물류기업의 내부마케팅요인이 구성원의 조직유효성과 고객만족에 미치는 영향

김영훈 順天大學校經營行政大學院 2016 국내석사

본 연구에서는 물류기업의 경쟁력 확보에 있어서 내부마케팅요인이 조직유효성과 고객지향성에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고자 한다. 이를 통해 물류기업의 내부 발전 요인과 고객 만족을 통한 외부 경쟁력 확보 방안을 제시하여 고객지향적인 물류서비스품질을 제공하는데 유용한 전략적 제언과 물류 실무자 및 향후 연구자들에게 실무적․학문적 시사점을 제공하고자 한다. 연구모형과 가설을 검정하기 위하여 해운관련 물류서비스를 제공하는 해운선사, 대리점, Broker, Forwarding, 항만용역업체 등의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사대상의 선정은 판단표본추출법을 이용하였으며, 설문조사방법은 직접방문에 의한 설문조사와 우편, 팩스,e-mail을 통한 설문조사를 병행하였다. 총 240부를 배포하여 57부를 회수하여 회수율은 23.75%였으며, 57부를 실증분석에 이용하였다. 문헌연구와 실증연구를 병행한 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다 첫째, 실증분석을 통해 물류기업의 내부마케팅 하위구성요소를 파악한 결과 물류기업의 내부마케팅 하위구성요소는 교육훈련, 경영층지원, 의사소통, 보상시스템 등 네 개의 요인으로 구성되어 있음을 확인할 수 있었다. 둘째, “물류기업의 내부마케팅요인은 물류기업 구성원들의 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.”라는 가설 1-1은 채택되었다. 회귀분석결과 물류기업의 내부마케팅요인 중 보상시스템과 의사소통 순으로 물류기업 구성원의 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, “물류기업의 내부마케팅요인은 물류기업 구성원들의 직무몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.”라는 가설 1-2는 채택되었다. 회귀분석결과 물류기업의 내부마케팅요인 중 경영층의 지원요인만이 물류기업 구성원의 직 무몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 넷째, “물류기업 조직유효성은 구성원의 고객지향성에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다”라는 가설 2는 채택되었다. 분석결과 물류기업 구성원의 직무몰입이 직무만족보다 구성원의 고객지향성에 더 큰 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구는 물류기업의 내부마케팅요인을 탐색적으로 구성하고 조직유효성과 고객지향성 관계를 실증적으로 검증하였다는데 그 의의가 있으나, 몇 가지 한계와 그에 따른 추가연구의 필요성 제시하고 있다. 첫째, 물류기업의 내부마케팅활동에 관한 탐색적인 성격을 가지고 있는 본 연구는 서비스산업을 대상으로 한 선행연구들에서 사용된 변수들을 중심으로 측정항목을 일부 수정하여 사용하였다. 따라서 향후 연구에서는 보다 국제물류기업의 특성을 잘 반영할 수 있는 변수와 측정항목들을 개발하여 보다 정교한 연구를 진행할 필요성이 있다. 둘째, 본 연구는 물류기업을 대상으로 진행되었으나 표본이 여수, 광양지역을 집중되어 있었다. 따라서 향후에는 연구범위를 전국단위 또는 해외물류기업들을 대상으로 지역을 확대할 필요가 있다. 향후 연구에서는 이상에서 제시한 본 연구가 지니고 있는 한계점을 보완함으로써 물류기업의 내부마케팅활동과 경영성과에 대한 심층적인 논의가 가능해지고 이와 같은 연구가 계속되어 국내 물류기업들의 특성을 반영한 보다 구체적인 경쟁력 제고방안을 제시할 필요가 있다. The purpose of this study is to understand how the internal marketing factors influence the organizational effectiveness and customer satisfaction in securing competitiveness of logistics companies. This study identifies a strategic proposal to provide quality of customer-oriented logistics service by suggesting ways of securing external competitiveness through customer satisfaction and internal development factors of logistics companies. In addition, this study would provide practical and academic implications for logistics staffs and future researchers. To verify the research model and hypothesis, a questionnaire survey of logistics companies, such as shipping companies, shipping agencies, brokers, forwarding, and port service companies was conducted. The target groups were selected by purposive sampling and questionnaire survey was consisting of direct visit, mail, fax, and e-mail survey. 57 copies of total 240 copies of questionnaires were retrieved with the recovery rate of 23.75% and 57 copies were used for empirical analysis. The main findings of both literature and empirical studies are summarized as below. First, it was confirmed that internal marketing sub-components of logistics companies consisted of four factors such as education training, management support, communication, and compensation system. Second, Hypothesis 1-1 was verified, "internal marketing factors of logistics firms would have a positive effect on employees' job satisfaction". It was confirmed by regression analysis that there was a statistically significant positive effect on employees' job satisfaction through compensation system and communication among internal marketing factors of the logistics companies. Third, Hypothesis 1-2 was proved that "internal marketing factors of logistics firms would have a positive effect on employees' job commitment". There was a statistically significant positive effect on employees' job involvement through managerial performance among the internal marketing factors of the logistics companies. Fourth, Hypothesis 2 was verified, "the organizational effectiveness of the logistics companies would have a positive effect on the customer orientation of the employees". It was analyzed that job involvement of logistics companies had a greater positive effect on customer orientation than job satisfaction. This study investigates the internal marketing factors of logistics companies and to verify the relationship between organizational effectiveness and customer orientation. At the same time, there are certain limits in this study so several further researches are required. First, this study which has an exploratory characteristic about internal marketing activities of logistics companies, applied variables and evaluation items of the previous studies. Accordingly, further research should develop more sophisticated variables and evaluation items that can reflect the characteristics of international logistics corporations. Second, this study only focused on logistics companies in Yeosu and Gwangyang so further studies should extend sample group to nationwide or international level of logistics companies. By complementing the limits of this study, in-depth discussion on internal marketing activities and performance management of logistics companies are become possible and could provide suggestions for competitiveness enhancement strategies.

여성아동병원 간호사가 경험하는 전문직 자아개념과 감정노동이 이직의도에 미치는 영향

신선희 순천대학교경영행정대학원 2015 국내석사

이 연구는 광양, 순천, 여수 지역에 소재한 여성아동병원에 근무 중인 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에서 설정한 가설분석 결과를 구체적으로 살펴보면, 전문직 자아개념(전문직 실무업무, 업무만족감, 의사소통능력)은 감정노동의 표면행위에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반면 전문직 자아개념이 감정노동의 내면행위에 미치는 영향이 통계적으로 유의하였다. 감정노동의 내면행위는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고, 표면행위는 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전문직 자아개념(전문직 실무업무, 업무만족감, 의사소통능력)의 업무만족감이 이직의도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하였으며, 전문직 자아개념이 감정노동에 미친 영향중에서 표면행위와는 통계적으로 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 다만 전문직 자아개념 중에서 업무 만족감이 높을수록 표면행위는 감소하는 것으이 연구는 광양, 순천, 여수 지역에 소재한 여성아동병원에 근무 중인간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에서 설정한 가설분석 결과를 구체적으로 살펴보면, 전문직 자아개념(전문직 실무업무, 업무만족감, 의사소통능력) 은 감정노동의 표면행위에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반면 전문직자아개념이 감정노동의 내면행위에 미치는 영향이 통계적으로 유의하였다. 감정노동의 내면행위는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고,표면행위는 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전문직 자아개념(전문직 실무업무, 업무만족감, 의사소통능력)의 업무만족감이 이직의도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하였으며, 전문직 자아개념이 감정노동에 미친 영향중에서 표면행위와는 통계적으로 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 다만 전문직 자아개념 중에서 업무 만족감이 높을수록 표면행위는 감소하는 것으이 연구는 광양, 순천, 여수 지역에 소재한 여성아동병원에 근무 중인간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에서 설정한 가설분석 결과를 구체적으로 살펴보면, 전문직 자아개념(전문직 실무업무, 업무만족감, 의사소통능력) 은 감정노동의 표면행위에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반면 전문직자아개념이 감정노동의 내면행위에 미치는 영향이 통계적으로 유의하였다. 감정노동의 내면행위는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고,표면행위는 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전문직 자아개념(전문직 실무업무, 업무만족감, 의사소통능력)의 업무만족감이 이직의도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하였으며, 전문직 자아개념이 감정노동에 미친 영향중에서 표면행위와는 통계적으로 유의한 관계가 없는 것으로 나타났다. 다만 전문직 자아개념 중에서 업무 만족감이 높을수록 표면행위는 감소하는 것으로 추정해 볼 수 있었다. 전체적으로 전문직 자아개념 중 업무만족감과 감정노동간에 유의한 관계가 있음을 알 수 있었다. 감정노동과 이직의도간의 관계는 감정노동 중 표면행위만 이직의도와정의 관계로 유의한 수준으로 나타났으며, 반면에 내면행위는 이직의도와부의관계로 나타났지만 유의한 수준으로는 나타나지 않았다. 감정노동 행위중 표면행위가 강하게 나타날수록 이직의도는 높아진다고 볼 수 있다. 전문직 자아개념과 이직의도간의 관계를 보면 전문직 실무업무에 대한 자부심이 높을 수록 이직의도는 높아지고, 업무 만족감이 높을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 그리고 의사소통능력과 이직의도는 유의한 정도의 상관관계가없는 것으로 나타났다. 본 연구를 바탕으로 하여 얻어진 시사점은 다음과 같다. 첫째, 여성아동병원에 재직하는 간호사들의 전문직 자아개념을 증가시킬수 있는 프로그램 개발을 통해 내면행위를 증진시킬 수 있을 것이다. 둘째, 전문직 자아개념과 이직의도 , 감정노동에서 감정노동의 내면행위의 역할이 매우 중요하다는 것을 시사한다. 결국 감정노동이라는 어려움 속에서 중요한것은 자신의 변화와 사고의 전환이며, 자신의 사고와 전환으로 스스로 자신을 보호하 고 발전시킬 수 있는 궁극적 방향임을 제시하고 있다. 나아가 다양한 방법으로 자발적 내면행위를 이끌어 냄으로써 조직에서의 마지막 선택인 이직의도에 대한 개인의행동방향과 조직관리 체계에 도움을 줄 수 있을 것이다. 셋째, 전문직 실무업무에 대한 자부심이 높을수록 이직의도가 높아지는 점을 간과하지 말고 여성아동병원에 근무하는 간호사들의 보상과 환경, 비전,직업에 대한 안정성, 이직의도를 감소시킬 수 있는 다양한 프로그램의 개발및 적용의 필요성이 요구된다. 지금까지 전문직 자아개념과 감정노동에 대한 연구는 다양한 분야에서다양한 형태로 진행되고 있다. 또한 이 과정에서 전문직 자아개념과 감정노동에 대한 긍정적, 부정적 측면의 연구가 논란이 되기도 한다. 물론 측정과 조사방법에 따라 전문직 자아개념과 감정노동의 결과 변수는 차이가있지만, 연구는 계속 되어야 할 것이다

農村女性의 社會敎育參與

윤혜옥 순천대학교경영행정대학원 2007 국내석사

현대사회에서 농촌사회의 변화, 즉 전통적인 농촌사회구조의 해체 현상은 전체 사회변화의 일환으로서만 충분히 설명될 수 있다. 왜냐하면 농촌자체의 변화를 불가피하게 만드는 여러 가지 내적요인, 즉 급격한 인구의 감소, 기술혁신 새로운 사회 및 경제조직의 채택 등도 그 근원은 전체 사회발전의 내지 변동에서 찾을 수 있기 때문이다. 이러한 우리농촌의 환경변화는 농촌여성에게도 많은 변화를 가져왔다. 본 연구는 이러한 관점에서 농촌여성 사회교육 참여자의 다양한 교육적 요구를 반영하고, 사회교육참여 저해요인을 해소하여 참여의 활성화를 위한 방안을 모색하고자 연구를 진행하였다. 본 연구의 분석결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 사회교육에 대한 농촌여성의 참여태도를 살펴보면, 먼저 사회교육의 정보 획득방법으로는 대중매체를 이용한다는 응답이 38.6%로 가장 많았고, 사회교육참여의 방법은 버스를 이용한다는 응답이 43.4%로 가장 많았다. 그리고 교육방법으로는 대부분 강사의 이론적 강의를 통한 획일적 교육방법인 것으로 나타났으며, 사회교육기관에서 받은 교육 분야 중 부업․창업 분야(43%)가 가장 많은 것으로 나타났다. 또한 농촌여성이 사회교육기관에서 가장 받고 싶은 교육 분야는 취미․교양 분야(41.1%%)가 가장 많은 것으로 나타났다. 둘째, 농촌여성의 사회교육참여 동기요인 중 학습지향 참여 동기요인(M=3.80)이 가장 인식이 높았으며, 사회교육참여 저해요인에서는 상황저해요인(M=2.54)인식이 가장 높은 것으로 나타났다. 셋째, 각 참여 동기요인의 일원분산분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 목적지향성 참여 동기요인은 직업에서만 유의한(P<0.05) 것으로 나타났으며, 휴식지향성 참여 동기요인은 연령, 학력, 소득 등은 모두 유의한(P<0.05) 것으로 나타났다. 학습지향성 참여 동기요인은 학력에 대해서는 유의한(P<0.05) 것으로 나타났고, 활동지향성 참여 동기요인은 학력에 대해서는 유의한(P<0.05) 것으로 나타났다. 그러나 타인의 기대 참여 동기요인은 직업 및 연령, 학력, 소득에 따른 분석은 유의하지(P>0.05)않는 것으로 나타났다. 넷째, 참여 저해요인들의 일원분산분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 상황저해요인은 유의하지(P>0.05)않은 것으로 나타났으며, 기관적저해요인은 학력은 유의한(P<0.05)것으로 나타났고, 심리적저해요인은 직업과 학력에서 유의한(P<0.05) 것으로 나타났다. 이상과 같이 본 연구 분석결과를 살펴보건대, 이제는 농촌여성들도 농업기술발달과 여가시간 증대로 취미와 건강관리(41.1%) 및 가족생활 분야와 직업기술, 전문교육과 부업이나 겸업 등의 농업이외에서 소득을 갖고 싶은 의욕이 많은 것을 알 수 있다. 그리고 참여 동기에 있어서는 실생활에 도움을 얻기 위해서, 폭넓은 교양을 쌓기 위해서, 교육자체가 즐거워서, 건강관리를 위해서 등의 학습지향성 참여 동기요인의 인식이 가장 높은 것으로 나타나, 사회교육기관은 이러한 농촌여성들의 요구에 맞는 프로그램을 개발하여 교육을 실시하여야 할 것으로 본다. 또한 이러한 참여 동기요인에 대해서 농촌여성들은 대체적으로 학력에 따른 인식차이는 있지만 이외 직업, 연령, 소득에 따른 인식차이가 별로 나지 않아 차별화와 특성화 있는 교육프로그램개발과 교육을 실시하여 농촌여성의 삶의 질을 향상시켜야 할 것이다. 본 연구의 분석결과에서 나타난 저해요인을 바탕으로 농촌여성의 사회교육참여를 촉진 시킬 수 있는 방안을 제언하면 다음과 같다. 첫째는 사회교육참여의 환경조성을 해야 하고, 둘째는 여성사회교육기관의 교육담당자의 전문화 및 특성화 교육을 실시해야하며, 과소공급 가능성이 높은 교육 분야에 집중 투자해야 한다는 것을 제시하였다. 셋째는 사회교육기회 확충을 위해서 유휴시설 개방을 통한 교육공간의 확보와 인적자원의 DB 구축을 해야 한다는 것을 제시하였다. 이상과 같이 제시한 방안들은 농촌여성의 사회교육참여 활성화에 큰 도움이 될 것으로 기대되지만 본 연구는 여수시 농촌여성을 중심으로 연구하였기에 일반화시키는 데는 한계가 있다. 따라서 다른 지역을 대상으로 꾸준한 연구가 진행되어야 할 것이다.

요양보호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 관계에 관한 연구

황연경 순천대학교경영행정대학원 2015 국내석사

이 연구는 요양보호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 관계에 미치는 영향에 관하여 살펴보고, 이들 간 상관관계를 파악하고 연구하여 요양보호사의 직무스트레스를 줄이고 회복탄력성을 높여 조직몰입을 증가시키는데 도움을 주는 기초자료를 제공하는데 그 목적을 둔다. 조사대상자는 전라남도 동부지역인 순천시에 소재한 노인장기요양시설 및 노인요양병원에 근무하는 요양보호사 250명이었으며, 측정도구는 회복 탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입에 관한 설문지를 사용하였고, 수집된 자료를 활용하여 관심 문항에 대해서 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 분석하였다. 그리고 변수간의 상관관계 및 영향관계 등의 분석을 위해서는 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등을 이용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조사대상자인 요양보호사들의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간 관계에서 선택된 하위변수 관련 평균 수준을 살펴보면, 회복탄력성에서는 자기효능감이 가장 높았고, 강인성, 낙관성 순으로 조사되었다. 전반적으로 회복탄력성 수준은 평균을 상회하였는데 직무스트레스 수준은 평균 이하로 나타난 점과 대조적이다. 조직몰입도 평균을 상회하고 있으나 회복탄력성 수준보다는 상대적으로 낮게 조사되었다. 둘째, 회복탄력성이 직무스트레스에 미치는 회귀분석에서는 담당환자수가 유의미한 영향을 미치고 있는데 환자수가 증가할수록 직무스트레스 수준도 증가하는 것으로 나타났다. 그리고 회복탄력성 가운데 낙관성은 영향을 주지 않으나 강인성과 자기효능감은 부(-)의 유의미한 영향을 미치 는 것으로 조사되었다. 양자를 비교할 경우 상대적으로 자기효능감의 영향력이 더 크게 나타났다. 셋째, 회복탄력성이 조직몰입에 미치는 회귀분석에서는 건강상태가 유의미한 영향을 미치고 있는데 건강상태가 좋을수록 정서적 몰입과 규범적 몰입 모두 증가하는 것으로 나타났다. 그리고 회복탄력성 가운데 낙관성 만이 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 조사되었고 강인성 및 자기효능감은 영향을 미치지 않았다. 넷째, 회복탄력성과 직무스트레스간의 관계 결과는 유의수준 .05에서 직무스트레스에 유의미한 영향을 미치는 변수는 담당환자수의 변인으로 회귀계수는 양(+)의 관계를 나타내고 있으며 이는 담당환자수가 증가하면 할수록 직무스트레스가 증가함을 의미한다. 다섯째, 직무스트레스와 조직몰입간의 영향관계 분석에서 직무스트레스가 정서적 몰입에 미치는 영향관계는 연령과 건강상태만이 유의미한 영향을 미치는 것으로 조사되었고 직무스트레스는 정서적 몰입에 별다 른 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 직무스트레스가 규범적 몰입에 미치는 영향관계를 파악해 보면 정서적 몰입과 마찬가지로 건강상태가 유의미한 영향요인으로 나타났다. 이는 요양보호사의 건강상태가 양호할수록 조직몰입수준이 제고됨을 의미한다

敎育行政職 女性公務員의 職務滿足度 向上方案에 관한 硏究 : 6級이하 全羅南道 敎育行政職 女性公務員을 中心으로

김혜란 순천대학교 경영행정대학원 2009 국내석사

본 연구는 여성공무원의 직무만족도에 영향을 미치는 요인들을 실증적으로 조사․분석하여 직무만족 향상방안을 모색하여 행정의 생산성을 높이고 나아가 교육행정직 여성공무원의 삶의 질 향상에 이바지하는데 연구목적을 두고 진행하였다. 본 연구의 분석결과 나타난 문제점을 제시하면 다음과 같다. 먼저 직무요인으로는 첫째, 전라남도교육청 산하 교육행정직 여성공무원의 현황분석 결과, 5개 도교육청 중 5급 이상 공무원을 제외하고는 상위직급 비율이 낮고, 특히 전라남도교육청 여성공무원의 비율이 가장 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 인사요인에서는 승진(전보)제도나 규정이 불합리하고, 승진시 성차별이 있으며, 승진(전보)의 공정성이 부족한 것으로 나타났다. 셋째, 자기업무에 대한 독창성이 요구되지 않는 것으로 나타났다. 다음 직무환경요인으로는 첫째, 현재의 임금은 자기생활을 영위하는데 충분하지 않고, 자신이 받고 있는 임금은 업무성과나 기여도에 비해 적정하지 않으며, 타 직장과 비교해 만족할 만한 임금수준이 아닌 것으로 나타났다. 둘째, 근무하는 사무실의 휴식 공간 등 복지시설이 잘 갖추어져 있지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 육아휴직제도의 불만요인으로는 인사 상 불이익우려, 비현실적인 육아휴직수당, 짧은 휴직기간 등의 순으로 나타났다. 마지막 사회적 요인으로는 첫째, 대체적으로 미혼이며, 연령과 경력이 짧고, 직급이 낮을수록 직무만족에 대한 만족도가 낮아 업무의 전문성과 임금이 적으며, 상급자와 인간관계에 어려움을 느끼는 것으로 나타났다. 둘째, 대부분 직장과 가정의 이중역할 부문에 소홀하지 않는 것으로 나타났으나, 직장과 가정의 관계가 원만하지 못한 응답자의 의견을 살펴보면, 가사와 육아의 이중부담이 가장 크고, 다음은 과중한 업무량, 남편(가족)의 가사분담의 비협조 등의 순으로 나타났다. 이상과 같은 문제점에 대한 본 연구의 여성공무원의 직무만족도 향상방안을 제언하면 다음과 같다. 먼저 직무요인의 향상방안으로는 첫째, 적극적인 여성 관리자 임용을 확대해야 한다. 이를 위해서는 여성관리자 임용목표제 확대 실시, 여성공무원 주요보직 배치, 여성공무원 경력개발 프로그램 운영, 양성평등의 인사정책 구현, 적극적 여성공무원 인사관리를 위한 규정 제정이 시급한 것으로 본다. 둘째, 승진(전보) 등 인사이동에서 공정성확보와 승진(전보)기회의 확대를 위한 탄력적인 승진제도 운영이 필요하다. 이를 위해서 인사 모니터링제를 실시하여 인사의 객관성과 공정성을 확보하고, 인사관련 위원회에 여성참여비율을 확대하여 상위직 공무원 승진이나 보직에서 여성공무원이 차별받지 않도록 하여야 한다. 특히, 초․중․고․교육청에 골고루 근무하게 하여 다양한 경험으로 전문성 향상과 직무만족도를 높일 수 있는 순환보직제 확립이 필요하다. 셋째, 승진시 여성의 성차별을 방지하기 위해서는 양성평등의 인사정책을 구현하여야 한다. 이를 위해서 여성공무원의 능력에 따른 적재적소의 배치, 업무분장상의 차별타파, 근무년수를 감안한 객관적 기준 확보, 승진시험제도 기회확대, 승진에 있어서의 동등순위를 배려하여야 할 것으로 본다. 넷째, 교육행정의 최 일선 고객접점에서 근무하는 교육행정직의 직무의 독창성을 극복하기 위해서는 단위학교별 자율성 확대, 책임경영을 위한 상급기관의 권한 위임 확대, 적정규모의 행정지원인력 확충이 필요한 것으로 본다. 다음 직무환경요인의 향상방안으로는 첫째, 임금수준의 적정한 보장과 대외적인 형평성을 확보, 교육의 질적 향상 및 교육여건 조성을 위해 기여하고 있는 점을 감안해 직책수당 및 민원업무수당을 지급하는 방안을 검토해야한다. 둘째, 후생복지시설에 대한 적극적인 투자로 업무환경개선과 사기진작을 위한 보상제도 마련 등의 후생복지제도지원이 마련되어 여성공무원들이 직무에 집중할 수 있도록 해야 한다. 셋째, 교육행정직의 사회적 평가를 제고하기 위해서는 아동 육아 전담기관, 가사와 직장과의 이중부담에 대한 사회적 인식변화, 육아휴직제도의 적극적인 활성화를 위한 국가의 정책적지원이 필요하다. 마지막 사회적 요인의 향상방안으로는 첫째, 하위직 여성공무원의 직무만족도 향상을 위해서는 상급자를 멘토로 지정하여 직장생활에 적응할 수 있도록 도와주고 고충상담을 하도록 하여 하위직 공무원의 업무능력이나 공무원으로서 역량을 향상할 수 있도록 도와주는 방안이 모색되어야 한다. 둘째, 직장생활과 가정생활의 양립지원 시스템을 구축해야 한다. 즉 교육행정직 여성공무원이 교육현장에서 직장과 가정생활을 병행함으로써 조화를 이룰 수 있는 생애 주기형 근무처 경로를 반영한 인사제도의 지원정책이 필요하다. 셋째, 교육행정직 여성공무원들의 직무만족도를 높이기 위해서는 경력이 짧은 담당직무와 관련된 실무적인 각종 연수강좌를 개설 참여기회를 확대하고 부서 내 상급자와 동료들과 친밀한 관계를 유지할 수 있도록 도와주어야한다. 이상과 같이 살펴보건대, 직무만족 영향요인들은 직무만족에 상이한 영향을 미치고 있으며, 이러한 영향요인은 사회 배경적 특성에 따라 차이를 나타내고 있다. 따라서 집단이나 조직의 직무만족수준을 높이기 위해서는 그 집단이나 조직의 특성, 개인의 특성을 고려한 직무만족 향상방안을 모색해야 할 것으로 생각한다. 본 연구의 한계점은 조사대상이 전라남도 교육행정직 6급 이하 여성공무원 185명을 대상으로 연구하였기 때문에 연구결과를 전체 교육행정직 공무원조직에 일반화하기에 어려움이 있으며, 단일시점의 짧은 조사기간에 의하여 조사하였으므로 종단적인 차이분석을 하지 못했다. 그리고 설문자료 역시 기존의 문헌연구를 통해 직무만족에 영향을 미치는 주요변수들을 설정하였으나 기존의 선행연구 자료를 많이 인용한 2차 자료이기 때문에 모집단이 전체집단을 대표해주지 못한 한계점이 있음을 밝혀둔다. This study explored the measure to improve job satisfaction of female public servants, enhance administrative productivity, and futhermore, increase the living quality of female public servants working in the field of educational administration by investigating and analyzing factors influencing job satisfaction of female public servants empirically. The problems below were identified based on the result of the analysis in this study: First, in relation to the job factor, the analysis on female public servants working in the field of educational administration in organizations under the Jeollanamdo Office of Education indicated that the ratio of female public servants in high-ranking position was low in 5 provincial offices of education, except 5th grade public servants or high grade public servants, and particularly, the ratio of women public servants was the lowest in Jeollanamdo Office of Education. Second, from the perspective of personnel administration, female public servants were found to be disadvantaged by unreasonable promotion(transfer) system or regulation, and face sexual discrimination in promotion, and the fairness of promotion(transfer) was lacking. Second, it was found that the distinctiveness of individual work was not required. In relation to the following job environment, first, the current wage level was not sufficient to lead the self-life, and their current wage was not appropriate in comparison to their performance and contribution, and furthermore, their current wage level was not satisfactory compared to that of other companies. Second, it turned out that their workplace was not equipped well with welfare facilities, such as lounge area in office. Third, in relation to the factor of dissatisfaction with the child care leave, it was found that female public servants were dissatisfied with the disadvantage in personnel policies the most, followed by the child care allowance which is out of touch with reality, short leave period, and others. Finally, in relation to social factor, first, the satisfaction with job was low among those who were unmarried, those who were younger and had short work experience, and those with low post, which suggests that female public servants tended to encounter the problem of low specialization of work, low wage, and problem with interpersonal relationship with higher-ranking officials. Second, it was found that most of female public servants were not negligent in balancing their roles at work place and home, but considering the answer of respondents who had problems in managing their roles between work place and home, their greatest burden came from the household chores and the upbringing of children, followed by excessive workload, unwillingness of husbands(family) to share household chores, and others. In consideration of problems identified above, the following recommendations can be made to increase the satisfaction of female public servants with job. In the first place, in terms of the measure to improve job factors, first, the employment of active female managers need to be expanded. For that, it is urgent to expand the female manager employment quota system, deploy female public servants to major posts, operate programs designed to develop the career of female public servants, implement personnel policies to ensure the sexual equality, enact regulations to ensure effective personnel management of female public servants. Second, it is necessary to implement flexible promotion system which aims to ensure fairness of personnel reassignment and expand the opportunities of promotion(transfer). For that, the objectivity and fairness of personnel management should be accomplished through personnel monitoring system, and the ratio of women in committees relating to personnel management should be expanded to ensure that no female public servants fall victim to the discrimination in promotion to higher-ranking posts or assignment to such positions. Particularly, rotational post system is necessary which helps improve professionalism, specialization, and job satisfaction through various experiences by having them work at the offices of elementary school, middle school, and high school in rotation. Third, personnel policies should ensure equality of both sexes in order to prevent sexual discrimination against women in promotion. For that, it is necessary to assign female public servants to appropriate posts that suite their capabilities, eliminate discriminations in the division of works, establish objective criteria reflecting the number of working years, expand the opportunities for promotion exams, and assign equal priorities to female public servants as far as the promotion is concerned. Third, to overcome the problem pertinent to the distinctiveness of educational administration job which is at the forefront of educational administration, it is necessary to expand the discretion exercised by each school, expand the delegation of authority of upper-ranking organizations to ensure responsible administration, and increase the personnel for administrative support. In terms of the measure to improve job environment factors, firstly, measures, such as guarantee of appropriate wage level and external equality, the payment of job allowance and civil petition work allowance, need to be taken into account, considering that female public servants are playing pivotal roles in helping attain qualitative improvement of education and create effective environment of education. Second, institutional support, such as the welfare support, needs to be provided to improve work environment and boost the morale of female public servants by making aggressive investment in welfare facilities, so they can concentrate on their works. Third, to improve the social evaluation of educational administration, the government should increase the support at the level of policy to raise the social awareness toward the dual burden of having to balance the role at work place and home and stimulate child nursery organizations, and promote the child care leave system. Finally, in relation to the measure designed to improve social factors, firstly, support needs to provide to female public servants by designating higher-ranking officials as mentors, so that female public servants can increase their satisfaction with job and adapt themselves more effectively to their lives at workplace, as well as grievance counselling for helping them improve their work abilities and expand their capabilities as public servants. Second, dual support system needs to be introduced which helps them balance their roles at work place and home. In other words, the support of personnel system should be provided in a way that reflects the lifetime cycle workplace route, facilitating female public servants working in the field of educational administration to balance their roles at work placed and home. Third, to increase the job satisfaction of female public servants working in the field of educational administration, opportunities should be expanded for them to participate in various practical training and educations relating to the job of those with short work experience, and maintain close interpersonal relationship with higher-ranking officials and colleagues in department. Considering the aforesaid, factors influencing job satisfaction have different effect on job satisfaction, and those influential factors vary, depending on the characteristics of social background. Therefore, measures to increase job satisfaction should be explored, which considers the characteristics of group or organization, and individuals, to improve the level of job satisfaction of group or organization. As this study is limited in the sense that the subject of the survey was 185 female public servants below 6th grade in Jeollanamdo Office of Education, there is a difficulty in generalizing the result of this study for overall public servant organization in the realm of educational administration, and the vertical difference was not analyzed in this study because the survey was conducted for short period of time at a single point. It is made clear here that although major variables of survey materials, which influence job satisfaction, were defined through the search of the existing literatures, they have the limit that the population did not represent the entire group because they are the secondary data which quoted many existing and preceding materials.

食品衛生行政서비스의 改善方案에 관한 硏究 : 順天市 一般飮食店營業主들의 認識을 中心으로

남양우 順天大學校 經營行政大學院 2005 국내석사

The purpose of this study was to provide efficient methods for operating food sanitation administration and organized as follows. Chapter 1 looks at the purpose, scope, and method of study. Chapter 2 considers the theory of food sanitation administration. Chapter 3 examines the operation of food sanitation administration in Suncheon City using statistical data. Finally, Chapter 4 suggests problems and improvement methods, based on questionnaires collected from restaurateurs in Suncheon in order to explore efficient methods for operating food sanitation administration. Research results indicates the following problems: 1)strict standards of facilities, 2)unrealistic procedure of business license, 3)diversified control agencies, 4)one-time control, 5)formal optional guidance of restaurateurs organization, and 6)lack of PR by administration institutions. The situation of operation of food sanitation administration indicates the following problems: 1)dualized food sanitation administration organization, 2)diversified food sanitation-related laws, 3)personnel system of food sanitation staff, and 4)unrealistic classification by food service industry. Such problems hinder the administration management and policy execution of food service business, as well as reduce the acceptance of policy, creating the unsystematic and inefficient execution of food sanitation administration. Therefore, methods for more efficient food sanitation administration are suggested as follows. First, to deregulate standards of facilities and improve the procedure of license. In detail, the standards of facilities and illumination should be loosened and on-the-spot survey after licensing should be introduced. All procedures needed for license(report) should be constructed in a computer network, so called one-stop service and early settlement of SMS is needed. Second, to develop guidance-oriented management. In detail, it may include no duplicate control by institution, a prior or weekly check system, and developing the professionalism of food sanitation staff. Also, the optional guidance of restaurateurs organization should be reinforced and real-name control system should be executed drastically, confirmed, and evaluated. Third, efficient administrative measures should be secured. In detail, it may include reinforcing PR of the standards of administrative measures, introducing the evaluation system of administrative measures, making realistic standards of administrative measures, and constructing a food sanitation administration supervisory system in which the whole nation can participate. Fourth, the optional guidance of restaurateurs organization should be revitalized. Finally, post sanitation education should be introduced and education methods should be improved. It is desirable to get sanitation education after obtaining business license(report), and a plan to execute education evaluation should be explored. The focus of curriculum should be on new information of management and inauguration. Furthermore, food sanitation administration laws should be improved and regulated collectively, and classification of food service business should be changed realistically. To make realistic classification of food service business, food service business should be reorganized on a realistic basis. Moreover, it needs to reexamine unrealistic standards of administrative measures without efficiency such as Dallan Jujeom-style business in Live Jujeom which produces all sorts of illegal acts. The success of improvement methods suggested above will depend on how the administrative authorities who manage restaurants, restaurateurs, and the citizens who use restaurants are systematically cooperative to practice. Also, further study needs to be continued. In conclusion, to develop food sanitation administration, diversified service and administrative system needs to be unified and reorganized into organization or function which professional and strong administrative power can take exclusive charge of food sanitation administration. Furthermore, by preparing institutional devices where public civil groups or citizens can actively participate in and supervise food sanitation administration, the foundation for citizen participation sanitation administration will be established. Also, a rational food safety management system should be constructed in an aspect of the whole government to protect national health, and improvement methods should be prepared to take the initiative in the rapidly changing international environment.

環境行政機能의 合理的 配分에 관한 硏究 : 産團地域의 環境管理權을 中心으로

나종호 順天大學校 經營行政大學院 2004 국내석사

광양시와 같이 대규모의 국가공단이나 지방공단이 관할지역내 소재하고 있을 경우, 이들 환경사업장은 지역환경문제에 실체적·심리적 비중이 지배적 위치를 차지하고 있음에도 불구하고 관리기능의 행사는 환경부가 거의 전담하고 있는 실정이다. 때문에 지방자치단체는 주민들의 집단요구사항들이 대부분 지역내의 환경문제들이고 자치시대에 부응하는 주민만족행정 서비스를 제공하기 위해 어떠한 형태이더라도 지방자치단체가 산업단지지역의 환경관리기능에 대하여 관여할 필요가 있다는 것이다. 반면에 중앙정부는 지방자치단체는 환경규제능력이 부족하고 官經癒着과 같은 정치적 문제점이 내재하고 있을 뿐만 아니라 지방자치단체장이 선거직 공무원이기 때문에 개발을 우선하는 경향과, 환경이 갖는 특수성, 즉 광역성과 전문성을 이유로 들어 대형오염원인 국가 및 지방공단의 환경관리권은 국가에서 관여해야한다는 주장이다. 그러나 이 두 논리간에는 행정기관간 갈등요인으로 작용하여 환경문제 해결에 상당한 지장을 초래하고 있는 것이 사실이다. 본 연구는 이러한 문제점의 해결방안을 찾는데 목적을 두고 광양산업단지지역을 중심으로 공단지역 환경행정기능의 합리적 배분방안을 모색하였던 바, 다음과 같은 연 구결과를 얻었다. 첫째, 국가나 산단지역의 환경관리권은 지방자치단체의 권한으로 위임시켜야 한다. 이는 현행 환경법령에서 지방자치단체장의 권한 또는 고유사무로 인정하고 있는 지역환경계획수립시행, 지역환경기준설정운영, 대기오염 경보발령권운영, Agenda21等의 각종 업무들이 현지성에 부응하여 추진되어야만 그 효율성을 찾을 수 있기 때문이다. 특히 지역 오염물질 배출량의 70∼90%이상을 차지하고 있는 국가 및 지방공단의 환경관리권이 중앙정부에 있는 한, 아무리 좋은 지역환경계획을 수립한다해도 그 실현성은 찾기 어려우므로 더욱 필요하다. 다만, 환경문제가 갖는 광역성과 전문성을 보완하기 위해서는 각 제도별로 환경부의 승인제 또는 수정통보등의 방법을 도입함이 바람직하다. 둘째, 국가나 지방산단의 환경관리권을 갖고 있는 환경관리청의 기능을 지방자치단체로 위임시키고 대신에 지방자치단체의 환경관리권에 대하여 감시·감독권을 부여하거나 지방자치단체의 불합리한 환경권행사와 기업체들의 불만사항을 소청처리 하는 지역환경소청처리기관으로 운영되어야 한다. 셋째, 지방환경조직을 전문화시키고 효율적인 지역환경관리체계가 가능하도록 개편해야한다. 이를 위해 환경부산하의 지역환경출장소를 지방자치 단체로 전환시켜 지방자치단체의 전문성부족 부문을 채워주고, 광역자치단 체의 局기능은 환경국으로 단일화하며 道의 課나 市·郡단위의 환경조직은 단일매체조직으로 전환하되, 정책기능조직은 통합관리방식으로 조정해야한다. 넷째, 지방자치단체와 환경관리청과의 업무영역을 상호 보완하면서 그 기능을 높일 수 있는 방안으로 지역협력기구의 설치를 적극 검토할 수 있다. 지방자치단체, 환경관리청, 검찰, 경찰, 보건환경연구원등으로 합동단속 반 또는 협력기구를 구성운영하고 여기에 민간인을 자원봉사자로 참여시 킨다면 지역의 총체적 환경관리에도 기여할 것이다. 또한 행정기관간 또는 부서간 갈등을 조정하기 위해 전문가가 참여하는 환경정책심의회나 환경 조정회의를 설치하여 실효성 있고 체계적인 환경행정이 가능할 것이다. 이상과 같이 환경행정기능의 조정방안을 모색해 보았으나 가장 중요한 것은 중앙정부의 인식과 자세에 달려있다. 살피건데 지방자치는 이미 시작되었고 그 大勢는 시간이 지날수록 거세어질 것으로 전망되고 있다. 중앙의 행정수행은 궁극적으로 지방의 실천에서 결과를 도출할 수 있는바, 이제는 상호의존적인 관계로 출발 지역주민의 변화하는 목소리를 중앙정부가 수용하도록 해야한다. 이러한 의미에서 사고발생시 지역주민의 생명권과 직접관련이 있는 국가 및 지방산단지역의 환경관리권은 관할구역 지방자치단체장에게 반드시 위임되어야 한다는 것이다. As large scale national or regional industrial complex are located in local cities such as Gwangyang area, their environment-related workplace influence greatly on local residents. In spite of this situation, most of the supervision on the environment-related workplaces are concentrated on only the central environmental department, not local administrative organs. Accordingly, To not only handle with the claims requested by local residents in groups but also provide the high quality services for them, some drastic measures should be taken right away. Above all, It is necessary for local administrative organs to be involved in the supervision of environmental affairs in the industrial complexes to protect their residents from any kinds of harm related to the pollution. Meanwhile, central government argues that most of the environmental supervision must be under the control of it because of professionalism and national level. But, It is true that conflicts between two parties bring about considerable obstacles in solving environmental problems. This study is concerned with the most reasonable ways to get rid of these problems Moreover, It has tried to find the most desirable distribution methods of the functions related to the environmental supervision. The study results are as follows. At first, The environmental supervision of industrial complex must be handed over to local administrative organs. To administer more effectively environmental regulations and laws such as the limits of local pollution and the alertness on air pollution. It's imperative for local administrative organs to take hold of the supervision of environmental workplace. It also leads to the harmony with regional specialties to gain the best results. Especially, As long as the central government is in charge of all the supervision, Any kinds of good local environmental plans would not be realistic. Secondly, The supervision of the environmental regulations on national or regional industrial complex must be shifted from the central environmental department to local administrative organs. Instead, central environmental department should monitor and supervise the local administrative functions on environment affairs. In addition, It is supposed to deal with the absurd practices of environmental functions or investigate complaints from companies and citizens. Next, The local environmental organs must be restructured in ways of professionalism and effectiveness. To achieve this goal, regional environmental branches under the control of the central environmental department must be shifted to local administrative organs. Fourthly, The establishment of the "local cooperation council" should be considered deeply, to work together and efficiently between local and central environmental department. Also, environmental coordination council can play a great role in administering the environmental regulations or laws effectively. Although I have tried to find out the best ways to solve the environmental problems between the central environmental department and the local administrative organs. The change of the attitudes and views about environmental policy of the central environmental department will be the top priority than anything else. Finally, I'd like to conclude this study with this : In order to protect the local residents from any kinds of damage related to environmental pollutions, the supervision of environmental workplace must be handed over to the local administrative organs.

대학행정조직의 팀제도입방안에 관한 연구

박정만 순천대학교 경영행정대학원 2011 국내석사

본 연구는 팀제 도입을 위한 순천 C대학 직원의 개인적인 특성과 관련된 조직변동(팀제 도입)의 태도에 관한 연구로서 순천 C대학 행정 조직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 설문에 응답한 47명을 대상으로 하였다. 팀제 개념과 조직개혁 이론 등은 기존 문헌과 자료를 토대로 수정, 보완하여 사용하였으며 자료의 통계분석을 위해 사용된 자료는 통계프로그램인 SPSS 10.0을 이용하여 통계 처리하였으며, 95%의 신뢰수준을 사용하였다. 본 연구에 사용된 분석방법론은 단순빈도분석을 실시하였다. 단순빈도분석에 따라 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 팀제 지식정도에 대한 질문에는 모른다와 보통이다가 각각 가장 높게 나왔으며, 알고 있다, 매우 잘 알고 있다, 전혀 모른다순으로 나타났다. 둘째, 본격적인 팀제 도입 필요성에 대하여는 보통이다가 가장 높게 나왔고, 필요하다, 불필요하다, 매우필요하다순으로 인식하고 있었다. 절대 불필요하다라고 응답한 사람은 전혀 없었다. 셋째, 팀제도입이 전면적으로 이뤄져야할 부서에 대한 질문에 기획조정처를 적정한 부서라 답하였으며, 다음이 산학협력처와 교학처, 사무처, 그리고 기타 순으로 나타났다. 넷째, 팀제의 적합성에 대한 질문에는 보통이다라고 답한 경우가 가장 높았으며, 적합하다, 매우 적합하다, 부적합하다 순으로 나타났으며, 매우 부적합하다고 생각하는 조직원은 전혀 없었다. 다섯째, 팀제가 도입되면 가장 중요한 운영요소에 대해서는 적정한 업무배분을 꼽았으며, 목표달성을 위한 의사소통, 팀장의 리더십, 성과보상, 권한위임 순으로 나타났다. 팀제에 대한 많은 정보와 자료를 갖고 신중히 검토하여 실시하기 전에 조직 구성원들에게 팀제에 대한 명확한 설명과 인식을 심어주어야 한다. 이는 집단적 저항이 없게 하며, 순응을 이끌어내 제도의 성공을 기할 수 있기 때문이다. 이를 위하여 조직의 팀제 도입운영 시에 선행되어야 할 과제를 검토해 보면 첫째, 설문조사 결과에도 나타났듯이 팀제 도입에 대한 사전 의견조사를 통하여 조직원의 생각을 충분히 수렴해야 한다. 둘째, 팀제의 명확한 이해를 돕는 체계적이고, 주기적인 교육을 실시하되, 팀제 운영이 잘 이루어지고 있는 타 기관을 벤치마킹하거나 성공사례 등을 접하는 등 다양한 교육의 방법이 마련되어야 하겠다. 셋째, 전면적인 팀제의 도입보다는 단계별 도입을 통한 시대상황에 능동적으로 대처함과 동시에 조직원들이 안정적으로 적응할 수 있는 시기를 가질 필요가 있을 것이다. 넷째, 팀 운영 시 적정한 업무분장은 보다 높은 성과를 거두려는 관점이 기본으로 팀 운영의 기본이 된다. 다섯째, 팀 구성원들이 갈등을 해결하고, 의사결정을 내리며, 일상적으로 상호작용하는 방식은 의사소통의 활성화로부터 올 수 있다고 생각한다. 여섯째, 팀원들의 교육 및 지도를 위해서는 적정한 업무배분, 목표달성을 위한 의사소통과 더불어 팀장의 리더십의 강화라 생각한다. 끝으로 조직원들이 팀제에 적극 참여할 수 있도록 팀 성과평가에 대한 인센티브를 제도화하기 위한 방법으로 다면평가활용의 확대도 팀제도입방안의 하나로 제안한다. 본 논문은 순천 C대학 직원의 개인적인 특성에 따른 팀제 도입에 대한 태도를 다룬 것으로 향후 팀제가 도입·정착 되었을 시 팀제 도입 전·후의 경영 실적이라든지 종사원에 대한 인식 연구와 더불어 조직문화 등을 비교분석하면 팀제운영의 좋은 연구 자료가 될 것이라고 생각한다. On the purpose of introducing a team system, concerning a progress of an organizational change (introduction of team system) related to individual traits of C University personals, the university located at Suncheon, this thesis performed a questionnaire survey on the target at the persons working at administrative organizations on C University located at Suncheon. As for a conception of team system and a theory of organizational change, this thesis amended and complemented existing literatures and materials, and produced a statistic with SPSS 10.0, statistic program, and used 95% reliance level. This thesis analyzed frequency and acquired the result as followings. As for a basic analysis, First, about the knowledge on team system, respondents responded, “I don't know or I know in a medium level”, “I know it”, “I know it well”, and “I don't know at all” in order. Second, as for the necessity of a team system introduction in a full scale, respondents recognized, “necessary in a medium level”, “necessary”, “not necessary”, and “necessary very much” in order. But nobody responded, “not necessary at all”. Third, as for the question on the department in which the team system has to be introduced at our organizations in a full scale, respondents responded, “Department of Planning & Coordination”, “Department of Collaboration between Industry-Academy Cooperations and Department of General Affairs”, “Department of Clerical Works”, and Others in order. Fourth, as for the question on the suitability to team system in our organization, respondents responded, “suitable in a medium level”, “necessary”, “necessary very much”, and “not necessary”, in order. But nobody responded, “not necessary at all”. Fifth, as for the question on the most important thing, the respondents responded, “appropriate assignment of affairs”, “communication for achievement of aims”, “leadership of team managers”, “compensation for fruits”, and “delegation of authority” in order. It is necessary to examinate many pieces of information materials about team system by inches to explain team system to organization members and help recognize the system. The precedent subjects that have to be introduced to organizations are; First, as shown from the result of questionnaire survey, it is necessary to converge organization members' thoughts on introduction of team system in a full scale through precedent surveys. Second, it is necessary to do a systematic and periodical education on helping organizational members understand team system clearly, so in addition to prepare the way to do various educations such as benchmarking of other organizations or contact of successful cases. Third, Step-by-step introduction of team-based system ratehr than a full-scale introduction is necessary. Forth, Introduction of team-based system operating in a costume appropriate business will be more efficient. Fifth, Introduction of team-based system communication in operating the base should be activated. Sixth, Team to introduce team-based system of operational leadership is required. Finally, it is necessary to make incentive for achievement assessment an institution so that team members can participate in the team system. Then, the multilateral-evaluation of the introduction of team-based system in operation is one of the measures introduced. On the purpose of introducing a team system, according to respective traits of C University persons, this thesis is composed. So the thesis will be used for analyzing management fruits before and after a team system is introduced and fixed, for investigating recognition of employees, and for managing a team system through comparison and analysis of organizational culture.

임상간호사의 장기근무 영향요인에 관한 연구 : 여수·순천지역 종합병원을 중심으로

오금자 순천대학교 경영행정대학원 2012 국내석사

본 연구는 종합병원 임상간호사들의 장기근무 영향요인으로서 병원 내부 특성, 즉 병원의 내부마케팅 특성과 임상간호사 개인의 직무에 대한 인식, 그리고 직무만족과의 영향관계를 파악하는데 목적이 있다. 연구목적 달성을 위하여 문헌연구와 실증조사를 실시하였는데, 여수․순천 지역 종합병원 임상간호사를 대상으로 이들이 지각하는 장기근무 영향요인으로서 병원 내부특성, 즉 병원의 내부마케팅과 임상간호사의 직무인식, 그리고 직무만족에 관련된 문헌연구를 통하여 연구모형을 구성하고, 가설을 설정하였다. 그리고 연구모형과 가설을 바탕으로 구조화된 설문지를 구성하고, 자료를 수집하며, 수집된 자료는 통계프로그램을 이용하여 분석한 후, 결과에 대한 시사점을 도출하였다. 연구 결과를 정리하면, 첫째, 종합병원의 내부 마케팅 활동이 임상간호사의 직무인식에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 종합병원의 임상간호사 근무환경에 있어서의 고용안정의 보장, 내부 커뮤니케이션의 활성화, 목표 달성에 대한 철저한 보상과 인정, 경영층의 관심과 지원 그리고 종사자의 자기계발을 유도할 수 있는 교육훈련의 중요성을 입증해주는 것으로 시사하는 바가 매우 크다. 둘째, 종합병원 임상간호사의 직무인식 수준이 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 해당 의료기관에 근무하는 임상간호사들로 하여금 몰입과 귀속감을 불러일으켜 지속적인 근무를 할 수 있도록 유인하는데 큰 요인이 될 것이다. 이는 결국 임상간호사가 자신의 전문성과 사명감을 느껴 장기적인 근무를 유지하려는 노력으로 이어지는 것을 의미하므로, 의료기관의 성과를 높이기 위해 맞춤화된 내부마케팅 방안을 개발하는 것이 매우 중요하다고 할 수 있다. The purpose of this study was to investigate factors influencing long-term service among clinical nurses at a general hospital, which include internal hospital characteristics or internal marketing characteristics of hospitals and individual clinical nurses' job perceptions, and further their influential relations with job satisfaction. For that purpose, the investigator conducted literature study and empirical study with a group of clinical nurses at general hospitals in Yeosu and Suncheon and then built a research model and set hypotheses by reviewing literature on the factors influencing long-term service perceived by them, which include internal hospital characteristics or internal marketing characteristics of hospitals and clinical nurses' job perceptions, and job satisfaction. Then she made up a structured questionnaire based on the research models and hypotheses, collected data, analyzed gathered data with a statistical program, and found implications of the results. The research findings were as follows: first, it turned out that the internal marketing activities of general hospitals had significant impacts on clinical nurses' job perceptions, which offers a very important implication for the importance of security of stable employment, activation of internal communication, thorough reward and recognition of goals achieved, the management's interest and support, and education and training to promote their self-development in the working environments of clinical nurses at general hospitals. Secondly, clinical nurses' level of job perceptions at general hospitals had significant effects on job satisfaction, which will serve as a very important factor to induce clinical nurses to develop commitment and sense of belonging and thus provide long-term service. Those findings indicate that clinical nurses feel professionalism and sense of duty and make efforts to maintain their service in a long term. It seems extremely important to develop customized internal marketing initiatives for the better performance of medical institutions.

物流都市 發展 戰略의 優先順位에 관한 硏究 : 광양 지역을 중심으로

김명규 순천대학교 경영행정대학원 2013 국내석사

광양만권이라는 용어에서 지칭하는 행정구역의 범위는 조금씩 차이가 있으나, 공통적으로 여수시, 순천시, 광양시 등을 포함하고 있다. 특히, 광양지역은 광양만권의 핵심 역할을 하는 광양항이 위치하고 있다. 광양항은 ‘98년 개장 이후 3-1단계까지 5개 터미널 운영업체가 16개 선석(5만 톤급 12선석, 2만 톤급 4선석)을 운영 중이며, 2020년까지 총 34개 선석을 건설할 계획이다. 또한 일반 부두의 경우, 석유화학 관련부두 34선석, 포스코 관련부두 30선석, 현대하이스코, LNG부두, 중마일반부두 2선석 등 68선석이 운영 중에 있으며, 2015년까지 83선석으로 확장될 계획이다. 한편, 광양만권 광역도시계획은 각 도시의 중심지 기능 분담에 대한 설명하고 있다. 광양, 여수, 순천이 중심핵이 되어 광양은 물류중심도시, 여수는 여가?관광중심도시, 순천은 교육?문화도시의 기능을 수행하고 광양읍은 기존 주거기능과 산업기능을 강화해야 한다고 제시하고 있다. 본 논문은 광양지역의 물류도시 발전 전략의 우선순위를 도출하기 위하여 SWOT/AHP 분석 방법을 사용하였다. 광양지역의 물류도시 발전 전략에 대한 본 연구의 결과와 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, SWOT전략별 상대적 중요도 분석 결과, 배후단지에 수익창출형 물류비즈니스 모델 창출, 공동물류창고 운영 등 비용절감형 물류비즈니스 모델 창출, 광양항 배후단지에 다국적 스타물류기업 유치 방안 마련 등의 순으로 나타났다 둘째, SO전략의 상대적 중요도는 항만기능과 연계된 국제적인 배후물류단지 개발, 경제자유무역지역의 고부가가치화 전략, 광양만권 도시 기능이 연계된 광역항만클러스터 조성 등의 순으로 나타났다. 셋째, ST전략의 상대적 중요도는 복합운송 및 피더선 연계 네트워크 구축, 효율적인 통관시스템 개발로 인한 물류서비스 고도화, 광양만권 클러스터 구축에 따른 지역물동량 증대 등의 순으로 나타났다. 셋째, WO전략의 상대적 중요도는 화물유치를 위한 국내외 공격적 마케팅 전략, 접근성 강화에 따른 수도권 물동량 유치 전략, 부산항과 연계한 해상 셔틀 운송시스템 구축, 경전선 복선화에 따른 수송 능력 향상 방안 마련 순으로 우선순위를 보이고 있다. 다섯째, WT전략의 상대적 중요도는 복합운송 및 피더선 연계 네트워크 구축, 효율적인 통관시스템 개발로 인한 물류서비스 고도화, 광양만권 클러스터 구축에 따른 지역물동량 증대 등의 순으로 나타났다. 여섯째, 분석 결과에서 제시된 바와 같이 강점요인을 가지고 위협요소를 최소화하고, 강점요인을 가지고 기회 요인을 최대화하는 전략, 즉 ST전략과 SO전략이 WT전략 및 WO전략보다 상대적으로 중요함을 알 수 있다. 마지막으로, 광양지역을 중심으로 물류도시로서의 기능 정립을 위해서는 배후단지에 수익창출형 물류비즈니스 모델 창출, 항만기능과 연계된 국제적인 배후물류단지 개발, 공동물류창고 운영 등 비용절감형 물류비즈니스 모델 창출, 자유무역지역의 고부가가치화 전략 그리고 광양만권의 도시 기능이 연계된 광역항만클러스터 조성 등에 우선순위를 두고 전략을 수립하는 것이 바람직한 것으로 볼 수 있다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 도출된 우선순위에 대한 논리적 타당성 검증이 필요하다는 것이다. 이를 위해서는 일정한 주기로 동일한 설문대상자를 대상으로 설문을 수회 실시하여 그 결과를 비교 분석하는 작업이 필요하다. 둘째, 문헌연구, 현황분석, 현장 면담 위주의 연구를 수행하다 보니, SWOT 분석 및 전략이 실제 현실과 괴리가 발생할 수 있다는 것이다. 향후, 보다 심도 있는 심층면접이나 광범위한 설문조사를 통해 내용이 보완되어져야 할 것이다. 마지막으로, 제시된 방안들에 대한 구체적이고 세부적인 방안 수립이 미흡하다는 것이다. 향후, 이러한 한계점을 개선하고 보완할 수 있는 보다 심층적이고 실증적인 연구가 수행되어져야 할 것이다. This primary purpose of this study is to suggest startegies for developing as a logistics city concentrated on the Gwangyagn region.In order to achieve such purpose, the following methodology is used. First, the literature survey on papers, related-organization's homepage, reports and journals related to Gwangyang Bay, Gwangyang port, development strategy, SWOT analysis is performed. Second, an pilot survey and field survey for suggesting SWOT analysis are carried out. Finally, questionnaire survey using a AHP analysis technique is distributed and analyzed. The strategies for developing as a logistics city are suggested as followings. First, ST strategy such as the development of the international hinterland logistics center related to the port logistics function is considered as the most important factor and followed by ST strategy, WT strategy and WO strategy. Second, in order for the Gwanyang region to develop as a logistics city, it can be said that creation of the revenue-creating logistics business model is considered as the most important factor and followed by development of the international hinterland logistics center related to the port logistics function, operation of the logistics center, creating high value-added of free trade area etc. For further research, more concrete and empirical study have to be carried out.