과 유의한 관계를 보이지 않았다. 둘째, 일터학습이 경력만족에 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일터학습의 하위유형 중 무형식 학습과 우연적 학습은 경력만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나, 형식 학습은 경력만족과 유의한 관계를 보이지 않았다. 셋째, 일터학습과 조직몰입 및 경력만족간의 관계에서 상사지원의 조절효과는 전혀 유의하지 않게 나타났다. 따라서 상사지원의 조절효과는 모두 기각되었다. Even though Chinese firms have made rapid growth, most of Chinese firms have not provided sufficient training opportunities to their employees. This study aims to analyze the influences of workplace learning on organizational commitment and career satisfaction and the moderating effects of supervisory support on their relationships. In this study, appear as a result of workplace learning(formal, informal and incidental learning) is that organizational commitment, job satisfaction and turnover intention were composed of job attitudes. Self-efficacy was used as the moderating variable between workplace learning and job attitudes. The total 381 questionnaires collected from Chinese employees who were working in Dalian, China were finally analyzed. In order to test hypotheses, hierarchical regression wes used and the demographic variables such as sex, marital status, age, education, tenure, position, and type of companies were controlled in regression analysis. The results obtained in this study are as below. First, workplace learning partially makes positive affects on organizational commitment. Formal learning and incidental learning in the workplace learning are positively related with organizational commitment. Second, workplace learning partially makes positive affects on career satisfaction. Informal learning and incidental learning in the workplace learning are positively related with career satisfaction. Finally, the moderating effects of supervisory support in the relationships between workplace learning and organizational commitment and career satisfaction.

활동이론에 터한 일터 무형식학습 뿌리내림

이윤하 숭실대학교 대학원 2010 국내박사

본 연구는 일터 무형식학습의 중요성을 인식하고, 업무 활동 속에서 일어나는 무형식학습의 뿌리를 발견하고자 하였다. 이를 위해 일터 무형식학습이 일어나는 맥락을 살펴보고, 어떻게 무형식학습이 일어나는지를 탐구했다. 그리고 일터에 뿌리를 내리는 무형식학습의 문화는 무엇이며, 그것이 구성원에게는 어떠한 의미인지를 탐구했다. 무엇보다 본 연구를 통해, 각 기업이 가진 역사, 문화, 그리고 업무 특성에 의해 형성된 무형식학습의 뿌리를 발견하고, 학습의 문화를 계승하여, 변화하는 환경에 유연하게 대응할 수 있는 일터 무형식학습의 실천적 전략을 제시하는데 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 무형식학습이 일어나는 일터 맥락은 무엇인가? 둘째, 일터 무형식학습은 어떻게 일어나고 있는가? 셋째, 일터 무형식학습의 의미는 무엇인가? 연구방법론은 구성주의 인식론에 바탕을 두고 상징적 상호주의에서 출발한 문화기술지 방법론을 선정했다. 연구방법은 참여관찰, 문화기술지 면담, 비공식적 면담, 문서자료 해석으로 수행했다. 연구 참여자는 K그룹에서 무역업무를 수행하는 직원을 중심으로 구성했다. 팀 리더 4명, 유닛리더 3명, 신입사원 3명, 행정 지원 여직원 2명, 지원본부 내 전문가 3명 등 총 15명으로 이루어졌다. 자료 분석을 위해 문화기술지 면담과 비공식적 면담, 그리고 참여관찰의 결과를 녹음하여 자료를 지속적으로 코딩해가면서 정교화 작업을 진행했다. 수집된 자료는 로부터 이어져 내려온 문화역사적 활동이론(cultural historical activity theory: CHAT)을 분석 틀로 활용했다. 특히, 상호작용을 설명하고 있는 Engeström을 중심으로 분석했다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일터 활동체계는 초보자, 숙련자, 전문가로 구분할 수 있었다. 이러한 활동체계는 업무 활동을 통해 상호작용이 일어나는데, 이러한 상호작용 속에서 협력과 모순 관계가 발생했다. 특히, 모순 관계를 해결하기 위해 활동주체는 의사소통, 관찰, OJT, 전문가 자문, 함께 일하기, 학습 커뮤니티, 성찰 등의 다양한 형태의 무형식학습이 일어나고 있음을 알 수 있었다. 이러한 무형식학습의 결과로 각 활동체계는 상위 활동체계로 성장하면서 개인 학습에서 조직 학습으로 확대되어 갔다. 둘째, 초보자는 학교에서 배운 이론적 지식과 일터 업무 활동에 필요한 실천적 지식의 차이 때문에 모순이 발생했다. 이를 해결하기 위해 초보자는 OJT를 통해 ‘사수로부터 학습’하며, 사수의 행동과 업무를 ‘따라하기’ 시작했다. 숙련자는 유닛목표를 달성하기 위해, 거래를 발굴하기 위해 지속적으로 아이템과 시장을 ‘찾아가기’ 시작했다. 이러한 숙련자의 도전은 시행착오를 겪으면서 ‘실수로부터 학습’ 하였다. 전문가는 새로운 시장을 선점하여 사업을 창조해 나가기 위해, 자신의 관계 형성을 ‘확장시키기’를 했다. 이러한 네트워크 확장을 통해 커뮤니티를 구성하였으며, ‘커뮤니티로부터 학습’ 하였다. 셋째, 활동체계로 성장해 가는 모순 속에서 그들은 활동의 의미를 찾고 자신의 역할을 인식하였으며, 그들만의 학습 문화를 만들어가고 있었다. 초보자는 사수의 활동을 따라하는 ‘따라하기’, 숙련자는 아이템과 시장을 발굴하기 위해 ‘찾아가기’, 전문가는 새로운 시장을 선점하고 사업을 창조하기 위해 ‘확장하기’의 활동에 의미를 가졌다. 이러한 활동의 의미를 통해, 사수로부터 학습하는 문화, 실수로부터 학습하는 문화, 네트워크로부터 학습하는 문화를 형성하고 있었다. 이렇게 그들은 활동체계마다 활동의 의미를 갖고, 동기지향적 활동을 위해 그들만의 고유한 학습 문화를 갖고 있었다. 이러한 그들만의 고유한 학습 문화는 ‘인정과 의리’라는 창업주 정신으로부터 나온 일터 무형식학습의 뿌리였음을 발견할 수 있었다. This study tried to recognize the importance of informal learning in the workplace and find out the root of informal learning at ordinary activities. For this, I tried to find out in what structure the informal learning happens at work, how they take root at workplace as well as what kind of the informal learning culture takes root at workplace and what it means to the members. Most of all, through this study, I tried to find the roots of informal learning according to the history, culture and work characteristics of each company, transfer the learning culture to next generation and also suggest the actual strategy for informal learning in the workplace in order to cope with the changing environment. The issues of study to achieve the objectives are as follows. First, what is the motive causing the informal learning in the workplace? Second, how does the informal learning in the workplace happen? Third, what does the informal learning in the workplace mean? As the research method, I adopted the ethnography method based on the constructive epistemology and symbolic interactionism. The study was conducted using participant observation, questionnaires, informal interview and document and data interpretation. The respondents were 15 employees working at foreign trading department of K Group who include 4 team leaders, 3 unit leaders, 3 new recruits and 3 female administrative staff members and 3 experts from support head office. For the correct data analysis, I have conducted the questionnaire and informal interviews as well as recorded the result of participant observation, thereby recording the data for more correct data collection. To analyze the collected data, I used the cultural historical activity theory (CHAT) as an analysis tool. Especially, I have analyzed the data focusing on Engeström which explains the interaction. The results of research are as follows. First, the activity system at work can be classified into one for novices, experienced workers and experts. This kind of activity system induces the interaction between workers through work and causes the cooperation and contradiction to happen in this interaction process. To solve this contradiction, the group is found to have the various kinds of informal learning such as communication, observation, OJT and advice from expert, working together, learning community and reflection. The resulting informal learning helps to make the action system to grow to upper level and expand the learning system from individual learning to organizational learning. Secondly, the difference between the theoretical knowledge learned at schools and the actual knowledge required in the workplace confused the novices. To solve this problem, the novices started to learn the work from their superiors through OJT and imitate the superiors' action and work. The experienced workers started to search and look for the items and market to create the transactions. Thus, the experienced workers learned from trial and error in the workplace. On the contrary, the expert started to expand his or her networking to preempt the new market and create the businesses. Through this kind of networking expansion, he or she tried to construct a community and also learned a lot from this community. Thirdly, while they are growing into activity system under the contradiction, they tried to look for the meaning of their activities and recognize their roles while making their own learning culture. Each group has its own meaning in that the novices follows their superiors in work, the experienced members search and go out to look for items and market while the experts put emphasis on the networking expansion to preempt new market and create the businesses. Through these kind of learning, the learning culture of "learning from superior, learning from trial and error and learning from networking". They have their meaning of action for each action system and have their own learning culture to get the motive oriented action. Their own learning culture was found to be the roots of informal learning and it is likely to be derived from the founder's philosophy of "emphasis on human feeling and righteousness"

외식업 현장 근무자들의 일터학습이 고객서비스 태도 변화에 미치는 영향 : 상사의 지원인식 조절효과를 중심으로

조영희 동국대학교 2019 국내석사

The purpose of this study is to investigate the effects of workplace learning on customer service attitude change and the perception of superiors' support among two variables. The specific research problems according to the purpose of the research were as follows. First, what is the relationship between workplace learning, supervisor support perception, and service attitude in the restaurant business? Second, does formal learning and informal learning of workplace learning affect service involvement and service-oriented voluntary behavior, which are changes in customer service attitudes? Third, is formal learning and informal learning of workplace learning controlled by supervisor 's perception of support in the process of affecting service commitment and service - oriented voluntary behavior of service attitude change? A population of this study was categorized into C and O restaurant workers who operated various food service brand businesses across the country. Of the total 230 collected questionnaires, 223 were used for analysis Respectively. The collected data were analyzed by correlation analysis, multiple regression analysis, and hierarchical regression using SPSS 25.0 program. A summary of the findings is as follows. First, we investigated the relationship between workplace learning of restaurant workers, awareness of supporters' support, and service attitude change. As a result, it was found that both workplace learning, superiors' perception of support, and service attitude change were related and had a significant positive correlation. Second, by analyzing the effect of workplace learning on service attitude, subordinate variables, there is a positive (+) influence on Service immersion and service - oriented voluntary behavior, Respectively. Therefore, the higher the workplace learning of the restaurant worker, the better the service attitude. Third, the perception of support from superiors showed some moderating effects on the influence of workplace learning service attitudes of the restaurant workers. Service immersion was not influenced by the moderating effect of service variables but it was influenced by service - oriented voluntary behavior. This result suggests that the support of simple supervisor can not affect the service attitude change. Based on the results of this study, we tried to find a way to practice the type of workplace learning in order to improve the service attitude of the restaurant workers in the restaurant industry and discussed implications of the research and suggestions for future research. 본 연구는 외식현장 근무자들의 일터학습이 고객 서비스 태도 변화에 미치는 영향과 더불어 두 변인사이에서 상사의 지원인식이 조절역할을 하는가를 알아보기 위해 실증적으로 검토한 것이다. 연구의 목적에 따른 구체적인 연구문제는 다음과 같았다. 첫째, 외식업 현장근무자들의 일터학습, 상사의 지원인식, 서비스태도의 관계는 어떠한가? 둘째, 일터학습의 형식학습과 무형식학습은 고객 서비스 태도변화인 서비스 몰입과 서비스지향의 자발적 행동에 영향을 미치는가? 셋째, 일터학습의 형식학습과 무형식학습은 서비스 태도변화의 서비스 몰입과 서비스지향의 자발적 행동에 영향을 미치는 과정에서 상사의 지원인식이 조절하는가? 본 연구의 모집단은 전국에 걸쳐 다양한 외식브랜드 사업을 운영하고 있는 C사와 O사에서 근무하고 있는 외식현장 근무자를 대상으로 하였으며 총 회수된 230부의 설문중에서 불성실 응답자를 7부를 제외한 총223부를 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 이용하여 상관분석, 다중회귀분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이에 따라 밝혀진 연구결과의 요약은 다음과 같다. 첫째, 외식업 현장 근무자들의 일터학습, 상사의 지원인식, 서비스태도변화와의 관계를 알아보았다. 그 결과 일터학습, 상사의 지원인식, 서비스태도변화 모두 관련성이 있고 유의한 정적 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 일터학습이 종속 변인인 서비스 태도에 미치는 영향을 분석한 결과 하위 구성요소별로 보면 무형식학습, 형식학습 순으로 서비스 태도인 서비스몰입과 서비스지향의 자발적 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 외식 현장 근무자의 일터학습이 높을수록 서비스 태도는 향상된다. 셋째, 외식업 현장 근무자들의 일터학습 서비스 태도에 미치는 영향에서 상사의 지원 인식이 일부 조절 효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 서비스 태도의 하위변수 중 서비스몰입에는 조절 효과가 영향을 주지 않았지만, 서비스지향의 자발적 행동에는 영향을 주고 있는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 단순한 상사의 지원만으로는 서비스 태도 변화에 영향을 미칠 수 없다라는 점을 시시한다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 외식업 현장 근무자의 서비스 태도변화를 높이기 위한 유형별 일터학습의 실천방안을 모색하였으며 연구의 시사점과 향후 연구를 위한 제언을 논의 하였다.

중소기업 내 일터학습과 직무태도간의 관계에 관한 연구 : 자기효능감을 조절변수로

차유석 대구대학교 2014 국내석사

산업혁명을 지나 지식사회가 도래함으로 훈련 중심의 인적자원개발이 학습중심의 인적자원개발로 넘어오게 되었다. 교육훈련의 단점들을 보완하고자 일터학습에 대한 많은 연구가 이루어졌다. 하지만 질적 연구방법을 사용한 사례연구가 많이 이루어진 것에 비해 상대적으로 양적 연구방법을 사용한 연구는 부족하였다. 또한 일터학습과 관련한 국내 연구들은 대기업을 대상으로 한 연구가 대부분이므로, 중소기업을 대상으로 한 연구가 부족하였다. 이에 본 연구에서는 중소기업을 대상으로 일터학습이 직무태도에 미치는 영향과 자기효능감의 조절효과를 실증분석을 통해 살펴보고자 한다. 본 연구에서는 일터학습(형식학습, 무형식학습, 우연적학습)이 영향을 미치는 직무태도로는 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등이 선정되었다. 일터학습과 직무태도를 조절하는 변수로는 자기효능감이 선정되었다. 중소기업에 근무하는 구성원 163명으로부터 얻어진 설문자료에 근거하여 실증분석을 하였다. 연구에 사용된 변수들간의 보다 정확한 관계를 살펴보기 위해 인구통계적 변수(성별, 결혼여부, 연령, 학력, 근속년수, 직급, 고용형태 등)는 통제변수로 이용되었다. 본 연구에서 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일터학습이 조직몰입에 부분적으로 영향을 미친다. 일터학습의 하위유형 중 형식학습과 우연적학습은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일터학습이 직무만족에 부분적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일터학습의 하위유형 중 형식학습과 우연적학습은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일터학습이 이직의도에 부분적으로 영향을 미친다. 일터학습의 하위유형 중 형식학습만이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 일터학습과 직무태도간의 관계에서 자기효능감이 조절효과를 나타내지 못하였다. 일터학습의 하위유형인 형식학습과 조직몰입간의 관계에서 자기효능감이 조절효과로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 가설의 예상과는 반대되는 것이었다. The advent of the knowledge society through the industrial revolution, the focus of human resource development was moved to learning from training. Many studies on workplace learning to compensate for the shortcomings of training was done. But, the studies used quantitative research method is less than case studies used qualitative research method. Also, domestic studies to workplace learning of the small to mid-sized business is lacking because most of the studies is to large company. In this study, appear as a result of workplace learning(formal, informal and incidental learning) is that organizational commitment, job satisfaction and turnover intention were composed of job attitudes. Self-efficacy was used as the moderating variable between workplace learning and job attitudes. This study analyzed empirically based on the survey data of 163 worker in the small to mid-sized businesses. This study used population statistical variable(gender, marriage, age, level of education, years of service, rank, employment status) as a control variable for take a look at a more accurate relationship. The obtained results in this study are as below. First, workplace learning affects organizational commitment partially. Formal learning and incidental learning in the workplace learning affects positive to organizational commitment. Second, the result of study showed workplace learning is partly influenced on job satisfaction. Formal learning and incidental learning in the workplace learning affects job satisfaction positively. Third, workplace learning affects turnover intention partially. Formal learning among workplace learning gave effect to turnover intention. Finally, self-efficacy was not to show moderate effect on relation of between workplace learning and job attitude. Self-efficacy show negative moderate effect on relation between formal learning and organizational commitment. But, the result was opposite that expected.

지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구 개발

박정열 서울대학교 대학원 2019 국내박사

이 연구는 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구를 개발하는데 그 목적이 있다. 지식근로자의 중요성은 산업사회에서 지식사회로 전환되면서 부각되기 시작하였는데 초지능·초연결 사회로 명명되는 오늘날에는 이제 모든 분야에서 간과할 수 없는 중심이 되었다. 초지능·초연결 사회는 지식 사회보다 지식의 중요성이 더욱 증대되면서도 지식의 유통기한은 급속히 줄어드는 상반된 특징을 동시에 가지고 있다. 즉, 지식에 기반한 부가 가치 창출 기회가 모든 분야로 확대된 반면 환경변화의 불확실성 증대로 인해 지식의 가치창출가능 기간은 매우 짧아졌다는 것이다. 지식근로자는 필요한 지식을 끊임없이 학습하고 이를 통해 지속적으로 부가가치를 창출하는 근로자를 말한다. 따라서 새롭고 도전적인 변화가 일상화된 일터상황 속에서 경험으로부터 민첩하게 학습하고 이를 가치있는 결과로 연결하는 일터학습민첩성은 초지능·초연결 사회의 지식근로자에게 핵심역량으로 대두되고 있다. 이에 따라 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구는, 지식근로자 개인이 새롭고 도전적인 일터경험으로부터 성과창출을 위해 필요한 학습내용을 빠르게 감지하고 이로부터 전략적 해결안을 탐색하여 유연하게 대응하고 그 과정과 결과를 비판적으로 성찰하는 역량의 정도를 진단하기 위해 개발되었다. 이 연구에서는 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구의 개발 및 타당화를 위해 기존 학습민첩성 연구의 쟁점을 분석·종합하고 새로운 관점을 제시하였다. 기존 학습민첩성 연구는 학습민첩성 개념을 다차원 특성으로 볼 것인지, 단일차원 특성으로 볼 것인지에 따라 각각 포괄적 접근과 한정적 접근으로 대별되고 있다. 그러나 이 두 기존 접근 모두 학습민첩성 개념이 일반적 학습능력과 명확히 구분되지 않는다는 쟁점에 대해 근본적 대안을 제시하지 못해 결국 학습민첩성 개념에 대한 학문적 합의가 이루어지지 않았다. 기존 연구들이 학습민첩성 개념에 대한 쟁점을 본질적으로 해결하지 못한 주요 이유는, 첫째 학습민첩성 개념 구안 시 과거에 성과를 낸 핵심인재들의 특성을 귀납적으로 정리하는 방식에 의존함에 따라 이론적 지지를 받고 있지 못하다는 것과, 둘째 민첩성이란 표현을 차용했을 뿐 민첩성의 핵심 속성인 신속함과 유연함을 학습민첩성 개념모형 안에 적극적으로 반영하지 못했으며, 셋째 학습민첩성은 단순한 학습장 환경에서 지식을 인지적으로 습득하는데 그치는 것이 아니라 새롭고 도전적인 일터환경 속에서 실질적 성과창출을 위해 인지, 정서, 대인적 측면 모두를 역동적으로 민첩하게 동원하는 자기주도적 학습 및 적용 활동이라는 것을 간과하였기 때문이다. 이에 따라 이 연구에서는, 자기주도학습이론, 경험학습이론, 민첩성 이론을 고찰하여 학습민첩성 개념모형을 구안하였다. 이 연구의 이러한 접근을‘맥락적 접근’으로, 구안된 학습민첩성을‘일터학습민첩성’ 으로 명명하였다. 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구의 개발 및 타당화 절차는 크게‘진단도구 개발계획 수립’,‘진단문항 개발’,‘예비조사 실시’,‘본조사 실시’의 네 단계로 이루어졌다. 진단도구 개발계획 수립 단계에서는 진단도구의 진단 목적을 확립하였으며, 이론적 배경을 바탕으로 조작적 정의 후 전문가 내용타당도 검증을 통해 구인화 하였다. 측정문항 pool 구성 과정은, 우선 학습민첩성 기존 진단문항 검토와 연구자 개발을 통해 120개 문항 pool을 구성하였다. 이후 지식근로자 일터학습민첩성 개념모형에 대한 두 차례의 델파이 조사를 통해 120개 문항 pool에 대한 전문가 검토 및 의견반영을 진행하였으며 그 결과 48개 문항을 확보하였다. 끝으로 이 연구에서 설정한 지식근로자 목표모집단인 국내 컨설턴트들을 대상으로 이 48개 문항에 대하여 안면타당도 조사를 진행하였다. 예비조사는 181명의 지식근로자를 대상으로 자료를 수집하여 문항 분석, 타당도 및 신뢰도 검증을 위한 통계분석 과정을 진행하였다. 이를 통해 총 4개 하위요인, 18개 문항으로 구성된 본조사용 진단도구를 개발하였다. 본조사에서는 목표 모집단인 국내 18개 컨설팅 기업에서 525명을 표집하여 자료 분석에 활용 하였다. 본조사를 통해 수집한 자료에 대한 타당도 및 신뢰도를 검증 하였는데 첫째, 문항분석을 통한 변별타당도를 검증 한 결과, 하위요인 모두 통계적으로 양호한 문항으로 구성되어 있음을 확인하였다. 둘째, 하위요인 간 상관관계 분석을 통한 구인타당도 검증 결과, 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구 하위요인들은 서로 유기적인 관계를 맺으면서 하나의 잠재적 구인을 형성하고 있었다. 셋째, 탐색적 요인분석을 통한 구인타당도 검증 결과, 전체 변량의 48.325%를 설명하는 4개 요인으로 도출되었다. 넷째, 확인적 요인분석을 통한 구인타당도 검증 결과, 모든 적합도 지수, 즉 RMSEA, NFI, RFI, IFI, TLI, CFI가 기준 이상을 충족하는 것으로 확인되어 측정의 개념타당도를 확보하였다. 다섯째, 확인적 요인분석 결과 비판적 성찰 2개 문항의 요인 적재량이 각각 .483, .504로 기준치인 .5에 인접하는 것으로 나타나 AVE값과 C.R. 값을 확인하였다. 그 결과 이 두 문항 제외 시 모형의 수렴타당도가 향상되는 것이 확인되어 최종적으로 도구에서 제외하기로 하였다. 이러한 과정을 통해 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구는 4개 하위요인, 16개 문항으로 구성되었다. 다섯째, 내적일치도 계수를 산출하여 신뢰도를 검증한 결과, 진단도구의 전체 신뢰도는 Cronbach α가 .863으로 높게 나타났으며, 각 하위요인 별로는 개방적 감지가 .803, 전략적 탐색이 .815, 실험적 적용이 .806, 비판적 성찰이 .742로서 양호한 신뢰도를 확인할 수 있었다. 이러한 과정을 통해 이 연구에서 개발한 진단도구는 타당성과 문항의 동질성이 높은 신뢰할 만한 진단도구라 판단할 수 있다. 이 연구에서 개발된 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구는 최종적으로 4개 하위요인, 16개 문항으로 구성되어 있다. 자기평정식의 5점 Likert 척도(1=전혀 그렇지 않다, 2=그렇지 않다, 3=보통이다, 4=그렇다, 5=매우 그렇다)로 응답하도록 되어 있으며 진단에 소요되는 전체 시간은 약 3~5분 정도이다. 이 진단도구의 하위요인 개념과 그에 따른 문항 구성은 다음과 같다. 내·외부 환경 변화를 예의주시하여 새롭고 도전적인 일터상황이 요구하는 지식, 스킬, 태도에 관한 정보를 빠르게 감지하는‘개방적 감지(4문항)’, 감지된 정보를 분석·종합하여 문제의 본질을 파악하고 최적의 결과를 내기 위한 후보 해결안을 빠르게 탐색하는‘전략적 탐색(4문항)’, 탐색된 후보 해결안을 주어진 자원과 상황 속에서 가시적 성과를 얻을 때까지 유연하게 적용하는‘실험적 적용 (4문항)’, 적용 방식과 결과에 대한 다양한 관점의 피드백을 통해 타 분야 및 미래응용에 연결할 유의미한 교훈을 포착하는‘비판적 성찰(4문항)’로 구성된다. 이 연구의 후속연구로는, 측정 문항에 대한 수정·보완 연구, 규준개발을 위한 대규모 표본 대상 연구, 이 연구에서 진행하지 못한 타 측정도구와의 공인타당도 검증 연구를 제안하였다. 이 연구의 결과는, 지식근로자의 목표모집단으로 지정한 국내 컨설턴트 외에 보다 다양한 지식근로자 집단을 대상으로 하는 일터학습민첩성 진단도구를 개발하고자 할 때 개념적 틀로 활용될 수 있을 것이다. 또한 진단을 실시한 지식근로자들이 자신의 일터학습민첩성에 대한 신뢰성 있는 자료를 제공 받아 일터학습민첩성 역량을 준비, 수행, 성찰하는 데에 활용할 수 있으며, 지식근로자들을 대상으로 한 일터학습민첩성 역량 개발 교육 및 프로그램의 성과 측정에도 활용할 수 있을 것이다.

금융데이터분석가의 일터학습 경험에 대한 내러티브 탐구

남궁민 연세대학교 교육대학원 2020 국내석사

이 연구는 금융데이터분석가로 일하고 있는 다섯 명의 연구 참여자들의 일터학습 경험에 대한 이야기를 심층적으로 다루었다. 금융 산업에서 IT업계로 분류되는 금융데이터분석은 새로운 지식의 유입이 빠르고, 기술의 변화에 민감하다. 또한 빅데이터의 중요성과 더불어 금융데이터의 가치가 높아짐에 따라 전문인력에 대한 필요성이 높아지고 있다. 이러한 상황과 공간적 요인에 따라 금융데이터분석가들은 대체로 학습에 대한 동기부여가 높고, 자발적 학습에 대한 의지가 높다는 인적 특성을 가진다. 또한 일에 대한 자부심과 인식이 학습에 대한 동기부여뿐 아니라, 경력개발과 성과로 이어진다는 점에서 이러한 특성들은 일반적인 근로자들의 일터학습과는 다른 의미를 가질 수 있다. 특히 연구는 이들의 일터학습 경험에 주목했다. 이에 따라 첫째, 금융데이터분석가는 일터에서 어떤 숙련과 배움의 과정을 경험하는가? 둘째, 금융데이터분석가의 경험은 그들에게 어떤 성장의 의미를 형성하는가? 와 같은 연구 문제를 바탕으로 연구는 진행되었다. 이를 위해 연구에서는 금융데이터분석가 다섯 명의 연구 참여자들의 일터학습 경험에 주목했다. 연구 방법으로는 내러티브 탐구 방법이 사용되었다. 내러티브 탐구 방법은 다섯 명의 참여자들의 성장과정, 일터 진입과 일 경험과 같은 삶의 이야기를 듣고 해석하는데 있어 많은 도움이 되었다. 이 과정에서 연구 참여자들이 어떤 인식을 가지고 일터학습을 경험하였고, 또 이것은 이론적으로 어떻게 설명되고 설명되어지지 못하는 지에 대해 심층적으로 다루었다. 첫 번째 연구 문제인 연구 참여자들이 일터에서 어떤 숙련과 배움의 과정을 경험하는가에 대한 해답은, 그들이 가지고 있는 배움이라는 본능과 새로운 지식에 대한 호기심, 그리고 금융회사 안에서 발생하는 다양한 상호작용 속에서 학습은 생존을 위한 방법이라는 개념으로 이해될 수 있었다. 연구 참여자들에게 금융데이터분석가로 일을 한다는 것은 생계수단 그 이상의 의미를 가졌다. 이들은 금융데이터분석가로서 자신만의 전문 분야를 찾고, 또 꾸준한 학습을 통하여 새로운 기술을 끊임없이 습득함으로써 ‘금융데이터분석 전문가’라는 숙련의 과정을 경험한다. 그 과정에서 ‘학습’은 타인과는 ‘구분되는’ 자신만의 무기이며, 치열한 경쟁에서 살아남는 방법으로 인식되었다. 두 번째 연구 문제인 참여자들의 경험은 그들에게 어떤 성장의 의미를 형성하는가에 대한 해답은 조직에서의 경력개발과, 개인의 성장 측면에서 해석될 수 있었다. 먼저, 참여자들의 다양한 경험은 데이터분석을 하는 데 있어 조직에 성과를 내는 데 기여하는 과정과도 같았다. 이들은 자발적인 학습경험을 통하여 주체적으로 일에 몰입하고 경력을 개발시켜나가고 있었다. 뿐만 아니라 주도적인 일터학습경험은 배움과 동시에 성찰의 의미를 가졌다. 또한 습득한 지식을 배우고 나누는 과정을 통해 또 한 번 학습의 경험을 만들어 냈다. 참여자들은 일터학습을 통해 숙련의 과정을 겪어내고, 그것을 극복해나가고, 스스로 일의 주체자가 되어 정체성과 가치를 발견해나가며 이는 또 다른 학습으로 이어지는 긍정적인 경험으로 발생하였다. 이상의 결과들을 바탕으로, 이 연구는 다음과 같은 결론에 도달할 수 있었다. 우선, 금융데이터분석가라는 연구 참여자들의 직업 특성은 이들의 삶을 추동하는 데 영향을 미친다는 점이다. 즉, 금융데이터분석가라는 직업 자체가 가지고 있는 특성이다. 참여자가 소속되어있는 일터에서 뿐만 아니라, 사회와 개인적으로 데이터분석 일 자체가 중요하고 의미 있다고 느끼는 만큼 전문가로서 일과 경력 그리고 또 다시 학습이라는 독특한 성향체계를 구성해나갔다. 이러한 측면에서 참여자들은 자발적으로 학습하고 스스로 일에 대한 자부심을 갖는데 동기부여 되었다. 둘째, 연구 참여자들의 자발적인 일터학습은 생존의 과정이었다. 금융데이터분석가로 일하면서 입문과 숙련의 과정에서 다양한 시행착오와 어려움을 겪었다. 이들은 업무적인 어려움과, 조직 내 구성원과의 커뮤니케이션에 대한 갈등을 겪었지만, 이는 실패와 성장이라는 연결고리와 함께 구성원들간의 조율과 일의 확장을 통하여 어려움을 이겨내는 모습을 보였다. 연구 참여자들의 다양한 갈등과 시도는 다변적인 금융데이터 분석 업무를 이해하고 성장하는 계기가 되었으며, 이론이나 지식보다 실제 데이터를 다루는 업무와 현업의 흐름 그리고 외부 채널을 통하여 배워나갔다. 셋째, 연구 참여자들은 금융데이터분석가로 일하면서 경험학습과 자기주도 학습의 형태로 무형식학습을 하고 있었고, 이것은 연구 참여자들이 성장하고 기술 및 지식을 높이는 데 큰 기회로 작용하였다. 이들은 관련 지식이나 경험 뿐 아니라 삶을 살아오면서 경험한 다양한 지식을 바탕으로 한 선행경험과 새로운 현장 경험을 더하여 지식의 영역을 넓혀가고 있었다. 마지막으로, 연구 참여자들의 일터학습 경험은 한 개인의 성장과 함께 논의 될 수 있다. 참여자들은 일터학습 경험을 하는 동안 각각의 일터는 학습에 유용한 자원이 되었다. 참여자들은 금융데이터가 가지고 있는 의미와 가치를 존중하면서, 이를 실행가능한 또 다른 자원으로 만들기 위해 노력하고 학습하며 성장해나갔다. 이 연구를 시작으로, 금융 기업 내에서 효과적인 인적자원관리와 성과 창출 및 개인의 성장 측면을 위해 무형식 학습의 모습을 확인하고 이를 활성화 시킬 수 있는 일터학습 환경을 만드는 것이 후속 과제가 될 수 있다. This study looks in-depth into the workplace learning experience of five financial data analysts who participated in the study. Financial data analysis, a field that is considered nearer to information technology than finances, has area-specific characteristics such as a faster inflow of new knowledge and sensitivity to changes in technology. Along with the growing importance of big data in the modern society, the value of financial data and the need for professional personnel to deal with such data have been increasing. Due to this, financial data analysts in general have common attributes including their high level of motivation to learn, and strong willpower to learn voluntarily. As their pride in and perception of their work creates motivation as well as lead to career development and better performance outcomes, such job-specific characteristics may bring a different meaning to workplace learning than those experienced by general workers. The study in particular focused on workplace learning experiences of the study participants. Taking this into consideration, the study was designed to address the following two research questions. First, what skill and learning process does financial data analysts experience in the workplace? Second, what kind of meaning does growth from experience provide to the financial data analysts? For this, the researcher focused on the workplace experience of the five study participants. Narrative inquiry was adopted as the research method for the study. This method was very useful in hearing and interpreting the life stories of the five participants, including stories about their background, their emergence into the current field and work-related experiences. In the process, the researcher looked in-depth into what perceptions the study participants had while experiencing workplace learning and how their perceptions may or may not be explained in theory. Addressing the first research problem on what kind of skill maturing and learning processes does financial data analysts experience in the workplace, their learning was understood as a means of survival used to deal with the various interactions that occur within financial companies that also supports their instinct to learn and curiosity for new knowledge. For the study participants, working as a financial data analyst was more than simply a means for living. The participants went through a maturing process and became ‘professional financial data analysts’ by searching for their areas of expertise as financial data analysts and continuously acquiring new skills through constant learning. In this process, ‘learning’ was an intrinsic weapon that ‘differentiated’ them from one another, and the means to survive the fierce competition. The answer to the second question - what significance the growth from experience provided to financial data analysts - was interpreted from the aspect of career development and personal growth. First, the various experiences gained by the study participants were also part of the process that contributed to their organization’s performance. Through self-directed learning experiences, the analysts were voluntarily immersed in their work and developing their careers. In addition, such voluntary workplace learning experiences held meaning as a means for introspection as well as learning. Moreover, in the process of learning and sharing the acquired knowledge, the analysts were able to create additional learning experiences. Through workplace learning, participants underwent a maturing process. while overcoming challenges and taking responsibility of their own work, the participants discovered their identity and value, which again lead to new learning experiences. Based on the findings above, the following conclusions were made. First, the job-specific characteristics the research participants had as financial data analysts had an influence on their drive of life. In other words, this was an attribute held by the job as financial data analysts. As the participants felt that data analysis was significant not only in the workplace that they belong in but also in society and in person, they formed a unique dispositional system that lead work to career development, then to learning again. From this aspect, participants were motivated to learn voluntarily and have pride in their occupation. Second, the self-directed workplace learning of the study participants were a means of survival. Working as financial data analysts, the participants overcame many challenges and experienced trials and errors in the beginning and maturing phases of their career. They faced various issues in their line of work as well as conflicts in communicating with other members in their organization, however, they overcame the challenges by learning from their failures, coordinating better communication with other members, and by expanding their line of work. The various conflicts and attempts made and experienced by the study participants served as momentum that increased the participants’ understanding about financial data analysis and enabled further growth, Rather than learning theories or knowledge, the study participants learned dealing with actual real data as well as the real workflow at work, and through external channels. Third, while working as financial data analysts, the participants were learning informally in the form of experiential learning and self-directed learning, which served as a big opportunity for the research participants to grow and increase their skills and knowledge. The participants were expanding their areas of knowledge not only by utilizing work-related knowledge and experiences, but also by utilizing various prior knowledge they acquired through their course of life in addition to the field experiences. Lastly, the study participants’ workplace learning experiences can be considered in line with the growth of each individual. While the participants were gaining workplace learning experiences, their places of work served as a useful resource for learning. Participants respected the significance and value held by financial data, and made worked, learned and grew as experts to create viable new resources from the data. Based on the findings of this study, future studies may identify the concept of informal learning to enable effective human resource management and better performance outcomes within companies as well as allow personal development to create a workplace learning environment that can activate informal learning

소상공인의 일터학습과 서비스품질간의 관계 : 직무만족의 매개효과

최정희 대전대학교 대학원 2019 국내석사

국문초록 소상공인의 일터학습과 서비스품질간의 관계 : 직무만족의 매개효과 대전대학교 융합컨설팅대학원 기술경영학과 최 정 희 (지도교수님 현병환) 산업혁명이후 지식의 중요성을 인식하는 시대가 열리면서 교육, 훈련 그리고 학습을 중심으로 하는 사회로 발전하게 되었다. 교육, 훈련의 단점들을 더욱 보강하고자 일터학습에 대한 연구가 이루어졌다. 하지만 질적 연구가 많이 이루어 졌으며 양적 연구의 사례는 많이 부족한 실정이다. 일터학습에 관한 우리나라 연구는 대기업을 대상으로 하거나 중소기업을 대상으로 한 연구는 있으나 소상공인을 대상으로 한 연구는 전무한 상태이다. 따라서 본 연구는 소상공인을 대상으로 일터학습이 직무만족, 서비스품질에 미치는 영향에 관한 실증분석을 연구하고자 한다. 연구를 위해 일터학습이 영향을 미치는 서비스품질로 설정했으며, 일터학습과 서비스품질을 매개로하는 변수로는 직무만족이 선정되었다. 소상공인으로 사업자등록이 되어있거나 이에 준한 사업장에서 근무하는 자 단, 일터학습에 준한 내용의 학습을 1회 이상 경험한 자 203명으로부터 받은 설문자료를 근거로 실증분석 하였다. 그리고 소상공인은 상시 근로자 수가 5인 이하인 사업자. 제조업, 광업, 건설업, 운수업의 경우에는 10인 이하를 이루고 있으나 이 중 제조업, 광업, 건설업 등에서 고객과 집적적인 관계가 없는 즉, 고객에게 서비스를 제공할 수 없는 소상공인 또는 근무자는 설문대상에서 제외시켰다. 지금까지 203명의 표본을 대상으로 분석하였다. 자료는 통제변인 인구통계학 특성으로 빈도 분석, 변수들 간의 관계를 보기위해 “요인분석, 신뢰도 및 타당성 분석, 기술 통계 및 이변량 상관계수 분석”을 진행하였다. 분석결과 첫째, “일터학습이 직무만족에 부분적 영향을 미치는 것으로 나타났다.” 둘째, 일터학습은 서비스품질에 부분적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일터학습과 서비스품질의 관계에서 직무만족이 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 핵심주제어: 일터학습, 서비스품질, 직무만족 ABSTRACT The relationship between workplace learning and service quality of Small-Enterprise: As a mediating effect of job satisfaction Jeong-Hee Choi Dept. of Business Consulting Graduate School, Daejeon University (Supervised by Prof. Byung-Hwan Hyun) Since the Industrial Revolution, the age of recognizing the importance of knowledge has opened up to a society centered on education, training and learning. To further reinforce the shortcomings of education and training, workplace learning has been studied. However, there are many qualitative researches and the cases of quantitative researches are in short supply. The study on the workplace learning in Korea is for large companies or for SMEs, but there is no study for Small-Enterprise. Therefore, this study aims to study empirical analysis on the effect of workplace learning on job satisfaction and service quality for Small-Enterprise. For the study, the service quality was influenced by the workplace learning, and the job satisfaction was selected as the parameter influencing the workplace learning and service quality. Based on the questionnaire data from 204 people who have been registered as a Small-Enterprise or who have been working at workplaces, In the case of Small-Enterprise with less than five employees, manufacturing, mining, construction and transportation industries, the number of Small-Enterprise is less than 10, but there is no integrated relationship with customers in the manufacturing, mining, and construction industries. I have excluded small businesses or workers who can not be surveyed. So far, 203 samples were analyzed. Data were analyzed by factor analysis, frequency analysis, reliability and validity analysis, descriptive statistics and bivariate correlation coefficient analysis. First, it was found that workplace learning had a partial effect on job satisfaction. Second, workplace learning has a partial effect on service quality. Third, job satisfaction plays a mediating role in the relationship between workplace learning and service quality. Key word: workplace learning, service quality, job satisfaction

비정규직 연구원의 일터학습이 경력몰입에 미치는 영향 : 조직몰입의 매개효과 중심으로

이현미 한국교원대학교 대학원 2019 국내석사

본 연구의 목적은 비정규직 연구원의 일터학습이 조직몰입을 매개하여 경력몰입에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 연구목적에 따라 두 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따라 일터학습, 조직몰입, 경력몰입은 차이가 있는가? 둘째, 비정규직 연구원의 일터학습이 경력몰입과의 관계에서 조직몰입의 매개효과는 어떠한가? 이와 같은 연구문제를 해결하기 위해 경제인문사회연구회에 소속된 연구기관 및 지방출연연구기관에서 근무하는 비정규직 연구원 277명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따라 일터학습의 차이를 살펴본 결과, 나이에서만 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 인구통계학적 특성에 따라 조직몰입의 차이를 살펴본 결과, 학력과 현 기관에서 비정규직 경력에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인구통계학적 특성에 따라 경력몰입의 차이를 살펴본 결과, 성별, 나이, 학력, 현 기관에서 비정규직 경력 모두 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 비정규직 연구원의 일터학습과 경력몰입의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 살펴본 결과, 조직몰입은 일터학습과 경력몰입의 관계에서 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 본 연구에서는 비정규직 연구원의 일터학습에 대한 긍정적인 효과를 설명할 수 있는 경험적 증거를 제시한다는 점에 그 의의가 있다. 또한, 기관 또는 국가차원에서 비정규직 연구원의 일터학습이 원활하게 이루어질 수 있는 환경을 제공할 필요가 있다. 이를 통해 기관 차원에서는 비정규직 연구원의 조직몰입을 향상시킬 수 있고, 그로 인해 개인 차원인 경력몰입 향상에도 도움을 줄 수 있다는 점에서 시사점을 갖는다.

제조업 근로자의 일터학습이 조직시민행동에 미치는 영향

이정금 순천대학교 대학원 2014 국내박사

Because of the lifelong studying paradigm, workplace learning is changed to studying activity to form organic relations between organization and members and promote their growth, not a concept dividing work and study. In the changes, organization is interested in innovative and volunteer human resources in system. In the organizational environment which is rapidly changed, concepts of workplace learning and organizational citizenship behavior became strategies for organizational survival. This is an integrative study on the effect of innovation, organizational immersion and organizational citizenship behavior by form of workplace learning. To achieve those purposes, research problems are as follows. First, how about the effect on innovation, organizational immersion and organizational citizenship behavior by form of workplace learning? Second, how about the casual relations if analyzing effective factors of organizational citizenship behavior? Third, how about the aspect of relations if analyzing experiences of workplace learners qualitatively for effective factors of workplace learning? To solve the above research problems, effective relations of innovation, organizational immersion and organizational citizenship behavior were firstly analyzed. And then, this research selected unified methodology to analyze the experience process of workplace learning qualitatively through the case study. First, in quantitative study, data was collected for 292 workers in manufacturing industry and collected data was applied by model analysis through the structural equation. Next, in-depth interview and telephone interview were conducted so as to collect data in qualitative study. For the participants of research, 3-4 workers with lots of workplace learning experiences in each company were selected. For the experiences related to workplace learning, interview was recorded, data decal continuously and elaborative work was progressed. And then, it was generally analyzed by classifying learning by form. The results of this research are as follows. First, as the result of quantitative analysis, application forms of learning, formative learning, non-formative learning and random learning, made a significant effect on innovation and organizational citizenship behavior of organizational members. Also, non-formative learning and random learning made an effect on organizational immersion, but formative learning didn't make any effect on organizational immersion. But, as the result of general analysis on in-depth interview, application forms of workplace learning, formative learning, non-formative learning and random learning, made an effect on innovation, organizational immersion and organizational citizenship behavior of organizational members. Second, if analyzing effective factors of organizational citizenship behavior, effective factors of organizational citizenship behavior are formative learning, non-formative learning, innovation, organizational immersion, etc. Random learning didn't make any significant effect on organizational citizenship behavior, so it couldn't be supported. But, as the result of analysis by mediated course, random learning made a significant effect on organizational citizenship behavior through the innovation and organizational immersion. Third, as the result of analysis on workplace learning experiences by in-depth interview, there were effective relations among the innovation, organizational immersion and organizational citizenship behavior by form of workplace learning and mediated effects of organizational immersion could be confirmed for workplace learning and organizational citizenship behavior. In-depth interview showed non-formative learning is much more useful and important to learn duties than formative learning. In conclusion, duty education of actual field was conducted by 1:1 learning with instructors such as expert, team leader, security manager, group leader, class leader, etc. And, it also showed that human relations are an effective factor on learning quality. If considering generally, the significants of this research are as follows. First, it focuses on the importance of workplace learning in changing environment and prepares the foundation which can suggest the frame of integrated theory among the innovation, organizational immersion and organizational citizenship behavior. Second, this research is significant because results which were fragmentary or narrow with either quantitative study or qualitative study were mutually supplemented by integrative study so as to reveal insufficiencies. Third, by studying on learning that companies aiming at profit creation can ignore, it could emphasize that manpower cultivation is a process to assume a responsibility for the corporate future and workplace learning is important. 평생학습 패러다임으로 인해 일터학습은 일과 학습이 분리된 개념이 아니라 조직과 조직원들의 유기적인 관계형성과 성장을 촉진시키는 학습활동으로 변하고 있다. 이러한 변화 속에서 조직은 시스템에서 혁신적이고 자발적인 인적자원에 관심을 갖게 된다. 이렇게 급변하는 조직 환경에서 조직생존을 위한 전략으로 떠오른 개념이 일터학습과 조직시민행동이다. 이 연구는 일터학습이 유형에 따라 혁신성, 조직몰입, 그리고 조직시민행동에 미치는 영향을 통합적으로 탐색한 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 일터학습이 유형에 따라 혁신성, 조직몰입, 조직시민행동에 어떠 한 영향을 미치는가? 둘째, 조직시민행동 영향요인을 분석해 볼 때, 어떤 인과관계가 드러나 는가? 셋째, 일터학습 영향요인에 관해 일터학습자의 경험을 질적으로 분석해 볼 때 어떤 관계 양상이 드러나는가? 위의 연구문제를 해결하기 위해 먼저 일터학습과 혁신성, 조직몰입 그리고 조직시민행동의 영향관계를 분석한 후 사례연구를 통하여 일터학습 경험과정을 질적으로 분석하는 통합방법론을 선택했다. 먼저 양적 연구에서는 제조업 근로자 292명을 연구대상으로 삼아 자료를 수집한 후 수집된 자료는 구조방정식을 이용하여 모형분석을 하였다. 다음으로 질적 연구에서는 심층면담과 전화면담을 수행하여 자료를 수집하였다. 연구 참여자는 각 기업마다 일터현장 학습 경험이 많은 조직원 3-4명을 선정하였다. 일터학습과 관련된 경험들은 면담하는 중 녹음하여 자료를 지속적으로 전사해가면서 정교화 작업을 진행한 후 학습을 유형별로 나눈 다음 종합적으로 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 양적 분석 결과 학습의 활용 유형인 형식적 학습, 무형식 학습, 우연적 학습은 조직구성원의 혁신성, 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 또 무형식 학습과 우연적 학습은 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으나 형식적 학습은 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 심층면담을 종합적으로 분석한 결과 일터학습의 활용유형인 형식적 학습, 무형식 학습, 우연적 학습은 조직구성원의 혁신성, 조직몰입, 그리고 조직시민행동에 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 조직시민행동의 영향요인을 분석해 볼 때, 조직시민행동의 영향요인은 형식적 학습, 무형식학습, 혁신성, 조직몰입 등이다. 우연적 학습은 조직시민행동에 유의미한 영향을 행사하지 못하여 지지되지 못하였다. 그러나 매개경로를 통해 분석한 결과 우연적 학습은 혁신성, 조직몰입을 통해 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 드러났다. 셋째, 일터학습의 경험을 심층면담을 통해 분석 확인해 본 결과 일터학습 유형별로 혁신성, 조직몰입, 조직시민행동과 영향관계가 성립한다는 것을 확인할 수 있었으며, 일터학습과 조직시민행동에 대해 혁신성과 조직몰입의 매개효과도 확인할 수 있었다. 심층면담을 통해 무형식적 학습이 형식적 학습보다 직무를 배우는 데 훨씬 유용하고 중요하다는 것을 알 수 있었다. 결국 실제 현장에서 직무교육은 전문가나 팀장, 안전 관리자, 조장, 반장 등의 교수자와 일대일 학습을 통해 실시되었으며, 인간관계가 학습의 질에 영향요인임을 확인할 수 있었다. 종합적으로 볼 때 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 변화하는 환경 속에서 일터학습의 중요성을 강조하고 혁신성과 조직몰입, 조직시민행동 간의 통합된 이론적 틀을 제시할 수 있는 기초를 마련하였다. 둘째, 양적 연구나 질적 연구 하나만으로는 단편적이며, 편협한 것일 수밖에 없었던 결과를 통합연구를 통하여 상호 보완하여 부족한 부분을 밝혔다는 점에서 그 의의가 있다. 셋째, 이윤 창출을 목적으로 하는 기업이 자칫 소홀할 수 있는 학습에 관해 연구함으로써 인재양성이 기업의 미래를 책임지는 과정임을 깨우치는 동시에 일터학습의 중요성을 다시 한 번 부각시킬 수 있었다.