지방공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발 방안에 관한 연구

이창훈 성결대학교 대학원 2009 국내석사

전문성을 지닌 인력의 신규 임용은 긍정적이지만 일부 전문직 검찰이나, 외교부, 전산직 등을 제외한 거의 모든 직종은 시간이 지날수록 그 전문성을 잃어가고 있는 실정이다, 따라서 정부 조직내 공무원의 전문성과 경력개발의 필요성이 부각되었다. 하지만 우리나라의 경우 중앙 공무원에 비하여 지방공무원의 능력과 역량이 부족하다는 문제점이 지적이 되고 있다. 따라서 본 연구의 목적은 지방공무원도 경력개발제도를 도입하여 장기적으로 설계할 수 있도록 직무의 일관성, 안정성, 전문성 제고를 위한 영향 요인, 결정요인의 파악과 이의 변화를 통한 인력계획의 경력개발의 개선방안을 마련하는데 있다. 본 연구는 경기도 군포시에 근무하는 지방공무원의 전문성 향상을 위해 기본변수, 개인적 요인, 조직지원 요인, 슈퍼비전 요인이 전문성에 어떻게 영향을 미치고 있는지 전문성과의 관계는 어떠한지를 검증하여 경력개발 방안을 마련하는 것에 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 문헌연구를 통해 경력개발과 전문성의 개념을 살펴 보았고, 전문성에 미치는 요인에 대해서도 살펴보았다. 그리고 실증적인 연구를 위해 군포지역의 지방 행정직 공무원 285명이 조사대상이었다. 빈도분석 결과 개인적 요인에서 평균값 이하로 나온 것이 세미나 또는 학술대회 참여(2.54), 상급학교 진학(2.86), 그리고 경력목표 설정(2.69)등이 있었다. 슈퍼비전 요인에서는 상사의 경력기회정보(3.25)가 평균값 보다 낮게 나타났다. 조직지원 요인에서는 승진체제(2.92)와 근무성적평정(3.04)로 낮게 나타났다. 회귀분석결과 개인적 요인에서만 t값이 0.05보다 작고 개인적 요인이 개인적 유의의 유의수준 0.05에서 유의하다고 할 수 있는 것으로 조사되었다. 이러한 결과를 바탕으로 지방공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발방안을 모색하면 다음과 같다. 첫째, 전문성은 꾸준한 자기개발 노력이 있어야 만이 가능한 것으로 상급학교 진학이나 세미나 또는 학술대회 참여가 이뤄져야 할 것이다. 그리고 자신의 경력목표 설정이 필요한 것으로 나타났다. 둘째, 슈퍼비전 요인에서는 전문성과 관련이 없는 것으로 나타났으나, 빈도분석 결과 상사의 경력기회정보가 평균값보다 낮게 나타났기 때문에 상사의 경력기회정보가 더 많이 필요한 것으로 나타났다. 마지막으로 조직지원 요인에서는 전문성과 영향이 없는 것으로 나타났으나 빈도분석 결과를 바탕으로 승진체제나 근무평정이 더 합리적으로 이뤄져야 될 것이다. With the advent of globalization and localization, the age of information and free-market economy, there is an ever-increasing demands for quality administration. Never before, we faced such an exciting period for local government. As primary purpose, this study is focused on the way to find out the effect of basic variable, individual factor, and organizational support factor. Additionally, Supervision factor in career and the relationship between expertise and career development methods were used to determine primary purpose. For the following, secondary purpose is to contribute the establishment of human resourse development. This study examined three concepts ; career development and expertise, factors affecting expertise, and career development through literature review. specifically, methode of this study was based on survey of 285 local public workers in Gunpo city. The result of ba-refrequency showed the seminar and science a great(2.54), advanced school(2.86), and career goal(2.69) which reviewd less than mean value(3.23). Organizational support factor showed promotion system(2.92) and reviewed effciency rate which was less than mean value(3.31). Supervision factor on career showed career opportunity information from a mater(3.25) which reviewed less than mean value(3.31). The result of regression analysis suggested the role and efforts of supervisor. It also suggested that organization. Supervision factors, which affected expertise negatively. Also, indiviual and organization factors affected expertise negatively. On the other hand, indiviual factors affected expertise positvely. Career development methods for specific local public service were derived from above results. First, to establish the career development system, organization needs to recognize the importance role of professionals, and employee local public workers continuously. second, among all the major factors, influence of supervision was the weakest and the organization needs to promotion. In addition, effciency rate influences to this factor. The organization needs to create management enviroment where the supervisors could exercise their supervision capabilities. In other words, the performance management system in which supervisors with excellent supervision capabilities has good evaluation points which needs to be established. last, it is necessary to establish mentor and mentee relationship, between supervisors and subordinates for the local workers to achieve their career objectives.

중국 공무원 동기부여에 관한 연구

허송도 한서대하교 일반대학원 2018 국내석사

공무원 제도는 서구에서 기원되었으며 현재까지 많은 연구가 진행되고 있다. 서구의 공무원 제도에 대한 구체적인 연구의 역사는 100 년을 넘었다. 서구 선진국에 비해 중국 공무원 제도의 실시 효과는 아직 그다지 이상적이지 않다. 공무원 수가 끊임없이 늘어남에 따라 공무원의 업무 효율성이 낮고 자질이 높지 않은 등 문제가 수반되었다. 따라서 공무원의 자질향상과 근무효율성을 높이고 정부 업무의 능률성을 높이는 것이 시급한 과제로 대두 되었다. 본 연구는 급여 동기부여, 진급 동기부여 및 평가 동기부여 등 세 가지 차원에서 서구 선진국의 공무원 동기부여 메커니즘의 현황과 중국 공무원의 동기부여 메커니즘에 대한 비교 연구를 통해 시사점을 소개하였다. 또한 중국의 공무원 동기부여 메커니즘의 현황과 존재하는 문제점을 정리하고, 개선방안을 제안하였다. 제안된 개선방안은 중국의 공무원 동기부여 메커니즘 구축과 공무원 관리제도 개혁에 일정한 시사점을 줄 수 읽을 것이다. The civil service system originated in the west and has a history of more than 100 years. And the history of specific research on the civil service system in western countries has been more than 100 years. Compared with the developed countries in the west, the implementation effect of China's civil servant system is not very satisfactory. The continuous expansion of the civil service is accompanied by problems such as low efficiency and low overall quality of civil servants. Therefore, it is urgent to improve the enthusiasm of the civil service and the efficiency of government work. This paper introduces the current situation of civil servant incentive mechanism in western developed countries and the inspiration to Chinese civil servant incentive mechanism from three aspects: salary incentive, promotion incentive and examination incentive. In addition, this paper expounds the present situation and existing problems of the incentive mechanism of Chinese civil servants, and finally puts forward the countermeasures and suggestions of the author. It is hoped that it will benefit the construction of civil servant incentive mechanism and the reform of civil servant management system in China.

韓國公務員의 政治的 中立에 關한 硏究

정문채 全南大學校 1994 국내석사

근래 공무원의 정치적 중립문제가 이론과 실제가 다른 상반된 측면을 내포하고 있다고 주장되고 있다. 본 연구의 방법은 공무원의 정치적 중립의 긍정적인 면이 참된 민주주의 실현을 위한 정치발전에 필요불가결하다는 가정하에서 문제를 해결하고자 한다. 관료제는 모든 국민과 정당에 봉사해야 하고 정당과 국가의 現代化에 헌신해야 한다. 그러나 우리의 일천한 역사를 살펴볼 때 우리는 공무원들이 정치적 빈곤과 악순환을 초래하면서 복잡한 정치문제에 개입되어 왔다는 사실을 부인할 수 없다. 그래서 이러한 문제를 효과적으로 통제하기 위해서 공무원의 정치적 중립은 형식적이 아니고 실질적으로 요구되어진다. 본 논문에서는 공무원의 정치적 중립이 확보될 때 공무원은 진정으로 전체 국민의 봉사자가 될 수 있다는 것을 주장하고 있다. 그러므로 본 논문은 한국에서 공무원의 정치적 중립 문제를 해결할 수 있는 방안을 모색해 보았다. 정치적 중립 확보 방안은 다음과 같다. 1. 공직윤리 확립 2. 국민 정치의식 함양 3. 정치인의 민주적 정치윤리관 확립 4. 정치 및 사회적 환경의 정상화 5. 직업공무원 제도의 확립 6. 독립된 중앙인사기구 제도 확립 7. 공무원 단체 활성화 Nowadays, it has been insisted that the political neutrality of civil service has two contradictory sides in theory and reality. However, this requires the independent politics and administration. So, this thesis studies the way to solve the problems on the assumption that positive neutrality of public servants is indispensible for the political development toward real democracy. Bureaucracy should serve everyone and every political party evenly and devote themselves to the political union and the modernization of the nation. But, considering the short history of our democracy, we cannot deny that civil service has been involved invarious political affairs, resulting in political poverty and malicious circulation. So, in order to the efficient control these problems, the political neutrality of civil servants should be required, not formally but substantially. This thesis asserts that civil servants can be servant of whole nation when the political neutrality of civil servants can be seured. Therefore, this thesis groped for the scheme that solve the problems of political neutrality of civil servants in Korea. The plans of guarantee in political neutrality are follows : 1. Establishment of civil servant's Ethics 2. Uplifting of the political citizenship 3. Establishment of politician's democratic ethics 4. Normalisation of political and social environments 5. Establishment of the career civil service system 6. Independent personnal administrative organisation 7. Formation of civil servant union

지방공무원 상시학습제도의 실태분석 및 개선방안 : 대구광역시 수성구 공무원 중심으로

김효은 경북대학교 행정대학원 2010 국내석사

오늘날 지방행정은 세계화·지방화·정보화라는 세계적 흐름에 적극적으로 대응하고 지방의 경쟁력을 강화하는데 노력을 경주하고 있다. 민간조직에서 경영혁신의 초점이 생산에서 전략, 전략에서 조직, 조직에서 사람으로 이동했듯이 지방정부의 경쟁력은 우수한 인적자원을 확보하고 교육훈련을 통한 역량과 전문성 강화를 통해 이룰 수 있다. 따라서 지방공무원의 교육훈련은 자질향상 및 능력발전을 위하여 교육방법과 내용면에서 보다 전문화되고 발전적인 방향으로 나아가야 할 것이다. 그러나 교육훈련의 중요성에도 불구하고 공무원 교육의 경우, 장기간에 걸친 투자의 필요성과 잦은 인사이동에 비하여 구체적 효과의 도출기간은 짧고, 전문성 확보가 어렵다는 문제가 존재한다. 따라서 공무원의 능력과 사회적 수요간의 역할을 충족시키지 못하고 있다. 즉, 획일적인 중앙 교육지침과 제도적인 운영제약 등으로 양적위주의 교육훈련에 중점을 두고 조직의 비전과 가치를 공유하고 개인의 역량과 조직역량 강화를 위한 체계적인 역량개발은 미흡한 실정이다. 또한 교육훈련과 보직·승진과 연계가 미흡하여 교육훈련을 자기발전 및 직무수행능력의 향상보다는 승진을 위한 점수 따기의 수단으로 인식되어 자발적이고 주도적인 교육 참여 의지를 약화시킨다. 공공조직의 모든 업무효과는 그것을 운영하는 공무원들에 의해 결정된다고 할 수 있다. 교육훈련은 공무원이 단순히 행정서비스 제공자 역할에서부터 정책관리자, 혁신관리자, 갈등조정자로서의 역할을 수행할 수 있도록 하여야 한다. 지방정부내의 인력개발 노력은 지역발전과 직결되어 있는 것이다. 이로 인하여 정부에서는 교육훈련에 대한 혁신을 추진하고 있으며, 상시학습체제 도입, 지방공무원에 대한 교육훈련책임관 지정운영, 중기인력관리계획 수립 등 등 다양한 교육훈련혁신방안을 제시·실시하고 있다. 이러한 측면에서, 본 연구는 혁신적으로 변화하고 있는 지방공무원 교육훈련 제도 및 운영 실태를 검토·분석하여 지역주민들의 다양한 행정수요에 능동적으로 대응하며, 성과지향과 고객만족의 지방행정이 이루어 낼 수 있도록 지방공무원 교육훈련 제도의 실태를 분석하여 개선방안을 제시하는데 그 목적이 있다. 민간기업에서는 이미 조직의 성공을 위해 인재육성이 핵심과제임을 자각하여 적극적인 인재유치전략을 시행하고 있을 뿐만 아니라 인재육성을 위해 많은 투자를 하고 있다. 최근 공공조직에서도 이러한 현실을 이해하고 적극적이 정책들을 추진하고 있으나 지방공무원 교육훈련의 경우 여전히 열악한 교육훈련여건과 인식 등의 부족으로 체계적인 교육훈련을 시행하지 못하고 있다. 2008년 지방공무원 교육훈련체계가 상시학습체제로 변화된 이후 짧은 시간 동안 자체주관 직무교육 활성화, 연가 자기개발계획에 의한 학습활동의 정착, 다양한 역량개발활동 등 큰 발전을 이뤘다고 볼 수 있다. 그러나 아직까지 상시학습체제가 완전히 정착화 되었다고는 볼 수 없다. 여전히 공무원들의 교육훈련에 대한 태도와 가치관에 대한 변화와 재정립을 필요로 하고 있으며 이에 부응할 만한 체계적인 교육훈련 및 인사시스템이 갖추어지지 못한 것이 현실이다. 물론 이러한 공무원 교육훈련시스템의 로드맵은 단기적, 부분적 투자와 관심만으로는 쉽게 효과성을 발휘하기 어려울 것이다. 따라서 공무원 교육훈련시스템 및 교육훈련프로그램의 발전은 교육훈련수요, 투자, 기획, 집행, 지원, 평가 등과 같은 지속적인 협력과 지원을 통해 이루어져야 할 것이다.

公務員敎育院의 優秀敎官確保方案에 관한 硏究 : 全羅南道地方公務員敎育院을 中心으로

장정희 전남대학교 행정대학원 1998 국내석사

The wave of the enormous and various changes surrounding today's administration requires a ceaseless change and innovation to the administration. It is the reality that the good workers who will correspond to the environmental changes in a new age of localization, information and globalization and the local public servants is one of them. The place where charges a right sense of value and sophisticated knowledge and information for cultivating them is the Officials Training Institute and those who are in charge of the training are instructors. The instructors are the key constituent of educational training who are the subject of the training, determine the quality of educational training and govern the success and failure of the training. This study analyzes the security of superior instructors which is the most central factor, their qualifications and the effects of the instructor's qualifications on the educational effect, in order to cope with the age of local autonomy, centering around the local Officials Training Institute in Chonnam, examines the security of superior instructors, method of giving a priority to instructors which have been performed by government and aims at seeking the methods for the improvement of a rational system and the instructors' qualifications. This study consists of the following; Chapter 2 tries to make a theoretical appraoch on the security of superior instructors by the local Officials Training Institute and describes the necessity and components of educational training of local public officials, instructors' roles and qualification and the analysis for research. Chapter 3 investigates the security of instructors in Chonnam Local Officials Trianing Institute and the actual analysis of their qualification improvement through internal data and questionnaire analysis of Chonnam Local Officials Training Institute. Chapter 4 examines the consolidation of instructors' qualification standard, introduction of full-time instructors and exchange instructor system, improvement of personnel system and morale promotion system and suggests the consolidation and diversification of instructors' training, introduction of instructor rating system and improvement method of instructors' working environment. Finally, chapter 5 summarizes the research on the security of superior instructors and the improvement of instructors' quality by Officials Training Institute.

경찰공무원과 소방공무원의 직무만족도에 관한 비교연구

이광영 계명대학교 정책대학원 2008 국내석사

조직구성원들이 효과적으로 조직의 목표를 달성하기 위해서는 조직구성원들의 직무만족이 중요하다. 따라서 이 연구는 공공의 안녕과 질서유지를 담당한다는 측면에서 공통점이 있는 소방공무원과 경찰공무원을 대상으로 이들의 영역별 직무만족도를 비교분석하여 직무만족을 높이는 방안을 제시하였다. 이 연구를 위하여 자료의 수집은 집락표집법에 의하여 2007년 5월 21일부터 5월 27일까지 경북지역의 경찰기관과 소방기관을 대상으로 이루어졌다. 연구의 분석도구는 SPSS 12.0을 이용하였으며, 집단간 평균을 비교하는 방법인 분산분석과 T검정을 수행하였다. 분석결과, 경찰경무원의 경우 인구사회학적 특성에 따른 영역별 유의미한 차이는 다음과 같다. 성별의 경우에는 안정성과 안전성, 연령과 학력수준, 근무경력의 경우에는 안정성과 존중감, 결혼여부의 경우에는 안정성, 안전성, 존중감, 성취감인 것으로 조사되었다. 그리고 입직경로의 경우에는 존중감인 것으로 조사되었으며, 근무처와 계급의 경우에는 5가지 영역 모두에서 유의미한 차이가 있는 것으로 조사되었다. 소방공무원의 경우 인구사회학적 특성에 따른 영역별 유의미한 차이는 다음과 같다. 성별의 경우에는 안정성, 안전성, 소속감, 연령과 근무경력의 경우에는 안정성, 안전성, 소속감, 존중감, 학력수준과 근무처, 입직경로의 경우에는 안정성, 안전성, 존중감, 성취감, 결혼여부의 경우에는 안전성, 소속감, 존중감인 것으로 조사되었다. 그리고 계급의 경우에는 5가지 영역 모두에서 유의미한 차이가 있는 것으로 조사되었다. 그리고 경찰공무원과 소방공무원의 직무만족도의 차이를 분석한 결과 집단간 유의미한 차이가 소속감과 존중감 영역인 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 이 연구는 다음과 같은 정책적 시사점을 제시하였다. 첫째, 대민 접점부서의 실질적 처우개선이 필요하다. 둘째, 고급인력의 채용 및 계급제의 정비 등 인사관리시스템의 정비가 필요하다. 셋째, 업무량의 적정한 배분 및 개별 공무원의 직무재량성의 확대 등 합리적인 직무분석 등의 작업이 필요하다. It's important to enhance organization member's job satisfaction in order to achieve the organization's goal. So this study examines the degrees of job satisfaction, comparing public fire officers and police officers. The job satisfaction which is classified 5 item based on the Maslow's famous theory of hierarchy of needs. Cluster sampling is used for data collection from 21, may 2007 through 27, may 2007. The date were collected from police officers and public fire officers working in Koungbuk Province. The statistical package used for this study is SPSS 12.0. The result of One-way ANOVA shows the differences in some variables according to characteristic of police officers. sex - stability, safety. age, academic level, work career - stability, esteem. marriage - stability, safety, esteem, achievement. a course of employment - esteem. place of work, class - stability, safety, belongingness, esteem, achievement. The result of One-way ANOVA shows the differences in some variables according to characteristic of public fire officers. sex - stability, safety, belongingness. work career - stability, safety, belongingness, esteem. academic level, place of work, a course of employment - stability, safety, esteem, achievement. marriage - safety, belongingness, esteem. class - stability, safety, belongingness, esteem, achievement. The result of t-test shows the differences in belongingness & esteem, between police officers and public fire officers. Based on these findings, this study presents some ways to reform measures which are listed below. First, Wage increases and better working conditions are needed for Police officers and public fire officers. Second, They should be reformation for personnel system. Third, It's needed to be lessen their workload. And finally, they introduce to enlargement of decision making of individual officers.

공무원노동조합의 공공성 증진 방안에 관한 연구

김진철 경상대학교 행정대학원 2009 국내석사

監査가 공무원의 士氣에 미치는 영향 : 남양주시, 양평군, 가평군을 중심으로

이군희 서울시립대학교 도시과학대학원 2008 국내석사

This report begins with a question of how public officials are viewed negatively as they are criticized of being at a peace-at-any-price and a quiet ineffectuality status. There could a lot of reasons for the public officials to act this way. However, in this report, it perceived that the system, especially the inspection system, is the key influence for their actions rather than the disposition of individual public officials or their capabilities. Inspection is considered to affect the organizational members under the eyes of the inspection institution. Nevertheless, it was very interesting to know that the basic local autonomous entity in particular is significantly exposed to the external inspecting environment as the public officials situates in the administrative interface between the residents and the Board of Audit and Inspection, the Ministry of Public Administration and Security, the metropolitan government, and etc. Thus, the basic local autonomous entity was elected as the research subject in this report. In the era where globalization and localization coexist, the propulsive behavior of the public officials remains as an important factor in developing the local government. It will brighten the future of the region when these public officials are unshakable in their convictions from unjust outside pressure on working for the development of the local residents and the regional district. In other words, it is necessary for them to have high morale for the regional improvement. Under this circumstance, in spite of the fact the inspection is established for assuring the responsibility and improving the efficiency of the administration, due to the systematic characteristics the committed public officials are pressured and eventually lower their morale. Thus, this report demonstrates the factors of the inspection system and its influence on the morale of the public officials through a verifiable research in search of the underlying implications. To begin with, in order to understand the theoretical aspects of the morale in public officials and to estimate the current degree of their morale, four factors of the features of the public officials in the local government was derived: positivity, pride, humanity, and progressivity. In addition, identifying the systematic facet of the inspection and its influence on the officials’ morale in the course of the inspecting process was also dealt in this report. For the systematic facet, six variables of the inspecting process were derived such as the exercise of the enforcement, repetitive inspection, reprehension, authority, inspecting opportunism, inspection of control, and so on. Moreover, objectivity, fairness, smooth communication, professionalism, and disciplinary actions of the inspectors were used in estimating the influence of on the morale of public officials. With these topics in question, a survey was distributed to 500 people altogether including 320 public officials in the city of Namyangju, 90 in Yangpyoung, 90 in Gapyoung, and soon. It was conducted in the basic local autonomous entity situated in the same metropolitan government. 450(90%) surveys were collected and with regards to this survey, SPSS, an analyzing program, was utilized to carefully examine the socio-administrative background, degree of morale in each basic local autonomous entity, and the different views on inspection. The SPSS program helped realize the refining process of the surveyed variables of the independent variables and also helped cross-examine the adequacy and the reliability analysis eventually leading to the exercise of the regressions analysis. During the cross-examination, most of all, the experienced public officials in the inspection division were positively evaluated as being efficient in carrying out their work of the enforcement of the inspection process in systematic aspects. Regarding the reprehensive inspection after prosecution, the more experienced showed more negative efficacy, and the Yangpyoung region showed high level of repetitive inspection, and the technical post ranked high with respect to the business career aspects. Furthermore, the authoritative inspection and the inspection for control purposes were viewed as being inefficient within the people that obtained more than the bachelor’s degree. With regards to the objectivity of the inspector, there were a lot of negative responses on the inexperienced public officials in the Namyangju inspection division. The survey indicated that the technical workers had a lot of negative responses in being inefficient of the communicative skills and low on professionalism. Particularly, there were a lot of opinions on the necessity of a reprehension system. Compared to other inspection factors, it implied that the necessary system or the operation of a reprehensive system to pledge for the efficiency of the inspection would have to be dealt with more attention. Analyzing the influence of inspection putting the public officials’ morale as the dependent variable in the regression analysis, among the 11 factors, six factors which are inspection process, existence of enforcement, reprehensive inspection on prosecution, authoritarian inspection, repetitive inspection, objectivity of the inspector, professionalism brought meaningful results in the reliability issues at a 95%. The hypothesis was adopted as the amount of ‘t’ exceeded 1.960 and the other 5 variables were not rejected. Moreover, the surveys on the three regions showed differences in between them as follows. The objectivity, fairness, and professionalism of the inspector and the inspection process were adopted as being the variables of the authoritarian inspection and the influence of the inspection process in systematic aspects in Namyangju. The reprehensive inspection on prosecution, the inspection process variable as for Yangpyoung and the repetitive inspection variable for Gapyoung were adopted. In conclusion, as explained above, as it proves that each type of inspection brings negative influence to the morale of the public officials, it will improve the system through the transition from reprehension to efficient inspection methods, strengthening the capabilities of each individual inspectors to elevate the efficiency of the inspection so that it can contribute highly to the transparency of the administration. Thus, it would have to be the best of everyone’s interest in developing a true autonomous development by revitalizing the autonomous inspecting functions in the localized society and exercising an autonomous purification. 본 논문은 높은 경쟁력을 통과하여 임용된 공무원들이 시간이 지남에 따라 ‘무사안일’과 ‘복지부동’ 이라는 부정적 이미지의 틀 속에 갇히게 되는지에 대하여 의문을 갖고 출발했다. 공무원들이 그렇게 되기까지 여러 가지 요인이 있겠으나 공무원 개개인의 성향이나 능력에 앞서 시스템, 그중에서도 감사제도의 영향이 클 것이라는 믿음에 따라 이를 고찰하고자 하였다. 감사가 대부분 피 감사기관 및 조직 구성원의 사기에 영향을 미칠 것으로 보고 있으나, 특히 기초지방자치단체는 공무원은 주민들과의 행정접점에 있으면서 또한 감사원과 행정안전부, 광역지방자치단체 등 외부의 감사환경에 어느 곳보다 많이 노출되어 있다는 사실에 관심을 갖고 본 논문의 연구대상 집단으로 선택하게 되었다. 글로벌화 지방화시대에 지방자치발전은 그 소속단체 공무원들의 업무추진 자세가 매우 중요한 동인이라 할 수 있다. 이들이 부당한 외압으로부터 흔들림 없이 지역주민과 지방자치발전을 위해 소신을 가지고 일할 수 있을 때, 즉 공무원 사기가 충만할 때 그 지역의 미래는 밝다고 할 수 있을 것이다. 이러한 가운데 감사가 행정의 책임성 확보와 효율성의 향상이라는 당위성에도 불구하고 제도의 특성상 수감 공무원들에게는 부담으로 작용하여 사기를 떨어뜨리는 역할로 작용할 수밖에 없다. 따라서 본 논문은 감사의 어떠한 요소가 공무원의 사기에 영향을 미치는지를 실증조사 방법을 통하여 알아보고 이를 바탕으로 시사점을 찾고자 하였다. 본 연구에 있어서 먼저, 공무원 사기에 대한 이론적 고찰과 함께 현재 공무원들이 느끼는 사기의 정도를 측정하기 위하여 지방자치단체 공무원의 적극성, 자긍심, 인정감, 진취성 등 4개 요소를 선정하였다. 다음으로는 감사의 제도적 측면과 감사 과정상에 공무원들의 사기에 영향을 미치는지를 파악하고자 하였다. 제도적 측면에서는 성과감사의 시행정도와 문책성, 중복감사, 권위적, 감사편의주의, 통제성 감사 등 6가지 변수와 감사과정에서 일어날 수 있는 사기에 대한 영향 측정을 감사관의 객관성, 공정성, 의사소통의 원활성, 전문성, 징계제도 등 5가지 유형으로 분류하였다. 이와 같은 내용의 설문지를 작성하여 동일한 광역지방자치단체에 속한 기초지방자치단체인 남양주시 공무원 320명, 양평군 공무원 90명, 가평군 공무원 90명 등 총 500명을 대상으로 설문조사를 실시하여 단체별 특성을 비교하고자 하였다. 총 회수된 설문지는 450매(90%) 이었으며, 이 설문 결과를 바탕으로 응답자의 사회·행정적 배경과 기초자치단체별 사기수준, 감사에 대한 인식차이를 구체적으로 알아보기 위해 분석프로그램인 SPSS 프로그램을 활용하였고 설계된 독립변수들의 측정변수의 척도 순화과정을 실시하고 타당성 및 신뢰도 분석을 거쳐 교차분석 후 최종적으로 회귀분석을 실시하였다. 먼저, 교차분석 결과, 감사의 제도적 측면에 있어서 성과감사 시행 정도를 묻는 응답에서는 감사부서 경력이 있는 공무원들에게서 보다 긍정적인 평가가 있었다. 적발위주의 문책성감사는 근무경력이 많을수록 부정적인 응답이 많았으며, 중복감사 정도는 지역별로는 양평군 지역, 직렬별에서는 기술직이 높게 체감하는 것으로 나타났다. 또 권위적 감사와 통제목적의 감사행태에 대하여는 대졸 이상의 학력자가 부정적인 측면의 응답이 많았다. 감사과정상 요인으로 감사관의 객관성에 대하여는 남양주시 지역과 감사부서 무경력 공무원들에게서 부정적 응답이 많았다. 감사관과의 의사소통 원활성과 감사관의 전문성 정도에 대하여는 기술직렬이 부정적인 답변이 많았다. 특히 징계제도의 필요성에 대하여는 필요하다는 의견이 우세하였다. 이는 다른 감사 요인들과 비교해 볼 때 징계제도가 감사의 효과를 담보하기 위해 필요한 제도이나 제도시행에 있어서는 보다 신중을 기하여야 한다는 의미를 함축하는 것으로 이해될 수 있겠다. 한편 응답지역의 공무원들의 사기수준은 5점 척도로 볼 때 평균 3.68정도로 나타났으며, 양평군 3.71, 가평군 3.67, 남양주시 3.65 순으로 측정되어 지역 간에 큰 차이를 보이지 않고 있다. 이와 같은 공무원의 사기수준을 종속변수로 하여 감사영향 요인에 대한 회귀분석 결과, 11개의 요소 중 성과감사 시행정도와 적발위주의 문책성감사, 중복감사, 감사관의 객관성, 전문성, 징계제도 등 모두 6가지 요인 변수가 95% 신뢰수준에서 유의미한 결과를 가져왔으며, t값이 1.960보다 상회함으로써 가설이 채택되었으나, 나머지 5가지의 변수의 영가설은 기각되지 않았다. 또 조사 지역별로는 남양주시가 감사제도 측면에서 성과감사의 시행정도와 권위적 감사, 감사과정상 영향으로는 감사관의 객관성, 공정성 및 전문성 변수, 양평군은 성과감사 시행정도와 적발위주의 문책성감사 변수, 가평군의 경우는 중복감사 변수가 가설로 채택되는 등의 차이를 보였다. 이와 같이 감사의 제도적 측면이나 감사과정상에서 공무원들의 사기에 미치는 영향요인이 차이가 나타남에 따라 감사제도나 감사과정상의 정책개선에 있어 각 지역별 특성이 반영되어야 할 것으로 보인다. 결론적으로 각종의 감사가 수감기관과 공무원의 사기에 부정적인 영항을 미치고 있는 것으로 조사됨에 따라, 감사제도적 측면으로는 문책성보다는 성과(효율성) 감사로의 전환이 시급히 이루어져야 하겠으며, 감사과정에서는 감사관 개개인의 역량을 강화함으로써 감사가 객관적이고 공정함으로써 업무의 효율과 행정의 투명성을 높이는데 기여할 수 있도록 운영되어야 할 것이다.

韓國의 職業公務員制 確立方案에 관한 硏究

박문갑 全南大學校 1987 국내석사

The author has a strong belief that the establishment of a career civil service system in Korea has been required in the various points of view. Therefore this study aims at analyzing the problems and suggesting the improvement points in Korean career civil service system. In Chapter one, the author describes the purpose and method applied to this article and the general theory on the personnel public administration. The chapter two deals with general theories on the career civil service system. They are the definition and the requirement of the civil service system and its merits and demerits. In chapter three, the systems on the spoils and the merits are mainly dealt with their historical backgrounds and the relationships with the career service system, reviewing the American system. The chapter four deals with the problems and improvement devices of the career civil service system in Korea. In conclusion, in the establishment of career civil service system, this thesis suggest that the following points should be improved. 1. recruit of civil servants 2. promotion system 3. educational training 4. pay system 5. political neutrality of civil servants.

공직인사상 여성공무원에 대한 유리천장(glass ceiling)현상에 대한 연구 : : 남녀 공무원들의 인식차이를 중심으로

박혜영 경상대학교 행정대학원 2009 국내석사

이 논문은 지방자치단체 공무원을 대상으로 하여 공직인사상 여성공무원에 대한 유리천장 현상에 대해 남녀공무원들의 인식차이를 중심으로 분석하였다. 본 논문은 312명의 남녀공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 유리천장현상에 대해 연구하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 유리천장 현상의 존재를 인정하는 비율은 여성이 남성보다 월등히 높게 나타났음을 알 수 있었다. 우리가 주목할 점은 남성 공무원의 2배가 넘는 여성공무원이 유리천장 현상의 존재여부를 인정하였다는 것이다. 이것은 남녀 공무원들 간의 인식차이가 그만큼 크다는 것을 의미한다. 유리천장현상의 존재이유에 대한 인식에서 특히 여성응답자들은 관리자의 차별적 여성관, 공무원의 관행과 보수성, 사회적 관습과 성차별 구조에 의해 유리천장 현상이 존재한다고 인식하고 있었다. 이것은 공직사회의 전반적인 구조와 관행, 문화 때문에 발생하였다고 볼 수 있다. 둘째, 여성공무원의 지위향상에서는 남녀공무원 모두 여성이 고위직으로 진출하는 데는 상당한 어려움이 있다는 것을 인식하고 있었다. 하지만 남성공무원과 여성공무원이 느끼고 인식의 차이는 존재하였다. 셋째, 여성공무원의 보직배치에서는 여성공무원이 남성공무원에 비해 보직배치에 있어 만족하지 못하고 있음을 알 수 있었다. 또한 보직배치 제한 이유로 남성위주의 조직운영을 주된 이유로 응답하였다. 보직은 공직사회에서 승진과 연결된다고 할 수 있는데 여성공무원들은 승진과 승진가능성이 높은 핵심부서에서 오래 근무하기 어려운 것이 그 원인이라 할 수 있을 것이다. 넷째, 여성공무원의 역량강화에서는 여성공무원의 역량이 부족하다는 이유보다는 여성공무원의 역할이 중요시 되고 진정한 양성평등 실현 및 지역사회의 발전을 위해서 필요한 것으로 연구결과 나타났다. 즉 발전적인 조직과 사회의 미래를 위해 여성공무원의 역량강화가 필요하다고 볼 수 있다. 여성공무원 교육훈련 강화 방안으로는 여성응답자들이 보육시설의 확대를 압도적으로 지지한 반면 남성응답자들은 다양한 의견으로 분산되었다. 다섯째, 공무원 조직문화는 유리천장현상을 야기하는 대표적인 원인 중의 하나라고 볼 수 있다. 특히 본 연구에서 조사한 결과 현재 공무원 조직문화가 남성 중심적이며, 남성에 의해 주도적으로 형성되어 가고 있다고 인식하고 있는 여성공무원이 응답자의 2/3나 되었다. 여성공무원을 배려하는 조직문화에 대해서는 여성응답자들의 1/3이 배려하지 않는다고 응답했으며, 이는 남성응답자들의 절반이상이 여성공무원을 배려하고 있다고 응답한 답변과 대조되는 내용이었다. 여섯째, 인사정책 분야에서는 여성응답자가 승진에 있어 불리하다고 응답한 비율이 남성에 비해 3배 이상 높게 나타났다. 이것은 인사정책에 있어 여성공무원이 차별받고 있다고 생각하는 바가 대단히 심각하다는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 또한 여성들이 공직 인사상 불리한 주요한 이유로 여성응답자들과 남성응답자들 공히 남성중심주의적 사회통념을 지적했으며, 여성의 대인관계에 문제가 있다는 지적이 남성응답자에게 다소 있었음을 알 수 있었다.