초등 교원 성과상여금 평가기준의 관리자점수와 교원 인사이동의 관계 : 경기도를 중심으로

이상신 연세대학교 교육대학원 2014 국내석사

본 연구의 목적은 경기도내 초등학교에서 시행되고 있는 성과상여금 평가기준을 수집하여 학교 배경변인에 따라 어떠한 차이가 있는지 분석하고, 평가기준 중에서 관리자점수의 비율이 교원 일반전보와 신규교사 발령 비율에 어떠한 영향을 미치는지 분석하여 교원 성과상여금 제도의 개선을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 본 연구는 양적 자료를 먼저 수집 분석한 후 양적 연구 결과를 해석·설명하기 위한 자료로서 질적 자료를 추가하여 분석하는 혼합연구방법을 사용하였다. 혼합연구방법은 양적 조사의 결과로는 알 수 없는 연구 결과에 대한 원인이나 연구 대상자의 인식 등을 질적 조사를 통해 밝혀냄으로써 현상을 보다 넓고 깊게 다룰 수 있기 때문이다. 본 연구의 양적 조사 대상은 경기도내 공립 초등학교의 교원 성과상여금 평가기준안 200개이며, 연구 변인으로는 지역구분, 인사구역, 학교규모, 학급당 학생 수, 여교사 비율, 교총 소속 비율, 전교조 소속 비율을 각각 조사하였다. 질적 조사의 대상은 북부청사 소속 학교의 교원 4명과 도교육청 소속 학교의 교원 4명으로 선정하였으며 관리자점수와 교원 일반전보 및 신규교사 발령과의 관계를 중심으로 한, 약 1시간 정도의 개인 면담을 통해 자료를 수집하였다. 수집된 양적 자료는 SPSS(PASW Statistics 18.0)을 통해 분석하였으며, 연구문제에 따라 기술통계분석, t-검정 및 일원분산분석, 상관 관계분석, 회귀 분석을 수행하였다. 질적 자료는 전사작업 후 Colaizzi의 분석방법을 통해 내용을 체계화하고, 하위범주들을 기반으로 주제묶음으로 범주화하여 진술된 내용의 공통된 주제를 기술하는 과정을 거쳤다. 이 연구를 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학교 배경변인에 따른 교원 성과상여금 평가기준 영역 비율의 차이에 대한 결과이다. 분석결과 생활지도 영역에서는 학교규모에 따라 24학급 이하의 학교의 생활지도 영역 평균이 25학급 이상인 학교 보다 더 높게 나타났으며, 전문성 개발 영역은 학급당 학생수가 29명 이상일 때 전문성개발 영역의 비율이 가장 낮게 나타났다. 관리자점수 영역의 비율은 북부청사 소속 학교가 도교육청 소속 학교 보다 높게 나타났으며, 병지에 속한 학교에서 가장 높았다. 현직 교원들은 이러한 결과에 대해 북부청사 소속 학교에는 아직 관리자 중심의 강압적인 문화가 남아있고 그러한 관리자 중심의 문화는 승진가산점과 관련이 있다고 인식하고 있었다. 둘째, 학교 배경변인에 따른 교원 인사이동 비율의 차이에 대한 결과이다. 관외 일반전보 비율은 인사구역별로 병, 을, 갑, 특지의 순서로 높게 나타났으며, 학교규모가 작고, 학급당 학생 수가 적고, 남교사 비율이 높을수록 높게 나타났다. 학교 배경변인에 따른 신규교사 발령 비율 차이는 인사구역별로 특지 학교에서 신규교사 발령이 거의 없는 반면, 을지에 속한 학교에서는 신규교사 발령 비율이 매우 높게 나타났으며, 학교규모에 따라 13학급 이하의 학교에서 가장 높게 나타났다. 또한 학급당 학생수가 25명 미만의 학교에서 25명 이상의 학교들보다 신규교사 발령 비율이 더 높게 나타났으며 여교사 비율이 높아짐에 따라 신규교사 발령 비율은 점차 낮아지는 결과가 나타났다. 셋째, 관리자점수의 비율과 교원 인사이동 비율과의 관계에 대한 결과이다. 분석결과 관리자점수 비율이 높을수록 교원 일반전보 비율이 높게 나타났다. 이에 대하여 현직 교원들은 대부분의 교사들이 관리자점수를 원하지 않고, 관리자점수 비율이 높을수록 관리자의 권위적인 분위기가 강하다고 느끼기 때문에 관리자와의 관계에서 어려움을 느끼고 학교를 떠나는 교원들이 많아진다고 인식하고 있었다. 또한 관리자점수와 신규교사 발령 비율과의 관계의 경우 북부청사 소속 학교에서 관리자점수 비율이 높을수록 신규교사 발령 비율이 높게 나타났지만, 도교육청 소속 학교에서는 두 요인 사이에 유의한 상관관계가 나타나지 않았다. 관리자점수와 신규교사 발령 비율의 관계에 대해 현직 교원들은 관리자점수가 높은 학교에서 관리자로 인해 어려움을 느낀 교원들이 전보를 통해 학교를 떠나면 학교 안에 빈자리가 많아지는데 학교를 떠난 교원들로 인해 학교에 대한 좋지 않은 소문이 퍼지게 되어 경력교사들이 그 학교로 전보내신을 내지 않게 되고 이로 인해 신규교사 발령 비율이 높아진다고 인식하였다. 넷째, 교원 인사이동 비율이 학교 현장에 미치는 영향과 합리적인 교원 성과상여금 평가기준 개선방안에 대한 교원들의 인식에 대한 결과이다. 교원의 인사이동이 잦은 학교에 대해 현직 교원들은 예산운용의 효율성이 떨어지고 업무의 전문성이 떨어지며 교육과정 운영이 불안정하다고 인식하고 있었다. 또한 신규교사 비율이 높은 학교에 대해 현직 교원들은 학교의 업무 추진이 어렵고, 학교 내 여러 가지 사안에 대해 대처하는 능력이 부족하지만, 학교 조직이 혁신적이고 활기차다고 인식하고 있었다. 또한, 교원들은 합리적인 교원 성과상여금 평가기준 개선을 위해 먼저 관리자점수의 비율을 낮추고 객관적인 기준을 제시해야 한다고 인식하고 있었다. 그리고 교원들 모두가 직접적이고 적극적으로 평가기준 제작에 참여하고, 평가 대상을 구분하며 평가 주체를 다양화해야 한다고 진술하였다. 이러한 결과를 바탕으로 교원 성과상여금 평가기준의 관리자점수와 교원 일반전보, 신규 임용자 구성비의 관계를 중심으로 교원 성과상여금 제도의 개선을 위한 시사점을 논의 하였고, 합리적인 교원 성과상여금 평가기준을 개선하기 위한 제언 및 후속 연구를 위한 제언을 제시하였다.

문화자원봉사관리자 인력양성 방안에 관한 연구

이영옥 추계예술대학교 예술경영대학원 2002 국내석사

이 연구는 자원봉사의 영역 중 문화자원봉사가 차지하는 비중이 점점 커지고 있는 현실에서 문화자원봉사 활성화를 위한 주요한 방법으로 문화자원봉사관리자 인력을 양성하여야 하는 당위성을 제시하고 그 방안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 아직까지 우리 나라는 자원봉사영역에서 문화자원봉사라는 부분에 대한 전문성을 확보하고 있지 못하며 일반자원봉사자들이 자원봉사센터를 통하여 문화자원봉사활동을 겸하고 있는 실정이다. 자원봉사라고 하면 일반적으로 사회복지에서 말하는 자원봉사만을 생각하므로 "문화자원봉사"(Volunteer Coordinator)라는 말은 생소하게 들리는 것이 사실이다. 일반적으로 널리 알려진 자원봉사자(volunteer)라는 개념에 봉사자의 활동영역을 문화부문으로 옮겨 놓은 것이 바로 문화자원봉사이다. 이러한 문화자원봉사활동을 하는 봉사자를 문화자원봉사자라고 하며 문화자원봉사자는 문화촉매의 기능을 하는 봉사자로 활동하는 자를 말한다. 문화자원봉사활동은 활동 목적에 따라 문화재 보존분야, 문화생활 향상분야, 문화복지 서비스분야로 나눈다. 그러나 문화자원봉사활동의 장소에 따라 자원봉사의 내용이 다르게 나타나는 것이 문화자원봉사의 특징이라고 할 수 있다. 박물관과 미술관, 공연장, 축제 행사에서 나타나는 자원봉사의 활동이 행사안내, 사무보조, 청소 등의 단순보조업무만을 취급하고 있는 것이 현실이다. 미국 오클랜드 박물관의 경우 자원봉사 자격 요건이 매우 까다로우며 상당기간의 교육을 이수한 사람에 한하여 자원봉사활동에 참가할 수 있다. 우리의 경우 문화자원봉사자들이 대부분 학점을 획득하기 위해 방문하는 학생들로 채워져 있지만, 앞으로 주5일제 근무라든가 은퇴자와 노인인구의 증가로 문화자원봉사활동의 수요자는 증가될 환경에 놓여있다. 이에 대한 대안으로 문화시설이나 기관에서 자원봉사를 전담하여 프로그램을 기획하고 모집, 교육, 배치, 평가를 하는 전문 인력으로서 문화자원 봉사관리자(volunteer coordinator)를 양성해야 한다. 문화자원봉사자란(volunteer coordinator) 문화자원봉사를 활성화시키고 나아가 문화촉매자로서의 역할을 다하는 문화자원봉사의 관리자요 지도자이다. 우리 나라에서는 문화시설들에서 직원들이 주로 문화관리자의 업무를 담당하고 있으며 전문화된 문화자원봉사관리자가 없는 실정이다. 그러므로 문화자원봉사관리자 인력을 양성하기 위해서는 크게 두 가지로 인력개발과 제도적 장치 구축을 제안한다. 첫째, 인력개발을 위해서는 교육 프로그램의 개발과 인턴제도를 활용하자는 것이다. 교육 프로그램의 운영 주체는 문화관광부나 교육인적자원부에서 담당할 수 있으나 문화자원봉사 중앙센터가 설립되어 함께 연계된 교육 프로그램의 개발이어야 한다. 이는 문화창작에 대한 수용이 기관마다 다르므로 균형을 맞추어 연구된 프로그램이어야 하기 때문이다. 인턴제도는 문화예술분야에서는 아직 정착되지 않은 프로그램이지만 이 제도가 도입되어 이와 관련된 학과의 학생들에게 현장실습과 취업의 연장으로 연결될 수 있는 기회를 제공할 수 있다. 둘째, 제도적 장치로는 사회적 시스템인 네트워크 시스템과 문화자원 봉사 자격증(qualification)군을 제도화하자는 것이다. 여기서 말하는 네트워크 시스템은 문화시설 및 기관, 지역의 자원봉사센터와 중앙센터와의 연계(network)를 말하는 것으로, 문화예술의 인적자원, 물적자원, 정보자원(기술, 노하우 및 정보)등을 상호 교환하는 것이다. 또한 자격증 (qualification) 제도는 문화자원봉사관리자의 기능분야를 선정하여 관리자의 역할에 최선을 다할 수 있는 표준을 설정하여 자격증을 주자는 것이다. 자격획득으로 끝나는 것이 아니라 자격획득 후에도 지속적으로 교육될 수 있는 관리 시스템이 운영되어, 관리자로서 지도자로서 자신의 임무에 최선을 다하는 봉사자가 되기를 바란다. Among voluntary sectors, the purpose of this study is to provide suggestions on cultivating Volunteer Coordinators and necessity of educating them as major method for voluntary activation in condition that Volunteer Coordinators are gradually given more weight on. In Korea, there are not many expert Volunteer Coordinators involuntary support sectors as of yet. In fact, general volunteers from the Volunteer Center serve as Volunteer Coordinators. Generally"voluntary support" is regarded as that for social welfare facilities. Though the term "Volunteer Coordinator'' may sound new to the public. Volunteer Coordinator stands for "a volunteer serving for activities in cultural facilities." In other words, the volunteers that participate in such activities are called Volunteer Coordinators. They also function as catalysts for cultural development. The activities of Volunteer coordinators are classified by the purpose of their services such as preservation of cultural properties, improvement of cultural life, and culture orientated services. One of the most characteristic features of volunteer coordination activities is that the voluntary service varies according to where it takes place. Voluntary activities at museums, art galleries, performance venues and festivals, however, are comprised of simple and assistant work such as providing information, doing clerical work and cleaning. In case of the Oakland Museum in the United States, the qualification for the volunteer is very challenging and only those who have completed training programs over an extended period can participate in the voluntary activities. In Korea, most voluntary support comes from college students who hope to earn credits. Voluntary support, however, is expected to increase with the up-coming five-day work system along with the need of volunteers for the increasing number of retirees and the elderly. Therefore, we need cultural facilities or organizations to assume full charge of training Volunteer Coordinators on how to plan, recruit, train, place and evaluate volunteers. The Volunteer Coordinator refers to the managers or leaders at a volunteer group who work to encourage volunteers to join and participate in providing services in cultural sectors as well as working as cultural animateurs. In Korea, staff members at cultural facilities are mostly in charge of cultural management; therefore there is a lack of specialized Volunteer Coordinators. I would like to make two proposals with regard to human resources and systems to cultivate Volunteer Coordinators: Firstly, in order to develop human resources, training programs and internships must be created. The Center of Cultural Voluntary Support should be established and a Volunteer Coordinator training program, which can be created by either the Ministry of Culture &Tourism or by the Ministry Education & Human Resources Development, should be coordinated with the strategies of the center. In the fields of culture and arts internships have yet to be established, but once they are introduced, they may provide students a chance of study related subjects with hands-on training and job-experience. Secondly, I suggest a network, a form of system, be created as away to and institutionalize the qualification of Volunteer Coordinators. The network system refers to the interaction among cultural facilities or organizations and human or physical resources and information(including skills and know-how). As for institutionalizing qualification, skills that are required from a Volunteer Coordinator should be decided to provide the certificate of qualification. Also, the system should provide opportunities for people to continue training even after they have acquired the certificate in order to help them do their best as Volunteer Coordinators.

A STUDY ON THE LEADERSHIP STATUS OF MIDDLE MANAGERS AND SUBORDINATE SATISFACTION IN KOREAN ENTERPRISES : BY USING LEADERSHIP COMPETENCE ASSESSMENT TOOLS

고명숙 Midwest University 2019 해외박사

이 연구는 한국 기업의 중간관리자의 리더십 실태와 부하들의 만족도에 관한 조사이다. 기업이나 조직에서 리더들이 가장 관심을 갖는 것은 성과나 만족도를 개선하는 것이다. 기업의 생산성에 영향을 미치는 주요한 요인 중 하나는 직원들의 만족도이다. 직원들의 만족도에 영향을 미치는데 중요한 역할을 하는 것이 바로 중간관리자들인데 이들은 부하들과 함께 비전과 목표를 공유하고 그것들을 성취하기 위해 구체적인 실행을 설계하고 계획하기 때문에다. 따라서 중간관리자들은 새로운 경영 목표를 성취하기 위해서 부하들을 신뢰하고 그들과 소통을 하면서 그들에게 분명한 목표를 제시하여 조직을 효율적으로 운영함으로 생산성을 향상시켜야 한다. 중간관리자들은 또한 조직이나 기업이 경영상의 위험에 노출되지 않도록 다양한 아이디어를 창출하고 구성원들의 독특한 환경에 변화의 속도를 조절함으로 새로운 환경에 변화를 불러온다. 중간 관리자는 조직의 핵심 인물로 상사와 직원들의 연결고리 역할을 한다. 최고 경영진은 이러한 중간 관리자의 역할이 조직에 매우 중요하며 조직의 성장과 발전에 기여한다고 생각한다. 그럼에도 불구하고 중간 관리자의 리더십 향상을 위한 연구는 많지 않다. 본 연구는 중간 관리자의 리더십 실태를 조사하기 위해 리더의 핵심 요소를 8차원으로 분류한 뒤 그것들을 20개 하위요소로 분류하고, 137개 요소(셀프 리더십과 리더십 개발, 훈련을 포함하는 리더십 요소 124개와 팔로워십 요소 13개의 추가 질문 포함)의 리더십 역량 평가 도구로 설문조사를 구성했고, 다면평가 방식을 통해 중간관리자의 리더십 실태와 그에 대한 직원들의 사실 판단, 그리고 만족도를 도출하였다. 연구결과 대다수 한국 사람들은 리더십의 개념을 잘못 이해하거나 리더의 역할을 정확히 몰라서 리더십을 잘못 적용한다는 것을 보여주었다. 특히 기업이 중간관리자를 리더로 인정하지 않고, 중간관리자들은 현재 상황에 매몰되어 문제 해결에 바빠서, 직원들에 의해 가장 만족스럽지 못하다고 평가를 받은 미래에 대한 중장기적 비전과 창의적 아이디어를 생각하거나 변화추구가 어려워 보인다. 이번 연구가 한국의 경영자들과 중간관리자들이 중간 관리자 리더십의 중요성을 깨닫고, 한국 기업의 발전과 성장, 지속가능성에 중추적인 역할을 하는 중간 관리자의 리더십을 개발하고, 훈련과 교육 프로그램을 제공하는 데 도움이 되기를 바란다. 또한 이 연구가 중간 관리자의 리더십 향상을 위한 교육의 방향과 방법에 기여하기를 바란다. The study is to do research on the leadership of middle managers and satisfaction of their subordinates in Korean companies. What the leaders concern most in the organization or company is to improve performance or productivity. This is especially true in these uncertain times. One of the key factors affecting the company’s productivity is employee satisfaction. It is middle managers who can play a key role in influencing the subordinates’ satisfaction level by sharing their vision and goals with their subordinates, planning and designing specific practices to achieve them. Thus, middle managers must trust subordinates and present them with clear goals to achieve new management goals, and improve productivity by efficiently operating the organization while communicating with their subordinates. The middle managers also bring about changes to a new environment by generating variety of ideas and adjusting the speed of change to the members’ unique circumstances so that the organization or company is not exposed to managerial hazard. The middle manager is also a key figure in the organization and serves as a link between his/her superior and employees. The top management considers the role of these middle managers to be very important to the organization and contributive to its growth and development. Nevertheless, the research to improve the leadership of middle managers is not many. For the study on the current status of middle managers’ leadership, the survey was organized by classifying the key elements of the leader into eight dimensions, and then classifying them into 20 sub-factors, and developing a leadership competency assessment tool with 137 elements (124 elements of leadership including self leadership and a leadership development and training, 13 additional questions for followership elements) to derive the leadership status of middle managers, fact judgement of employee and employee satisfaction level through 360 degree feedback method. As a result of the study, it indicates that most people in Korea misunderstand the concept of leadership or don’t know the role exactly and they apply it wrongly. Especially, since the company does not recognize middle managers as leaders and they are busy solving the problem stuck in the current situation, it seems difficult for them to think of a mid-to long-term vision and creative idea for the future, or pursue change which were satisfied least by employees. I hope this research will help Korean managers and middle managers to realize the importance of middle managers’ leadership, develop the leadership of middle managers who play a pivotal role in the development, growth and sustainability of Korean companies, and be helpful in providing training and education programs. It is also suggested that the study will contribute to the direction and method of education to improve the leadership of middle managers.

여행사관리자 리더십과 종사자 조직협력, 직무성과의 관계 연구

현복희 경기대학교 대학원 2005 국내박사

21세기로 접어들면서 관광기업은 광범위한 사회적·문화적 변화, 기업간의 치열한 경쟁 및 상호의존성의 증대로 기업 환경이 변화하고 있다. 이러한 극심한 변화와 경쟁의 소용돌이 속에서 성공적으로 생존하기 위해서는 조직을 신속하게 변혁시켜 변화에 대처해야만 한다. 따라서 이러한 변화와 혁신을 주도하기 위해서 종사자들이 조직의 목표에 대해 강한 일체감을 가지고 적극적으로 참여할 수 있도록 이끄는 리더의 적극적인 리더십이 필요하다. 특히, 여행사와 같은 관광기업에서는 인적자원을 어떻게 활용하느냐에 따라 기업의 성패가 좌우된다고 해도 과언이 아니므로, 종사자가 기업의 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 조직협력을 유도하고 직무성과를 높이도록 하는 리더십은 특별히 중요하다고 할 수 있다. 하지만 기존의 여행사관련 연구에서는 관리자의 리더십이 중요하다는 것을 인식하고 있으면서도 관리자의 리더십에 대한 연구를 소홀히 하여 많은 연구가 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이에 본 연구에서는 여행사관리자의 리더십과 종사자의 조직협력 그리고 직무성과 간에는 어떠한 관계가 있는지 규명하는데 연구의 목적이 있다. 본 연구의 조사를 위한 대상은 서울에 위치한 일반여행업 여행사와 국외여행업 여행사로 선정하였으며 조사대상자는 현재 소속된 여행사에서 근무경력이 1년 이상인 종사자들로 한정하였다. 실증조사를 위한 설문지는 연구자와 사전 교육을 받은 조사원 6명이 3005년 9월 23일에서 10월 10일까지 총 600부를 배포하였다. 회수된 설문지는 481부이며 그 중 유효하지 못한 설문지 24부를 제외시키고 총 457부를 유효설문지로 사용하였다. 본 연구의 결과와 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 여행사관리자의 리더십이 종사자의 조직협력에 부분적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 여행사관리자의 리더십 중에서 종사자의 조직협력을 높이기 위하여 우선적으로 취해야 할 리더십은 지적자극, 카리스마, 상황적 보상, 개별적 배려, 예외적 관리의 순인 것으로 나타났다. 따라서 여행사관리자는 종사자의 조직협력을 높이기 위하여 종사자들에게 기존의 서비스를 반복하지 않고 새로운 방식으로 서비스를 제공하거나 여행상품내용을 기획할 수 있도록 독려하고, 잘 할 수 있는 종사자의 능력에 신뢰를 보이며 모범행동을 하여야 할 것이다. 둘째, 여행사관리자의 리더십이 종사자의 직무성과에 부분적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 여행사관리자의 리더십 중에서 종사자의 직무성과를 높이기 위하여 우선적으로 취해야 할 리더십은 지적자극, 상황적 보상, 개별적 배려, 카리스마의 순인 것으로 나타났다. 또한, 예외적 관리는 종사자의 직무성과에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 여행사관리자는 종사자의 직무성과를 높이기 위하여 일이 잘 되어 가고 있을 때에도 적극적인 리더십을 발휘하여야 하며 새로운 방법으로 변화를 시도하고, 성과에 따른 적절한 보상과 칭찬을 제공하여야 할 것이다. 셋째, 여행사종사자의 조직협력이 직무성과에 부분적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 여행사종사자의 조직협력이 직무성과에 미치는 영향은 경력계획, 집단적 응집력, 개인간 응집력, 근속몰입, 가치몰입, 경력관리의 순인 것으로 나타났다. 따라서 여행사관리자는 종사자가 경력계획을 가지고 일을 할 수 있도록 승진과 연봉 등 경력개발을 위한 정보를 제공하고, 종사자들의 평상시 결속력을 높이기 위하여 노력하여야 할 것이다. 넷째, 연구결과를 종합하여 볼 때 여행사관리자의 리더십과 종사자의 조직협력 변수 중에서 직무성과에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 여행사관리자의 지적자극인 것으로 나타났다. 이는 종사자의 직무성과에 종사자의 조직협력보다 여행사관리자의 리더십이 더 강한 영향을 미친다는 것을 의미한다. 따라서 여행사관리자는 종사자의 직무성과를 높이기 위하여 종사자들이 기존의 문제들을 새로운 시각으로 보도록 하고, 타당성 있는 주장을 하도록 요구하며, 새로운 아이디어나 발전적인 의견을 제시하도록 독려하는 리더십을 발휘하여야 할 것이다. As the 21st century starts, tourism industry is going through environmental changes due to broad social and cultural shifts, as well as fierce competition and increasing interdependency between corporations. To successfully survive in such severe changes and vortex of competition, it is necessary to reform organizations and cope with those change. Therefore, leading such changes and reforms requires a leader's active leadership that helps employees have a strong sense of unity toward the goals of their organization and positively participate in those goals. However, although the previous studies on travel agencies recognized the importance of the manger's leadership, research was negligently done on this field so that few studies are conducted. Accordingly, this study aims to identify what relations there are between travel agency mangers' leadership, employees' organizational cooperation and their job performance. The subjects of this study were selected travel agencies located in Seoul. The respondents were limited to the employees who have worked at their current travel agency for one year or longer. Regarding the questionnaire sheets for empirical research, the researcher and other six surveyors who had undergone prior training distributed a total of 600 sheets from September 23 to October 10, 2005. The number of collected sheets was 418 in total, from which 24 ineffective sheets were excluded. Thus, a total of 457 sheets were used as effective ones. The followings are the results and implications of this study: First, it was analyzed that travel agency managers' leadership had partially positive influence on employees' organizational cooperation. Among types of travel agency managers' leadership, the most needed type to raise employees' organizational cooperation was intellectual stimulation, followed by charisma, contingent reward, individualized considerations and management-by-exception. Therefore, to lift employees' organizational cooperation, travel agency managers must encourage their employees not to repeat the existing service but to provide new service or to plan the contents of travel products in a new way, as well as trust in excellent employees' abilities and show exemplary behavior. Second, travel agency managers' leadership was analyzed to have partially positive influence on employees' job performance. Among types of travel agent managers' leadership, the most needed type to raise employees' job performance was intellectual stimulation, followed by contingent reward, individualized consideration and charisma. In addition, management-by-exception was found not to have influence on employees' job performance. Thus, to raise employees' job performance, travel agency managers should display active leadership even though business are done well, try change in a new way and provide proper compensation. Third, employees' organizational cooperation was analyzed to have partially positive influence on job performance. Regarding the influence of employees' organizational cooperation on job performance, career plan accounted for the highest percentage, followed by the whole cohesiveness, interpersonal cohesiveness, commitment to stay, value commitment and career management. Thus, travel agency managers must provide information on career development such as promotion and annual salary in order for employees to work with career plan and try to raise their solidarity in normal times. Fourth, as a result of summing up all the findings of this study, the most influential variable on job performance among the variables of travel agency managers' leadership and employees' organizational cooperation was found intellectual stimulation of travel agency managers. This implicates that travel agency managers' leadership rather than employees' organizational cooperation has stronger influence on their job performance. In conclusion, to promote employees' job performance, travel agency managers must help employees to see the existing problems from a new viewpoint, demand reasonable arguments from them and encourage them to present new ideas or developmental opinions.

상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적·거래적 리더십과 조직시민행동의 관계

문대성 경기대학교 대학원 2002 국내박사

최근 들어 조직환경의 급격한 변화는 리더십에 있어서도 새로운 변화를 요구하고 있다. 즉 조직 구성원들이 조직에 대해 강한 일체감을 갖고 적극적으로 참여할 수 있는 동기를 부여하는 새로운 형태의 리더십이 요구되고 있다. 일반 조직사회학과 경영학 분야에서는 지도자의 변혁적 리더십이 조직의 결과에 미치는 영향에 대해 다양한 연구결과들이 진행되어 오고 있다. 그러나 기존에 이루어진 변혁적 리더십에 관한 연구는 대부분 일반 기업조직을 대상으로 하였으며, 조직 구성원의 욕구, 믿음, 그리고 가치의 변화가 절실히 요구되는 스포츠 조직에 대한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 본 연구에서는 일반 조직사회학과 경영학 연구에서 조직의 결과에 직접적인 영향을 미치는 것으로 밝혀진 상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향을 실증적으로 규명하는데 그 목적이 있다. 연구대상의 표집은 서울과 인천에 소재하고 있는 상업 스포츠 센터에서 근무하고 있는 남녀직원을 대상으로 표집틀을 작성한 다음, 난수표를 이용하여 무선으로 300명을 체계적 집락무선표집법을 이용하여 표본을 추출하였다. 이중 실제 분석에 사용된 자료는 불성실하게 응답한 자료로 판단되거나 조사내용의 일부가 누락된 설문지를 제외한 274명이었다. 상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적·거래적 리더십과 조직시민행동의 관계를 규명하기 위하여 본 연구에서 사용한 도구는 질문지이다. 본 연구에서는 상업 스포츠 센터 구성원의 사회인구학적 특성 관련문항, Bass(1985)가 개발한 변혁적·거래적 리더십 관련 문항, Graen등(1978)의 리더/부하 교환관계 관련 문항, 그리고 Organ(1988)이 개발한 조직시민행동 관련 문항등을 기초로 하여 타당도와 신뢰도 검증을 실시한 후 본 연구의 설문지로 사용하였다. 상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적·거래적 리더십과 조직시민행동의 관계를 규명하기 위하여 표집된 스포츠 센터를 직접 방문하여 〈스포츠 조직관리자의 리더십과 조직시민행동에 관한 조사〉 설문지를 연구 대상자에게 배포한 다음 응답요령 및 주의사항을 설명한 후 자기평가기입법으로 설문내용에 대하여 응답하도록 지시하고 완성된 설문지를 회수하였다. 자료 분석을 위하여 본 연구에서 사용한 통계분석 기법은 일원변량분석, 이원변량분석, 그리고 상관관계와 중다회귀분석을 이용한 경로분석 등이다. 이와 같은 연구방법과 자료 분석 절차를 통해 나타난 결과를 바탕으로 하여 본 연구에서는 다음과 같은 결론을 제시할 수 있다. 첫째, 상업 스포츠 센터 구성원의 사회인구학적 특성에 따른 변혁적 리더십은 남성이 여성에 비하여 높으며, 과장급이 여타 직위에 비해 높다. 거래적 리더십은 남성이 여성에 비하여 높으며, 1년미만이 여타 경력자에 비해 높다. 리더/부하 교환관계는 남성이 여성에 비하여 높으며, 2000-3000만원 연봉자가 여타 연봉자에 비해 높다. 조직시민행동은 남성이 여성에 비하여 높으며, 6-10년 경력자가 여타 경력자에 비해 높다. 둘째, 상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적·거래적 리더십 유형 중에서 리더/부하 교환관계에 많은 영향을 미치는 변인은 개인적 배려, 카리스마, 그리고 상황적 보상이다. 셋째, 상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적 리더십 중에서 조직시민행동에 많은 영향을 미치는 요인은 지적 자극과 카리스마이며, 거래적 리더십 유형중에서 조직시민행동에 많은 영향을 미치는 요인은 상황적 보상이다. 넷째, 상업 스포츠 센터 구성원의 리더/부하 교환관계는 조직시민행동에 유의한 영향을 미친다. 다섯째, 상업 스포츠 센터 관리자의 변혁적·거래적 리더십은 조직시민행동에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 리더/부하 교환관계를 통하여 간접적인 인과적 영향을 미친다. The transformational leadership refers to the process of influencing major change in the attitudes and assumptions of organization members and building commitment for the organization's mission or objectives. In the last 15 years or so leadership researchers have become increasingly interested in transformational leadership. And among the researchers who were interested in the study of transformational leadership, the best-known writers on were Burns and Bass. Burns(1978) suggests that transformational leadership involves leaders and followers raising one another to higher levels of motivation and morality. And Bass(1985) suggests that transformational leaders enhance their subordinates' confidence and increase awareness of selected goals and how they may be obtained. The purpose of this study is to examine the relative relationships between transformational·transactional leadership and organizational citizenship behavior of the commercial sport center managers. More specifically, this study aimed: (1) to analyze the effects of socio-demographic variables on the transformational·transactional leadership, leader-member exchange, and organizational citizenship behavior (2) to analyze the effects of transformational·transactional leadership on the leader- member exchange, (3) to analyze the effects of transformational·transactional leadership on the organizational citizenship behavior, (4) to analyze the effect of leader-member exchange on the organizational citizenship behavior, (5) to analyze the causal effects of transformational·transactional leadership on the leader-member exchange, and organizational citizenship behavior. In order to achieve the aforementioned purposes, the relevant data were gathered from 274 male/female employees who worked at the commercial sport centers which were located in Seoul and Incheon City. They were selected by the systematic cluster random sampling method. The questionnaire method was adopted to survey the transformational·transactional leadership of the commercial sport center managers. The respondents were asked to fill in the blanks with the self-administered method. The statistical methods used for the analysis of this study were one-way ANOVA, two-way ANOVA, simple regression analysis, multiple regression analysis, and path analysis. The reliability coefficients of the questionnaire were ranged from .604 to .965. The results of this study are described as follows. Firstly, there was statistically significant differences between the demographic characteristics of the commercial sports center members and transformational·transactional leadership of the managers, leader-member exchange, and organizational citizenship behavior. Secondly, the individual consideration, charisma, and contingent reward are the most influential variables on the leader-member exchange among the transformational·transactional leadership of the managers. Thirdly, the intellectual stimulation and charisma are the most influential variables on the organizational citizenship behavior among the transformational leadership of the managers. And situational reward is the influential variable on the organizational citizenship behavior among the transactional leadership of the managers. Fourthly, the leader-member exchange is the influential variable on the organizational citizenship behavior. Finally, the transformational·transactional leadership of the managers have the indirect causal effects on the organizational citizenship behavior via leader-member exchange as well as direct effect on the organizational citizenship behavior.

IT관리자들의 역량 강화를 위한 교육 과정 설계에 관한 사례 연구

박기언 서강대학교 대학원 2003 국내석사

현대 기업 조직에 있어서 IT는 기업 경쟁력의 중심 요소로 작용한다. 그리고 급격히 변화하는 주변 환경에서 IT를 활용하는 것은 적절한 지식과 기술을 가진 인적 자원을 어떻게 확보, 개발하는가에 따라 결정된다. 즉 조직 구성원들이 역할 수행에 필요한 지식과 기술을 소유, 유지, 적용하는 것이 기업 경쟁력에 있어서 가장 중요한 요소가 된다. 또한 환경의 변화로부터 혁신을 통한 조직 변화와 유연성을 확보하기 위해서, 그리고 조직 구성원의 역량 개발과 지식 창출을 위해서 관리자의 역할은 더욱더 중요해지고 있다. 결국 IT를 기반으로 하는 현대 기업 조직에 있어서 IT관리자는 기업 경쟁력에 있어서 새로운 역할을 요구 받고 있다. 그러나 이런 현실에서 지금까지 연구들은 IT관리자들의 역할 수행에 있어서 적합한 지식/기술을 규명하는 것, 특히 IT를 얼마나 사용하는가에 대한 기술적(Technical)측면에서의 접근으로 한정되어 왔다. 그러나 변화하는 IT기술 및 조직 환경은 새로운 IT관리자의 역할을 요구하고 있으며, IT관리자들은 그러한 변화된 역할에 적합한 새로운 지식 및 기술을 가져야만 하는 것이다. 따라서 본 연구는 기존의 문헌 연구를 통하여 현재 IT관리자들에게 요구되는 역할이 무엇이며, 이러한 변화된 역할을 수행하기 위하여 갖추어야 하는 지식 및 기술이 무엇인지를 살펴보는 것과 W사의 교육 프로그램 사례를 통하여 IT관리자들의 역량 강화를 위하여 요구 되는 역할에 적합한 교육을 어떻게 실행할 것이며, 그에 따른 효과는 무엇인지를 밝히는 것을 연구의 목적으로 하고자 한다. 사례 분석을 통하여 부족한 IT관리자로서의 역할 인식 및 조직 내 외 의사소통 지연과 갈등이라는 문제점들이 교육을 통하여 역할을 인식하고, 인적 네트워크의 확대와 의식 공유의 공간을 마련함으로써 의사소통의 개선 및 갈등 상황의 해소라는 긍정적인 효과를 가져옴을 확인할 수 있었다. 결국 이와 같은 사례를 통하여, IT관리자의 역량 강화라는 목적을 수행하기 위하여 교육 프로그램이 개인적, 조직적 측면에서 유용한 수단으로 활용될 수 있음을 확인할 수 있었으며, 그리고 그런 과정을 통하여 기업 조직에 있어서 효율적인 IT관리자 교육의 방향성을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. In these days, IT is the most essential element that secures continuous competitive advantage in current business organizations. The success of IT in rapid changing business environment depends on how we successfully secure and develop the IT human resources that have the appropriate knowledge and skills. At the same time, the roles of IT managers are continuously changing in the organizations these days. It means IT managers should have new knowledge and skills for the changing environment. But the previous researches, mostly limited in technical approaches, have not been fully studied on defining appropriate knowledge and skills essential for IT managers. The purpose of this study is to define the essential knowledge and skills for IT managers’ role, and to find out appropriate training programs for the reinforcement of IT managers’ competency from case studies. Through the training programs for IT managers, we find that it reinforces IT managers’ recognition, enlargement of human relation network, the obtainments of knowledge sharing culture, and the improvement of communication skills. The training programs of IT managers in this study can be used as a useful tool for individual and organizational. The direction of efficient IT managers’ training in real cases was suggested with the examples of detailed processes of actual training programs.

D손해보험 설계사가 인식하는 관리자 코칭행동과 주관적 경력성공의 관계

김재민 고려대학교 교육대학원 2017 국내석사

본 연구에서는 D손해보험 설계사가 인식하는 관리자 코칭행동과 주관적 경력성공의 관계를 분석 및 검증함으로써 유의미한 시사점을 제공하고자 관련 선행연구들을 분석하고, 실증적 조사도구를 활용하여 탐구하였다. 본 연구에서 얻어진 분석결과를 기반으로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 현 직장 경력이 높을수록 설계사의 경력만족은 높아진다. 둘째, 현 직장경력을 통제한 경우 관리자의 코칭행동과 설계사의 주관적 경력성공의 관계에서 관리자의 코칭행동이 클수록 주관적 경력성공의 하위변인인 경력만족을 높일 수 있다. 셋째, 현 직장경력을 통제한 경우 관리자의 코칭행동과 설계사의 주관적 경력성공의 관계에서 관리자의 코칭행동이 클수록 주관적 경력성공의 하위변인인 직무만족이 높아진다. 넷째, 현 직장경력을 통제한 경우 관리자의 코칭행동과 설계사의 주관적 경력성공의 관계에서 주관적 경력성공의 하위변인인 고용가능성을 높이는데 관리자의 코칭행동이 제공하는 효과는 제한적이었다. 그러나 학습 촉진을 통한 역량 향상 지원이 강화될수록 고용가능성은 증가였다.

직무스트레스와 직무만족에 대한 내·외국인 카지노 영업관리자의 비교연구

서정석 부경대학교 2010 국내석사

H사의 상시학습 제도와 관리자의 코칭행동이 학습조직 구축정도에 미치는 영향

이택종 고려대학교 교육대학원 2021 국내석사

본 연구의 목적은 H사의 상시학습 제도와 관리자의 코칭행동이 학습조직 구축정도에 미치는 영향을 확인하고자 하였다. 이를 위해서 H사에 종사하는 구성원들 233명을 대상으로 연구를 시행하였다. 가설을 검증하기 위해 SPSS 22.0을 이용하여 분석하였고, 요인분석 실시를 통해 신뢰도와 타당도를 확인하였다. 또한 변인들의 영향관계와 변수 간의 영향을 살펴보기 위해 상관관계 분석과 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 상시학습 제도가 잘 갖춰져 있고, 관리자 코칭행동이 높을수록 학습조직 구축정도는 강화된다. 특히 관리자의 코칭행동이 상시학습 제도보다 H사의 학습조직 구축정도에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 무형식적인(Informal) 지원이 형식적인(Formal) 지원보다 학습조직 구축정도에 더 큰 영향을 미친다. 둘째, 상시학습 제도의 만족도가 높을수록 학습조직 구축정도가 높아진다. 상시학습 제도가 학습조직으로 연결되기 위해서는 지속성이 전제되어야 하는데, 이를 위해서는 제도에 대한 만족도가 높아야 한다. 셋째, 관리자 코칭행동 중 학습 촉진을 통한 역량향상 지원이 높을수록 학습조직 구축정도가 높아진다. 관리자의 코칭행동을 통한 학습 지원은 학습할 수 있는 환경을 조성하고 팀 학습을 활성화시켜 학습조직의 구축정도를 강화한다. 이러한 연구 결과를 가지고 시사점과 후속연구에 대한 방향을 논의 하였다.

영업관리자의 변혁적 리더십이 영업사원의 조직몰입 및 관리자신뢰에 미치는 영향 : 영업유형 및 영업사원성향의 조절효과를 중심으로

황호성 경희대학교 대학원 2016 국내박사

본 연구는 변혁적 리더십이 조직몰입과 관리자에 대한 신뢰에 미치는 영향과 그 영향력을 조절할 수 있는 상황변수를 확인하는 것에 목적이 있다. 연구 목적의 확인을 위하여 상황변수를 영업유형과 영업사원성향으로 측정하여 변수간의 관계를 확인하였다. 즉, 변혁적 리더십의 특성을 바탕으로 변혁적 리더십이 조직몰입, 영업관리자에 대한 신뢰에 영향을 미침에 있어서 영업유형(고객지향적 영업, 적응적 영업)과 영업사원성향(타인신뢰성향, 자기효능감)이 조절변수로서의 역할을 하고 있는가를 검증하였다. 검증을 위해 직장인 교육 관련 기관(K사 등, 총00개 기관)에서 교육과정을 이수 중인 국내 B2B, B2C 산업에 종사하는 영업사원 331명을 대상으로 설문조사가 이루어졌다. 분석 결과, 첫째, 영업관리자의 변혁적 리더십 수준이 높을수록 영업사원의 조직몰입(0.650) 및 관리자신뢰(0.697)가 높은 것으로 나타났으며, 둘째, 영업사원의 고객지향적 영업 및 적응적 영업활동이 증가할수록 영업관리자의 변혁적 리더십이 영업사원의 조직몰입(고객지향적 영업: 0.073 / 적응적 영업: 0.109) 및 관리자신뢰(고객지향적 영업: 0.128 / 적응적 영업: 0.106)에 미치는 영향력이 증가하는 것으로 나타났다. 마지막으로 영업사원의 타인신뢰성향 및 자기효능감이 높을수록 변혁적 리더십이 영업사원의 조직몰입 및 관리자신뢰에 미치는 영향력이 증가한다는 가설에서는 조직몰입에 있어 타인신뢰성향(0.099)만이 지지되었으며, 자기효능감은 유의한 결과를 나타내지 못하였다. 반면 관리자신뢰(타인신뢰성향: 0.071 / 자기효능감: 0.087)에 미치는 영향력은 증가하는 것으로 나타났다. 본 연구는 영업관리자가 발휘하는 변혁적 리더십의 영향력을 조절할 수 있는 변수를 발견함으로써 영업관리자의 리더십에 대한 이론을 심화시켰음은 물론 영업부문에서 변혁적 리더십의 효과성이 잘 발휘될 수 있도록 만드는 상황적 요인을 제시하였다는 점에서 실무적 공헌점을 가진다. 이를 자세히 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십을 발휘하는 영업관리자라면 영업사원이 고객지향적 영업과 적응적 영업을 효율적으로 수행할 수 있도록 하고, 지속적으로 타인신뢰성향 및 자기효능감을 함양할 수 있도록 지원하는 것이 바람직할 것이다. 둘째, 기업 또한 영업관리자들이 영업사원과의 관계에 있어 실적을 담보로 한 거래적 리더십을 수행하는 조직문화 보다는 적극적으로 조직 구성원을 관리하고 독려하며 대안을 제시해 줄 수 있는 조직환경의 조성이 필요할 것이다. 이와 같은 실무적 공헌점을 바탕으로 본 연구는 변혁적 리더십을 수행할 수 있는 여건을 마련하고 이에 따른 활동을 뒷받침하기 위한 지원을 아끼지 않아야 한다는 시사점을 제공한다.