카지노 기업의 인적자원관리가 서비스회복성과와 직무만족에 미치는 영향 : 직무능력, 직무자율성, 직무영향을 매개변인으로

강윤석 제주대학교 경영대학원 2021 국내석사

카지노 산업은 노동집약적 산업으로서 인적서비스품질이 기업의 성과를 결정하는데 핵심 요소로 작용하며 그 의존도가 매우 높다.그러므로 카지노기업의 경쟁력확보에 무엇보다 중요한 첫 번째 요소는 ‘인적자원관리’라 할 수 있다. 하지만 서비스 수행과정에서 일어나는 많은 변수와 고객 역할의 증가는 언제라도 서비스 실패의 가능성을 높이는 요소가 될 수 있으므로 서비스 접점의 종사원에게 더 높은 권한이 부여되어야 한다.(Lusch & Vargo, 2006)본 연구는 카지노기업의 ‘인적자원관리(HRM)’가 일선 직원들의 서비스실패에 대응할 수 있도록 ‘권한을 부여(Empowerment)’함으로서 ‘서비스회복성과’ 및 ‘직무만족’ 도에 미치는 영향을 검증하기 위하여 이론적 연구와 실증적 연구를 병행하여 실시하였다.여러 선행연구들을 살펴보면 서비스접점 종사원들의 직무의 동기부여를 향상시키기 위해서는 ‘임파워먼트’에 초점을 맞추어야 한다고 주장하였다.(Thomas & Velthouse, 1990: Spreitzer, 1995). 하지만 카지노 기업을 대상으로 ‘임파워먼트’를 적용한 ‘서비스실패’의 ‘회복성과’와 ‘직무만족’에 대한 심도 있는 연구는 미비한 실정이다. 그러므로 본 연구의 목적은 카지노기업의 ‘인적자원관리’가 ‘서비스회복성과’와 ‘직무만족’에 미치는 영향을 ‘임파워먼트’(직무능력, 직무자율성, 직무영향)를 매개변인으로 실증적 검정을 하려 한다.관련 관광서비스기업의 선행연구를 바탕으로 다른 서비스기업에서 볼 수 없는 독특한 카지노 기업만의 조직문화가 ‘인적자원관리’통해 어떠한 조절효과가 나오는지 알아보기 위하여 실증적 검증을 수행 하였다.기존의 연구를 중심으로 실증분석을 위한 설문지를 작성하였으며, 설문의 공간적인 범위는 제주도에 소재한 외국인 전용카지노로 LT카지노, P카지노, S카지노 3개점 이고, 시간적인 범위는 2021년 3월8일부터 3월12일 까지 5일간 3개사 카지노 직원을 대상으로 편의표본 추출 방식을 채택하여 설문을 시행 하였다. 배포된 설문지는 총 350부였으며, 그 중 289부(83.0%)가 회수되어 최종 통계분석에 사용 되었으며, 통계 프로그램은 SPSS 25를 사용하였다. 변수들과 관련된 선행연구를 통하여 인적자원관리(HRM)의 고객서비스훈련은 4문항, 고객서비스보상 3문항, 경영스타일 6문항 임파워먼트(Empowerment) 직무능력 6문항, 직무자율성 4문항, 직무영향 3문항 서비스회복성과 6문항, 직무만족 4문항으로 구성하여 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, ‘인적자원관리’HRM(고객서비스훈련, 고객서비스보상, 경영스타일)는 ‘임파워먼트’(직무능력)에 대하여 모두 유의미한 영향을 미쳐다. HRM 요인 중 ‘경영스타일’이 직무능력에 대해 가장 높은 영향력을 보였으며 다음 순으로 고객서비스훈련, 고객서비스보상 순으로 나타났다. 둘째, ‘인적자원관리’HRM(고객서비스훈련, 고객서비스보상, 경영스타일)는 ‘임파워먼트’(직무자율성)에 대하여 모두 유의미한 영향을 미쳤다. HRM 요인 중 ‘고객서비스보상’ 이 ‘직무자율성’에 대해 가장 높은 영향력을 보였으며 다음 순으로 ‘경영스타일’, ‘고객서비스훈련’ 순으로 나타났다. 셋째, ‘인적자원관리’HRM(고객서비스훈련, 고객서비스보상, 경영스타일)는 ‘임파워먼트’(직무영향)에 대하여 모두 유의미한 영향을 미쳤다. HRM 요인 중 ‘고객서비스보상’ 이 ‘직무영향’에 대해 가장 높은 영향력을 보였으며 다음 순으로 ‘고객서비스훈련’ ‘경영스타일’ 순으로 나타났다. 넷째, ‘임파워먼트’(직무능력, 직무자율성, 직무영향)는 ‘서비스회복성과’ 에 대하여 모두 유의미한 영향을 미쳤다. ‘임파워먼트’ 요인 중 ‘직무영향’ 이 ‘서비스회복성과’에 대해 가장 높은 영향력을 보였으며 다음 순으로 ‘직무자율성’, ‘직무능력’ 순으로 나타났다. 다섯째, ‘임파워먼트’(직무능력, 직무자율성, 직무영향)는 ‘직무만족’ 에 대하여 모두 유의미한 영향을 미쳤다. ‘임파워먼트’ 요인 중 ‘직무능력’ 이 ‘직무만족’에 대해 가장 높은 영향력을 보였으며 다음 순으로 ‘직무자율성’, ‘직무영향’ 순으로 나타났다. 실증결과를 종합하면 ‘직무능력’에 가장 큰 영향을 미친것은 ‘경영스타일’이었고, ‘직무자율성’과 ‘직무영향’은 모두 ‘고객서비스보상’으로 나타났다. 카지노 직원의 ‘임파워먼트’ 3가지(직무능력, 직무자율성, 직무영향)요인 중 ‘직무만족’과 ‘서비스회복성과’에 모두 (+)정적 영향을 미쳤다. 이 중 ‘서비스회복성과’에는 ‘직무영향’이, ‘직무만족’에는 ‘직무능력’이 가장 높은 영향을 나타냈다.이와 같은 결과는 관광환대 산업 중 호텔 종사원을 대상으로 시행한 기존의 연구를 지지 하거나(임재희, 2016), 호텔 주방 종사원을 상대로 조사한 연구와는 차이를 나타냈다.(정은정. 김성수, 2015) 이것은 카지노산업 직원의 특성이 반영된 결과로 볼 수 있는데, 카지노 직원들은 ‘직무자율성’ 및 ‘직무영향’과 같이 상사로부터 부여된 임파워먼트에 대해서 직무만족에 긍정적인 영향을 나타냈다.이상의 결과에서 다음과 같은 시사점 제시가 가능할 것으로 보인다. 본 연구는 카지노기업의 일선 직원이 서비스 실패에 대응할 수 있도록 권한을 줌으로써 카지노의 인적 자원 관리가 ‘서비스회복성능’과 ‘직무만족도’를 향상시킨다는 주장을 실증분석 하였다. 실증분석에서 채택된 ‘인적자원관리’HRM가 임파워먼트(Empowerment)를 매개로 직무 역량을 개발하는 데 도움이 된다는 것을 보여 주었으며, 이는 ‘서비스회복성능’ 및 직무 만족도와 관련이 있다. 본 연구를 통한 발견내용은 첫째, 서비스종사자에게 재량권을 부여함으로서 종사원은 스스로 자율적 판단 아래 업무처리가 가능하고, 자신의 업무의 가치를 느낄수록 고객의 입장에서 이해하려 노력한다. 또한 서비스회복 과정을 지속적으로 수정하여 보다 좋은 해결법을 찾으려 한다. 둘째, 임파워먼트된 서비스 종사원은 그렇지 않은 종사원보다 더욱 직무에 만족하게 되고 기업의 발전에 더욱 노력하고 몰입함으로서 결과적으로 고객들이 느끼는 서비스 품질 향상에 긍정적인 영향을 미쳤다. 그러므로 경영자는 서비스종사원들의 직무만족을 향상시키고, 기업의 긍정적인 영향을 향상시키기 위하여 다양한 임파워먼트 프로그램을 기획하고 직원들을 교육, 훈련시킴과 동시에 지속적인 관리와 지원을 유지해야 할 것이다. 셋째, 서비스 실패 후 성공적인 ‘서비스회복성과’는 고객만족 뿐만 아니라 종사원의 직무만족에도 영향을 미친다. 넷째, ‘직무능력’은 카지노 직원의 직무만족에 가장 큰 영향을 미쳤다. 직무만족은 조직몰입과 기업경영에 긍정적 영향으로 미치면서 고객의 서비스품질 향상으로 이어진다. 따라서 직원들에게 주어진 업무가 전문성과 자율성을 보장해줌으로써 자부심을 스스로가 가지고 업무에 임할 수 있도록 노력 하여야 할 것이다.따라서 카지노 직원의 직무능력과 직무만족의 향상을 위해서는 임파워먼트를 함께 포함하여 향상시킬 수 있는 의미성 요인을 인적자원관리에 지속적으로 반영 하여야만 한다. 결론적으로 본 연구 결과는 노동집약적이며, 인적서비스품질이 기업의 성과를 결정하는 카지노 산업에서 직원의 인적자원관리가 ‘서비스회복성과’ 와 ‘직무만족’ 향상에 필요한 ‘임파워먼트’(직무능력, 직무자율성, 직무영향)의 실무적인 시사점을 제시하고 치열한 경쟁구조의 카지노산업 에서 ‘인적자원관리’HRM 와 경영성과향상에 기여하고자 한다. The casino industry is a labor-intensive industry, where human service quality plays a key role in determining a company's performance and is highly dependent. Therefore, the first component of the competitiveness of casino entities is human resource management. However, many variables and increased customer roles in service performance can increase the likelihood of service failure at any time, which should result in higher privileges for personnel at the service interface (Lusch & Vargo, 2006). This study was conducted in combination with theoretical and empirical studies to verify the impact of casino companies' 'HRM' on 'service resilience' and 'job satisfaction' by 'empowerment' to respond to front-line employees' service failures. Looking at a number of prior studies, they argued that the focus should be on 'importance' to improve the motivation of service contact workers.(Thomas & Velthouse, 1990: Spreitzer, 1995). However, in-depth research on the "recoverability" and "job satisfaction" of "service failure" applied to casino companies is insufficient. Therefore, the purpose of this study is to study the effect of 'human resource management' on 'service resilience' and 'job satisfaction' of casino companies as parameters of 'impact' (job competence, job autonomy and job impact).Based on prior research by related tourism service companies, empirical verification was conducted to find out how the organizational culture of unique casino companies, which is not found in other service companies, can be controlled through 'human resource management'.Based on the existing research, a survey was prepared for empirical analysis, and the spatial scope of the survey was LT Casino, P Casino, and LD Casino were conducted on three casino employees for five days from March 8 to March 12, 2021. A total of 350 questionnaires were distributed, of which 289 (83.0%) were recovered and used for final statistical analysis, and the statistical program used SPSS 25. Through prior research related to variables, the Human Resource Management (HRM) customer service training consisted of 4 questions, 3 questions for customer service compensation, 6 questions for business style, 6 questions for Empowerment, 4 questions for job autonomy, 3 questions for job impact, 6 questions for job satisfaction. The results of this study are summarized as follows. First, 'Human Resource Management' HRM (Customer Service Training, Customer Service Compensation, Management Style) has all had a significant impact on 'Improvement' (Operational Competence). Among the HRM factors, "management style" showed the highest influence on job performance, followed by customer service training and customer service compensation. Second, 'Human Resource Management' HRM (Customer Service Training, Customer Service Compensation, Management Style) all had a significant impact on 'Improvement' (Autonomity of Work). Among the HRM factors, "Customer Service Compensation" showed the highest influence on "Official Autonomy," followed by "Management Style" and "Customer Service Training.” Third, 'Human Resource Management' HRM (Customer Service Training, Customer Service Compensation, Management Style) all had a significant impact on 'Improvement' (job impact). Among the HRM factors, "Customer Service Compensation" showed the highest influence on "job impact," followed by "Customer Service Training" and "Management Style.“ Fourthly, 'impowerment' (job competence, job autonomy and job impact) has all had a significant impact on 'service resilience'. Among the "impact" factors, "job impact" showed the highest influence on "service recovery performance," followed by "job autonomy" and "job competence.” Fifth, 'impression' (job competence, job autonomy, job impact) has all had a significant impact on 'job satisfaction'. Among the factors of "impression," "job competence" showed the highest influence on "job satisfaction," followed by "job autonomy" and "job impact." Taken together, the biggest impact on "job competence" was "management style," and both "job autonomy" and "job impact" were "customer service compensation.“ Three "impowers" of casino employees. Job competence, job autonomy, job impact. Among them, both 'job satisfaction' and 'service recovery performance' had a negative impact. Among them, "job impact" was the highest in "service recovery performance," and "job competence" was the highest in "job satisfaction." These results differed from previous research conducted on hotel workers (Im Jae-hee, 2016) or hotel kitchen staff (Jung Eun-jung, Kim Sung-soo, 2015), which reflected the characteristics of casino workers. Casino employees showed a positive impact on job satisfaction. The following implications are likely to be presented in the results above. This study demonstrated the claim that human resource management at casinos improves "service recovery performance" and "job satisfaction" by empowering front-line employees of casino companies to respond to service failures. Empirical analysis has shown that "human resource management" HRM, adopted, helps develop job competencies through the medium of Empowerment, which is related to "service recovery performance" and job satisfaction. First of all, by granting discretion to service workers, employees can handle their work under autonomous judgment, and the more they feel the value of their work, the more they try to understand it from the customer's point of view. It also seeks to find a better solution by continuously modifying the service recovery process. Second, the empowered service workers became more satisfied with their jobs than those who did not, and made more efforts and immersed in the development of the company, which positively affected the improvement of service quality felt by customers. Therefore, managers should plan various impact programs, educate and train employees, and maintain ongoing management and support in order to improve job satisfaction among service workers and improve the positive impact of the company. Third, successful 'service recovery performance' after service failure affects not only customer satisfaction but also employee job satisfaction. Fourth, 'job competence' had the biggest impact on casino employees' job satisfaction. Job satisfaction leads to improved service quality of customers due to positive effects on organizational immersion and corporate management. Therefore, we should make efforts to ensure that the work given to employees is professional and autonomous, so that we can take pride in our work. Therefore, in order to improve the job performance and job satisfaction of casino employees, the semantic factors that can be improved by including impotence together must be continuously reflected in human resource management. In conclusion, the results of this study suggest practical implications of "impression" (job competence, job autonomy, job impact) needed to improve employee human resource management and "job satisfaction" in the casino industry.

지역인적자원개발의 추진현황과 개선방안 : 부산광역시를 중심으로

유효종 부산대학교 2007 국내석사

It is important that local government's human resources development (HRD) should be driven policies for the growth of a region in the knowledge based economic environment. This study is attempting to analyze the status and problems of HRD in Busan Metropolitan City and to suggest alternative policies both in terms of institutional aspects of administrative and relevant driving organizations, and socio-economic aspect such as regional strategic industries, lifelong education, support for universities, etc. To accomplish the purpose, firstly this study probes various theories on regional human resources development(RHRD). Secondly the current HRD projects of Busan Metropolitan City. Lastly it finds out the obstacles of HRD in Busan and suggests their remedies. Busan municipal has HRD team in charge and it is carrying out 'Local University Promoting Project' both for training custom qualified man-power to support local business and for specializing and improving competitiveness of local universities so as to accelerate regional development. Busan also enacted 'Busan Human Resources Development and Science Technology Promotion Ordinance'. Thus Busan Metropolitan City shows strong will and interest in RHRD in comparison with other metropolitan cities and provinces. However, in terms of governance facet, Busan showed structural limitation of demand based on HRD, because it depends on universities too much. It is one of the most important conditions to have strong partnership with HRD related organizations to maximize the effect of HRD policies, but Busan is considered to give poor showing at partnership. The priority of HRD policy in Busan is lower in reality than that of hiring policy, and HRD policy itself is mostly bench-marking the policy of central government rather than reflecting local circumstances. Even training programs of professionals for regional strategic industries are not based on sufficient and accurate information on demand for workers, and the priority of each strategic industries is not prepared and supporting policy is insufficient. Therefore, in order to carry out HRD project more effectively and systematically, it is necessary for Busan to establish a clear-cut outcome index, to make an evaluation and feedback system by means of the index. Institutional device is also required for the system to be utilized and maintained. Furthermore if it is possible to put HRD projects executed by various sections of Busan into an integrated system, it will bring synergy effect through mutual cooperation among HRD related bodies, and reduce the budget. This study is mostly based on existing literature and relevant data, and further study can be on the establishment of finer and more concrete institutional means by means of various research methodology.

한‧미 FTA에 따른 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량에 관한 연구

조성인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

The study was an attempt to find out how Human Resource Development practitioners understand the change in Human Resources Development after KORUS FTA, and how they deal with the change and provide guidelines. Also, the study sought to define the new roles and competencies required for Human Resource Development practitioners to obtain global competitiveness. To achieve the purpose above, the following questions were developed. First, how does the KORUS FTA affect Human Resources Development? Second, how well do Human Resource Development practitioners understand the effect KORUS FTA may have on Human Resources Development? Third, what roles and competency levels do Human Resource Development practitioners need in order to cope with the changes? To answer the questions, related literature and documents were reviewed and focus group interviews were made with Human Resource Development field workers. In addition, a survey was carried out to verify the findings. The major findings were as follows: First, the practitioners realized that change would happen, and that the roles and competencies required would change as well. Second, the Human Resource Development practitioners were more aware of their role as an HPI practitioners than a practitioner focused on training as a core competency. Also, after the KORUS FTA was implemented, the roles of ‘Communicator’ and ‘Consultant’ were required. Third, to prepare for the KORUS FTA, the competencies practitioners need are: ‘fluent foreign language skill’, ‘enhanced understanding of cultural diversity’, ‘the ability to see the big picture’, ‘communication skills’, ‘global leadership’, ‘the knowledge of intellectual property rights’, ‘international negotiation skills’ and ‘the knowledge of Human Resource Management’. Based on the findings, the following major conclusions were reached: First, Human Resource Development practitioners should be equipped with global competency. Second, practitioners should not forget they are not deliverers who simply teach, but are performance partners within organizations. Third, Chung-Ang University’s establishment of a graduate school of Global Human Resource Development has great significance, for it made a great stride in Korea’s Human Resources Development. 본 연구는 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대해 인적자원개발 담당자들이 어떻게 인식하고 있는지 조사하고, 이러한 변화에 대처하고 적응해 나아갈 수 있도록 지침을 제공하기 위해 출발했다. 또한, 인적자원개발 담당자 스스로가 글로벌 경쟁력을 가진 인재로 발돋움할 수 있도록 인적자원개발 담당자에게 새롭게 요구되는 역할과 역량을 밝히는데 있다. 그리고 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대해 인적자원개발 담당자들은 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대응하기 위해 필요한 인적자원개발 담당자의 역할과 역량은 무엇인가? 연구문제를 해결하기 위해 문헌 조사와 더불어 인적자원개발 현장 실무자들과의 포커스 그룹 인터뷰를 통해 향후 예상되는 변화와 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 필요 역량을 도출하였고 이를 검증하기 위해 인적자원개발 현장 실무자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 인적자원개발 담당자들은 한·미 FTA로 인해 인적자원개발 분야에 변화가 있을 것으로 예상하고 있으며, 이에 따라 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 변화가 있을 것으로 인식하고 있었다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 역할에 대해서는 교육훈련 중심의 인적자원개발 담당자의 핵심역량보다는 수행공학가로서의 핵심역량에 대한 인식의 정도가 높았다. 또한 한·미 FTA이후 인적자원개발 담당자에게 필요한 역할로 ‘커뮤니케이터’, ‘컨설턴트’ 역할이 도출되었다. 셋째, 한·미 FTA에 대비한 인적자원개발 담당자의 필요 8개의 글로벌 역량이 도출되었다. 그 내용을 살펴보면 ‘외국어 능력’, ‘다문화이해’, ‘큰 그림을 보는 능력’, ‘커뮤니케이션 능력’, ‘글로벌 리더십’, ‘지적재산권에 대한 지식’, ‘글로벌 협상력’, ‘HRM에 대한 지식’이다. 본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자들 스스로가 글로벌 인재가 되기 위해서 본 연구에서 제시한 ‘글로벌 역량’을 갖추도록 노력할 것을 제안한다. 둘째, 더 이상 인적자원개발 담당자는 교육을 전달하는 전달자가 아닌 조직의 성과 파트너임을 잊어서는 안 될 것이다. 셋째, 이러한 시기에 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원의 출범은 우리나라 인적자원개발의 발전에 획을 긋는 사건으로서, 그 의미가 크다 할 수 있다.

Best HRD 인증기관의 전략적 인적자원개발(SHRD) 성숙도 측정에 관한 연구

신덕상 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

지금은 글로벌 무한경쟁시대이다. 그러므로 교육훈련에 대한 당위성만을 가지고 HRD를 수행한다면 자칫 큰 낭패를 볼 수 있다. 결국 전략적 인적자원개발(Strategic HRD)이 필요한 것이다. 그러나 국내의 연구현실을 보면 일부에서 추상적인 담론이 있을 뿐, SHRD실태에 대한 연구가 이루어지지 않고 있다. 따라서 본 연구를 통해 국내 SHRD 현실에 대한 확인을 하려하였으며 그 대상으로 Best HRD 인증기관을 선정하였다. 구체적으로 2005년과 2006년에 Best HRD 인증을 받은 49개 기관을 대상으로 삼았다. 본 연구를 수행하기 위하여 문헌연구, 설문도구 개발, 파일럿테스트, 설문조사, 1차 자료분석, 전화 인터뷰, 최종 자료수집 및 분석의 절차를 밟았다. 본 연구에서 SHRD의 성숙도를 측정하기 위하여 사용하는 도구는 McCracken and Wallace(2000b)가 개발하여 활용한 질문지를 본 연구자가 번안한 것이다. 설문지는 크게 두 부분으로 구성되는데, 먼저 Garavan(1991)이 최초로 제시한 SHRD 9가지 특성에 대한 진술문과 다음으로 McCracken and Wallace(2000a)이 새롭게 제안한 SHRD 9가지 특성에 대한 진술문으로 구성한다. 이를 5점 척도를 사용하여 측정하고 그 특성을 세 단계로 구분한다. 참고로 본 연구에서 총 18개 항목에 대한 전체 내적 신뢰도는 Cronbach의 알파값은 .929로 매우 높게 나왔다. 이렇게 해서 구해진 SHRD 9가지 분야의 특성을 바탕으로 전략적 인적자원개발(SHRD)의 성숙도를 측정하였다. 이때는 McCracken and Wallace(2000b)가 Lee(1996)의 훈련성숙도 척도를 바탕으로 개발한 HRD의 전략적 성숙도 모델을 활용한다. 성숙도는 3점 척도로 되어있는데, 1점이 성숙도가 가장 높은 것이고 반대로 3점이 가장 낮은 것이다. 본 연구를 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같았다. 첫째, 국내 Best HRD 인증기관의 현실은 McCracken and Wallace(2000)가 새롭게 제시한 고양된 SHRD 9가지 특성보다 Garavan이 1991년에 제안했던 SHRD 특성에 가까운 것으로 나타났다. 둘째, Best HRD 인증기관을 전체적으로 보면 SHRD 성숙도는 1.44로 “매우 성숙(1~1.59)”에 해당하였다. 공공기관(1.47)과 민간기관(1.43)으로 나누었을 경우에는 근소하게나마 민간기관이 성숙도가 앞선 것으로 나왔다. 인증종류별로는 지방자치단체(1.26), 중소기업(1.42), 대기업(1.44), 대학(1.50), 중앙행정기관(1.62) 순이었다. 업종별로 보면 건강/의료(1.15) 분야에 이어서 금융/서비스(1.32), 물류/통신(1.33), 교육/출판(1.44), 제조업(1.50), 공익사업(1.57) 순이었다. 직원규모별로는 전 집단에서 “매우 성숙”의 결과를 보였다. 셋째, Best HRD 인증사업의 심사지표를 SHRD 9가지 특성하고 비교해본 결과, 먼저 Garavan(1991)이 제시한 SHRD 특성은 ‘최고 경영층의 지원’, ‘HRD에 대한 계획 및 정책’, ‘보완적 인적자원관리(HRM)활동의 존재’, ‘평가 강조’의 4가지 특성이 심사지표에 강하게 반영되어 있었다. 그리고 ‘조직 미션/목표와 HRD의 통합’, ‘환경분석’, ‘교육훈련 담당자의 역할 확대’는 보통의 정도였다. 반면에 McCracken and Wallace(2000)가 새롭게 제시한 고양된 9가지 특성에 있어서는 ‘HRD에 대한 전략, 계획, 정책’과 ‘인적자원관리(HRM)와의 전략적 파트너십’이 강하게 반영되어 있으며 ‘최고 경영층의 리더십’이 보통인 것으로 나타났다. The purpose of this study was to investigate SHRD maturity. At first, this study discussed nine key characteristics of SHRD, which were suggested by Garavan(1991) and McCracken and Wallace(2000). And then based on SHRD model, this study tried to make a close inquiry into reality. The major conclusion of this study were as follows: 1. On the whole, the evidence supported the original(Garavan, 1991) version more strongly than the enhanced(McCracken and Wallce, 2000) version. 8 characteristics of the original version(except "emphasis on evaluation") were classified into "strong evidence". In the case of enhanced version, just 4 characteristics, on the other hand, fell into "strong evidence". 2. The average SHRD maturity was 1.44(very mature). Organizations in private sector emerged as slightly more mature than public ones, though the means were very close(1.43 and 1.47 respectively). Only organizations which belong to state administration fell into the "quite mature" category: every other organizations had a mean rating in the "very mature" category. 3. There are 8 Criteria of Best HRD certification, which are classified into 2 parts(HRM and HRD). Comparing these with SHRD characteristics revealed that 4 characteristics out of 9 ones of Garavan`s original version('top management support', 'HRD plans and policies', 'existence of contemporary HRM activities', 'emphasis on evaluation') were reflected remarkably. In enhanced version, two characteristics('HRD strategies, policies and plans', 'strategic partnership with HRM') stood out as "strong" category. Based on the above results, recommendations for following studies were suggested as follows: 1. This study was limited to organizations with Best HRD certification. Thus, following researches should focus on all kinds of organizations to overcome the problem. of representative. 2. In this study, the model of Strategical maturity in HRD by McCracken and Wallace was utilized. As a result, it is feared that there is a gap between Scotland and Korea. Therefor in-depth case study is necessary to develop new research tool. 3. Best HRD certification system was induced in 2005. Therefor just 48 companies were down for discussion in this study. But the number of organizations with certification will be grow hereafter. Thus, following researches about Best HRD should be carried out by analyzing correlation between SHRD maturity and Best HRD criteria.

기업지배구조 특성요인과 인적자원개발(HRD) 실시여부의 연관성에 대한 연구

신덕정 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

기업 경영의 이해관계자들은 기업이 각자의 이익에 따라 작동되도록 상호간의 치열한 권한 다툼을 벌이고 있다. 누구의 이익이 우선되고 누가 권한을 행사할 것인가라는 기업지배구조 문제는 기업의 전략적 의사결정 행위와 연결되는데, 최근 인적자원개발도 전략의 개념이 도입되면서 이해관계자 집단의 권한 구조 문제로부터 자유롭지 못할 것으로 생각된다. 하지만 이러한 요인들에 대한 연구가 미흡한 실정이다. 따라서 기업지배구조와 인적자원개발 활동 사이에 어떠한 관계가 있는지를 살펴볼 필요가 있다. 이에 본 연구는 직업능력개발원에서 조사한 인적자본기업패널조사 데이터를 활용하여 기업지배구조 특성요인과 인적자원개발 활동의 실시여부 사이의 연관성을 분석하였다. 기업지배구조 특성요인으로는 외국인의 경영참여, 경영체제, 교육훈련/경력개발에 대한 노조의 관여, 사외이사수를 설정하였고, 이외에 인적자원개발 활동의 실시에 큰 영향을 줄 수 있는 변수인 기업규모를 추가하였다. 인적자원개발 활동은 개인개발, 경력개발 그리고 조직개발로 구분하였으며, 변수가 많은 개인개발의 경우 다시 직무 상 학습, 직무 외 학습, 직무를 통한 학습으로 세분하였다. 연구자료의 분석을 위하여 통계 프로그램인 SPSS 15.0K를 활용하였으며, 이에 따라 나타난 연구의 결과 및 논의를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구 결과 외국인이 경영에 참여하지 않은 경우 OJT 프로그램, 해외대학원과정지원, 하청업체에 기술지도지원, QC 품질분임조, 6시그마 등의 인적자원개발 활동이 활발하였다. 외국인들은 주가의 단기적 시세차익을 노리고 기업에 투자하는 경우가 많아 장기적인 투자활동인 인적자원개발을 기피할 수 있다. 이를 토대로 볼 때 외국인의 경영참여가 교육훈련 활성화에 도움을 준다는 선행연구와 달리, 외국인의 경영참여는 인적자원개발 활동에 부정적으로 작용하는 것으로 생각된다. 둘째, 전문경영자가 있고 오너의 개입이 약간 있는 경우 OJT프로그램, 집체식 사외교육이 활발하였으며, 전문경영자가 있으나 오너의 개입이 절대적일 때는 집체식 사외교육, 인터넷학습이 잘 이루어지지 않았으나 하청업체에 대한 기술지원은 활성화되었다. 또한 완전전문경영자체제인 경우에는 임원교육과 정(+)의 상관성을 보였다. 이러한 결과는 경영체제에 따라 활성화가 이루어지는 인적자원개발 활동의 형태가 상이하기 때문인 것으로 여겨진다. 셋째, 사외이사수가 1인인 경우 지식마일리지, 국내연수, 해외대학원 학위과정 지원, 인터넷 학습, 경력개발제도 등의 인적자원개발 활동이 낮게 나타났다. 경영자는 임기 내에 성과를 제시해야 하는 부담감을 안고 있으며, 단기적 성과와의 연결이 불확실한 인적자원개발과 같은 투자 활동을 축소할 수 있다. 사외이사는 경영자의 전횡과 도덕적 해이를 방지하는 기능을 수행하는데, 사외이사수가 적은 경우 이러한 기능이 부족하게 되고 결국 인적자원개발이 활성화되지 못하는 결과로 연결된다고 볼 수 있다. 넷째, 교육훈련/경력개발에 대한 노조의 관여는 인적자원개발 활동의 어떠한 변수들과도 유의미한 관계를 보이지 못하였다. 이는 국내 노동조합이 임금 및 복지수준, 직업 안정성과 정치 문제 등에 상당한 관심을 기울이는 반면 상대적으로 종업원과 조직의 개발 문제에 대하여 제대로 된 관심을 기울이고 있지 않은 노조 활동의 실정이 반영된 것으로 해석된다. 다섯째, 기업규모가 대기업일 때 다수의 인적자원개발 활동 변수들과 정(+)의 연관성이 나타났다. 인적자원개발에서도 기업 규모가 클수록 활성화되는 규모의 경제가 성립한다고 볼 수 있으며, 이는 기존 연구들의 결과로부터 벗어나지 않는다. The purpose of this thesis was to investigate relations between attribute factors of corporate governance and implementations of human resource development(HRD). To anlyze the relations, HCCP(Human Capital Corporate Panel) survey data conducted by Korea Research Institute of Vocational Education & Training (KRIVET) was used. The major conclusions obtained through this research are as follows: 1. Foreigners' participation in management do not helpful to implement HRD activities. HRD is activated When there is no foreigner's participation. Foreigners are more likely to take short-term profits by selling stocks. 2. There is no single best management systems to perform HRD. Different forms of HRD are activated according to the different management systems such as owner-manager firms and professional-manager firms. 3. Outside directors impacts on the HRD. Outside directors keep CEO from avoiding long-term investment such as HRD. 4. Korean labour unions' involvement in training & development doesn't related to implementation of HRD activities. 5. Enterprise size does matter to HRD. Large enterprises are more likely to implement HRD activities.

다양성 관리(Diversity Management) 전략을 통한 장애인 인적자원 활용에 관한 연구 : (주)CJ텔레닉스 고용사례 분석

박은수 나사렛대학교 재활복지대학원 2006 국내석사

장애인의무고용제도와 같은 제도적 장치에도 불구하고 지금까지 장애인들은 상대적으로 열악한 인적자원으로 인식되어 취업에 상당한 어려움을 겪어 왔다. 본 연구에서는 최근 활발하게 논의되고 있는 다양성 관리의 측면에서 (주)CJ텔레닉스 고용사례를 분석하고, 장애인들이 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 인적자원임을 새롭게 인식함과 동시에 장애인 인적자원을 효과적으로 활용하기 위한 방안을 논의하였다. 다양성 관리는 구성원들의 다양성을 포용하고, 잠재력을 발휘할 수 있는 업무환경을 조직 차원에서 체계적으로 조성하며, 이를 통해 조직의 성과를 높이고자 하는 인사관리 전략의 하나이다. 이러한 다양성 관리의 개념에 입각하여 본 논문에서는 Benschop(2001)이 사용한 분석틀을 활용하여 모집 및 채용, 교육, 환경조성, 평가 단계에서 어떠한 전략들이 어떻게 실행되었는지 살펴보고, 이를 통한 성과를 분석하였다. (주)CJ텔레닉스 고용사례를 분석한 결과, 기업의 인재상과 가치체계에 반영된 다양성에 대한 존중은 장애인 인적자원에 대한 인식 전환과 형평적인 환경 조성에 초석이 되는 것으로 평가되었다. 또한 CJ텔레닉스의 경우 구성원들이 자신의 잠재력을 발휘할 수 있는 근무환경을 조성하는데 많은 강조를 두었다. 이러한 조치들을 통해 장애인 재택쇼핑컨설턴트의 업무수행실적은 비장애인과 차이를 보이지 않았다. 즉 구성원들에게 적합한 근무환경을 조성해 줌으로써 장애인들이 조직의 생산성을 높일 수 있는 유능한 인재가 될 수 있음을 확인하였다. 수행실적 외 직무만족도를 분석한 결과, 장애인 재택쇼핑컨설턴트의 직무만족도는 비장애인과 비교해 매우 높게 나타났다. 근로자들의 직무만족도가 조직에 대한 헌신 및 수행실적과 밀접한 관련을 가진다는 측면에서 볼 때 장애인 인적자원에 대한 지속적인 양성과 관리가 필요함을 시사해준다. 이러한 성과들 외에도 장애인 고용으로 인한 기업 이미지 개선 등에도 성과가 있는 것으로 평가되었다. 마지막으로 사례 분석 결과를 바탕으로, 장애인 고용을 활성화하고 장애인 인적자원을 조직의 유능한 인재로 적극 활용하기 위한 방안들을 논의하였다. 첫째, 장애인 인적자원에 대한 인식의 전환이 필요하다. 지금까지 장애인들은 상대적으로 경쟁력이 떨어진다고 인식되어져 왔으며, 이러한 인식은 기업이 장애인을 적극적으로 채용하고 활용하는데 큰 걸림돌이 되어왔다. 그러나 IBM과 (주)CJ텔레닉스의 사례에서 살펴본 바와 같이 채용과 모집, 훈련 및 환경 조성 각 단계에서의 적극적인 조치들을 통해 장애인들 역시 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치는 유능한 자원이 될 수 있다. 둘째, 이러한 장애인 인적자원에 대한 인식 전환과 함께 이를 구체화할 수 있는 전략 및 프로그램의 마련이 시급하다. 장애인 인적자원에 대한 과학적인 철학을 바탕으로 ‘Entry Point!'와 ’Project Able'과 같은 프로그램을 구체적으로 활용하고 있는 IBM과 같이 장애인 인적자원을 채용하고 양성할 수 있는 구체적인 프로그램이 장애인 고용의 성공을 위해 필수적이다. 셋째, 장애인 뿐 아니라 다양한 구성원들의 차이를 수용하고 이를 통해 서로 학습하고 발전해 나가는 문화를 조성하는 것이 시급하다. 다양성에 대한 수용은 갈수록 다양해지는 인력 구성과 급변하는 환경에 효과적으로 대처할 수 있게 하는 경쟁력이라는 인식이 기업 전체로 확산되는 것이 필요하다. 넷째, 장애인 고용은 일정 비율의 장애인을 채용하는데 그쳐서는 안 된다. 즉 채용 후 장애인들이 기업의 생산적, 핵심인재로 성장해 나갈 수 있도록 지원하는 체계적인 프로그램이 준비되어야 한다. 다섯째, 장애인 인적자원에 대한 종합적이고 체계적인 접근이 필요하다. 이를 위해 각 단계별로 세분화된 프로그램들이 마련되어야 할 것이다. 모집 단계에서 유능한 인력풀을 구성할 수 있도록 정보의 접근성을 높이고, 채용 및 교육 과정에서도 기업의 특성에 맞는 과학적이고 체계적인 관리 방법이 도입되어야 한다. 그리고 이는 성과에 대한 평가 및 보상, 경력개발의 과정으로 종합적으로 통합되어 운영되어야 한다. Despite modern institutional system like mandatory employment system for the people with disabilities, they have faced so far lots of inevitable challenges in employment largely due to their social position recognized as inferior human resources. In the aspect of diversity management as discussed controversially these days, this study intended to analyze actual cases of the people with disabilities employment in CJ Telenix Co., Ltd. and discuss how to renew our awareness of their potential as human resources having positive effects on organizational performance and effectively employ them as human resources. Diversity management refers to one of Human Resource Management (HRM) strategies that aim to embrace diversity of organizational members, build up in-house work environment allowing for personnel potential in formulated manner and thereby enhance organizational performance. On this conceptual basis of diversity management, this study used an analytical framework adopted by Benschop(2001) to look into which strategies were actually executed in recruitment & employment, on-the-job training(OJT), work environment creation and assessment phase, thereby analyzing resulting performance. As the result of analyzing the actual employment cases of the people with disabilities in CJ Telenix Co., Ltd., it was found that the respect for diversity reflected on company's human resource vision and value system is a foundation for renewing conventional awareness of the people with disabilities human resources and building up equitable working environment. In addition, it was noted that CJ Telenix laid more stress on creating working environment allowing for in-house members' respective potentials. Owing to these measures, the telecommuting shopping consultants with disabilities showed no significant difference from those without any disability in actual work performance. That is, it was found that building up customized working environment for members allows the people with disabilities to be competent talents contributing to higher in-house productivity. As the result of analyzing job satisfaction apart from work performance, telecommuting shopping consultants with disabilities showed much higher job satisfaction than people without any disability. Considering that employees' job satisfaction is closely associated with their organizational commitment and actual work performance, these findings suggest that it is necessary to keep fostering and managing the people with disabilities. Apart from these effects, it was found that the employment of the people with disabilities had positive effects on improving company images and more. Finally, based on the findings of case analysis above, this study discussed possible ways to promote employment of the people with disabilities and employ the people with disabilities as in-house competent talent from a proactive angle. First, it is necessary to renew conventional awareness of the people with disabilities human resources. Until now, the people with disabilities have been undervalued as labor pool with inferior competitive advantages, and this prejudice has been a considerable obstacle against employing and using them in company from proactive angles. However, as shown in the actual cases of IBM and CJ Telenix, the people with disabilities can be also the competent human resources having positive effects on organizational performance to the extent that proactive measures should be taken for them in employment/recruitment, training and work environment creation respectively. Secondly, it is pressing and urgent to renew our awareness of the people with disabilities and also prepare corresponding formulated strategies and programs. Like IBM as a pioneer in concretely using programs such as ‘Entry Point!' and ‘Project Able' based on scientific philosophy about the people with disabilities, formulated programs for positively employing and nurturing the people with disabilities are pivotal and essential to the success of employment of the people with disabilities. Thirdly, it is demanding to embrace diversity among various members including the people with disabilities and thereby create a culture for collaborative work and development. It is necessary to company-wide propagate the awareness that the embracement of diversity is a competitive means to effectively cope with ever-diversified human resource construction and rapidly changing business environment. Fourthly, it is important that the employment of the people with disabilities should go beyond simply employing certain ratio of the people with disabilities. In other words, it is required to prepare systematic programs that support them to grow up as key productive talents for company even after employment. Fifthly, it is necessary to take synthetic and systematic approaches to the people with disabilities. To meet this goal, it is required to devise detailed programs in each phase; It is critical to improve accessibility to information so as to organize competent manpower pool in recruitment phase, and introduce scientific and systematic personnel management approaches in accordance with company's characteristics in recruitment and training phase as well. And these approaches should be synthetically integrated and operated in performance assessment, compensation and career development respectively.

人的資源會計 : 그 測定方法을 中心으로

김수녕 광운공과대학 대학원 1983 국내석사

企業은 人的 ·物的·財務的 資源으로 構成되어 있지만 企業의 經營管理者들은 物的·辯務的 資源만을 회계의 對象으로 認識하고 있을 뿐 人的資源을 그 대가에서 除外시켰다. 그 理由는 物的 '財務的 資源과 마찬가지로 인적資源을 企業의 經崙掃勳이나 財産狀態를 나타내는 貸借對照表, 摘益計第書에 貿幣價値로 表示할 수 없었기 때문 이었다. 따라서 본 硏究는 이러한 人的資源을 貸借對照表나 損益計算書에 貸幣價値로 表示 可能하게 하기 위하여 支幽原價法(out-lay costmethod )을 中心으로 하되 행동과학적 變數중 組緣의 自然發生的價値를 고려한 모랄指數(morale index )를 基麥로 하여 보다 實淺性있는 인적資源의 償情刻定方法을 提示하고자 하였다. 따라서 企業의 外部利寄關係者들에게 올바른 判斷 및 合理的인 의사決定을 하는데 도움을 주게되었다고 볼 수 있다 한편, 人的資源은 他資源과는 달리 自體行動力을 가진다는 固有한 特性때문에 行動料學的 側面에 관한 연구가 절실히 要求되며, 앞으로 經營學, 經濟學, 사회심리학 등과 같은 隣接學問과의 綜合的인 硏究가 이루어져야 할 것이다.

인적자원론적 학교경영모형 구안

신경룡 부산교육대학교 교육대학원 2002 국내석사

본 연구는 교육현장에 수요자가 중심이 된 양질의 경쟁력 있는 교육을 제공하고, 학교 구성원의 자율성을 높이고, 민주적 학교경영으로 교육의 효과성과 효율성을 증진시킬 수 있는 인적자원론적 학교경영모형을 구안하는데 그 목적이 있으며, 구체적 연구 내용은 다음과 같다. 첫째, 지식기반사회의 교육을 전제로 학교행정의 지향방향을 탐색한다. 둘째, 인적자원론적 학교경영모형 구안의 준거 설정을 위해 인적자원론을 개관하고 인적자원의 활용·개발·환경의 요소를 분석한다. 셋째, 지식기반사회가 요구하는 학교경영의 새로운 패러다임을 바탕으로 인적자원론적 학교경영 모형을 구안한다. 본 연구는 문헌연구 방법으로 추진하였으며, 인적자원론적 학교경영 모형 구안을 위하여 자료를 수집으로 인적자원론족 학교경영으로의 구조적 변혁에 대한 이론과 현상에 대한 선행 연구물, 각종 연구 보고서 등을 참고로 하고, 교육체제의 구조적 개혁방향과 사례에 대해서는 연구학교의 실적물, 각종 연구 단체의 소장 자료를 수집·분석하였다. 본 연구에서 인적자원론적 학교경영 모형을 구안하기 위한 준거로는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 인적자원활용(human resource utilization) 측면에서는 교직원 오리엔테이션, 사기, 인사, 근무조건으로 하였다. 둘째, 인적자원개발(human resource development) 측면에서는 자기개발, 자체연수, 외부연수로 하였다. 셋째, 인적자원환경(human resource environment) 측면에서는 학교풍토, 학교행정가의 지도성, 의사결정, 갈등관리로 하였다. 이상의 내용과 방법에 의해 고찰한 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째 인적자원활용 측면은 오리엔테이션, 사기, 인사, 근무조건이다. 오리엔테이션은 교직은 개인이 조직에 적응하고, 발달·안정·정보 지시에 대한 요구를 만족할 수 있도록 하며, 신임 및 기존 교직원들로 하여금 체제·개인의 목적을 성취하는데 효과적으로 기여할 수 있는 방안을 구안 실천한다. 사기진작의 방안으로는 제도적·기술적 장치, 직무수행 촉진전략, 정책적 전략이 있는데, 성취목표의 효과성 내지 효율성 증진을 위하여 학교 경영자는 심리적·물적 지원을 통해 구성원들의 사기를 지속적으로 진단하여 개선활동을 펴 나가야 한다. 인사관리는 학교경영에서 구성원들이 직위체제의 기준과 법령의 요구를 충족시키면서, 충원, 담임교사 배정, 전담교사, 승진 등은 업무수행의 효과성이 제고될 수 있는 인사행정을 펴나간다. 근무조건은 교육 본원의 업무에 전념할 수 있도록 수업부담, 학생부담, 행정적 잡무, 휴가제도, 기타 제반 물리적 조건을 합리적으로 개선·조정하는 행정을 전개한다. 둘째, 확보된 교직원을 체계적으로 개발하여 효율적으로 활용하기 위한 인적자원개발 내용은 자기연수, 자체연수, 외부연수이다. 자기연수는 교사 자신의 필요와 요구에 따라 다양한 방법으로 전개되어야 하며, 자율적으로 자기장학을 해 나가도록 유도하는 것이 바람직하다. 자체연수는 지식, 기술, 정보, 아이디어, 경험, 도움, 조언 등을 나누어 갖는 교내 자율장학의 중요한 형태이므로, 능동적이고 적극적인 활동이 되도록 유도한다. 지구자율장학은 지구 내 인접한 학교들간 또는 교원들간에 교육활동의 개선을 위하여 학교와 교원들의 자율적인 참여와 협력을 기초로 하여, 상호 협력적인 장학활동으로 활용하는 방안을 전개한다. 셋째, 교직원을 개발하고 활용하기 위한 인적자원환경은 학교풍토 조성, 학교행정가의 지도성, 의사결정, 갈등관리이다. 단위학교 풍토는 구성원들 상호간의 행동에 지대한 영향을 미치므로, 곤란이나 욕구좌절 시 극복할 있는 사기진작과 능동적 동기가 부여 될 수 있는 개방풍노가 조성되어야 한다. 새로운 학교경영을 위한 학교행정가의 지도성은 도덕적 성숙성 요구와 아울러 그에 따른 '비공식적 설득력'이다. 그 속에서 지도자를 향한 신뢰를 높이며 개인과 집단들의 욕구수준을 상위의 차원으로 높아지게 하며, 유연하고 자유분방한 가운데에서도 목표하는 일들이 효과적으로 이루어 질 수 있도록 하는 지도성을 발휘해야 한다. 의사결정과 관련하여 우리 나라의 학교단위 책임경영제는 학교장 중심 학교단위 책임경영제와 공동체 중심의 학교단위 책임경영제가 결합된 절충형으로서, 학교행정가를 비롯한 교원대표, 지역사회인사들로 구성된 학교운영위원회에서 공동으로 심의한 것을 학교행정가가 책임지고 집행해 나가는 체제이다. 따라서, 교무회의와 학부모회의 기능을 활성화하여 다양한 의견을 수렴하고, 학교운영위원회에서 학교운영에 관한 주요한 사항을 심의하여, 의사결정의 기저를 마련하는 등의 협동적 분업체계를 만들고, 학교행정가의 권한 또한 세목적이고 실천적인 업무 집행의 의사결정 권한을 교사들에게 위임하는 행정을 구현해야 한다. 갈등은 학교행정가와 교사, 교사와 교사, 교사와 학생, 그리고 교사와 학부모 관계에서 일어난다. 교육이 이루어지는 학교 내·외의 환경과 여건을 보면 자원은 부족한데 요구는 많고, 창의와 경쟁의 지속적 요구와 변화에의 적응뿐만 아니라 개척까지 요구받고 있는데, 이 속에서 발생하는 갈등을 효율적으로 관리하도록 해야 할 것이다. The purpose of this study was to inquire a school management model in the perspective of human resources that can provide educational fields with customer oriented high quality competitive education, enhance the self reliance of school members, and improve the effects and efficiency of education through democratic school management. Details of this study are as follows. First, it searches for the orientation of school administration presuming the education of knowledge base society. Second, the human resource study was introduced to set up standards for a school management model in the perspective of human resources. Additionally, elements of human resource utilization, development, and environments were analyzed. Third, based on new paradigm of school management that a knowledge base society requires, a school management model in the perspective of human resources was devised. For this article, a literature study was used. To inquire a school management model in the perspective of human resources, materials were collected and the previous studies on 'Theory and Phenomenon of structural Innovation to human Resource Oriented School Management', various kinds of reports and research papers were referenced. For the direction of structural innovation of an educational system and the examples, achievements of experimental schools and materials of various research and study groups were collected and analyzed. The standards to inquire a school management model in the perspective of human resources are as follows. First, in the perspective of human resource utilization, the standards were staff orientation, employee morale, HR management, and working conditions. Second, in the perspective of human resource development, the standards were self-development, internal training, and external training. Third, in the perspective of a human resource environment, the standards were school environments, leadership of the principal, decision making processes and conflict management. The result of the research according to the foresaid contents and methods were as follows. First, in the perspective of human resource utilization, staff orientation, employee morale, HR management, and working conditions were set as standards. Orientation contributes to adjustment of individual teaching staff to the organization and helps them to meet the demands in development, stability, and information. It also helps new and existing teaching staff to achieve the goal of individual, group and the whole system more effectively. To improve employee morale, systematic and technological inquiries, business performance promotion strategy, and administrative strategy can be introduced. To improve the effectiveness and efficiency of the goal, the school administrator should diagnose employee morale, and try to improve it through psychological and physical supports. For HR management, school members should meet the requirements of legal administration standards, and achievement goals according to his/her title and recruiting, HR teacher appointment, specialty responsible teacher appointment, and promotion should be considered as promoting fator of business performance. For working environments, teachers should be able to dedicate themselves to teaching itself by improving working conditions such as reduction of workload, student load, administrative work, holiday system, and other kinds of physical conditions. Second, HR development is the activity to utilize human resources efficiently by developing secured teaching staff. Self-training, internal training, and external training were set as standards. Self-training should be developed according to his needs and requirements. It is desirable to develop self -supervision voluntarily. Internal training is an important type of in school voluntary supervision where good knowledge, technology, information, ideas, experience, help and advice can be shared. Active participation should be encouraged. Regional voluntary supervision should be utilized as mutual supervision activities based on voluntary participation and cooperation of schools and teachers to improve educational activities of the schools and teachers in the region. Third, HR resource environment is to develop efficient environments to develop and utilize teaching staff. For this, school environment fostering, leadership, decision making and conflict management were set as standards. Because the environment of a unit school is influenced by behaviors of the members, an open environment that can improve morale and motivation in time of troubles and depression should be fostered. The leadership of the principal for new school management is 'Unofficial Persuasiveness' with the demand in moral maturity. In the leadership, trust on the leader is enhanced, desire level of individuals and group will be upgraded and targets can be achieved effectively even when they feel flexible and liberal. Regarding decision making, our school management system is a compromised system between principal oriented management and community oriented management. In this, a School Managemente Committee composed of the principal, representatives of teachers and community personnel make decisions, and the principal executes the decisions with the responsibility to complete the execution. Therefore, Teachers' Committee and Parents' Committee should be activated to listen to various kinds of opinions. The School Administration Committee should consult on major items for school management, and secure the base of decision making. Through this responsibility distributed system ordinary teachers can be empowered with detailed and pragmatic business execution items. Conflicts can take place between principal and teachers, between teachers and teachers, between teachers and students, and between teachers and parents. As far as educational environments are concerned, there is too much demand in spite of insufficient resources. Now that modern socity demands of us not only creativeness, competitiveness and adaptability to change, but also the exploration of unknown fields. We should control these conflicts caused by this effectively.

인적자원관리 시스템과 조직성과와의 관계 : 인적자본 차별화의 매개효과를 중심으로

배상림 부산대학교 2007 국내박사

오늘날 급속도로 변화하는 환경 속에서 사람이 하나의 중요한 경쟁력의 원천인 자원으로 간주되면서 인적자원을 통한 경쟁력의 확보에 대한 관심이 높아지게 되었다. 이에 따라 인적자원의 확보와 유지를 위한 인적자원관리 활동이나 제도의 중요성이 강조 되면서 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 효과적인 인적자원관리 활동이나 제도의 적절한 조합을 찾고자 하는 많은 선행 연구들이 이루어졌다. 선행 연구들은 인적자원관리 활동을 전략적으로 행하였을 때 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 단순한 인과관계의 파악에 집중되었다. 그리하여 인적자원관리 활동이 성과에 영향을 미치는 과정에 작용하거나 영향을 조절하는 요소나 역할에 대한 부분은 불확실한 상태로 남아있었다. 또한 효과적인 인적자원관리를 위한 제도나 활동들은 개별적으로 이루어졌을 때 보다 여러 활동이나 제도가 상호 유기적으로 결합되었을 때 더 효과적임을 선행연구들은 밝히고 있다. 따라서 본 연구에서는 인적자원관리 활동이 시스템적으로 결합된 복합체를 인적자원관리 시스템으로 정의하고, 이를 투입, 처리, 결과의 시스템 프로세스 관점으로 구분하여 이것들이 조직성과에 영향을 미치는 과정에 작용하는 인적자본과 인적자본차별화의 역할관계를 규명하고자 하였다. 연구결과에 의하면 인적자원관리 시스템은 종업원에 대한 교육·훈련이나 충분한 능력개발 기회의 부여, 공정한 채용 등과 같은 투입통제가 다른 것에 비해 경쟁력의 원천이 되는 인적자본을 보다 더 확대할 수 있는 것으로 분석되었다. 그리고 이렇게 축적된 인적자본과 인적자본차별화는 인적자원관리 시스템이 조직성과에 미치는 영향을 매개하며, 인적자본이 차별화되었을 때가 그렇지 않았을 때보다 조직성과에 더욱 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.

대학조직에서의 전략적 인적자원관리(SHRM) 실행과 조직성과 간의 관계에 관한 연구 : 학습지향성의 매개효과와 자기효능감 및 조직공정성 지각수준의 조절효과 검증을 중심으로

이승환 영남대학교 대학원 2009 국내박사

대학조직에서의 전략적 인적자원관리(SHRM) 실행과 조직성과 간의 관계에 관한 연구 - 학습지향성의 매개효과와 자기효능감 및 조직공정성 지각수준의 조절효과 검증을 중심으로 - 李 承 桓 嶺南大學校 大學院 經營學科 人事組織 專攻 (指導敎授 徐 麟 德) 요 약 대학 통폐합, 입학정원수 감소 등 오늘날 대학이 처한 국내외 환경변화로 인해 교육의 위기가 보편화되어가고 있다. 10여년 전부터 시작한 지식기반사회에서 교육은 국가경쟁력을 결정하는 핵심원천이 되고 있으며, 이에 교육의 중추를 담당하고 있는 대학의 경쟁력에 대한 관심이 고조되고 있다. 하지만, 실제 한국의 많은 대학들은 입학정원수 감소, 대학 통폐합 등의 위기로 인해 그 경쟁력이 많이 떨어진 것이 사실이고, 이에 대학경쟁력에 영향을 주는 요소에 대한 연구가 필요한 때이다. 다시 말해, 비영리조직인 대학도 영리조직인 기업이 지속적인 경쟁력을 확보하기 위해 실시하는 경영혁신활동의 벤치마킹을 시도해야 하며, 이 중에서도 인적자원의 혁신을 위한 전략기제인 전략적 인적자원관리의 도입이 필요한 때이다. 이에 본 연구에서는 대학직원을 대상으로 대학경쟁력과 조직몰입에 유의한 영향을 줄 수 있는 요인으로 전략적 인적자원관리를 들고 있으며, 전략적 인적자원관리와 학습지향적 성향, 조직공정성 지각 및 자기효능감, 그리고 대학경쟁력 및 조직몰입 간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 좀 더 구체적으로 본 연구의 목적을 살펴보면, 전략적 인적자원관리의 보편적 관점에서 대학조직에서 전략적 인적자원관리가 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 전략적 인적자원관리의 상황적 관점에서 학습지향성, 자기효능감, 조직공정성 변수가 어떠한 역할을 하는지를 실증적으로 분석하는 것이 첫 번째 목적이며, 이상의 실증결과를 토대로 실무적 시사점을 도출하여 대학조직의 성과 향상을 도모할 수 있는 지침이 되고자 하는 것이 본 연구의 또 다른 목적이다. 이러한 목적을 달성하기 위해 실증분석한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 전략적 인적자원관리 관행과 조직성과 간의 관계를 알아본 결과, 채용관리와 경력관리, 그리고 보상관리만이 조직성과, 즉 조직몰입과 대학경쟁력 지각에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 인적자원을 조직성과 향상의 핵심원천으로 생각하고 이를 전략적으로 관리해야 한다는 전략적 인적자원관리의 하위변수 중 채용관리와 경력관리, 그리고 보상관리를 효율적으로 잘 수행할수록 직원들이 느끼는 조직에 대한 충성도, 즉 조직몰입은 증가하고 대학경쟁력 역시 향상될 수 있음을 시사해주고 있다. 둘째, 학습지향적 성향이 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 관계를 매개할 수 있는가를 알아본 결과, 직원들의 학습지향적 성향이 조직성과변수(조직몰입 및 대학경쟁력 지각)와 채용관리와 경력관리, 그리고 보상관리 간의 관계를 부분매개하였으며, 교육훈련의 경우에는 완전매개효과를 띄었다. 이러한 연구결과는 대학에서 조직유효성을 제고하고 경쟁력을 확보하기 위해서 직원들을 전략적으로 관리하고 활용한다 하더라도 이를 자발적으로 수렴하고 실천하려는 직원들의 자발적인 학습지향적 성향이 없이는 조직유효성 제고와 경쟁력 확보는 요원해질 수 있다는 것을 보여주고 있으며, 이에 대학조직에서는 전략적 인적자원관리 수행이 조직성과의 향상으로 이어질 수 있게끔 직원들을 대상으로 학습지향적 성향을 가질 수 있는 정책을 수행해야 한다는 정책적 시사점을 본 연구에서는 보여주고 있다. 셋째, 자기효능감에 대한 지각이 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 관계를 조절해줄 수 있는가를 알아본 결과, 자기효능감에 대한 지각이 전략적 인적자원관리의 하위변수 중 교육훈련과 경력관리, 그리고 보상관리 등과 조직성과(조직몰입 및 대학경쟁력 지각) 간의 관계를 조절해주고 있었다. 이는 직원들의 자기효능감에 따라 전략적 인적자원관리가 조직성과로 승화시키는 정도가 달라질 수 있음을 보여주고 있으며, 자기효능감이 부족한 직원들이나 자기효능감의 범위를 벗어나 자만감을 느끼는 직원들을 대상으로도 자기효능감을 제고시킬 수 있는 정책을 사용해야 함을 본 연구에서는 시사하고 있다. 끝으로 조직공정성 지각이 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 관계를 조절해줄 수 있는지를 알아본 결과, 조직공정성에 대한 직원들의 지각 역시 전략적 인적자원관리의 하위변수 중 채용관리, 경력관리, 보상관리 등과 조직성과(조직몰입 및 대학경쟁력 지각) 간의 관계를 조절해주고 있음을 본 연구에서는 보여주고 있다. 이러한 연구결과 역시 직원들의 조직공정성 지각정도에 따라 전략적 인적자원관리가 조직성과로 이어지는 정도가 달라질 수 있다는 것을 실증적으로 보여주고 있으며, 이에 조직공정성의 인식을 제고할 수 있는 프로그램의 실행이 필요함을 본 연구에서는 시사하고 있다. 다음은 본 연구의 기여점을 설명하고 있다. 김영천(2001)은 그의 학위논문에서 새로운 상황변수로 통제시스템을 주장하고 있으나, 이는 이론적 그리고 실증적으로 많은 한계를 가지고 있었다. 이에 본 연구에서는 이러한 김영천 논문의 한계를 언급하면서 새로운 상황변수에 대한 연구가 무엇보다 중요함을 서론에서 언급하였으며, 김영천 논문의 한계점을 극복하기 위해 본 연구에서는 조직공정성, 학습지향성, 자기효능감이라는 새로운 상황변수를 제안하였으며, 이들 변수의 실증적 착근을 통해 김영천(2001) 논문의 한계점을 극복할 수 있었다는데 본 연구의 또 다른 이론적 기여가 있다고 할 수 있다. 뿐만 아니라, 본 연구에서는 인적수준의 성과변수(조직몰입)과 조직수준의 성과변수(대학경쟁력 지각)에 대한 관련성도 논문외적으로 알아보고 있으며, 이들 변수들 간에는 유의한 상관관계와 함께 인과관계도 존재하는 것으로 나타나 본 연구의 학문적 의의를 더욱 높여주었다고 할 수 있다. A Study on the Relationships between Strategic Human Resource Management and the Performances in College Organizations : Focusing on the Mediating Effects of Learning Orientation and Moderating Effects of Self Efficacy and Organizational Justice. Lee, Seung Hwan Department of Management Graduate School Yeungnam University (Advised by Prof. Induk Suh) - Abstract - In the change of the various environment such as the decrease of university enrollment rate and the merger and abolition among schools and departments, universities are facing the serious crisis. In the knowledge-based society, the education and the education system might be a core source for improving national competitiveness. Thus, the competitiveness of universities that play a pivotal role in education receives relatively much attention from scholars and related people. However, a large number of schools in Korea have been weaken due to the decrease of overall student enrollment and the merger and abolition among schools and departments. Therefore, it would be essential for researchers who want to study characteristics of universities to find factors which give an important effect to universities's competitiveness. In other words, general firms, a profit-organization, have operated management innovation activities in order to gain sustainable competitive advantages, and now, universities, a non-profit organization, have to benchmark these activities. Among the management innovation activities, the introduction of strategic human resource management which is a strategic method for innovation of human resource is urgent. Therefore, this paper is to investigate the relationships between strategic human resource management, learning orientation, self-efficacy, and organizational justice, and organizational performances (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). The purposes of this study are as follows: First, it is examined the impacts of strategic human resource management on organizational performances (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Second, this study is attempted to test the mediating effect of learning orientation and the moderating effect of self-efficacy and organizational justice between strategic human resource management and organizational performance (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Finally, based on the empirical analysis, this study tries to make a practical guide to improve organizational performances. For the empirical analysis, 1,000 questionnaires were administered among workers working for universities and colleges introducing strategic human resource management and 776 are returned. However,11 respondents were returned out to be having missing values and some were clearly biased. Therefore, a total of 765 valid responses have been used to do the analysis. The analysis was done by using SPSS WIN 15.0 and AMOS 7.0 version. The statistical techniques used in this study were frequency analysis, reliability test, factor analysis, correlation analysis, hierarchical regression analysis, and structural equation model analysis. The results of the analysis are as follow: First, it is found that recruitment management, career management, and reward management, sub-variables of strategic human resource management, have a positive(+) effect on organizational performance (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Second, it is found that learning orientation mediated partially the relationship between strategic human resource management (recruitment management, career management, and reward management) and organizational performance (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Third, it is found that learning orientation mediated perfectly the relationship between strategic human resource management (education and training) and organizational performance (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Forth, it is found that self-efficacy moderated the relationship between strategic human resource management (education and training, career management, and reward management) and organizational performance (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Finally, it is found that perceived organizational justice moderated the relationship between strategic human resource management (recruitment management, career management, and reward management) and organizational performance (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment). Implication of the results shows that this study could give scholars to want to study strategic human resource management of non-profit organizations such as universities a better research model by using new and various variables such as learning orientation, self-efficacy, and organizational justice. It also indicates that to improve organizational performances (e.g. universities' competitiveness and organizational commitment), it would be necessary to build a variety of programs or policies to promote learning orientation, self-efficacy, and organizational justice. In addition, this paper has an academic contribution that considers and carries on both human-level performance, organizational commitment, and organization-level performance, competitiveness. Limitations of the study and future research directions are suggested.