여성근로자의 육아휴직제도 활용 및 근로지속에 관한 연구

계민지 연세대학교 사회복지대학원 2017 국내석사

This study analyzes the factors influencing the use of parental leave and job continuity among female workers. The purpose is to suggest policy implications for the improvement of parental leave so as to prevent career interruption. It examined whether the parental leave is appropriately achieving the goal of supporting work-family reconciliation for female workers during the continuous expansion of the system especially after 2011. Therefore, using the data of Korean Labor and Income Panel Study 14-17 (2011 - 2014), the subject is the female workers with children under the age of 6 in accordance with the qualification entitlements at the time. In order to prevent career disruption, there should be no difference in utilization of parental leave according to the characteristics of female workers and return to the original workplace should be guaranteed as well. Therefore, this study conducted two steps of analysis. In the first step, it analyzed factors including individual, household, and job characteristics that cause difference in the use of parental leave. In the second step, the effects of parental leave as well as individual, household, and job characteristics were examined using the continuity of work in the original work as a dependent variable. The results of the study are as follows. First, there was a difference in the use of parental leave depending on the characteristics of female workers. Female workers with lower age or higher education level were more likely to take parental leave. In terms of job characteristics, as compared with the managerial and professional groups, those who belong to the office worker group were more likely to take parental leave. Compared to the workplace with less than 30 persons, bigger ones with 30-100 persons, 100-300 persons, and 300 persons or more were likely to take leave. Regarding type of employment, irregular workers compared to full-time workers were not able to take leave. Second, the use of parental leave did not have a significant effect on the continuity of work in the primary workplace. This result is different from the research hypothesis, which suggests that the use of parental leave will have a negative impact on the continuity of work. In other words, it can be said that the use of parental leave is not disadvantageous to the continuance of work, as compared with the case of not using it. However, it can be inferred that the reason is because the workers in a very limited area of jobs are able to take leave. On the other hand, it is possible that other important characteristics might have been overlooked. For example, the use of parental leave may have a significant influence on the continuity of work if it is used with childcare service. Third, the use of parental leave does not have a significant effect on job continuity. On the other hand, age, education level, support for care, childcare service were influential. In other words, female workers with lower age, higher education level, no support for care, or childcare service were more likely to continue their work at the original workplace. Based on the results of the study, implications are as follows. First, it is necessary to expand the paternity leave in substance so that there is no difference in the utilization of paternity leave depending on the characteristics of job. The fact that the use of the parental leave is highly influenced by job characteristics raises the possibility that enlargement of the system, such as eligibility and level of allowance, may intensify differences among workers. Therefore, it is necessary to provide various incentives such as alternative labor pools and cost support at the government level so that all female workers can substantially take leave. On the other hand, the limitation of the system itself is large, so it should be changed to cover irregular workers and self-employed persons. In addition, the upper limit of the allowance is 1 million won, which makes it difficult to maintain a substantial life and the number of recipients is limited as well. Therefore, there should be raise in the benefit level and enable workers to utilize the system. Second, It is necessary to reinforce the system to ensure workers to return to their original workplace. As can be seen from the analysis of job continuity, it was found that workers who work in relatively stable and high - quality jobs were able to easily utilize the system and continue work. This suggests that workers who work at the business which does not substantially guarantee return to the workplace are hard to take leave. Further, even for the case of leave takers, there is high possibility of career interruption. Meanwhile, it has to be considered that many female workers start their own business or choose to quit in spite of the guarantee of returning to the original workplace due to gender discrimination in the workplace or the low quality of job. Third, in addition to ensuring the effectiveness of the parental leave, childcare services must be actively co-ordinated. The result has shown that the use of childcare services positively affects the possibility to continue work at the original workplace. However, there is still a lack of trust in the quality of childcare services, and public facilities are too limited in Korea. Therefore, it is necessary to recognize the importance of childcare services and to reduce parents' burden through improvement of the quality of childcare services and the quantitative expansion of public facilities. Fourth, it is necessary to expand the benefits for childcare leave. In this study, it was difficult to make accurate analysis of the paid leave since female workers who took paid leave took only 3.2% of the whole. This means that even if the social burden of financing has been achieved, there are many workers with no qualifying conditions such as the period of entitlement. Currently, Korea provides benefits through unemployment insurance. Therefore, in order to improve the effectiveness of parental leave, it is necessary to relax the conditions of the paid leave. In the long term, it would be desirable to place financial burden on health insurance rather than unemployment insurance in order to cover all wage earners and the self-employed as well. 본 연구는 여성근로자의 육아휴직제도 활용 및 근로지속에 영향을 미치는 요인을 분석한다. 이를 통해 실질적인 경력단절예방이 가능하도록 육아휴직제도의 개선을 위한 정책적 함의를 제시하는데 그 목적이 있다. 특히 2011년 육아휴직급여액 인상 이후의 양상을 중심으로 살펴보고자 하였다. 급여액 인상과 포괄대상의 확대 등 지속적인 확대가 이루어진 가운데 육아휴직제도가 여성근로자의 일·가정양립 지원이라는 목표를 적절히 달성하고 있는지 살펴보기 위함이다. 따라서 한국노동패널조사 14-17차(2011년-2014년) 자료를 이용하여 당시 자격요건에 따라 만6세 이하 자녀를 둔 여성임금근로자를 연구대상으로 하였다. 경력단절예방을 위해서는 여성근로자가 지닌 특성에 따른 제도 활용의 차이가 없고 원직장복귀가 이루어져야 할 것이다. 이에 따라 본 연구는 2단계의 분석을 실시한다. 첫 번째 단계에서는 여성근로자의 개인특성, 가구특성, 일자리특성 중 육아휴직제도 활용에 차이를 야기하는 요인을 분석하였다. 두 번째 분석단계에서는 원직장에서의 근로지속여부를 종속변수로 하여 개인, 가구, 일자리 특성뿐 아니라 육아휴직이 미치는 영향을 검증하였다. 다년간의 패널데이터를 분석 자료로 하며 종속변수가 이항변수인 경우에 적합한 패널로짓분석(Panel Logit Analysis)을 실시하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 여성근로자의 특성에 따라 육아휴직제도 활용에 차이가 발생하는 것으로 나타났다. 연령이 낮을수록, 교육수준은 고졸이하 학력에 비해 2년제나 4년제 대학 졸업자가 육아휴직제도 활용 가능성이 높게 나타났다. 또한 일자리특성에 있어 관리자·전문가 집단에 비해 사무종사자 집단에 속할수록, 민간회사에 비해 정부기관이나 공공기관 종사자가, 30인 미만의 소규모 사업체에 비해 30-100인, 100-300인, 300인 이상 사업체가 제도 활용 가능성이 높았다. 고용형태에 있어서는 정규직 대비 비정규직이 육아휴직제도 활용이 어려웠다. 둘째, 육아휴직제도의 활용은 원직장에서의 근로지속에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 육아휴직제도의 활용이 근로지속에 부정적인 영향을 미칠 것이라 예상한 연구가설과 다르다. 즉 육아휴직을 활용한 경우가 활용하지 않은 경우 비해 근로지속에 불리하지는 않다는 것을 의미한다고 할 수 있다. 하지만 이는 앞서 일자리특성에 따라 육아휴직 활용여부가 달라진다는 점에서 유추할 수 있듯이, 제도 활용이 용이하고 근로지속을 보장하는 소수의 일자리에 있어서만 근로자가 제도를 활용할 가능성이 높은 것에 기인한다고 볼 수 있다. 한편 육아휴직제도의 활용이 근로지속에 영향력이 없다기보다는 다른 중요한 특성이 간과되었을 가능성이 있다. 예를 들어 육아휴직제도 활용여부만으로는 유의미한 차이가 없지만 보육서비스와 함께 이루어질 경우 근로지속에 유의미한 영향력을 가질 수 있다. 셋째, 육아휴직제도의 활용이 근로지속에 유의미한 영향을 끼치지 않는 것으로 나타났지만 연령, 교육수준, 돌봄 지원 여부, 보육서비스 이용여부 그리고 고용형태가 근로지속에 있어 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 변수인 것으로 나타났다. 즉 연령이 낮을수록, 고졸 이하 학력에 비해 4년제 이상 대학 졸업자가, 돌봄지원이 없는 경우 대비 있는 경우가, 보육서비스를 이용하지 않는 경우 대비 이용하는 경우가, 그리고 비정규직에 비해 정규직이 근로 지속할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 정책적 함의를 제시하고자 한다. 첫째, 일자리특성에 따라 육아휴직제도 활용의 차이가 없도록 실질적인 확대가 요구된다. 육아휴직제도의 활용이 일자리 특성에 많은 영향을 받는다는 점은 자격조건 및 급여수준 등의 제도내용의 확대가 오히려 근로자 간 차이를 심화시킬 수 있다는 가능성을 제기한다. 따라서 실제적으로 모든 근로자가 활용할 수 있도록 정부차원에서 여러 유인책을 제공할 필요가 있다. 우선 대체인력풀이나 비용지원 등 사업주에 대한 지원을 확대 개선할 필요가 있다. 한편 제도 자체의 한계도 크므로 비정규직 근로자나 적용대상에 포함되지 않는 자영업자를 포괄할 수 있어야 한다. 또한 급여에 있어서도 상한액이 100만원으로 실질적인 생활유지에 어려움이 따르며 급여수급자도 제한되어있다는 점에서 급여수준의 개선을 통해 근로자의 활용을 도모할 필요가 있다. 둘째, 근로자의 원직장복귀를 보장하는 보다 실질적인 제도마련이 요구된다. 근로지속에 대한 분석에서 알 수 있듯이, 상대적으로 안정적이고 질이 높은 일자리에 근무하는 근무자가 제도 활용도 용이하며 근로지속도 가능한 것으로 나타났다. 이는 원직장복귀를 실질적으로 보장하지 않는 일자리의 경우 근로자가 제도를 활용하기 어렵다는 점을 시사하며, 만약 실제적으로 활용하게 된다고 해도 원직장복귀로 이어지지 않고 경력단절 될 가능상이 있다는 것을 의미한다. 한편 원직장복귀가 보장됨에도 불구하고 직장 내 성차별이나 낮은 일자리의 질로 인해 원직장복귀를 포기하고 자영업으로 전환하거나 경력단절이 되는 여성근로자에 대한 고려도 필요하다. 이러한 경우에는 여성근로자 개인의 문제로 판단하는 것은 바람직하지 않으며 노동시장의 근본적인 변화와 제도적 보완이 선행되어야 할 것이다. 셋째, 육아휴직제도의 실효성을 확보하는 것과 더불어 보육서비스가 적극적으로 병행되어야 한다. 연구결과 보육서비스의 이용여부가 근로지속에 긍정적인 영향을 미친다는 것이 검증되었다. 특히 보육서비스는 근로자의 휴직 없이 사회가 보다 적극적으로 돌봄부담을 진다는 점에서 의미가 크다. 하지만 여전히 우리나라는 보육서비스 질에 대한 신뢰가 부족하고, 소수의 공보육시설을 이용하기 위해 긴 시간을 대기하는 경우가 많다. 따라서 국가 정책적으로 보육서비스의 중요성을 인식하고 부모의 양육부담을 실질적으로 줄일 수 있도록 공보육시설의 양적확대와 보육서비스의 질적 개선이 필요하다. 넷째, 육아휴직급여가 확대되어야 할 필요가 있다. 본 연구에서는 급여를 수급하는 유급활용자가 전체 대상근로자의 3.2%에 불구하여 정확한 분석을 하기 어려웠다. 이는 재정에 대한 사회적 분담화가 이루어졌음에도 불구하고 고용보험가입기간 등의 자격조건이나 실질적인 활용의 어려움으로 인해 급여수급이 이루어지고 있지 않음을 의미한다. 현재 우리나라는 사회보험인 고용보험에서 급여를 제공하고 있는데 고용보험 사각지대 규모를 고려 시 육아휴직급여의 사각지대에 처한 대상들도 많다는 것을 유추할 수 있다. 따라서 육아휴직제도의 실효성을 제고하기 위해서는 육아휴직급여의 조건을 완화할 필요가 있다. 장기적으로 모든 임금근로자와 더 나아가 자영업자까지 확대적용하기 위해서는 고용보험이 아닌 건강보험에서 재정을 부담하는 방향으로 나아가는 것이 바람직하다고 할 수 있다.

이주근로자의 고용허가제 정착을 위한 관련법제 개선방향에 관한 연구

김용환 高麗大學校 勞動大學院 2010 국내석사

한 나라가 일정한 경제발전 단계에 도달하게 되면 단순기능 외국 인력에 대한 의존이 불가피하게 되는데 이는 내국인들이 기피하는 일자리가 생기기 때문이다. 1960년대 1970년대만 해도 우리나라는 수만 명의 근로자들이 해외로 일자리를 찾아 떠나는 전형적인 인력 송출국 이었다. 그러다 1988년 서울올림픽을 전후하여 인력 송출국에서 인력 도입국으로 전환되었다. 1990년 초 중소기업 인력난 해소를 위해 민간주도 산업연수생제도를 도입하였다. 산업연수생제도는 이주근로자를 근로자신분이 아닌 연수생 신분으로 대우하므로 많은 노동문제를 발생시켰고 송출비리, 인권침해, 불법체류문제 등을 야기 시켰다. 정부는 이의 해결을 위해 이주근로자가 근로자 신분을 가질 수 있도록 2004년 고용허가 제도를 도입ㆍ시행하기에 이르렀다. 고용허가제가 운영되는 동안 외부 환경변화가 있었다. 바로 저출산ㆍ고령사회의 도래, 블루라운드 시대의 도래, 다문화사회의 도래이다. 고용허가제가 성공적으로 정착하기 위해서는 이런 외부 환경변화에 적절히 대응ㆍ준비해야 하고 내부적으로는 산업연수제가 안고 있었던 문제를 해결하면서 본래의 목적인 중소기업 인력난 문제를 풀어야 한다. 고용허가제의 제반 문제는 MOU(양해각서)내용을 강화함으로써 실마리를 풀 수 있다. 무엇보다도 고용허가제의 문제점은 책임관계의 불명확성에 있다. 특히 MOU 체결 및 갱신 시 MOU를 신뢰하고 거래한 당사자들의 권익을 보호하기 위하여 법적 분쟁이 발생하면 어느 나라의 법을 적용할지, 관할권은 어디로 할지, 집행절차는 어떻게 할지가 명확하지 않은 바 이를 확실히 할 필요성이 있다. 한편 표준근로계약서 정비를 통해 계약서로 인한 노사 갈등을 줄이고, 기숙사문제 등에서는 근로자에게 실질적 혜택이 가도록 현행 사문화된 근로기준법의 기숙사규정을 활성화시켜 이주근로자들에게 적용할 필요가 있고, 이주근로자의 최저임금 계산에 숙식비를 포함시키려면 합리적 기준 마련이 필요하다. 그리고 불법체류 이주근로자들도 근로3권을 향유할 수 있으므로 이주근로자의 노조설립 및 노조가입과 관련하여서는 한국의 출입국관리법과 노동법 및 외국인력 정책에 반하지 않는다면 정부가 조합설립 신고주의가 허가주의로 작동되지 않도록 적극 노력해야 한다. 또한 고용허가제 정주화방지의 원칙과 다문화사회의 대응과 관련하여서는 독일의 사례를 참고 할만하다. 독일은 이주근로자들이 고국으로 돌아갈 것을 전제로 각종 선진적인 정책 들을 시행했지만 이주근로자 상당수가 그 사회에 정착하면서 정책 의도와 다른 결과를 가져와 “실패”하였다. 고용허가제 연혁에서 살펴본 대로 한국도 이와 유사한 길로 가고 있는데 일시적 노동력을 국내에 유치해 노동시장을 보완한다는 차원을 넘어 이주근로자들을 한국 사회의 구성원과 한 주체로서 살아갈 수 있도록 사회적 합의를 통해 정책을 수정할 필요성이 있다. 마지막으로 고용허가제는 수익성보다는 공공성이 강한 사업이며 인권을 중요시하고 다문화사회와 밀접한 관련성을 가지고 있는 제도이다. 따라서 고용허가제는 한 나라의 경제적인 문제에 국한하지 않고 양 국가 간에 노동, 정치, 외교통상, 문화적인 문제까지 광범위하게 연관되어 있기 때문에 고용허가제 운영상 나타난 문제를 풀 때는 송출국과 도입국이 함께 고민하여 풀어야 하며 방향은 양 국가가 모두 윈윈(Win-Win)할 수 있는 방향으로 정책과 법제도가 개선ㆍ운영 되어야할 것이다.

非正規勤勞者의 法的地位에 관한 硏究

李幸泰 단국대학교 2001 국내석사

1980년대 후반 이래로, 신자유주의에 기인한 노동시장의 유연화정책에 따라 고용형태가 다양화되었으며, 이에 따라 각국에서는 비정규근로자가 크게 증가 하였다. 특히 이러한 현상은 우리나라의 경우 IMF관리체제하에서 급속히 진행되어 전체 근로자의 과반수를 차지하게 되었다. 비정규근로자는 그 구성이 다양하며 크게 단시간근로자, 기간제근로자, 파견근로자, 특수고용관계종사자 및 이외의 고용형태의 근로자로 나타나고 있다. 이들 비정규근로자의 근로조건과 고용상태는 정규근로자의 기준에 미치지 못하고 있는 것이 실정이며, 이로 인해 비정규근로자들은 고용을 보장받기 어려우며 노동시장에서의 불안정한 위치를 점하고 있다. 이러한 문제에 대한 인식을 바탕으로 하여, 본 연구의 목적은 현행법상 비정규근로자의 법적 지위를 분석하고 나아가 비정규근로자의 보호를 위한 법제의 개선방안을 제시하는 것이다. 이를 위하여, 우선 국제노동법의 법원으로서의 ILO의 협약과 권고, 또한 비정규근로에 관한 법제가 정비되어 있는 선진 각 국 특히 독일, 프랑스, 일본의 입법례를 비교법적으로 검토하였다. 이러한 비정규근로관련 법제에서 비정규근로자에 대한 균등대우의 원칙을 명시하고 있는 점을 찾아볼 수 있으며, ILO 역시 최근의 단시간근로자에 관한 협약을 통해 이러한 원칙을 확인하고 있음을 알 수 있다. 본 연구에서는 선행연구의 성과를 바탕으로 비정규근로자를 단시간근로자, 기간제근로자, 파견근로자, 특수고용관계종사자로 구분하여 각 유형에 따른 법적 지위의 입법론적 해석론적 문제를 고찰하였다. 이러한 유형의 구분에 따라 비정규근로자에 대한 법제와 학설, 판례, 행정해석 등의 인식자료들을 개별적 근로관계 및 노동3권. 그리고 고용보장이라는 측면에서 검토하였음을 밝힌다 대체적으로 대부분의 비정규근로자는 기간을 정한 형태의 근로계약을 체결하고 있기 때문에 근로기준법상의 해고예고 조항의 보호를 받지 못하여 고용상태가 불안정할 뿐 아니라, 노동조합을 결성하여 집단적노사관계법상의 보호를 받는 경우도 드물다. 본 연구는 이러한 법적지위에 대한 인식에서 출발하여 비정규근로자의 보호를 위한 법제의 개선과제를 제시하기 위해 최근 각계에서 제기되고 있는 비정규근로자에 대한 법제의 개선논의에 주목하고 이를 분석하였다. 결론적으로 근로자보호라는 노동법의 기본이념을 토대로 비정규근로의 사회·경제적 필요성에 대해 규범적인 관점에서 평가하고, 비정규근로자에 대한 적절한 볍적규제와 관련 근로자의 보호를 위한 법적대응책을 마련하는 것은 근로자전체의 권리보장을 위해서도 간절한 과제라 할 것이다. 이를 위해서 충분한 논의과정 없이 그 필요에 의해서만 제정된 단시간근로·파견근로 등에 관한 비정규근로관련 법제가, 노사정의 충분한 토론과 의견수렴으로써 개정되어야 하며, 이에 그 개정의 방법론과 원칙에 대한 논의에 주목해야 할 것이다. 특히 ILO의 단시간근로자에 관한 협약과 우리나라 근로기준법 제5조에서 명시하고 있는 '균등대우의 원칙'에 따라 비정규근로자는 합리적인 이유 없이 단지 비정규근로라는 이유만으로 정규근로자와 근로의 권리와 근로조건에서 차별을 받아서는 안 될 것이며, 이러한 규정에 '고용형태에 따른 차별금지'를 명시함으로써 비정규근로에 대한 권리보장이 실질화 되어야 할 필요가 있다. 또한 고용의 형태가 다양화됨을 감안할 때, 노동법상의 근로자성의 판단기준을 '사용종속관계'로 한정하는 것이 아니라 '실질적(경제적 종속관계)'로 까지 확대하는 것이 노동법의 발전과정과 그 이념에 부합 하다고 본다. 더불어 비정규근로자에 대한 탈법적 계약갱신과 해고에 대한 규제를 통해 이들의 고용불안과 근로조건의 저하를 방지해야 할 것이다. 노동3권의 실질적인 보장을 위해서는 단결권을 확대하고 비정규근로자로 구성된 노동조합을 설립해야 할 것이며 특히 산별노조의 건설을 통한 권리와 의무의 확대가 요구되고 있다고 본다. 나아가 우리나라의 노동시장정책도 고용안정이라는 측면에서 재검토 되어야 할 필요가 있으며 비정규근로자에 대한 사회보장제도의 확충 역시 요구 된다 하겠다. '비정규근로자의 법적지위의 개선을 위해 무엇을 할 것인가' 하는 문제는 우리나라 노동법의 미래에 대한 중대한 도전이며 과제라 아니 할 수 없으며, 이에 이를 위한 논의의 확대와 연구에 주목해야 할 것이다. Since the late 1980's, the diversification of employment has been bringing about the growth of 'Contingent Workers' under the title of market flexibility, especially under the IMF control system in Korea. This group of workers consists of a variety of employees called 'Part-time Workers', 'Temporary Workers', 'Dispatched Workers', 'Contract Workers', and other type of workers. Actually, the labor conditions of contingent workers are below the standard of regular workers and it has resulted in instability of contingent workers, in other words the precarious position of the labor market. Based on the understanding of these problems, the purpose of this thesis is to review 'the Legal Status of Contingent Workers'. For the purpose of legal comparison, I reviewed ILO's Conventions and its Recommendations as well as the legislations of foreign countries, especially those of Germany, France and Japan. Those countries have legislation that requires 'The Equality of Treatment' for contingent workers, and ILO followed such a position in its recent Conventions and Recommendations. In this thesis, I have classified various types of 'Contingent Workers' under the headings 'Part-time Workers', 'Temporary Workers', 'Despatched Workers' and 'Contract Workers', The terms were chosen as they have been in previous studies. In addition, I have investigated the current trends of judicial and administrative precedents as well as other legislations relating to the legal status of contingent workers in the current legal system. I have also reviewed academic research in the classification of contingent workers, as well as regulations of labor law on contingent work from the standpoints of individual labor relationship, right of organization as well as employment security. In general, most contingent workers have labor contracts under the contract of fixed term, so their employment status is unstable and they are hardly protected under the Union and Labor Relations Acts. Therefore, I have intended to present a scheme of legislative system for the protection of contingent workers. For this purpose I examined the various arguments on the contingent workers in Korea. In conclusion, to universalize the rights of contingent workers is urgent and essential in order to protect the rights of all workers. Especially, 'the Equality of Treatment' that can be seen in ILO's Conventions and article 5 of the Labor Standards Acts in Korea, should be applied to contingent workers in order to stop discriminating them from regular workers without any reasonable basis. It is also needed to regulate the illegal employment and layoff of contingent workers and to enlarge the right of organization to strengthen their collective power, Futhermore, it is essential to reorient labor market policy in the viewpoint of employment security. The question "What is to be done for contingent workers?" is an urgent challenge in the future of labor law in Korea.

산재근로자 권리구제 방안에 관한 연구 : 산재심사제도의 문제와 발전방안을 중심으로

장석철 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사

논문개요 산재근로자 권리구제 방안에 관한 연구 - 산재심사제도의 문제와 발전방안을 중심으로 - 1. 연구목적 및 연구방법 자본주의 사회에서는 근로제공을 유일한 생계수단으로 삼으며 경제활동을 하고 있는 근로자 계층이 경제활동인구의 대다수를 차지하고 있다. 그런데 근로자가 업무상 재해를 당하여 더 이상 근로제공이 불가능하게 될 경우 산재근로자와 그 가족은 통상 생계에 중대한 위협을 받게 된다. 이를 방치할 경우 당사자의 생계유지 곤란문제는 물론 나아가 근로자 계층 전체가 심리적 불안과 사회에 대한 불만족한 상황에 직면하게 되어 노사관계 불안정 등 사회문제로 발전하게 될 것이며, 결국 국가 전체의 노동생산성 저하로 이어져 국가경쟁력 자체에도 큰 영향을 미치게 될 것이다. 따라서 세계 각 국가들은 산재근로자가 신속하고 공정하게 산재보험혜택을 받도록 하고, 이에 불복하는 경우 법원의 소송에 앞서 산재근로자 권리구제방안으로 산재보험 심사제도를 운영하고 있다. 본 논문은 업무상 재해를 당하여 보상을 청구한 산재근로자나 그 가족이 근로복지공단의 불법이나 불합리한 처분에 보다 쉽고 공정하고 신속하게 권리를 구제받는 방안을 연구하고자 한다. 즉, 산업재해보상보험법상의 산업재해보상보험 심사제도를 중심으로 제도운영상의 문제점을 살펴보고 그 발전방안을 연구하여 보다 신속하고, 보다 공정한 산재근로자의 권리구제방안을 탐색하고자 하는 것이다. 우리나라의 산업재해보상보험법상의 산재근로자 권리구제 방안인 산재심사제도를 살펴보고, 일본과 호주 등 외국의 산재심사제도에 대하여 고찰하고, 국내 다른 사회보장제도인 고용보험, 국민연금, 건강보험의 심사제도에 대하여도 살펴보았다. 연구방법은 고용노동부, 근로복지공단, 산업재해보상보험재심사위원회 산재관련 자료를 많이 활용하였으며, 이와 관련된 학자들의 주장이나 문헌도 참고하였다. 산재근로자 및 산재근로자 권리구제를 논한 문헌은 다수가 있었지만, 사회학적 측면에서 산재근로자의 권리구제에 대하여 접근한 논문을 찾기는 어려웠다. 특히, 산재심사제도와 관련하여 문제점과 발전방안을 논한 문헌은 거의 찾을 수 없었다. 2. 산업재해보상보험 심사제도 현황 및 문제점 우리나라의 경우 업무상 재해 발생시 산재근로자와 그 가족이 재해로부터 입은 손실을 보전받는 방법으로 근로기준법에 의한 재해보상을 사용자로부터 직접 받거나, 산업재해보상보험법에 의한 보험급여를 받는 방법이 있다. 우리나라의 산업재해보상보험심사제도는 우리나라의 사회보장제도의 시초라고 할 수 있는 산재보험과 불가분의 관계다. 최초 산재재심사가 1965년에 실시되었고, 현행 산재심사제도는 2008년 7월 1일 대폭 개정되어 시행하게 되었다. 이러한 제도는 궁극적으로 산재근로자에 대한 공정하고 신속한 권리구제를 위한 것이었다. 2008년 7월이후 공단의 업무상 질병에 대한 판정과 심사 및 재심사청구 사건의 처리과정과 문제점을 살펴보았다. 이러한 과정에서의 현행 산재심사제도의 문제점을 지적하고 이를 개선하는 방안을 도출하는데 초점을 두었다. 노사의 참여에 의한 위원회를 통한 재해보상을 판단이나 심사과정에서의 노사의 참여를 확대하였으나 결과는 근로자의 권리구제의 긍정적이지 만은 않다. 노사정의 알력에 의한 위원 선임의 보이콧이 결국 산재근로자의 권리구제에 방훼가 되었다. 또 공단에 산재심사위원회의 신설은 옥상옥에 지나지 않아 결국의 산재근로자의 신속과 공정한 재해보상과는 거리가 멀게 하였다. 논자는 이러한 현 산재심사의 타개책으로 일본의 노동보험심사회 등 외국의 산재심사제도와 국내 다른 사회보험제의 심사제도를 비교하여 살펴보았다. 이러한 방안을 모색은 산재근로자의 산재심사, 재심사제도의 발전방안을 논의하는데 많은 도움이 되었다. 3. 산업재해보상보험 심사제도 발전방안 앞서 살펴본 바와 같이, 2008년 7월 시행된 산재심사제도는 노사정의 합의에 의한 공정하고 신속한 산재근로자의 권리구제를 위한 것이었다. 그러나, 의결권한이 없는 공단의 업무상질병판정위원회와 산재심사위원회의 처리결과에 대해서 산재근로자는 더 큰 불신을 가져왔다. 이는 산재재심사청구의 폭증으로 연결되었다. 또 재심사청구사건을 심리 의결하는 산재재심사위원회에서도 노사의 힘겨루기의 장이 연출되어 위원선임이 지연됐고, 그 피해는 산재근로자들에게 고스란히 돌아왔다. 위원의 미확보가 원활치 못한 심리회의로 이어졌고, 산재재심사위원회에서의 충분하지 못한 심리의결로 이어졌다. 이의 개선을 위하여 공단의 원처분에 대한 노사의 참여는 바람직한 면이 있지만, 공단의 처분에 대한 특별행정심판격이 산재재심사에서 노사단체의 추천인사의 참여가 바람직하지 않다고 볼 수 있다. 과도한 산재재심사 청구사건의 감소를 위하여 근로복지공단 처분의 신뢰성을 제고하여야 한다. 근로복지공단의 재해보상과정에서 산재근로자의 민원해소와 민원예방을 위하여 국선 노무사(가칭)를 통하여 산재근로자의 민원상담과 심사청구업무 등의 대행도 검토하여야 한다. 또한 특별행정심판을 위해서 산재보험법상 산재재심사위원회를 설정하여 재심사청구를 처리토록 한 이유 중의 하나인 산업재해보상업무에 대한 전문성을 확보하는데 주력하여야 할 것이다. 산재재심사위원회의 전문성이 충분히 확보하지 않은 것은 결국, 재결후의 법원판결에서 공단 처분에 대한 취소률이 산재재심사를 경유하지 않은 사건에 비하여 줄어들지 않은 결과를 가져온다. 일본이나 독일처럼 법관이 직접 산재재심사의 위원으로 참여하는 것이 바람직하며, 심사관의 전문성 확보를 위한 정례적이 워크숍이나 전문교육이 필요하다. 재심사위원회의 심사관이 산재근로자의 요양업무와 산재보상업무를 수행하는 근로복지공단 직원의 직무교육을 수강하는 것도 한 방법이 될 것이다. 아울러, 일본의 노동보험심사회처럼 고용보험과 산재보험의 재심사청구사건을 병합처리하게 하는 것이 사회보험에 대한 전문성있는 심사위원의 참여를 보다 수월하게 확보하여 공정하고 신속한 산재재심사제도를 운영하게 할 수 있을 것이다. 산재심사제도의 문제점과 발전방안을 중심으로 연구한 것은 산재심사제도의 문제점을 구체적으로 살펴보아 그 해결책을 찾아보는데 의의가 있었다. 하지만, 산재근로자의 권리구제방안 전체를 세부적으로 살펴보지 못한 것과, 산재보험관계자(산재보험가입자인 사업주)의 권리구제에 대해 충분히 살펴보지 못한 것에 대한 아쉬움이 남는다.

파견근로자 차별금지제도의 주요 쟁점 연구

배재한 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사

현대 사회의 빠른 변화와 무한 경쟁은 노동시장에도 영향을 미쳐 다양한 형태의 고용관계가 형성되었다. 고용의 유연성 요구에 비정규직이 계속 증가하면서 근로자 보호의 문제가 제기되었고, 이에 차별금지제도를 법률로 규정하게 되었다. 기간제 근로자를 중심으로 한 제도의 논의는 많이 이루어졌으나, 파견근로자 차별금지에 대해서는 아직도 정립되어 가는 과정 중이다. 파견근로자에 대한 독자적인 논의가 활발히 필요하다는 생각에서 파견법에 규정된 차별시정제도에 대한 쟁점들을 검토해 보았다. 파견제도는 파견근로자와 파견사업주, 사용사업주라는 3자간의 관계로 인해 기간제 근로자에게 적용되는 내용을 그대로 적용하기에는 한계가 있다. 파견근로자 보호의 측면과 파견제도의 도입 취지 사이의 조화를 이루는 해석이 필요한 것이다. 하지만, 파견법에 차별금지제도를 도입한 목적이 파견근로자 보호에 있으므로 파견근로자에게 좀 더 유연하게 해석하는 것이 필요하다. 우선, 차별시정 신청권자의 인정 범위를 확대하여 외형상 도급이라도 실질적으로 파견근로자에 해당하는지를 선결문제로 판단해야 한다. 둘째, 비교대상자의 선정시에 동종⋅유사한 업무의 해석과 관련하여 보다 넓은 개념으로 이해하여야 한다. 셋째, 차별금지대상을 사용사업주의 사업장 편입에 따라 형성되는 근로조건을 기준으로 정하더라도 각 급부의 목적과 성질에 따라 유연하게 해석할 필요가 있다. 넷째, 차별적 처우의 존재와 합리성 유무의 판단에 실질적인 판단이 이루어지도록 제도상의 효율성을 담보할 수 있는 방안을 강구하여야 한다. 다섯째, 차별시정명령 이행의무자로 파견사업주와 사용사업주 양자를 인정하여 차별시정제도의 실효성을 확보하여야 한다. 아직 시행 초기단계여서 제도 이용이 활성화되지 못하고 파견근로자의 근로조건 개선에 별다른 효과가 없는 것 같다. 향후, 다각적인 연구를 통해 파견근로자가 차별시정제도를 좀 더 쉽게 접근할 수 있고, 차별을 실질적으로 개선할 수 있는 기준을 법이 담아내어야 할 것이다.

산재보험제도의 적용범위 확대 방안에 관한 연구

윤재선 고려대학교 노동대학원 2012 국내석사

산재보험제도는 적용범위를 근로기준법상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한정하여 취업중인 근로자만을 보호대상으로 하고 있기 때문에 산업구조 변화와 고용형태의 다양화, 사회적 보호 필요성 확대 등 환경변화에 대응하지 못하고 있다는 비판을 받고 있다. 본 논문은 산재보험제도의 법적 성격과 특성과 적용범위에 대한 문제점을 검토하고 산재보험 인적 적용범위를 확대하는 방안을 제시하는 데에 목적이 있다. 당연적용 대상에서 적용제외 되고 있는 2천만원이하 건설공사와 5인 미만의 근로자를 사용하는 농업·임업·어업·수렵업은 근로자성 여부에 대한 논란의 여지가 없고 사회정책적 필요여건이 충분히 마련되어 입법자의 의지만 있으면 즉시 확대 수가 있다. 다음으로 산재보험법상 근로자 개념을 근로자와 근로자가 아닌 자로 이원화하고 근로자 개념을 확정하여 근로자가 아닌 자라도 사용종속성이 인정되면 근로자에 편입하여 당연적용 할 수 있도록 하기 위해 인적종속성 이외에 근로자성을 판단할 수 있는 표지를 제안 하였다. 즉 사업 또는 사업장 조직에 편입 여부, 업무 대체성·계속성·경제적 종속성, 경영적 판단 가능성, 사업조직 소유, 업무지시권 구속, 사회적 필요성 여부등을 검토하여 근로기준법상의 근로자 개념보다 넓은 범위의 보호를 할 것을 제안하였다.

근로자들의 직업능력개발을 위한 노사참여 실태에 관한 연구

김대진 高麗大學校 大學院 2004 국내석사

21세기 지식사회에서 기업의 경쟁력은 지식, 정보력, 구성원의 창의성, 헌신과 같은 무형자산에서 나오게 된다. 따라서 기업은 지식자원을 체계적으로 축적하고 이를 조직 전체에 확산시켜 구성원의 능력이나 기술을 향상시키고 구성원 스스로 문제를 해결할 수 있는 조직, 즉 학습조직으로의 전환이 대단히 중요한 과제이다. 또한 근로자들의 입장에서도 '97년 외환위기 이후 노동시장의 유연화와 국내기업들의 해외이전 증대로 인한 일자리 감소가 급격히 진행되면서 더 이상 평생직장을 보장 받을 수 없는 상황에서 지속적이고 안정적인 소득창출과 평생직업을 위한 자신의 능력개발이 대단히 주요한 과제이다. 특히 21세기 디지털 경제에서는 국가간의 장벽이 없어지고 모든 기업들이 하나의 시장에서 경쟁하는 무한경쟁시대로 기업의 경쟁력을 결정짓는 핵심요소로서 인적자원의 개발은 대단히 중요한 의미를 가진다. 그런데 교육훈련 전개과정에서 근로자 이루어져야 교육훈련에 대한 몰입도를 높이고 있는 다시 교육훈련 효과를 중대시킬 수 있다. 우리나라의 경우, 전반적으로 근로자들의 능력개발을 위한 근로자 또는 노동조합의 참여는 극히 미미한 실정이다. 이로 인해 교육훈련은 교육대상자의 니즈를 제대로 파악하지 못한 채 교육내용이나 대상과 시기를 회사가 임의적으로 결정하여 시행함으로 인해 교육훈련 효과는 반감될 수밖에 없다. 이러한 문제의식에서 본 연구는 기업내 인적자원개발의 효과성을 높이기 위한 전략의 하나로 노사참여를 바탕으로 한 기업 내 인적자원개발에 주목하고 연구했다. 연구결과를 간단히 요약하면 다음과 같다. 첫 번째, 조사대상 기업들은 최근 어학교육을 포함한 기업특수적적 훈련과 일반적 훈련으로 의식혁신 및 조직 활성화 교육에 많은 비중을 두고 있는 것으로 나타났다. 이는 외환위기 이후 고용조정 등 노동시장의 유연화가 일반화되면서, 외부노동시장의 활용 빈도가 높아지면서, 생산성 증대와 기업 경쟁력 강화에 꼭 필요한 교육에만 투자하고 있음을 보여준다. 두 번째로 조사대상 업체 중 근로자들의 직업능력개발을 위한 직업훈련과 관련하여 상당수의 업체가 단체협약에 규정하고 있었는데, 그러나 단체협약 상에 규정이 있고 없고의 차이가 교육훈련 실시 또는 결정에 영향을 미치지는 못했다. 이는 경영측에서 볼 때, 인적자원개발은 경영자의 전결사항이기 때문에 그에 대한 근로자의 참여는 경영권을 침범하는 것이고, 노사관계가 안정화되지 않은 상황에서 인적자원개발에 대한 근로자의 참여는 기업에 부담이 될 것이며, 특히 전문성을 갖추지 못한 근로자 대표가 인적자원개발에 참여할 경우 오히려 효과적인 운용에 방해가 될 수 있다는 등의 이유로 인적자원개발에서의 파트너십 형성에 부정적으로 인식하고 있음을 알 수 있다. 또한 노동계의 경우에도, 아직도 많은 노조들이 인적자원개발은 기업이나 정부가 책임 질 일이지 노동조합에서 개입할 사안이 아니라고 여기고 있으며, 특히 무엇보다 노조 내부에 인적자원개발과 관련된 내용을 회사측과 협상할 수 있는 전문역량이 부족한 점도 노동조합이 인적자원개발에 관심을 기울이지 못하는 현실적인 이유가 되고 있다. 세 번째로 노동조합의 교육훈련 참여가 극히 미미한 가운데 기업내 교육훈련은 회사가 자체적으로 결정하고, 이를 노동조합에 통보하는 형식으로 이루어지고 있다. 네 번째로 그런데 노동조합의 참여여부가 교육훈련 성과나 교육훈련량에는 별다른 영향을 미치지 못했으며, 이것은 교육훈련에 대한 노사참여를 적극적으로 유도하지 못한 결과를 가져왔고, 이러한 현상이 향후에도 지속될 수 있음을 시사에 주고 있다. 다섯 번째로 기존의 분배위주의 노사관계 시스템 속에서 교육훈련에 대한 노동조합의 관심도는 상대적으로 낮았다. 그러나 외환위기 이후 평생직장의 개념에서 평생직업의 개념으로 전환되면서 근로자들이 자신의 능력개발에 대한 관심도가 높아지면서, 노동조합에서도 교육훈련에 대한 관심도가 점차 높아질 것으로 예상된다. 종합해 보면, 그 동안 국내기업들은 교육훈련에 대한 노사참여에 대해 대단히 소극적이고 극히 제한적으로 진행되어 왔다. 회사에서는 노동조합의 참여를 가급적이면 배제하고, 노동조합에서는 조합원들의 관심부족으로 직업능력 개발에 대해 소극적인 자세를 취하고 있음을 알 수 있다. 제품의 주기와 지식의 소요기간이 짧고 근로자의 능력이 기업의 경쟁력을 결정하는 중요한 변수로 등장하는 디지털 경제에서는 근로자나 노동조합의 참여 없이 회사에서 일방적으로 결정하고 시행하는 공급자 주도의 교육훈련은 교육훈련내용에 대한 미스 매칭과 참여자 교육 몰입도 저하로 교육훈련 효과는 반감될 수밖에 없다. 따라서 앞으로 지식기반사회에서 지식이 가치창출의 원천이며, 또 노동시장의 유연화가 가속화되는 현재의 노동시장 구조속에서 개인이 계속적으로 고용을 통한 소득 창출과 기업의 지속적인 성장을 담보할 수 있는 것은 근로자들의 직업능력 개발을 통한 숙련수준 향상이라 할 수 있다. 이러한 점에서 볼 때 노사참여형 직업능력 개발은 대단히 중요한 의미를 가진다. 이를 위해 노사 모두 적극적인 노력이 필요하다. The competitiveness of an enterprise comes from immaterial assets like knowledge, information, and creativity of worker, dedication in the 21th century knowledge society. Therefore enterprise accumulates a store of knowledge resource and makes this diffuse every inch of organization. It is very important problem to change of learning organization that improves ability or skill of worker and can solve the problem itself. Besides workers position, the decrease in the job that caused flexibility of labor market and increased in overseas expansion made rapid progress since 97' foreign exchange crisis and it is extraordinarily important problem to improve itself ability for permanent job and create stable, continual income in the circumstances without the guarantee of permanent job. Especially, 21th digital economy is decreased in barrier of between countries and are competing against all enterprises in one market Human resource development that is the key point to decide competitiveness of enterprise has tremendously important meaning. But voluntary participation of workers in the educational training program can be in high concentration and improve the effect of that. In case of korea, generally the participation of worker or labor union for ability development of worker is few and far between, Because of that, the educational training program, company decides as it pleases without knowing needs of educational trainee, has no effect. Therefore, this study focused on human resource development of one company based on capital and labor participation to raise effectiveness of human resource development as one of strategies. In brief, the study result will be introduced as follows. First, researched companies focused on consciousness innovation and organization education through company special training included language education and general training. This shows us to invest only a necessary education for productivity improvement and strengthening company competitiveness as becoming flexible in the labor market such as adjustment of employment since foreign exchange crisis and becoming increased application frequency of external labor market. Second, many company of researched companies related on job training to improve job ability of workers were prescribed in the labor collective agreement. But the existence of the rule on the labor collective agreement had no effect on educational training activity or decision. As management, because human resource development is manager' right, worker participation violates right of management. Worker participation about human resource development will impose a heavy burden on company under circumstance without being stable and specially, in case a repesentative of workers who hasn't specialty participate in human resource development, because of failing effective operation, it will cause a negtive effect about creating in partnership of human resource development. In case of labor industry, most unions consider human resource development as responsibility of government or company. Specially, because of few specialist who can negotiate subject related to human resource development inside of union, union can not be actually interested in human resource development. Third, educational training participation of union is rare. educational training in company decides itself, which inform union Fourth, the existence of participation of union had no effect on results of educational training or educational training quantity. It resulted from passive capital and labor participation about educational training and this phenomenon can be lasting in the future Fifth, The interest of union about educational training system focused on distribution is relatively low. But as changing permanent job from permanent company and getting increased in concern about ability development itself, union also will be getting increased in concern about educational training Collectively, korea companies passively, limitedly made progress capital and labor participation about educational training. Companies doesn't want participation about educational training. Due to indifference of the members of the union, the union has a passive attitude about job ability development. Because of a mismatch and decreasing in concentration of participants, educational training of supplier leading that company only decides and acts without participation of worker and union will have little effect in the digital economy that the goods cycle, the necessary time of knowledge is short and worker's ability decides company competitiveness. In the future, knowledge is the source of value creativity in the knowledge society. The flexibility of labor market is rapidly increasing. At this time, the skill level development through workers job ability development can lead to lasting growth of company and income creativity through employment. From this point of view, job ability development has a very important meaning. Therefore capital and labor need active efforts.

파견근로관계의 본질과 내용

박현희 고려대학교 대학원 2013 국내석사

근로자파견은 우리 법률이 제도로서 허용하고 있는 계약의 한 유형이며, 우리 법제는 파견법을 통해 근로자공급사업과는 별개의 법률관계를 근로자파견사업에 설정하고 있다. 1998. 파견법의 제정으로 근로자파견은 근로기준법상 중간착취의 배제에서 제외되게 되었고, 직업안정법상 근로자공급사업에서 제외되게 되었다. 그동안 근로자파견은 근로자를 상품으로서 타인에게 공급하는 계약형식으로 이해되어져 왔으며, 노무공급의 한 유형으로 해석되어져 왔다. 물론 근로자파견이 수행하는 기능으로 노무공급의 측면이 있는 것은 사실이나, 이러한 측면에서만 파악한다면 법률은 허용과 금지의 기준을 설정하는 선에서 충분하고, 허용의 경우에도 인권침해요소를 배제하고 다른 강행법률들에 위반되지 않고 당해 사업이 유지되기 위한 기준을 설정하면 그만일 뿐, 근로관계에 관한 내용은 고려의 대상이 되지 않는다. 직업안정법상의 근로자공급사업에 대한 입법의 내용 및 사례에 있어 법원 등의 해석태도 역시 그러하다. 그러나 파견법의 제정목적, 규정의 전반적인 내용을 살피면 이제 근로자파견은 법률이 허용하는 계약의 한 유형으로 근로의 제공과 임금의 지급이라는 근로관계의 전개 문제로 다루어지게 되었다. 따라서 직업안정법상 근로자공급사업과 파견법상 근로자파견사업의 분리는 이제 근로자파견을 노무공급 문제만이 아닌 노무의 제공과 임금의 지급이라는 근로관계의 전개의 문제로 전환됨을 의미하며, 또한 근로자로자파견사업과 근로자공급사업의 분리는 불법적인 근로자파견으로 인해 형성된 노동력의 사용관계를 무효로 만들어 해체시키는 것이 아니라, 정상적인 근로관계로 치환시켜 준다는 국가 노동정책적 함의를 내포하고 있는 것이다. 근로자파견의 목적은 파견근로자의 노동력의 이용이다. 근로자파견은 고용계약과 근로자파견계약을 매개로 하여 파견사업주 및 사용사업주와 근로자간에 노무의 제공과 임금의 지급 등 권리․의무관계가 설정된다. 이점에서 근로자파견은 다면적․중층적으로 구성되어 있지만 본질적으로 노동력의 이용에 대한 문제이고, 따라서 근로의 제공과 임금의 지급이라는 법률관계를 형성하는 ‘근로관계’에 해당한다. 결국 파견근로관계는 노동법의 원리가 적용되어야 할 영역이다. 파견근로관계를 도식화 하면 근로자와 파견사업주간의 관계, 파견사업주와 사용사업주간의 관계, 근로자와 사용사업주와의 관계로서 3면으로 형성된 관계임을 알 수 있는데, 각 고용관계․근로자파견계약관계․지휘명령관계임을 우리 파견법이 명문으로 설정하고 있다. 이러한 근로자파견의 3면관계에서의 권리․의무의 법률관계가 바로 파견근로관계라 할 것이다. 파견근로관계는 전형적인 고용계약과 달리 근로계약과 지휘․명령의 상대방인 사용자가 분리된다는데 그 특징이 있고, 법률관계로서 파견근로관계의 본질을 조명하는 과정은 이러한 분리를 매개하는 법률행위와 효과가 무엇인가에 있다. 이와 관련한 본 연구의 논의를 요약하면 다음과 같다. 파견사업주와 근로자간의 고용계약에는 민법 제657조에 의거 파견사업주가 근로자에 대하여 가지는 노무수령의 권리를 제3자인 사용사업주에게 양도함에 대한 근로자의 동의가 내재되어 있고, 파견사업주와 사용사업주간의 근로자파견계약은 파견사업주가 가진 근로자에 대한 사용자로서의 권리의 일부를 사용사업주에게 양도한다는 것을 본질적인 내용으로 한다. 이러한 고용계약과 근로자파견계약의 결과 파견사업주의 근로자에 대한 사용자로서의 권리 중 직접적인 노무급부와 관련한 지휘․명령권이 사용사업주에게로 이전, 사용사업주는 근로자에 대하여 노무급부를 실현하기 위한 직접적이고 구체적인 지휘․명령을 할 수 있는 권리를 취득하게 된다. 파견사업주와 근로자간에 체결하는 고용(근로)계약은 노무제공의 상대방이 계약 당사자가 아니라는 점에서 전형적인 고용계약으로 볼 수 있을 것인지 문제되나, 파견근로에 있어서도 노무의 제공과 임금의 지급을 목적으로 한다는 점에서 전형적인 고용계약으로 보아야 하고, 다만 고용계약상의 파견사업주의 권리가 근로자파견계약에 의해 사용사업주에게로 양도되고, 이를 근로자가 동의하는 것이다. 따라서 근로관계는 애초에 파견사업주와 근로자간에 성립한다고 할 것이나, 파견사업주가 사용사업주에게로 양도한 권리에 해당하는 부분에 있어서는 사용사업주도 사용자로서의 지위를 가지게 되는 바, 그 부분에 한하여 사용사업주와 근로자간의 근로관계가 성립되게 된다. 이러한 논리 전개에서 중요한 근거가 되었던 것은 우리 파견법은 제34조에서 파견사업주와 함께 사용사업주를 근로기준법상의 사용자로 보도록 규정하고 있다는 점인데, 우리법상 파견근로관계에서 사용사업주는 근로기준법상 근로시간과 관련한 규율에 있어 공법상의 규범수규자이며, 나아가 이 한도에서 근로자는 사용사업주에게 사법상 직접적인 청구권을 행사할 수 있다. 고용계약의 연혁적 발전과정을 살펴보면, 근로자의 노무를 수령할 권리가 매매나 임대차의 형식으로 발전되어져 온 것이 아님을 알 수 있고, 결국 인간 노동이 매매나 임대차와는 다른 법형식을 통해 그 이용관계가 다루어질 필요에서 형성된 것이 고용이며, 고용계약을 통해 취득한 그 권리를 제3자에게 이전함에 있어서도 이러한 권리의 성질상 매매나 임대차의 법리를 적용할 수는 없는 것이다. 또한 종속노동에 있어서 고용이 가지는 한계와 노동법 원리의 발달과정을 고려한다면 계약상의 채권․채무의 관계로 다루어지는 것 또한 경계되어져야 하므로, 이점에서 제3자를 위한 계약 등으로 법률관계를 설정하는 것은 적절하지 못하다. 적어도 고용으로 취득한 사용자의 권리가 제3자에게 이전된다면 그에 따른 사용자의 의무도 이전되어져야 할 것이며, 이로써 근로관계에 대한 최소한의 노동법적 보호의 원리가 실현되어져야 할 것이다. 따라서 근로자파견계약의 본질적인 내용은 파견사업주가 자신의 권리인 노무급부에 있어서의 직접적인 지시권을 사용사업주에게 양도하는 내용을 본질로 하고 있다고 보는 것이 타당하며, 파견근로관계는 고용관계와 사용관계가 분리되어 있지만 근로자파견계약을 통해 하나의 근로관계를 형성한다 할 것이며, 근로자에 대한 하나의 근로관계에서 파견사업주와 사용사업주가 사용자로서 기능에 따라 근로관계가 분할되는 것이라 하겠다. 결국 파견사업주와 사용사업주는 근로관계의 당사자로서 자신이 권리를 행사하는 만큼 근로자에 대한 책임도 부담하여야 한다. 이러한 결론은 파견근로관계가 다면적․중층적으로 구성되어 있지만 본질적으로 노동력의 이용에 대한 관계라는 점에서 당연한 것이고, 근로자의 노무제공으로 이익을 향유하는 자가 그에 따른 책임도 함께 져야 하며 계약 형식을 달리하거나 외형상의 사업주를 따로 두는 등의 방법을 통해 자신의 책임을 회피할 수 없다는 사업주 책임회피 방지의 원칙상 타당하다. 다음으로 파견근로관계의 내용을 살펴보면, 우선 파견사업주와 근로자간의 고용관계에 있어서는 파견법이 규정하고 있는 고지의무가 중요하다. 이는 파견근로관계의 본질상 근로계약상 사용자가 근로자에 대하여 가지는 지시권을 파견사업주가 사용사업주에게로 양도함에 대한 근로자의 동의를 포함하고 있는 것이기 때문이며, 우리 파견법은 서면고지의무를 명시하고 있다. 파견사업주와 근로자간의 고용관계에서 파견사업주가 가지는 사용자의 권리로는 근로자의 근로제공의무 미이행에 따른 계약해지권, 근로제공의무로부터 파생되는 인사권 및 징계권 등이 있으며, 파견사업주의 의무로는 임금지급의무와 재해보상책임 등이 있다. 여기서 재해보상책임과 관련하여는, 사용사업주가 자신의 사업장에서 자신의 지휘․명령하에 파견근로자의 노무를 수령받는 파견근로관계의 특성상 파견사업주가 아닌 사용사업주가 부담하도록 하는 것이 타당하다고 판단된다. 파견사업주와 사용사업주간의 파견계약관계를 살펴보면, 파견계약은 쌍무․유상계약이자, 계속적 계약관계의 특성을 가지며, 종류채무의 성격을 가지나 요식행위라 보기는 곤란하다. 파견계약의 목적은 근로자의 조달이며, 파견사업주는 사용사업주에게 파견계약에서 약정된 근로자를 조달하면 자신의 채무를 이행한 것으로 보아야 하며, 이에 의거 사용사업주는 파견사업주에게 보수를 지급할 채무를 부담하게 된다. 따라서 이러한 파견사업주의 사용사업주에 대한 근로자의 조달이 이루어진 이후에는 파견보수에 대한 위험도 사용사업주가 부담한다고 보아야 하고, 파견사업주는 근로자의 조달 자체에 문제가 있는 한도내에서 하자담보책임을 부담한다고 보는 것이 타당하다. 사용사업주와 파견근로자간의 지휘․명령관계를 살펴보면, 사용사업주는 노무급부 관련 지시권을 가지며 근로자는 성실히 근로를 제공할 의무를 부담하며, 사용사업주는 배려의무를 부담한다고 보아야 한다. 이러한 사용사업주의 지휘․명령권(노무급부 관련 지시권)은 법률상의 파견근로자에 대한 직접적인 권한이므로 파견근로자가 자신의 노무를 불완전이행하거나 근로자가 불법행위를 한 경우 사용사업주는 근로자에 대하여 직접적인 손해배상청구권을 가진다. 이외에도 파견법에 의해 사용사업주는 파견근로자에게 불이익한 처우를 하지 않을 책임을 부담하며, 불법적인 파견에 대하여는 근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견법 제34조와 제35조는 사용자책임을 파견사업주와 사용사업주에게 분배하고 있고, 파견법 제34조는 사용사업주를 근로기준법의 적용에 있어 규범수규자로 설정하고 있으며, 파견법 제34조에 의해 일정한 경우 사용사업주를 상대로 한 직접적인 사법상의 청구권을 도출할 수 있다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 사용사업주의 직접고용의무에 관한 연구

이초롬 고려대학교 대학원 2013 국내석사

사용자는 근로자에게 지휘․명령하여 근로를 시키는 권리를 누리는 동시에 당연히 노동법상 사용자로서 법적 책임을 부담하는 자이다. 그러나 간접고용 형태의 근로관계가 늘어남에 따라 고용에 있어 형식상 사용자와 근로자를 실질적으로 사용하는 사용자가 분리되면서 노동법상 사용자책임을 누가 부담해야 하는지에 대한 문제가 발생하고 있다. 구근로자파견법 제6조 제3항과 현행 근로자파견법 제6조의2에서는 실질적으로 근로자를 사용하는 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주하거나 직접고용을 하도록 의무를 부과하여 간접고용을 억제하고 사용자에게 책임을 다하도록 명시적으로 규정하고 있다. 직접고용의제의 경우에는 위법한 파견근로의 경우에도 적용되는지 논란이 있었다. 현행의 직접고용의무는 파견금지업무에 근로자를 파견한 경우, 파견대상 업무 규정을 위반한 경우, 파견허가를 받지 않고 근로자를 파견한 경우, 2년의 파견기간을 초과하여 근로자를 파견한 경우에 적용하도록 명문의 규정이 있어 적용상의 논란은 해소되었다. 근로자파견은 사용사업주와 파견근로자·사용사업주와 파견사업주·파견사업주와 파견근로자 사이의 3면의 계약으로 성립된다. 이에 직접고용의제나 직접고용의무는 3면의 계약관계를 사용사업주와 파견근로자 양 당사자 사이의 계약으로 변경시킨다. 그러나 사용사업주와 파견사업주, 파견사업주와 파견근로자 사이의 법률관계는 어떻게 될 것인지에 대하여는 아무런 규정이 되어 있지 않아 법률상 미비점이 존재한다. 직접고용의제는 법률의 규정에 의하여 권리 변동이 발생하고, 직접고용의무는 사용사업주가 파견근로자를 고용하겠다는 의사표시로 인하여 권리 변동이 발생한다. 그러나 사용사업주와 파견사업주, 파견사업주와 파견근로자 사이의 권리 변동은 직접고용의무나 직접고용의제 둘 다 사용사업주와 파견근로자의 근로관계 성립에 따라 당연히 변동되는 법률관계로 보이고 이에 대한 별도의 의사표시가 필요하지는 않다고 보여 진다. 다만, 당사자의 권리 변동에 대하여 당사자에게 알려주기 위하여 고지를 할 필요는 있으며 이는 사실의 통지로 해석하여야 한다. 직접고용의제의 경우에 근로계약 체결시의 고용형태 및 근로조건에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하다. 판례는 직접고용의제시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보고, 근로조건은 현행 근로자파견법과 동일하게 동종․유사한 근로자가 있는 경우에는 그에 적용되는 취업규칙 등을 적용하여야 한다고 판시하고 있다. 또한 직접고용의무를 이행하는 경우에도 파견근로자의 고용안정과 근로자보호를 위하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 해석하고 있다. 그러나 다른 나라의 입법 및 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률에서는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 규정하고 있는 반면 과거부터 현재까지 논란이 있었음에도 불구하고 근로자파견법에는 명시적으로 이를 규정하고 있지 아니하다. 다만, 동종 유사한 근로자가 존재하는 경우에 이에 적용되는 취업규칙 등을 적용하도록 하고 있을 뿐이다. 이는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용함에 당해 사업장에 기간제 근로자가 있는 경우라면 그와 형평의 원칙상 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있는 선택권을 사용사업주에게 부여하고 있다고 보는 것이 타당하다. 현행의 근로자파견법은 직접고용의무의 경우에는 ‘파견 즉시’ 사용사업주에게 고용의무를 부여하도록 하고 있을 뿐이고, 직접고용의무에 대하여 구체적인 구제절차가 존재하지 않기 때문에 사법상 의무인지 공법상 의무인지에 대하여는 견해가 대립하고 있다. 직접고용의무는 직접고용의제와 입법 취지가 동일하며, 사용사업주에게 면책된 사용자책임을 부과하기 위한 제도이고, 공법상 의무라고 보는 경우에 사용사업주가 파견근로자를 고용하기를 거부하는 경우에 이행을 청구할 수 있는 방법이 없어 파견근로자를 보호하는데 적합하지 않으므로 직접고용의무는 사법상 의무로 보는 것이 타당하다. 그러나 직접고용의제와는 명문 규정의 형식상 달리 규정되어 있으므로 근로자는 자신의 근로자지위확인을 구하거나 부당해고 구제절차를 통하여 권리는 주장할 수 없다고 보이고 현재 법원에서 판시하고 있는 바와 같이 사용사업주에게 고용의 의사표시를 하라는 청구를 할 수 있을 뿐이고 직접고용의무를 이행하지 않는 경우에는 고용의무 발생 시점부터 임금 상당액의 손해배상을 청구할 수 있을 뿐이다. 따라서 사용사업주가 파견근로자의 직접고용을 거부하는 경우에 파견근로자가 자신의 권리를 보호하기 위한 절차가 없어 근로자 보호에 미약하다. 또한 파견근로자를 직접 고용하는 경우 고용형태에 대하여 명확한 규정이 없어 논란이 되고 있다. 그리고 파견사업주에 대하여 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 것을 방해하지 못한다는 의무를 명시적으로 부여하고 있지 아니하여 실무에서 파견사업주가 사용사업주의 직접고용을 방해하는 사례도 종종 발생하고 있는 실정이다. 한편 파견근로자가 명시적으로 사용사업주와 계약체결을 거부하는 경우에도 사용사업주는 형사처벌이나 과태료 처분을 면제받을 수 있는 규정이 없기 때문에 현행 근로자파견법은 문제점이 있다. 이러한 문제점을 개선하기 위하여 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 경우라면 파견근로자가 이행을 청구할 수 있도록 절차 및 적절한 손해배상 청구하는 절차를 규정하고 고용형태도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 하도록 하여 해석상의 논란을 불식시킬 필요가 있다. 또한 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 파견사업주에게는 이를 방해하지 못한다는 규정을 두고, 파견근로자가 근로계약 체결을 거부하는 경우 사용사업주에게 형사처벌이나 과태료 처분을 면제 받을 수 있도록 규정을 정비하는 것이 타당하다고 생각한다. 이러한 입법적 미비점을 보완하여 위법한 근로자파견으로 사용자로서의 책임을 회피하였던 사용사업주에게 적절한 책임을 부과시키고 이를 통해 파견근로자의 고용안정과 복지를 증진시키게 되기를 기대한다.

건설근로자 복지제도의 현황 및 개선방안 : 건설근로자퇴직공제제도를 중심으로

심규철 고려대학교 노동대학원 2014 국내석사

건설업은 사회간접자본 확충과 일자리 창출을 통해 우리나라 경제성장에 지대한 기여를 하여 왔다. 그러나 건설업 종사자 중 50%이상은 비정규직 근로자이며 그 대부분은 건설현장에서 근로를 제공하는 일용직 근로자들이다. 이것은 건설산업이 일회성 수주산업이고, 수주량이 일정하지 않으며, 건설공사가 분화된 수많은 공종으로 구성된다는 특성으로 인하여 필요한 기능인력을 모두 상용직으로 고용하기 어렵다는 근본적인 이유에 기인하는 것이다. 건설일용근로자는 비정규직으로서 건설사업에 따른 각 공종의 생산 기간에만 급여를 받으며, 기타 다른 복지혜택에 대해서는 제외되는 경우가 많다. 특히, 특수한 고용형태 및 급여지급 형태 때문에 고용보험․ 산업재해보상보험․국민연금보험․국민건강보험․퇴직공제부금 등의 사회보험제도의 강제성에도 불구하고 건설일용근로자에게는 가입 취약점이 많이 노출되어 근로자의 기본 권리를 보장받고 있지 못한 경우가 많다. 따라서 건설일용근로자들의 근로자로서 권익을 보호하고 복지 환경을 개선하기 위해서는 사회보험제도의 가입율을 제고해야 할 뿐만 아니라 제도의 내실화도 동시에 이루어 내야 할 것이다. 이중 ‘건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률(이하 건고법)’에 의하여 시행되고 있는 건설근로자 퇴직공제제도는 여타의 사회보험제도와 달리 건설업에 종사하는 근로자들만을 위해 만들어진 제도이다. 동 제도는 동일현장에서 1년이상 근로하지 못해 근로기준법상 퇴직금 혜택으로부터 소외된 대부분의 건설근로자에게도 퇴직금을 지급하고자 1998년부터 시행되었다. 퇴직공제제도는 ‘사업장간 이동이 잦은 특성’을 반영한 ‘최초의 공식 적인 복지제도’로서 건설근로자와 건설산업에게는 매우 중요한 의미를 지닌다 할 것이다. 하지만 도입이후 약 20년이 되어 가는 시점에서 원래의 도입 취지대로 다하고 있는지, 운영상의 부족함은 없는지 등을 검토해 볼 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 건설근로자퇴직공제제도의 운영상의 문제점을 도출하고 건설근로자의 노후대책이자 궁극적으로 명실상부한 ‘건설근로자에 대한 사회안전망’으로 발전 할 수 있는 방향을 제시하고자 한다.