기혼 여성 근로자의 일 가정 양립 갈등 영향요인

박영희 경남대학교 대학원 2017 국내석사

본 연구는 기혼여성근로자가 직면하는 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 규명하였다. 이를 통해 향후 여성의 일 가정 양립을 위하여 어떠한 노력이 이루어져야 하는지를 제시하는 것이 이 연구의 목적이다. 본 연구는 여성가족패널 4차 데이터를 활용하였다. 이 중 배우자의 가사 분담에 대한 만족도와 가족친화정책 이용 여부를 알기 위해서 기혼 유배우 여성이면서 임금근로자로 유급노동을 수행 중인 여성근로자를 대상으로 기존 가구원 1,472명, 신규 가구원 15명으로 총 1,487명을 대상으로 위계적 회귀분석을 적용하여 분석하였다. 분석결과 첫째, 연령과 학력에 따라 일 가정 양립 갈등 수준이 다른 것으로 나타났다. 연령에 따른 일 가정 양립 갈등의 수준차이는 2.30대 집단이 40대 이상 집단에 비해 일 가정 양립 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다. 또한 학력에 따른 일 가정 양립 갈등의 수준차이는 고등학교졸업 이상 집단이 중학교졸업 이하 집단에 비해 일 가정 양립 갈등 수준이 높은 것으로 나타났다. 반면에 직위에 따른 일 가정 양립 갈등의 수준 차이는 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치는 요인으로는 가족가치관, 젠더가치관, 조직문화의 평등성, 직무만족도인 것으로 나타났다. 가치관 요인의 경우, 전통적인 가족가치관일수록 일 가정 양립 갈등이 낮은 것으로 전통적인 젠더가치관일수록 일 가정 양립 갈등이 높은 것으로 나타났다. 직장요인은 평등한 조직문화일수록 현재 하고 있는 일에 만족도가 높을수록 일 가정 양립 갈등이 낮은 것으로 나타났다. 반면에 가족친화제도 이용가능성은 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가정 요인은 배우자 가사노동에 대한 만족도와 배우자 가사노동시간 모두 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 일 가정 양립 갈등에 영향을 미치는 변수의 상대적 영향력은 연령, 가족가치관, 젠더가치관, 직무만족도, 조직문화의 평등성의 순으로 나타났으며, 독립변수 중 가족가치관이 가장 영향력이 큰 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 다음과 같은 구체적인 논의 및 제언을 제기할 수 있다. 첫째, 자녀를 출산하고 미취학 아동을 양육해야 하는 2.30대 여성근로자의 양육부담을 감소시키기 위하여 보육시설의 질적 확대가 이루어져야 하며, 보육서비스의 질을 개선시킬 수 있도록 재정적 지원 확대 및 평가 시스템이 마련되어야 한다. 또한 국공립어립이집의 지속적 확충 및 우수 민간어린이집 지원 등 보육서비스 질적 수준 향상을 도모해야 할 것이며, 직장보육시설의 설치에 대해 기업의 사회적 책임만을 강조하는 것보다는 미설치에 대한 처벌 규정 등을 강화함으로써 부모들이 자녀들을 믿고 맡길 수 있는 보육 환경을 조성해야 할 것이다. 둘째, 정부의 일 가정 양립을 위한 가족친화제도는 성평등과 함께 제공되어야 한다. 남녀 근로자 모두의 권리로 실제로 사용할 수 있도록 사회적 분위기가 조성되어야 하며, 근로자 개인뿐만 아니라 기업의 성과 및 근로자 관리 측면에서 가족친화제도가 필요함을 강조하는 교육 및 홍보가 이루어져야 할 것이다. 셋째, 여성들의 헌신과 희생이 전제가 되는 정책이 아닌 성평등의 패러다임으로 정책이 제공되어야 한다. 부부 간 동등한 가사 및 육아 참여 문화 및 남성의 육아휴직참여 분위기를 확산시켜야 한다. 외국의 경우, 부부 간 출산휴가 비율을 균등하기 위한 방안으로 부모할당제 규정을 시행하고 기업이 부모휴가 신청 거부 시 사유를 명시하도록 하고 있다. 이렇듯 우리나라에서도 가정에서의 역할이 여성의 몫으로 인식되던 것을 남녀의 공동 책임으로 제도에 명시할 수 있도록 해야 한다. 넷째, 가정 및 직장 내 가부장적 관념과 차별적 사회구조가 변화할 수 있도록 정책이 제공되고 실행되어야 한다. 즉, 여성에게 초점을 맞추어 일 가정 양립을 지원하는 것이 아닌 남녀 모두에게 평등하게 적용되어야 한다. 또한 일 가정 양립을 위한 정책은 출산율을 높이는 것에 초점을 맞추는 것이 아닌 여성의 노동권을 보장하기 위하여 정책이 실행되어야 한다. This study empirically investigated influence factors of work-family conflicts that married working women are faced with. The purpose of this study is to suggest efforts that should be made for work-family balance. This study used the 4th data of national women and families panel. Among them, this study applied hierarchical regression analysis on total 1,487 female workers of 1,472 existing household members and 15 new household members who are young married women and wage workers who are carrying out the paid work to investigate satisfaction with the division of domestic labor of spouse and utilization of family-friendly policies. According to the analysis result, it was identified that the level of work-family conflicts vary depending on age and academic background. For the level of work-family conflicts according to age, the group of women in their 20s and 30s showed higher level of work-family conflicts compare to the group of over the age of 40. Also, for the level of work-family conflicts according to academic background, it was identified that the level of work-family conflicts was higher for the group of higher than high school graduates than lower than middle school graduates. On the other hand, difference in the level of work-family conflicts according to position was not statistically significant. Secondly, factors that made effect on work-family conflicts included family value, gender value, equality of organizational culture, and job satisfaction. For factors of value, it was identified that work-family conflict was higher for traditional gender values as traditional family value showed lower work-family conflicts. For work factors, work-family conflict was lower when the job is organization culture and have higher satisfaction level with their current job. On the other hand, it was identified that availability of family-friendly policies did not make effect on work-family conflict. For family factors, both satisfaction with domestic labor of spouse and housework hours of spouse did not make effect on work-family conflicts. Thirdly, the relative strength of influential factors on work-family conflicts was in the order of age, family value, gender value, job satisfaction, and equality of organizational culture, and it was identified that family value is the most influential factor among independent variables. Based on the research results, this study made the following specific discussions and suggestions. First, qualitative expansion of day care facilities needs to be made to reduce burden of raising children of female workers in their 20s and 30s who need to give birth and raise preschool children, and financial support and evaluation system need to be prepared to improve the quality of childcare services. Also, it would be necessary to plan qualitative improvement of childcare services as continuous expansion of national and public daycare center and support for outstanding private daycare center, and it would be necessary to create an environment where parents can trust and leave their children by strengthening punishment regulations for uninstallation rather than only emphasizing a corporate social responsibility of installing workplace nursery facilities. Secondly, family-friendly policies of the government for work-family balance need to be provided with gender equality. Social atmosphere needs to be established so that people can actually use by the right of both male and female workers, and education and promotion that emphasize the necessity of family-friendly policies need to be conducted not only for individual workers but in terms of corporate performance and management of workers as well. Thirdly, policies should to be provided by a paradigm of gender equality not policies that require dedication and sacrifice of women. It would be necessary to expand an atmosphere of equal household chores and culture of equal parental participation between married couple and participation in parental leave of men. In foreign countries, a quota system for parents is being conducted as a measure for equal ratio of maternity leave between married couple and companies need to state the reason when rejecting the application for maternity leave. It would be necessary to specify roles in a household in the system as a joint responsibility of men and women which have been recognized as women’s. Fourthly, policies need to be provided and conducted for patriarchal concept and discriminatory social structure at home and in the workplace to change. Meaning, work-family balance needs to be applied equally to both men and women, not only by focusing on women. Also, policies for work-family balance should not focus on increasing the birth rate, but need to be conducted to ensure labor rights of women.

일․가정양립지원제도가 여성의 경력단절방지에 미치는 효과 분석

이혜성 서울대학교 행정대학원 2015 국내석사

본 논문은 여성의 경력단절에 영향을 미치는 요인을 일․가정양립지원제도를 중심으로 살핀다. 그리고 대표적으로 어떤 제도가 여성의 경력단절을 방지하고 재취업을 촉진하는 데 영향을 미치는지, 영향을 미치는 경우 그 효과의 크기는 어떠한지 분석하는 것을 목적으로 한다. 여기서 일․가정양립지원제도는 대표적으로 시행되는 육아휴직제도, 가족간호휴가제도, 직장보육시설, 육아기 근로시간단축제, 시차출퇴근제, 재택·원격 근무제를 대상으로 한다. 분석을 위해 여성가족부와 통계청이 공동으로 실시한 ‘2013 경력단절여성 등의 경제활동에 대한 실태조사’ 대상 중 결혼․출산․임신․육아 등을 경험한 25~59세 여성 임금근로자 3,303명의 통계자료를 활용하였다. 본 연구는 <가설 1> 일․가정양립지원제도는 여성의 경력단절 경험을 방지하는 데 긍정적 효과가 있을 것이다, <가설 2>일․가정양립지원제도는 여성의 재취업에 긍정적 효과가 있을 것이다, <가설 3> 일․가정양립지원제도의 범주 간 상호작용이 여성의 경력단절에 미치는 영향은 상이할 것이다 등 총 3개의 가설을 로지스틱 회귀분석을 통해 검증하였다. 분석 결과, 일․가정양립지원제도가 직장 내에 존재하는 경우 여성의 경력단절 경험을 방지하는 효과가 있는 것으로 나타났다[가설 1 채택]. 6가지 제도 중 육아휴직제도, 가족간호휴가제도, 육아기 근로시간단축제, 시차출퇴근제가 여성의 경력단절을 유의미하게 감소하는 것으로 분석되었다. 구체적으로 육아휴직제도가 있는 경우 경력단절이 발생할 확률이 57.9% 감소하고, 가족간호휴가제도는 91.4%, 육아기 근로시간단축제는 72.8%, 시차출퇴근제는 59.8%감소하는 것으로 분석되었다. 결론적으로 여성의 경력단절을 경험을 방지하는 데 가장 큰 효과가 있는 제도는 가족간호휴가제도로 분석되었다. 다음으로 경력단절 이전 직장에서 운영되던 일․가정양립지원제도는 여성의 재취업에 부정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다[가설 2 기각]. 제도 유무를 기준으로 경력단절이 지속되는 집단과 재취업한 여성 집단을 비교한 결과, 일․가정양립지원제도 중 가족간호휴가제도, 육아기 근로시간단축제, 시차출퇴근제가 여성의 재취업 확률을 감소시키며, 가족간호휴가가 부정적인 영향을 가장 크게 미치는 것으로 확인되었다. 구체적으로 재취업 확률은 직장 내 가족간호휴가제도가 있었던 여성의 경우 82% 낮으며, 육아기 근로시간단축제는 78.9%, 시차출퇴근제는 51.9%가 낮은 것으로 분석되었다. 반면 여성의 재취업에 긍정적인 영향을 미치는 변수는 연령, 자녀수, 배우자 소득이 200만원 이하인 경우 등으로 분석되었다. 마지막으로 6가지 제도를 부모 휴가 지원제도와 보육지원제도, 유연근로제도로 범주화하고 부모 휴가 지원제도와 유연근로제도 간 상호작용을 살펴보았다. 그 결과 일․가정양립지원제도의 범주 간 상호작용은 존재하지 않는 것으로 밝혀졌다[가설 3 기각]. 또한 부모 휴가 지원제도와 유연근로제도 중 부모휴가지원 범주에 속하는 제도가 경력단절을 방지하는 유의미한 효과가 있는 것으로 분석되었다. 본 연구의 로지스틱 회귀분석 결과는 일․가정양립지원제도가 여성의 경력단절을 방지하는 데 효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 기술통계분석 결과는 현실적으로 일․가정양립지원제도들이 활발하게 운영되지 못하고 있음을 보여준다. 이는 여성의 경력단절에 영향을 미치는 것으로 검증된 육아휴직, 가족간호휴가, 육아기 근로시간단축제, 시차출퇴근제 제도를 확대 시행해 나가야 할 필요성이 있음을 시사하는 것으로 볼 수 있다. 또한 직장 보육시설의 경우 제도 존재 여부를 기준으로 효과를 분석한 경우 영향이 없는 것으로 나타났으나 실제 사용 여부를 기준으로 분석한 경우는 위의 4가지 제도보다 더 경력단절 방지 효과가 큰 것으로 나타났다. 이는 분석대상 여성 중 직장 보육시설이 존재한다고 응답한 경우가 지나치게 작은 데에서 기인한 것으로 볼 수 있다. 직장 보육시설은 소규모의 직장에서는 운영되기 힘들지만, 그 효과가 큰 만큼, 많은 직장이 밀집된 지역의 경우 공동 직장보육시설을 운영하는 등의 정책적 방안을 강구해 볼 필요가 있다고 판단된다. 또한 본 연구의 연구 결과는 일․가정양립지원제도가 유연근무제도보다는 부모휴가지원의 성격을 갖는 제도(육아휴직제도와 가족간호휴가제도)를 중심으로 추진되어야 함을 시사한다. 현실적으로 고용인이 직장에 출퇴근 하는 시간과 업무 시간을 조정하기란 쉽지 않다. 그리고 이를 고용주에게 법적으로 강제하기란 더욱 어려운 일이다. 그보다는 여성이 원하는 경우 육아휴직이나 가족간호휴가제도와 같은 휴가를 제도적으로 지원해주어, 여성이 휴가 기간 동안에는 직장에서 벗어나 가사에 전념하고 그 후 직장에 복귀해서도 안정적으로 업무를 지속할 수 있도록 제도적으로 뒷받침해주는 것이 매우 중요하다. 또한 육아휴직제도와 가족간호휴가제도는 비단 여성인 고용인에만 국한되는 것은 아니다. 양성 평등의 관점에서도 정부의 정책적 방향이 부모 모두에게 휴가를 지원하는 제도를 확대하는 방향으로 이루어져야 할 필요가 있다고 생각된다. 한편, 본 연구는 일․가정양립지원제도에 영향을 미치는 직장 변수 중 여성에게 직접적인 영향을 미치는 해당 직종이나 직장의 조직 문화의 영향을 통제하지 못한 한계를 가진다. 또한 분석자료가 2013년 단년도 자료에 불과해, 분석이 엄밀햐게 이루어지지 못했을 가능성이 있다. 마지막으로 25세 이상 59세 미만의 여성 집단을 대상으로 하므로, 현실적으로 경력단절 가능성이 가장 높은 20대 후반과 30대 여성에 한정하여 일․가정양립지원제도의 효과성을 살펴본 것은 아니므로 본 논문의 분석 결과를 일반화하는 데 한계가 있다. 본 분석자료는 3년마다 시행되는 국가통계자료인 만큼 실태조사가 다년도에 걸쳐 이루어지고, 조직 문화 등을 적절히 통제할 수 있는 방안을 강구한다면 후속연구는 보다 분석의 엄밀성을 높일 수 있을 것으로 기대된다.

여성 일-가정양립에 대한 제도주의적 분석 : 스웨덴과 미국의 역사적 경로를 중심으로

최성은 연세대학교 대학원 2016 국내박사

한국사회에서 이주여성의 일-가정 양립 연구 : 탈북여성을 중심으로

왕이서 서울대학교 대학원 2022 국내석사

본 연구는 일-가정 갈등 이론의 틀 속에서 탈북여성의 경제활동 및 가족생활에 대한 고찰을 통해 이들의 일-가정 양립 실태를 분석하였다. 여성 노동자 및 국제결혼의 증가에 따라 전 세계적으로 이주의 여성화 현상(feminization of migration)이 나타나고 있으며 한국으로 입국한 이주여성도 지속적으로 증가하고 있다. 이들의 안정적 정착을 지원하는 것은 한국정부가 당면하고 있는 중요한 과제가 되었고 그 중에 특히 ‘탈북여성’ 이라는 특수한 집단은 경제, 정서, 사회문화 등 여러 측면에서 적응의 어려움을 경험하고 있기 때문에 지원과 주목이 필요하다. 한국으로 입국한 북한이탈주민 중 여성의 비율은 1998년 12%에 불과하였으나, 2002년부터 지속적으로 남성보다 앞서왔으며 북한이탈주민의 여성집중화가 두드러졌다. 특히 2020년 6월 기존으로 북한이탈주민 중에 20-40대 여성은 19050명에 달해 전체 탈북여성의 78.6%, 전체 북한이탈주민의 56.6%를 차지하고 있었다. 전체 북한이탈주민의 과반수를 차지한 20-40대 탈북여성은 결혼, 출산, 육아, 취업 등 생애주기를 경험하고 있으며 육아 및 가족돌봄으로 인해 경력단절을 가장 많이 직면하고 있기 때문에 이들의 안정적인 경제활동과 가족생활이 이루어지는 것은 전체 북한이탈주민이 한국사회구성원으로 정착하고 적응 문제를 해결하는 핵심 과제로 볼 수 있다. 지금까지 이루어진 탈북여성 관련 연구들 중에 탈북여성의 취업, 결혼과 가족생활을 중심으로 진행된 것이 적지 않지만 두 영역의 문제들을 상호 연관하여 분석하는 연구는 매우 희소하다. 탈북여성 몇 명을 대상으로 심층면접을 통해 이루어진 질적 연구가 있지만 대표성이 높고 큰 표본을 대상으로 한 조사결과를 바탕으로 이루어진 탈북여성 일-가정 양립 연구는 없는 것으로 보이고 연구를 진행할 필요성을 보여준다. 이러한 문제의식을 가지고 본 연구는 일-가정 갈등 이론의 틀 속에서 남북하나재난(북한이탈주민지원재단)에서 가장 큰 표본을 대상으로 실시된 <2020년 북한이탈주민 정착실태조사> <2020년 북한이탈주민 사회통합조사> 를 중심으로 다양한 선행연구, 인터뷰 자료를 활용하여 탈북여성들의 경제활동 및 가족생활 실태에 대한 고찰을 통해 이들의 일-가정 갈등 및 일-가정 양립 실태를 탐구하는 데에 목적이 있었다. 연구를 통해 탈북여성의 경제활동 실태와 가족생활 현황은 어떠한지, 탈북남성과 어떠한 차이점을 지니는지, 일과 가정 간의 갈등이 어떻게 작동하고 있는지를 검토하였다. 또한 동일한 한국사회에서 살고 있는 한국일반여성과의 비교를 통해 ‘북한이탈주민’ 및 ‘여성’ 이라는 두 집단에 동시에 해당하는 탈북여성만 갖는 추가적인 적응 어려움과 애로점을 밝히고 몇 가지 실질적인 지원방안을 제안하였다. 분석을 통해 본 연구에서는 다음과 같은 결과를 도출하였다.
 첫째, 탈북여성의 경제활동 현황에 대한 분석 결과는 다음과 같이 정리될 수 있다. 우선, 북한이탈주민의 전체 경제적 적응 현황은 2000년대 초반 탈북 및 입국이 대폭 발생한 시기에 비해 경제활동참가율은 지속적으로 상승하다가 안정적 증가세로 보인다. 하지만 북한이탈주민의 임금수준과 직업유형은 여전히 열악한 수준이며 특히 탈북여성은 탈북남성에 비해 더 높은 구직장벽, 더 낮은 임금수준, 질이 낮고 불안정적인 고용형태를 경험하고 있으며 출산, 육아 등으로 인해 노동시장에서 쉽게 대체되어 경력단절을 당할 가능성이 높다는 사실을 확인할 수 있었다. 이러한 경제적 적응에서 나타난 성별 차이의 원인은 크게 한국사회에서 뿌리내리고 있는 젠더구조 및 여성의 개인적 특성 등 두 가지 맥락에서 찾아볼 수 있고 구체적으로는 노동시장에서의 성별 불편등, 북한과 한국사회의 성역할 고정관념으로 인한 일과 가정 사이의 부조화, 탈북여성의 심각한 신체적·정신적 건강 문제 등 세 가지 차원으로 해석하였다. 둘째, 탈북여성의 가족생활 현황에 대한 고찰을 통해 북한사회에서 한국사회까지의 공간 이동 속에서 기존 이론에서 기대했던 가족 내 여성 지위의 상승이라기보다는 과거에 비해 과중한 가족생계 부담, 여전히 전담하고 있는 가족돌봄, 어려워진 육아 및 자녀교육, 심각한 가정폭력 등 문제가 더 현저하게 나타나게 되었다. 이러한 현실들이 모두 취업의 장애요인으로 작용하고 있으며 탈북여성들의 일-가정 갈등을 지속적으로 격화시키고 악순환으로 이어지기도 하였다. 셋째, 탈북여성의 경제활동 및 가족생활 실태에 대한 고찰을 통해 이들이 심각한 일-가정 갈등을 경험하고 있으며 일-가정 양립이 이루어지기 힘든 현실이 발견됐다. 일-가정 갈등 이론의 양방향(bi-directional) 특징에 따라 가정-일(family to work conflict) 갈등의 경우, 우선 과중한 가족 생계유지 부담 및 열악한 가정재정상황으로 인한 절박한 상황에서 탈북여성이 직장을 구할 때 자기개발, 사회지위, 미래발전, 근무환경 등을 고려할 여지가 없으며 질이 낮은 하향 취업을 선택하게 된 경우가 많았다. 또한 육아 및 가족돌봄을 전담해야 하기 때문에 탈북여성이 취업설계를 하기 힘들고 일하는 시간과 장소가 매우 제한적이고 비정규직이나 임시직 아르바이트를 종사할 수 밖에 없는 불안정한 취업상태를 경험하게 되었다. 한편 일-가정 갈등(work to family conflict)의 경우, 우선 취업으로 인해 가족돌봄을 할 시간을 대폭 줄이게 되고 자녀양육 및 학습지도를 방치할 경우가 많았다. 이로 인해 가정 내 분업에 대한 새로운 요구가 생겼고 부부갈등으로 이어지기도 하였다. 또한 저임금 및 불안정한 직장 때문에 가족 내 생계유지 역할을 수행하기가 어렵고 자녀에게 충분한 교육자원을 제공할 수 없어서 어머니 역할조차 수행하기가 힘든 현실이었다. 넷째, 탈북여성의 일-가정 양립에 영향을 미치는 요인을 밝히고 이들이 갖는 추가적인 어려움을 분석하기 위해 한국일반여성의 일-가정 양립 실태에 대해 검토한 후 탈북여성 및 한국일반여성의 일-가정 양립 비교 연구를 진행하였다. 분석결과에 따르면 출산 및 육아는 여전히 한국일반여성 취업의 매우 큰 장애요인으로 작동하며 이로 인해 상당수의 여성은 경력단절을 경험하게 되었다. 반면에 기혼 취업여성들에게 직장을 그만두는 높은 기회비용을 피하기 위해 출산을 지연하거나 회피하는 여성 비율이 높아졌다. 이러한 현상이 지속되면서 여성의 출산 의지, 특히 둘째 자녀 출산 의지에 부정적으로 작용하여 한국사회의 심각한 저출산 문제를 가중시킬 것으로 예상되었다. 마지막으로 탈북여성과 한국일반여성의 일-가정 갈등 현황에 대한 비교를 통해 탈북여성만 갖는 추가적인 장애요인은 첫째, 탈북가정 내 강한 성역할 고정관념으로 인한 매우 불평등한 가족내 부부 분업, 둘째, 탈북여성의 사회적 네트워크의 부재로 인한 부족한 돌봄지원 및 제한된 정보망, 셋째, 불안정한 취업 및 과중한 가족생계부담 등으로 분석하였다. 이에 따라 정부 및 상관기관의 성평등 교육 제공, 탈북여성의 국공립 보육시설 이용 우선권 보장 및 일부 비용 지원, 북한이탈주민을 위한 정보 공유 웹사이트 운영 확대, 실용성이 높은 직업훈련 제공, 언론 활용을 통해 북한이탈주민에 대한 사회적 편견 해소 등 지원방안의 필요성을 제시하였다. 본 연구는 큰 표본을 대상으로 한 북한이탈주민에 대한 최신 조사 자료를 사용함으로써 기존 심층면접으로 이루어진 질적연구들이 지닌 연구대상 대표성 부족의 한계를 극복했다. 또한 탈북여성의 경제활동 및 가족생활 실태에 대한 고찰을 통해 문제들 간의 상호관계를 밝히고 일-가정 갈등의 맥락에서 문제를 분석하여 이를 통해 대안을 모색하는 데에 의미를 지니고 연구결과를 보완하기 위해 후속 연구를 진행할 예정이다. This study analyzed female North Korean defectors’ work-family balance through analysis of their economic activities and family life in the framework of work-family conflict theory. With the increase in female workers and international marriages, feminization of migration is occurring worldwide, and migrant women entering Korea are also constantly increasing. Supporting their stable settlement has become an important task for the Korean government, and among them, a special group named " female North Korean defectors " who is experiencing difficulties in adapting in various aspects needs more support and attention. The proportion of women among North Korean defectors entering South Korea was only 12% in 1998, but has been ahead of men since 2002, and the concentration of women among North Korean defectors has been remarkable. As of June 2020, among North Korean defectors, women in their 20s-40s accounted for 78.5% of all female North Korean defectors and 56.6% of all North Korean defectors. Female North Korean defectors in their 20s-40s, who accounted for a majority of all North Korean defectors, face career breaks most due to marriage and child care. So their stable economic activities and family life can be seen as a key task to settle down and adapt to South Korean society. Among the studies related to female North Korean defectors so far, some have focused on employment, marriage, and family life, but studies that analyze the interaction of the two areas are very rare. There are qualitative studies through interviews with some female North Korean defectors, but there seems to be no research on female North Korean defectors’ work-family balance based on the results of a high-representative and large sample, showing the need to conduct the study. With this awareness of the problem, this study aims to explore the work-family conflicts and work-family balance of female North Korean defectors by using various prior studies and interview data, focusing on the "2020 North Korean Defectors Settlement Survey". Through the study, we examined the participation of female North Korean defectors in economic activities and family life, the difference between North Korean defector men and women, how the conflict between work and family is working, and what influenced their work-family balance. In addition, through comparison with ordinary Korean women living in the same Korean society, additional difficulties and difficulties only for female North Korean defectors were identified and several practical support measures were proposed. Through analysis, the following results were derived in this study.
 Firstly, the following two research results could be derived through a review of the economic activities of female North Korean defectors. First of all, the economic adaptation status of North Korean defectors seems to be a stable increase compared to the period when they entered the country in the early 2000s. However, it can be seen that North Korean defectors' wage levels and job types are still poor, especially female North Korean defectors who experience higher job search barriers, lower wage levels, low-quality and unstable employment patterns than male North Korean defectors, and they are likely to be replaced in the labor market due to childbirth and childcare. The causes of gender differences in Korean socioeconomic adaptation can be found in two contexts: gender structure rooted in Korean society and women's personal characteristics. Specifically, gender discomfort in the labor market, dissonance between work and family due to gender role stereotypes in North Korea and South Korean society, and serious physical and mental health problems. Secondly, through a review of the current status of North Korean defectors' family life, problems such as excessive family livelihood burden, family care, difficult child education, and serious domestic violence were more pronounced than in the past. All of these realities act as obstacles to employment, continuously intensifying work-family conflicts of female North Korean defectors and leading to a vicious cycle. Thirdly, through a review of the economic activities and family life of female North Korean defectors, it was found that they were experiencing serious work-family conflicts and that work-family balance was difficult to achieve. In the case of family-work conflict, according to the bi-directional characteristics of the theory of work-family conflict, female North Korean defectors often chose low-quality employment without room for self-development, social status, future development, and working environment when looking for a job. In addition, due to the full care of childcare and family care, they experienced an unstable employment status that was difficult to design jobs. They had so limited time to work that they had no choice but to work as a non-regular or temporary part-time worker. On the other hand, in the case of work-family conflict, first of all, employment greatly reduced family care time and often neglected child rearing and learning guidance. This led to new demands for division of labor at home and led to marital conflict. In addition, it was difficult to play the role of maintaining a living in the family due to low wages and unstable workplaces, and it was difficult to even play the role of a mother because sufficient educational resources could not be provided to children. Fourthly, in order to identify the factors affecting the work-family balance of female North Korean defectors and to analyze their additional difficulties, a comparative study of work-family balance between female North Korean defectors and Korean general women was conducted. According to the analysis results, childbirth and childcare still act as a very major obstacle to the employment of general Korean women, which led to a significant number of women experiencing career breaks. On the other hand, the proportion of women who delay or avoid childbirth has increased to avoid the high opportunity cost of quitting their jobs for married women. As this phenomenon continues, it is expected to negatively affect women's willingness to give birth, especially their willingness to give birth to the second children, which will increase the serious low birth rate problem in Korean society. Finally, through comparison of the current status of work-family conflict between female North Korean defectors and Korean general women, additional obstacles that only female North Korean defectors have was firstly analyzed as a very unequal division of couples in the family due to strong gender role stereotypes, and secondly, insufficient care and limited information network, thirdly, unstable employment, and heavy family livelihood. The government and related agencies need to come up with more support measures such as providing gender equality education, providing practical vocational training, guaranteeing North Korean women's priority to use national and public childcare facilities, expanding the operation of information sharing websites for North Korean defectors. This study overcame the limitations of securing representation of research subjects of qualitative studies conducted through interviews by using the latest survey data on North Korean defectors targeting large samples. In addition, it is meaningful to clarify the interrelationship between problems through analysis of economic activities and family life of female North Korean defectors, analyze them in the context of work-family conflict, and seek alternatives. Follow-up studies will be conducted to supplement the research results.

기혼여성 임금근로자의 일-가정양립이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구

조은미 대구대학교 2010 국내석사

This study inquires into the influence of the married women paid-worker’s work-family reconciliation for her job satisfaction, with its final aims at groping for the political improvement for her work-family reconciliation that can improve her job satisfaction based on this. This study analyzed 888 married women paid-workers to the study objective of the First data in the Korean Longitudinal Survey of Women & Families to achieve this purpose, with the following conclusion. First, the married women paid-worker’s work-family reconciliation level was showed relatively low, which was negatively judged. Specially, the complications produced due to the influence of work on the home life was showed critical, where the married women worker’s household work time was shown 4 times more than her husband’s to have more household and childcare burden, and to be hard to carry out her work and home life. Specially, the implementation rate of family-friendly practices in the work was shown generally low, which is considered to have the political access. Second, the married women paid-worker’s job satisfaction according to her work-family reconciliation level was low in case of personal factor with both the influence of work on the home life and of home life on the work more critical, and with the traditional value of gender role. In case of family factor, her job satisfaction level was higher with her higher satisfaction level of her husband’s sharing in the household duties, and with her husband’s higher supportiveness to her work. Also, in the workplace factor, her job satisfaction level was higher with her higher monthly salary, with the shorter average weekly working hours, with the regular employment than irregular employment, with more critical sexual discrimination in the work, with the more family-friendly practices executed in the work. Third, the married women worker’s job satisfaction level according to whether the family-friendly practices was executed or not in the work was higher for the worker with all the maternity protection system, child rearing support, flexible working system offered by the work than for the worker without them, and with more family-friendly practices offered. Based on the study result abovementioned, the political plan for work and family life to improve the married women worker’s job satisfaction can be presented as following. First, the counseling program and service will be necessary for the married women worker’s to relieve their work-family reconciliation complications. Also, the gender role value education program for the married women worker’s husband will be necessary. And, the legal enforcement for the married women worker’s job to increase the family-friendly practices with the financial support of government for the small disposable workplace will be necessary, and with the institutional arrangement enforced for her husband’s household and child care participation such as the paid maternity leave and the eliminated female-side directional childcare leaves to reduce the married women paid-worker’s work-family reconciliation complications. 본 연구는 기혼여성 임금근로자의 일-가정양립정도가 직무만족에 미치는 영향에 대해 알아보고, 이를 토대로 직무만족을 향상시킬 수 있는 일-가정양립을 위한 정책적 개선방안을 모색하고자 하는데 궁극적인 목적을 갖고 있다. 본 연구는 이러한 목적을 달성하기 위해서 여성가족패널 제1차년도 자료 중 연구의 목적에 맞는 기혼여성 임금근로자 888명을 대상으로 분석하고 고찰하여 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 기혼여성 임금근로자의 일-가정양립정도는 비교적 낮은 수준으로 나타나 기혼여성 임금근로자가 느끼는 일-가정양립정도는 부정적이라고 판단된다. 특히 일이 가정생활에 미치는 영향으로 인한 갈등이 심한 편으로 나타났으며, 기혼여성 임금근로자 본인의 가사노동시간이 남편의 가사노동시간 보다 4배정도 많은 것으로 나타나 가사와 육아부담이 크다고 할 수 있으며, 직장생활과 가정생활을 병행하는데 어려움이 있을 것으로 예상된다. 특히, 직장 내 가족친화제도의 시행율은 전반적으로 낮은 것으로 나타나 직장 내 가족친화제도의 시행율을 높일 수 있는 정책적 접근이 필요할 것이라고 사료된다. 둘째, 기혼여성 임금근로자의 일-가정양립정도에 따른 직무만족은 개인요인의 경우, 일이 가정생활에 미치는 영향과 가정생활이 일에 미치는 영향 모두 그 정도가 심할수록 직무만족이 낮은 것으로 나타났으며, 전통적인 성역할 가치관을 가지고 있을수록 직무만족이 낮은 것으로 나타났다. 가족요인의 경우는 남편의 가사분담에 대한 만족도가 높을수록 직무만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 본인이 일하는 것에 대한 남편의 지지도가 높을수록 직무만족도 높은 것으로 나타났다. 또한 직장요인의 경우는 월평균급여가 많을수록, 주당 평균근무시간이 적을수록, 정규직이 비정규직보다, 직장 내 성차별이 심할수록, 직장 내 시행되는 가족친화제도가 많을수록 직무에 만족하는 것으로 나타났다. 셋째, 기혼여성 임금근로자의 직장 내 가족친화제도 시행유무에 따른 직무만족은 모성보호제도, 자녀양육지원, 탄력적 근무제도 모두 직장에서 제공되는 사람이 제공되지 않는 사람보다 직무만족이 높은 것으로 나타났으며, 제공되는 가족친화제도가 많을수록 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 토대로 기혼여성 임금근로자의 직무만족 향상을 위한 일-가정양립의 정책적 방안을 제시하면 다음과 같다. 우선, 일-가정양립갈등의 해소를 위하여 기혼여성 임금근로자들을 위한 상담 프로그램 및 서비스가 필요할 것이다. 또한, 기혼여성 임금근로자의 남편을 대상으로 한 성역할 가치관 교육 프로그램이 필요할 것이다. 그리고 기혼여성 임금근로자의 직장 내 가족친화제도의 시행율을 높이기 위한 제도의 법적 강화와 함께 중소영세사업장에 대한 정부의 재정 지원이 필요하며, 기혼여성 임금근로자의 일-가정 양립갈등을 줄이기 위하여 배우자출산휴가제도의 유급화, 육아휴직의 여성편향성 제거 등 남편들의 가사, 육아 참여에 대한 제도적 장치를 강화시킬 필요가 있을 것이다.

고용형태에 따른 기혼여성의 일-가정 갈등이 우울에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과 분석

김도현 연세대학교 사회복지대학원 2019 국내석사

한국 여성들은 ‘유리천장’의 현실 속에서 살아간다. 한국 여성의 경제활동참가율은 OECD의 국가 평균에도 못 미치고 있으며, 한국 남성과의 경제활동 참가율 역시 성별 격차가 가장 큰 나라 중 하나이다. 이 같은 현상의 주된 원인으로는 일-가정 양립의 어려움이 꼽힌다. 또한 고용형태에 따라서도 한국 여성은 남성에 비해 낮은 임금총액은 물론 근로시간이 긴 것으로 보고된다. 기혼 여성의 경우 일-가정 양립에 어려움을 겪게 되고, 남성과의 노동조건의 격차는 더욱 심화된다. 기혼 여성의 일-가정 갈등은 직무관련 요소들과 개인의 정신건강에 영향을 줄 수 있다는 연구는 보고되고 있으나, 대부분 개별적으로 이루어지고 있었다. 또한 기혼여성이 고용형태에 따라 일-가정 갈등, 직무만족, 우울이 상이하게 나타날 수 있음에도, 관련 연구는 찾아볼 수 없었다. 따라서 본 연구에서는 고용형태에 따른 기혼여성 근로자들의 일-가정 갈등이 우울에 미치는 영향을 파악하고, 직무만족의 매개효과를 검증하고자 한다. 본 연구는 한국여성정책연구원에서 실시한 여성가족패널(Korean Longitudinal Survey of Women and Family) 6차 년도(2016년) 자료를 활용하여 기혼여성 근로자 총 1,417명의 자료를 최종 연구대상자로 선정하여 분석을 진행하였으며, 주요 연구결과는 다음과 같다. 연구대상자 중 정규직 기혼여성은 581명(41%), 비정규직 기혼여성은 836명(59%)인 것으로 나타나 비정규직 기혼여성의 비율이 높은 것으로 조사되었다. 각 변수 간 평균 점수를 비교하면, 정규직 기혼여성의 일-가정 갈등은 6.95(SD=2.75), 우울은 3.59(SD=3.42), 직무만족은 27.01(SD=5.59)로 나타났다. 이에 반해 비정규직 기혼여성의 일-가정 갈등은 7.00(SD=2.68), 우울은 4.31(SD=4.10), 직무만족은 23.40(SD=5.59)으로 조사되었으며, 정규직 기혼여성에 비해 우울이 높고 직무만족이 낮은 것으로 조사되었다. 정규직 기혼여성의 경우 일-가정 갈등이 우울에 유의미한 영향(B=.306, p<.001)을 주고 있었으며, 매개변수인 직무만족을 투입한 결과 직무만족의 매개효과가 검증되었다(B=-.048, p<.05). 비정규직 기혼여성의 경우 매개효과가 검증되지 못하였으나, 일-가정 갈등이 우울에 유의미한 영향(B=.385, p<.001)을 주고 있었고 정규직 기혼여성과 비교하여 일-가정 갈등이 우울에 미치는 영향력이 더 큰 것으로 분석되었다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 기혼여성의 일-가정 양립과 정신건강을 증진시키기 위한 정책적, 실천적 방안을 제시하였다. 고용형태 구분 없는 일-가정 양립 제도의 시행과 비정규직 기혼여성을 대상으로 한 맞춤형 정신건강 복지서비스는 물론 일-가정 양립 제도의 안착을 위한 전반적인 정책적 개입을 제언하였다. Korean women live in the reality of the ‘glass ceiling.’ The labor force participation rate of Korean women falls below the OECD average, and the gender gap between men and women’s labor force participation is also one of the widest. A major reason for such phenomena is the difficulty of maintaining work-family balance. Moreover, even in terms of the form of employment, Korean women have a far lower total wage and longer working hours than Korean men. Married women, in particular, experience difficulties in work-family balance, and the gap of their working conditions compared to those of men exacerbates. Studies have shown that the work-family conflict of married women affect the various work-related factors and the women’s mental health. Most of these studies, however, have been conducted individually. Furthermore, though the work-family conflict, job satisfaction, and depression of married women could differ depending on their form of employment, so far no studies have been conducted on this topic. Thus, this study sets out to understand how the work-family conflict of married women affects their depression depending on the women’s form of employment; and it means to do so with job satisfaction as the mediating effect. The study used the sixth year research data of the Korean Longitudinal Survey of Women and Family of Korean Women’s Development Institute. It analyzed the data of a total of 1,417 married working women, and the major findings are as follows. Of the 1,417 married working women, 581(41%) were in permanent employment and 836(59%) were in temporary employment, meaning the ratio of married women in temporary employment was higher. When comparing the average score of the variables, the work-family conflict of married women in permanent employment was 6.95(SD=2.75), their depression was 3.59(SD=3.42), and their job satisfaction was 27.01(SD=5.59). On the other hand, the scores for married women in temporary employment showed work-family conflict to be 7.00(SD=2.68), depression to be 4.31(SD=4.10), and job satisfaction to be 23.40(SD=5.59). The results showed that married women in temporary employment have a higher rate of depression and lower rate of job satisfaction. In the case of married women in permanent employment, the impact of work-family conflict on depression was statistically significant(B=.306, p<.001), and the mediating variable of job satisfaction showed to have a mediating effect(B=-.048, p<.05). The mediating effect could not be verified for married women in temporary employment, but the impact of work-family conflict on depression was statistically significant(B=.385, p<.001). Compared to married women in permanent employment, the impact of work-family conflict on depression was greater for married women in temporary employment. Based on the results of the study, this paper recommends policies and practical measures to improve the work-family balance and mental health of married women. Suggestions include work-family policies that do not discriminate between forms of employment, mental health services designed for married women in temporary employment, as well as an overall intervention scheme for the successful adoption of work-family policies.

여성취업과 일·가정양립지원이 출산에 미치는 영향

한영선 고려대학교 대학원 2013 국내박사

In Korea, low fertility is linked to the increase of female labour force participation. This is not the only reason for low fertility, however, as incompatibility between labour force participation and childbearing, which negatively affect a women's employment and thereby reducing the demand for children, have also contributed to the problem along with costs of children. Hence the Korean government have introduced extensive public policies to families since the 2000s. These policies might provide the solution to low fertility problems by encouraging working women to have more children. This paper investigates the effects of women's labour force participation and the work-family reconciliation supports on life-cycle fertility in Korea. The categories of work-family reconciliation support types are: 1) leave program (maternal leave, parental leave), 2) childcare support (financial support for childcare, use of childcare facility), 3) flexible working time (part-time work). The analysis is based on the data from Korean labour and Income Panel Study(KLIPS), that contains available information on life-cycle fertility and employment history. Employing a dynamic model of fertility, all 15-49-year-old women's life-cycle fertility was estimated by duration model (Weibull model and Cox proportional hazard model). The major results of this paper were as follows: First, women's labour force participation had a negative effect on first birth, second birth and all births (transition to births starting at different parities). Women's employment tended to lengthen interval between births. The opportunity costs of childbearing for working women is higher because the social environment does not facilitate working women when it comes to fulfilling both roles of worker and mother in Korea. Even after childbirth, men's participation in childrearing is low, resulting in gender inequality. These factors make it difficult for women to give birth to and raise children while being employed. Therefore, to increase women’s employment and birth rates, the public and private sectors need to be changed. Second, the availability of maternal leave had a positive effect on first birth and all births for working women. Providing maternal leave to working women decreased the opportunity cost of childbearing so that it reduced the interbirth interval of women. However, the availability of parental leave had no significant effect on the births of working women. Third, the financial support for childcare had a positive effect on first birth and all births. In other words, the economic support for childcare led to the reduction the interbirth interval of women by raising the probability of births. The financial assistance for childcare increases the budget constraint and reduces direct costs of children, therefore couples would increase demand for the children. The financial support of childcare seems to be an effective policy to encourage couples to have more children. Fourth, the use of childcare facility for the first child that substitutes the time of women needed to take care of children, a time-intensive consumption goods, did not have any effect on second birth. In case of Korea, working women have a difficulty to access childcare facilities (distance, availability of childcare facility, day-care centers lacking diversity etc), and to afford facilities expense. In order to solve the problem of insufficient number of childcare facilities compared to the demands, the number of childcare facilities should be expanded and the day-care centers for children should become more diverse. Fifth, the part-time employment of women had a positive effect on second birth. The flexible working time schedule tended to decrease time to second birth. Women who had already given birth to their first child were able to continue participating in the labour market while taking care of their time-intensive goods with flexible working hours so that it is possible to reconcile work and family life. In order to solve the problem of low fertility, a combined effort from both private (family) and public sector (corporate, local community and government) is required. It is essential to eliminate the role-separating model inside the family and the factors interrupting working women's childbirth, and to draw upon the cooperation of local community and corporations so that birth-encouraging government policies can be put into effect. Family, corporation, local community and government all need to work together so that giving birth to children, the future human resource and national engine of growth, is not deterred by barriers to fertility. Key words: women labour force participation, work-family reconciliation support, low fertility, the dynamic model of fertility, leave program (maternal leave, parental leave), childcare support (financial support for childcare, use of childcare facility), flexible working time (part-time work).

공연예술분야 여성 기획전문인력의 일-가정 양립경험 연구

조설화 경희대학교 대학원 2018 국내박사

The purpose of-familythis study is to deeply exa.mine the experience of balance of work-family in female professionals in the performing arts planning field. In particular, it examined what kind of conflicts female performing arts professionals experience with balance of work-family in the performing arts field focused on identifying the factors that create balance in work-family. This study examined the scope and utilization of government policies for the balance of work-family and how work-family experience varied accordingly. In addition, the direct effect of support level for the balance of work-family in the workplace was examined, which has a large gap according to the organization (public, private). Based on the results, concrete measures for the linkage and improvement plan between female professionals in the performing arts field and the policy of the government for the balance of work-family are suggested. An in-depth interview was conducted as the balance of work-family experience was not easy to reveal through quantitative analysis. Therefore, a qualitative study was performed to understand it by phenomenology. In order to analyze the phenomenon of the balance of work-family experience, the state of ‘as is’ and the experienced facts were approached as much as possible. At the beginning of the interview, semi-structured questions were used and in the latter part of the interview, evaluative and comprehensive questions were used. The the analysis procedure of Moustakas (1994) was used for analysis. The pilot study and the preliminary interviews began in October, 2017 and the in-depth interviews were conducted from December to March 2018. The subjects for the in-depth interview were female professionals who have 15 years experience in performing art planning. There were a total of 15 people, including 9 from public theaters, 2 from art groups, 2 representatives of small-scale planning companies, and 2 from professional performance planning agencies. The reason why the percentage of employees from public theaters is so high is that the labor market survival rate is high since the public theaters maintain a support system for the balance of work-family relatively well. The main conflicts in the balance of work-family experiences of female professionals in the performing art planning field are similar to conflicts seen in working mothers in Korea (gender discrimination in the workplace and society due to pregnancy, childbirth and childcare, lack of social service resources for childcare such as lack of parenting support and lack of childcare facilities). The difficulties were multiplied by the unique nature of work such as late return due to performances, weekend work, and business trips due to local performances. The characteristics of the interviewees were that they showed a strong affection for performance planning, self-esteem as an expert, and a desire for self-development, which are the main factors that enable work-family to be compatible. In addition, even if they were not entirely away from the stereotypical ideas of gender roles and maternal ideology that the mother was the main caregiver and responsible for housekeeping, they were relatively free. In particular, they were free from the maternity stereotype that a child needs to be raised until the age of three. Most of the interviewees had family support and help for the ‘performance planner mother’, and their spouse’s emotional support played an important role in balancing work-family. In addition to the emotional support of the spouse, the share of housekeeping·childcare was much higher than the average. As a result of the interviews, the personnel who worked for the private performance companies were experiencing a relative deprivation compared to public employees. This led to a shift of female professionals in planning at private companies to public theaters and it showed a tendency of moving to the public theaters for workplace stability and benefits for a work-family balance support system after marriage, even if they wanted to work for the private company longer. On the other hand, the female planning professionals belonging to the public theaters had a sense of skepticism about the planning work of the theater due to a lot of administrative tasks and limited scope of planning compared to the private company. They had a desire for new performance planning, but due to the stability of the work and the work-family balance support system, they suspended or compromised their desire to work for a private company or start-up on their own. The interesting thing is that their view on the performance has changed since the childbirth. Although there is no change in affection for their performance planning, their interest and affection for non-mainstream performances such as children’s performances has increased and a sense of social responsibility for the underprivileged has emerged. This implies that they have shared the discrimination against the underprivileged through pregnancy, childbirth and childcare experiences and their responsibility as a mother has become a positive opportunity to widen their view of the world. The concrete proposals through this study are as follows. 1) Mandatory maternity leave system 2) Encourage flexible hours, expand support for shortening working hours 3) Support night and weekend chidcare support and efforts from community 4) Accurate performance measurement and establish a manual for work 5) Specialization of substitute workforce and manpower pool system 6) Develop a system to improve the perception of the private sector 7) Promote participation in active gender governance with female professional groups in the performance planning field. The significance of this study is that it examined actual cases for the balance of work-family among female performance planning professionals in the performing arts field. In order for them to focus on their work without being interrupted by problems from childbirth and nurturing, it is necessary for the government to raise the understanding of women who are working in non-standardized positions or working in specific industries and establish customized support policies for them. Beforehand, it is necessary to change the perception of society as a whole, and it is especially urgent to change this perception in the performance field. The issue of balancing work-family for women, the majority of performance planners must be recognized and accepted as a problem in the performing arts as a whole, not as an individual problem. Even in the Nordic advanced welfare countries with high index of the balance of work-family, that change was made over time. Swedish women made their voices heard through their solidarity, resulting in the best balance of work-family in the world. Norway has made glass ceiling indices lower due to the continuous efforts of government and society to promote gender equality, and Denmark created a high-efficiency, focused work environment in a short time to earn more by working less. Everyone in the country concentrated on changing society as a whole. From now on, we must make efforts to realize the balance of work-family in various occupations and environments. In particular, if the perception and system of balancing work-family are settled properly in the performance arts industry, there will be continuous influx of more competent female workers preventing the leaving of existing professional workers. This will be an important driving force for the new development of our performing arts and it will become the foundation of a culturally powerful nation. Keywords: Work-family balance,Work-family balance policy,Work-life Balance, Performing arts, Performance planner mother, Female arts manager, Labor market participation of woman.

한부모가족시설 여성의 일-가정 양립 요인과 삶의 질에 관한 연구

김미숙 숭실대학교 사회복지대학원 2011 국내석사

본 연구는 한부모가족 여성의 일-가정 양립에 따른 환경적 및 심리사회적 요인이 삶의 질에 미치는 영향을 알아보고, 그들의 삶의 질 향상에 기여할 수 있는 정책 방안을 모색하고자 한다. 이를 위해 개인적 요인을 통제변수로 하고, 환경적 요인(가족, 직장, 지역사회)과 심리사회적 요인(양립갈등도, 일지향태도)을 독립변수로 하여, 환경적 요인과 심리사회적 요인이 삶의 질에 미치는 영향을 측정하였다. 자료수집을 위해 전국 44개 모자시설 중에 31개 시설에 거주하는 한부모 여성이 설문조사에 참여하였으며, 338부가 최종분석에 활용되었다. 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 한부모가족 여성의 건강이 좋을수록, 자녀수가 적을수록, 가족환경이 좋을수록, 지역사회환경이 좋을수록, 일-가정 양립 갈등이 적을수록, 일-가정 양립 지향일수록, 삶의 질이 높은 것으로 나타났다. 한부모가족 여성의 일-가정 양립에 따른 삶의 질 향상을 위한 사회복지 정책적 함의는 다음과 같다. 먼저, 한부모가족에게 다양한 건강증진 프로그램이 실시되어야 하고 모자자립시설 및 재가 저소득 한부모가족에게도 의료급여가 확대되어야 한다. 또한, 자녀수에 따라 차등 지원하는 다자녀 우대정책이 필요하다. 그리고 한부모 여성이 일-가정을 양립하면서 효과적이고 효율적으로 일할 수 있도록 다양한 여성 일자리 확대와 모 교육 시 생활비 지원이 필요하다. 끝으로, 한부모가족을 위한 임대주택보급 확대, 장기전세자금대출 지원, 퇴소자 자립정착금 지원 등 주거안정에 더욱 적극적인 정책 지원이 필요하다. 이는 지역사회환경과 경제적인 면에서 한부모 여성의 삶의 질에 도움을 줄 수 있다. 주제어. 일-가정 양립, 한부모가족, 모자시설, 여성가구주, 취업모 The thesis has been conducted to examine the factors affecting on work-family balance and quality of life among women living in institutions for single parent families. The purpose of this thesis is to understand them, and to provide some politic alternatives for enhancing their quality of life in the respect of social welfare. For this, three scales-the socio-demographic characteristics, the environmental factors, and the psycho-sociological factors, have been developed through the literature review The survey data were collected among those who are living in single parent families institutions nationwide, currently working full-time or part-time, and taking care of children between 0~18 years old (up to 22 if in education); Mothers of 31 institutions out of total 44 institutions participated in this study. The data consisted of answers from 338 questionnaires conducted. To analyze the factors, the collected data has been taken statistics using the reliability test, frequency analysis, T-test, ANOVA, correlation analysis, and hierarchical multiple regression analysis by the SPSS WIN 17.0 program. The statistically meaningful results and the major findings are summarized as follows : First, in terms of personal factors, better health and less number of children enhance the quality of single mothers' life. Second, in terms of environmental factors, better family environ ment and better community environment improve the quality of their life. Third, as for psycho-sociological factors, those who had less work-family conflict, with work-family balance-oriented attitude (rather than work-oriented attitude), had higher quality of life. From these results, the following politic alternatives in the field of social work for the improvement of the quality of life of single mothers are proposed as follows : First, it is important to expand various health promoting service programs and medical coverages for single parent families. Second, it is necessary to introduce additional support for single parent families according to the number of children. Third, the opportunity of employment should be extended. And during vocational education, it is needed to aid living expenses for them. Fourth, the housing policy should be more supportive for them, such as increase in public rental housings and support of long-term loans for the rental housings. In addition, it is necessary to raise the resettlement funds which is supported to those who leave institutions up to a reasonable amount. KEY WORDS: work-family balance, single parent families institutions, single mothers

여성 근로자의 일·가정 양립이 생활 만족도에 미치는 영향

황미라 고려대학교 인문졍보대학원 2011 국내석사

국문요약 여성근로자의 일 &#8231; 가정 양립이 생활만족도에 미치는 영향 - 여성가족패널 2차년도 데이터 분석 - 기혼여성의 경제활동참여율은 1980년 40.0%에서 점차 증가하여 2009년 49.0%에 달할 정도로 급속히 높아지는 반면, 변화하지 않는 한국사회의 오랜 관습은 기혼여성근로자에게 직장과 가정을 병행해야하는 이중고를 제공하고 있다. 이러한 어려움은 여성에게 디스트레스를 증가시키고, 행복감과 안녕을 낮춤으로서 생활만족도에 영향을 미치게 된다. 본 연구에서는 일과 가정의 문제를 동시에 경험하는 기혼여성근로자 집단을 대상으로 가정요인 5가지와 직장요인 4가지 중 결혼생활만족도에 영향을 미치는 요인에 대해 살펴보았다. 이를 분석하기 위하여 ‘제 2차 여성가족패널조사(2008)’ 증 일자리가 있는 부부 2,748명을 추출하였다. 분석방법은 위계적 다중회귀분석을 시행하여 인구사회학적 특성, 가정요인, 직장요인을 차례대로 투입하였으며, 각 변인들 간의 다중공선성은 VIF를 통해 확인하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫 번째, 인구사회학적요인을 투입한 결과 학력과 직업(p<.05), 건강상태(p<.001)가 유의미한 결과를 나타냈다. 즉, 경제활동을 하는 여성들은 학력이 고학력일수록, 직업이 관리직일수록, 건강상태가 좋을수록 결혼생활만족도가 높은 것으로 나타났다. 두 번째, 인구학적요인과 가정요인을 함께 투입한 결과 인구학적요인 중 학력과 가정요인 중 부부관계(p<.001)가 유의미한 결과를 나타냈다. 세 번째, 인구학적요인과 직장요인을 함께 투입한 결과 인구학적요인 중 학력과 건강, 직장요인 중 직장 내 차별, 근로시간, 임금 및 소득수준(p<.001)이 유의미한 결과를 나타냈다. 즉, 직장 내 차별이 낮을수록, 근로시간과 임금 및 소득수준에 만족 할수록 결혼생활만족도가 높은 것으로 나타났다. 네 번째, 인구학적요인과 가정요인, 직장요인을 함께 투입한 결과 유일하게 가정요인 중 부부관계(p<.001)만 유의미한 결과를 나타냈다. 즉, 일·가정 양립 시 여성의 결혼생활만족도는 상관관계를 이루고 있는 부부관계가 가장 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 본 연구에서 제시한 가설을 확인한 결과, 가설 1 ‘여성근로자의 개인관련요인으로 연령, 학력, 직업, 종교, 건강상태는 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’는 학력, 직업, 건강상태만 결혼생활만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 종교는 결혼생활만족도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설2의 ‘여성근로자의 가정의 요인은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’ 에서는 2-6의 ‘여성근로자의 부부관계는 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’의 가설이 지지되었다. 반면, 2-1의 ‘여성근로자의 자녀양육은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’, ‘2-2. 여성근로자의 돌봄을 필요로 하는 사람의 여부는 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’, ‘2-3. 여성근로자의 본인의 부모님과의 관계는 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’, ‘2-4. 여성근로자의 남편의 부모님과의 관계는 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’, ‘2-5. 여성근로자의 가사노동은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’의 가설은 모두 기각되었다. 가설 3의 ‘여성근로자의 직장의 요인은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’에서는 3-1의 ‘여성근로자의 직장생활 내 차별은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’, 3-2의 ‘여성근로자의 근로시간은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’, 3-3의 ‘여성근로자의 임금 및 소득수준은 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’의 가설이 지지되었다. 반면, 3-4의 ‘여성근로자의 직무 스트레스는 생활만족도에 영향을 미칠 것이다.’의 가설은 기각되었다. *주제어 : 여성근로자, 일·가정 양립, 생활만족도